我國高等教育工資制度改革的回顧與反思

我國高等教育工資制度改革的回顧與反思

當(dāng)前的大學(xué)薪酬分配制度始于1993年全國第三次工資制度改革之后。執(zhí)行多年來,對我國高等教育事業(yè)的發(fā)展起到了積極的促進(jìn)作用.然而,隨著現(xiàn)行工資政策的逐步貫徹實(shí)施,其問題也逐漸地一一顯露出來。那么如何建立一套既適合高校校情、又適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和高等教育發(fā)展規(guī)律,且能充分體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)的工資分配制度,已經(jīng)成為各高校改革的頭等大事.一套真正完善的工資分配制度必將會有力地促進(jìn)高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。1第三階段:結(jié)構(gòu)工資制階段建國以來,我國工資制度的制訂和實(shí)施大體分為四個階段。第一階段:1949～1956年,主要是分別執(zhí)行了供給制、包干制、工資制等。第二階段:1956～1985年,主要實(shí)行了貨幣工資制,即將全國劃分為十一類工資區(qū),并按行業(yè)制定數(shù)十種工資標(biāo)準(zhǔn)和不同的等級第三階段年主要是將第二階段的數(shù)十種工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一改革為結(jié)構(gòu)工資制。第四階段:1993年至今,這次改革首次實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)分離,機(jī)關(guān)建立起了公務(wù)員工資制,事業(yè)單位建立起了職務(wù)等級工資制,企業(yè)建立起了崗位技能工資制等各種形式的工資制度。高校屬于事業(yè)單位,實(shí)行的是職務(wù)等級工資,即專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制、職員職務(wù)等級工資制、技術(shù)工人技術(shù)職務(wù)等級工資制和普通工人等級工資制。不管在哪個階段,高校教職工的工資都納入了國家的統(tǒng)一計(jì)劃和統(tǒng)一平衡的工資管理體系,它的實(shí)施使高校在“科教興國”戰(zhàn)略中的地位逐步得到了提高,教職工工作的積極性、創(chuàng)造性不斷高漲,極大限度地推動了高等教育事業(yè)的發(fā)展。然而,高校現(xiàn)行工資制度中仍然存在著一些不足之處,在此,筆者僅談一些粗淺看法。2高?！盎罟べY”總額的分配規(guī)律2.1“活工資”不活“九三”工改,首次在高校的工資構(gòu)成中設(shè)立了“活工資”部分,其目的是為了打破職務(wù)、職稱、工作年限限制。為了進(jìn)一步貫徹按勞分配的原則,國家規(guī)定了高校的“活工資”總額,在規(guī)定的總額內(nèi)享有分配自主權(quán)。高校根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行內(nèi)部分配,合理拉開差距,克服工資分配中的平均主義。這對高校人事和分配制度改革起到了促進(jìn)作用,同時也對高校的整個管理體制起到了推動作用。但從這幾年的實(shí)際運(yùn)行情況來看,大部分高校為了避免矛盾,除對重大事故責(zé)任者和違紀(jì)違規(guī)人員的“活工資”進(jìn)行適當(dāng)減免、扣除外,基本上將工資構(gòu)成中的活的部分如數(shù)發(fā)給個人,“活工資”根本就沒有活起來,沒有真正發(fā)揮到“活工資”的經(jīng)濟(jì)杠桿作用,不能真正體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則。2.2加強(qiáng)工資管理“九三”工改,高校工資實(shí)行了專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人、普通工人四大系列,除普通工人外其他系列又分為若干檔次,一共將有近200個工資標(biāo)準(zhǔn),這無形中增大了工資操作的復(fù)雜程度,出現(xiàn)了“外行看不懂,內(nèi)行記不住”等不利于工作的現(xiàn)象。同時,高校日常的工資管理內(nèi)容較多,主要有:⑴每兩年一次的正常升級;⑵行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職稱或工人技術(shù)等級的變動,相應(yīng)的職務(wù)(等級)工資的調(diào)整;⑶調(diào)入人員工資的重新確定;⑷新分配工作的人員工資的確定;⑸見習(xí)期滿的工作人員的工資的確定;⑹到齡退休人員退休時工資的確定;⑺離、退休人員的離、退休費(fèi)的提高;⑻職工的崗位津貼隨工齡的變化隨時調(diào)整;⑼向職工宣傳、解釋工資政策等。每一項(xiàng)調(diào)資工作,都必須要填寫個人工資變動審批表和工資變動明細(xì)表并報(bào)主管部門審批。繁瑣的工資手續(xù)和大量的業(yè)務(wù)使得工資管理人員在不斷的抄寫和東奔西走中忙碌得疲憊不堪。2.3以專業(yè)技術(shù)職務(wù)、行政職務(wù)和工人技術(shù)等級為依據(jù)目前高校實(shí)行的工資制度主要體現(xiàn)在“身份管理”上。工資的確定、晉升,完全以專業(yè)技術(shù)職務(wù)、行政職務(wù)和工人技術(shù)等級為依據(jù),以至形成了相同的工作崗位享受著不同的工資待遇,不同的工作崗位卻享受著相同的工資待遇。這種同工不同酬或不同工卻同酬的狀況,在很大程度上壓抑了部分教職工的工作積極性。