辭職與離職有什么區(qū)別

Word版本，下載可自由編輯辭職與離職有什么區(qū)別一、辭職需要什么程序?

答:員工辭職需要用人單位批準嗎?

在這里先聲明一下：依據(jù)《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日書面形式通知單位(試用期內(nèi)提前三日)，能夠解除合同。這種解除權(quán)是不附加條件的。也就是說，辭職并不需要用人單位的批準。

但是，這并不是說勞動者能夠任性地行使辭職權(quán)(勞動合同解除權(quán))。員工辭職依據(jù)不同的狀況仍舊是需要履行肯定的程序的。

首先，假如是一般性理由辭職，比如說前陣子很火的“世界那么大，我想去看看”，就屬于一般性理由。在這種狀況下，單位并不存在過錯，員工需要提前三十日通知單位辭職事宜。通知的方式不限，但出于保存證據(jù)的目的，朱丹律師建議使用書面通知。這是為了留出時間給單位聘請新人頂替崗位。

其次，假如單位存在過錯，侵害了員工的合法權(quán)利，員工能夠馬上辭職。這種辭職無需提前三十日，但是仍舊需要通知用人單位。值得留意的是，在這種狀況下單位的過錯應(yīng)當(dāng)是非致命的。在《勞動合同法》第38條中，將上述情形規(guī)定為：

(一)未依據(jù)勞動合同商定供應(yīng)勞動愛護或者勞動條件的;

(二)未準時足額支付勞動酬勞的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者能夠解除勞動合同的其他情形。

最終，假如用人單位存在以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者能夠馬上解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、員工辭職能獲得經(jīng)濟補償嗎?

答：在一般狀況下，員工積極辭職是不能獲得經(jīng)濟補償?shù)?。由于一旦積極辭職，意味著員工尋求到了更好的進展平臺，是社會生活的強者，同時也給原用人單位帶來了麻煩，因此法律并不支持員工辭職以后還能獲得經(jīng)濟補償。

但是在現(xiàn)實生活中，并不是全部的員工辭職都是由于找到了更好的工作，也有很多勞動者是由于用人單位不規(guī)范甚至不合法的用工方式侵害了自己的利益，不得已而辭職。在這種狀況下假如不能獲得經(jīng)濟補償，無異于在他們的傷口上再撒上一把鹽。

依據(jù)《勞動合同法》第46條、38條之規(guī)定，用人單位存在以下情形致使勞動者提出辭職的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償：

(一)未依據(jù)勞動合同商定供應(yīng)勞動愛護或者勞動條件的;

(二)未準時足額支付勞動酬勞的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因用人單位欺詐、脅迫、乘人之危致使勞動合同無效的;

(六)以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(七)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的。

三、員工遞交辭職報告后能撤回或者撤銷嗎?

答：在現(xiàn)實生活中，員工辭職一般會提前三十日遞交辭職報告。那么問題來了，假如員工遞交辭職報告后在正式離職前反悔了，能否撤回或者撤銷辭職報告?

曾經(jīng)遇到過這樣一個案例：老劉是某公司的財務(wù)副總，由于想與幾個伴計一起下海創(chuàng)業(yè)，所以提前三十天向單位遞交了辭職報告。誰知還沒有正式離職，原來合伙創(chuàng)業(yè)的幾個伴計就由于一點小事鬧起了沖突，創(chuàng)業(yè)的事情自然就不了了之。老劉懊悔不迭，立刻向公司懇求撤銷辭職報告。但是這時公司已經(jīng)找到了新的財務(wù)副總，因此拒絕了老劉的懇求。老劉想不通，自己明明還沒辦理離職手續(xù)，憑啥不能撤銷辭職報告?

但實際上老劉的懇求在法律上是無法獲得支持的。

所謂辭職，實際上就是勞動者在行使勞動合同的解除權(quán)。解除權(quán)在法理上屬于形成權(quán)的一種。形成權(quán)是一經(jīng)行使不行撤銷的。因此，勞動者一旦提出辭職，哪怕沒有正式辦理離職手續(xù)，仍舊是不能撤銷或撤回的。

但是，假如單位收到勞動者的辭職報告后做出了挽留，那狀況又不同了。用法律術(shù)語來講，相當(dāng)于用人單位以原有待遇和剩余用功期限向勞動者發(fā)出了一個新勞動合同的要約。此時勞動者假如撤回或撤銷辭職報告，實際上是對上述要約進行承諾。一旦撤回或撤銷辭職報告，雙方就達成了新的勞動合同。因此，假如單位在收到勞動者辭職報告后對勞動者進行了挽留，那么勞動者能夠撤銷或者撤回之前的辭職報告。

四、單位以不結(jié)算工資脅迫員工辭職，怎么破?

答：在現(xiàn)實生活中，很多用人單位為了躲避支付經(jīng)濟補償，不采用辭退方式解除雙方勞動關(guān)系，卻以不結(jié)算工資等方式脅迫勞動者自行辭職。在這種狀況下，怎樣維護勞動者的合法權(quán)益?

對于這個問題，法律上的規(guī)定早已有之。依據(jù)《勞動合同法》第46條、38條之規(guī)定，對于勞動者不供應(yīng)勞動愛護、勞動條件、不準時足額支付工資、不購買社保的，即使勞動者積極辭職，單位仍舊需要支付經(jīng)濟補償。

詳細言之，單位以不結(jié)算工資為手段脅迫勞動者積極辭職，屬于典型的不準時足額支付工資;

單位以調(diào)崗降薪或強迫休假為手段脅迫勞動者積極辭職，屬于典型的不供應(yīng)勞動條件;都是勞動者能夠依法要求單位支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?/p>

因此，處理該類案件，法律依據(jù)不是問題，如何收集證據(jù)才是關(guān)鍵所在。

出國留學(xué)網(wǎng)提示遼闊勞動者，假如遭受以上情形，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面收集證據(jù)(以