基于馬斯洛需求理論的企業(yè)外派員工管理

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工在企業(yè)中缺乏歸屬感，缺乏長期服務(wù)的打算，影響了他們?nèi)谌虢M織文化的進(jìn)程，影響了外派員工的工作績效。2.缺乏職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展空間。有的公司缺乏對外派員工的正確認(rèn)識，并不重視他們。他們只要完成規(guī)定的工作任務(wù)即可，即使表現(xiàn)優(yōu)秀也得不到獎勵。缺乏職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展空間，是外派員工管理中的一大難題。3.薪資體系缺乏激勵性和公平性。外派員工的薪酬是人力資源服務(wù)公司按照一般市場價格進(jìn)行約定和給付的，因此往往低于企業(yè)正式員工的薪酬，其薪酬定價機(jī)制尚不完善，在企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)明顯的同工不同酬的不公平現(xiàn)象，這對激勵外派員工的工作積極性帶來了很大的挑戰(zhàn)。二、馬斯洛需要層次理論根據(jù)激勵理論，人們從事任何活動，發(fā)生任何行為都有一定的原因，這個原因就是人的行為動機(jī)。動機(jī)是在需要的刺激下直接推動人進(jìn)行活動的內(nèi)部動力，離開需要的動機(jī)是不存在的。根據(jù)這一理論，員工躲避外派任務(wù)這一行為也都是在員工需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，也都可歸結(jié)為目前所在的企業(yè)無法滿足員工的某一種或幾種需要而導(dǎo)致的。心理學(xué)大師馬斯洛認(rèn)為人的需求是由生理需要、安全需要、社交需要(歸屬和愛的需要)、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要組成的。這五種需要是從低到高來不斷滿足的，低層次的需要相對地滿足了，就會向高一層次發(fā)展，層次愈高，滿足的百分比愈少（如圖1）。當(dāng)然次序不是完全固定的，有時會有變化或例外。同一時期內(nèi)，一個人會同時存在幾種需要，一般總有一種需要是起主要作用的，需要滿足了，就不再是一種激勵力量。馬斯洛的需要理論雖然還有一定的局限性.但他從人的需要出發(fā)研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵，而且有較強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)意義。三、企業(yè)應(yīng)采取的對策企業(yè)應(yīng)從企業(yè)人力資源管理高度出發(fā)，結(jié)合馬斯洛需求理論，科學(xué)管理外派員工?？偟膩碚f就是合理選擇人員，注意外派人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，肯定外派人員的工作，歸來后重視其經(jīng)驗(yàn)。（一）合理選擇外派的員工任何職務(wù)，只要公司挑錯了人選，都會導(dǎo)致失敗，必須付出種種的代價。然而，如果這個職務(wù)是派駐國外，所付出的代價就更高。根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會（SocietyforHumanResourceManagement）所做的一項(xiàng)研究顯示，八成的海外任務(wù)失敗，是來自錯誤的人選。該研究指出，目前公司計(jì)劃改進(jìn)的方法為，32％的公司預(yù)計(jì)將改進(jìn)選擇員工的程序、26％將協(xié)助增加員工規(guī)劃工作生涯的技能、24％則是加強(qiáng)向員工清楚溝通任務(wù)的目標(biāo)?！度肆Y源雜志》（HRMagazine）日前報(bào)導(dǎo)，家樂氏公司要求主管尋找適合的員工人選，然后由高階主管和人力資源部門共同篩選，將名單縮至十六人。這十六名員工以及配偶都共同接受公司的測試，評估他們的工作方式、價值觀及興趣等，之后公司把評估結(jié)果告訴員工及配偶，并且指出在海外工作時，可能面對的問題，讓公司及員工都能在接受任務(wù)前，便知道利弊得失。如今，家樂氏已從這十六個人當(dāng)中選取四個人派駐海外，工作情況比以前改善許多?！度肆Y源雜志指出》，評估適當(dāng)人選的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括：1、員工對任務(wù)的興趣。公司可以采行讓員工自愿的方式，因?yàn)楫?dāng)員工本身對派駐國家有興趣時，他們通常會感謝公司的安排，而且比較不會要求公司給予他們額外的酬庸，工作的動機(jī)也較高。2、員工的工作方式是否適合當(dāng)?shù)氐那樾巍Ｔ诿绹憩F(xiàn)出色的業(yè)務(wù)員，他的野心勃勃以及高度的個人達(dá)標(biāo)率，可能會是在注重團(tuán)隊(duì)精神的日本失敗的最主要原因。