2.4從事好重點(diǎn)專業(yè)的一流人才缺乏在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,勞動力作為一種特殊的商品也必須進(jìn)入市場,體現(xiàn)其價值的個人收入一定要遵循價值規(guī)律和勞動力市場供求機(jī)制。如果不遵循這個規(guī)律,就得不到高素質(zhì)勞動力。目前高校教師隊(duì)伍中從事緊俏專業(yè)的一流人才缺乏,原因主要是現(xiàn)行的人事分配制度過死,忽視了勞動力市場供求機(jī)制和勞動力市場價格,從事這些專業(yè)的人才到高校就業(yè),將和其他專業(yè)(包括一些“夕陽”專業(yè))的教師獲得同樣的工資,享受同樣的待遇。一些教師從事本職工作的積極性不高,兼職現(xiàn)象普遍,一些學(xué)校教師隊(duì)伍尤其是青年教師隊(duì)伍不穩(wěn)定,流動過于頻繁,畢業(yè)生不愿把高校作為就業(yè)的首選目標(biāo)。3大學(xué)工資制度改革的對策3.1舊觀念的再分配首先要加強(qiáng)對教職工的宣傳解釋工作,引導(dǎo)和教育教職工正確認(rèn)識設(shè)立“活工資”的指導(dǎo)思想、方針原則和目的意義,更新國撥“活工資”屬于個人,學(xué)校無權(quán)再分配的舊觀念。其次是作為上級主管部門應(yīng)制定明確、可操作的指導(dǎo)意見,學(xué)校再據(jù)此制定一套詳細(xì)的實(shí)施細(xì)則。再次是學(xué)校要加大年度考核的力度,制定一套比較合理、完善而又便于操作的考核辦法,認(rèn)真做好年度考核工作,要讓領(lǐng)取“活工資”的多少,與個人工作量的多少和質(zhì)量的優(yōu)劣直接掛鉤,真正做到多勞多得、少勞少得、不勞不得,讓“活工資”真正地活起來,并以此來帶動所有教職工的工作積極性。3.2調(diào)整經(jīng)營規(guī)劃,為可持續(xù)發(fā)展提供依據(jù)作為政府應(yīng)以全社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、教育經(jīng)費(fèi)增長幅度、高校層次類型和辦學(xué)效益為基本依據(jù),保證高校人員工資的經(jīng)常性增長。政府應(yīng)以指導(dǎo)性計(jì)劃為主,取消指令性的工資總額計(jì)劃,取消晉升職務(wù)工資、正常晉升工資檔次、增人增資等日常工資審批手續(xù),應(yīng)根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況和國民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃確定指導(dǎo)性工資計(jì)劃,發(fā)布工資增長指導(dǎo)線。應(yīng)取消工資檔案,改革職務(wù)工資,實(shí)行高校人員效益評估制度,根據(jù)高校層次和類型,制訂相應(yīng)的評估指標(biāo),進(jìn)行評估檢查。高校經(jīng)費(fèi)比例執(zhí)行情況與本校財(cái)政性人員經(jīng)費(fèi)增長計(jì)劃掛鉤。這樣做大大簡化了現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn),便于實(shí)際操作,提高了工資管理效率。3.3建立以崗定薪、崗變薪變分配制度高校教職工的勞動形式是以腦力勞動為主,具有自主性強(qiáng)、不易測量的特點(diǎn)。因此高校應(yīng)在嚴(yán)格定編、科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上,實(shí)行以崗定薪的工資制度,其核心內(nèi)容是以崗定薪、按崗擇人。首先,高校根據(jù)人才市場的行情與動態(tài),按崗位職責(zé)、受聘者條件及受聘者完成任務(wù)、履行職責(zé)的情況和考核等級,自行設(shè)置不同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn),將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素納入分配制度中,適當(dāng)拉開差距,堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變。其次,對全校的教職工實(shí)行聘任制,按崗擇人。高校是知識分子云集的地方,鑒于每個人的專業(yè)方向、興趣特長、工作能力和發(fā)展?jié)摿Σ煌?學(xué)校通過聘用合同,讓個人與用人單位在平等自愿的基礎(chǔ)上,確定雙方的權(quán)利與義務(wù)。在崗位競聘的過程中,把各崗位的責(zé)、權(quán)、利公布于眾,教職工根據(jù)自己的能力競聘崗位,在競聘到適合自己的崗位后,認(rèn)真履行該崗位的職責(zé),在考核合格的基礎(chǔ)上,就可取得與該崗位相對應(yīng)的工資。3.4實(shí)行重獎和補(bǔ)救制度在以崗定薪的工作中必須堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平”的原則。國務(wù)院已經(jīng)對各高校教師的工資分配政策提出了若干意見,其核心之一是提倡多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,對有重大發(fā)明和突出貢獻(xiàn)的杰出人才實(shí)行重獎。如“長江學(xué)者獎勵計(jì)劃”中的“特聘教授”每年可得到十萬元的獎勵津貼。在進(jìn)行工資改革的過程中,一定要考慮價格因素,根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系確定工資水平。在市場經(jīng)濟(jì)時代,一定要使高校知識分子的勞動價值得到盡可能充分的體現(xiàn)。一個真正的知識經(jīng)濟(jì)社會應(yīng)該是知