公司必須用一把不同于國內(nèi)的尺，測量員工在國外可能會有的表現(xiàn)。3、員工的個性。具彈性、愿意學(xué)習(xí)新事物、能夠適應(yīng)新環(huán)境的人選，比較適合到其它國家工作。4、員工精通當(dāng)?shù)氐恼Z言會有加分的效果，有時候他們的宗教信仰等生活習(xí)慣，也會影響工作的成功與否。同時，一些大型的調(diào)動咨詢公司也可以承擔(dān)企業(yè)選拔外派員工的工作，讓整個流程變得順暢起來。甚至小到連找房子這樣的細(xì)節(jié)都可以安排好。（二）員工本土化培養(yǎng)當(dāng)?shù)貑T工是一個良策，在當(dāng)?shù)卣衅浮⑴囵B(yǎng)員工，讓員工進(jìn)入中國總部接受工作任務(wù)和培訓(xùn)，再返回本國工作，對公司在當(dāng)?shù)厥袌龅拈L期戰(zhàn)略意義重大。當(dāng)然在整體的薪酬福利設(shè)計(jì)上，這對公司是一個挑戰(zhàn)，所以應(yīng)參考當(dāng)?shù)氐男劫Y福利水平特別是行業(yè)的薪資福利水平，才能制定出有競爭力的標(biāo)準(zhǔn)，留住員工。寶潔（P&G）公司進(jìn)人中國，一開始是在廣州，規(guī)模很小，只賣一個品牌的產(chǎn)品，現(xiàn)在在中國已有十余年了，仍不斷改進(jìn)產(chǎn)品。如今寶潔在中國生產(chǎn)、銷售多種多樣的產(chǎn)品，相當(dāng)成功。不過，成功不是必然的，需要緊隨消費(fèi)者，傾聽他們的意見，收集他們的反應(yīng)，與他們對話，不僅要懂得他們的想法，還要懂得他們的心靈。寶潔努力與消費(fèi)者建立密切關(guān)系，而不僅僅是售賣產(chǎn)品。寶潔目前在中國大陸，有4500員工，其中98%已本地化，因此，外派職員迅速減少。應(yīng)該把寶潔公司看成是一個全球性的公司，而不是本地的集團(tuán)公司，為寶潔工作的中國人，是其全球網(wǎng)絡(luò)的一部分，正是這個全球網(wǎng)絡(luò)的集體運(yùn)作，才滿足了消費(fèi)者的需求。（三）應(yīng)用需求理論，滿足員工的生理需求和安全需求根據(jù)馬斯洛需求理論，生理需求安全需要是人的基本需求。所以企業(yè)應(yīng)首先解決好員工的生活起居問題和保障其人身安全。某公司為預(yù)防員工在外地可能出現(xiàn)的各種疾病，中國公司會在派駐員工前幫助員工完成各種疫苗的注射，苗克的黃色疫苗注射記錄本上，就清晰地記錄著他當(dāng)時注射的疫苗情況，事實(shí)上，正是借此，該公司多數(shù)派駐員工躲過了當(dāng)?shù)馗甙l(fā)疾病的威脅。額外的商業(yè)保險幫助員工及其家屬預(yù)防風(fēng)險，華為公司就為派駐海外的員工購買商業(yè)人身意外險，而根據(jù)不同國家的情況，派駐海外的員工購買相應(yīng)的保險，如戰(zhàn)爭險、醫(yī)療險等。根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，不少公司采取統(tǒng)一提供住所甚至統(tǒng)一提供飲食的做法，預(yù)防可能出現(xiàn)的風(fēng)險。比如新科公司甚至專門從國內(nèi)招聘了一位大廚到海外，并且從國內(nèi)空運(yùn)諸如辣椒、十三香、龍口粉絲等，這也成為穩(wěn)定海外員工“軍心”的重要舉措。另外有不少企業(yè)會向員工派發(fā)當(dāng)?shù)毓ぷ魃畹摹栋踩貏t》，其能夠系統(tǒng)地幫助員工獲得安全指南。公司安全守則中的一個人性化的細(xì)節(jié)，守則明確告訴員工，如遇搶劫，不能反抗，確保生命安全，而如若因?yàn)楣ぷ髟蛟獾綋尳俣斐傻膿p失，公司會負(fù)責(zé)報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用。（四）運(yùn)用需求理論，建立完善的薪酬激勵機(jī)制根據(jù)需求理論，僅僅滿足員工的底層需求是不夠的，還要設(shè)法滿足其高層次的需求，或者說，讓其有獲得高層次需求的機(jī)會。薪酬福利對于確保員工在海外工作的積極性和穩(wěn)定性至關(guān)重要，多數(shù)向發(fā)展中國家派遣員工的企業(yè)都會為員工提供海外派遣津貼，其中包括國外服務(wù)津貼、艱苦條件津貼、安置遷移津貼、安家津貼、歸國度假津貼等。派員工的薪酬一般根據(jù)人力資源公司調(diào)查提供的市場價格行情，由用派單位劃配至人力資源服務(wù)商，再由人力資源服務(wù)商扣去一定比例后發(fā)放。如前文所述，外派人員的薪酬激勵機(jī)制目前還不完善，不利于激發(fā)他們的工作積極性。為此，應(yīng)對外派員工同樣實(shí)施績效考核和獎勵制度，根據(jù)年終業(yè)績評估結(jié)果確定獎勵金額，由用派單位和服務(wù)商共同設(shè)定績效評估系統(tǒng)和共同設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