績效考核考評心得體會心得體會

有關(guān)績效考核重在科學(xué)考核心得體會年終逼近，績效考核擺上日程。盤點(diǎn)得失，圖謀事業(yè)科學(xué)發(fā)展。績效考核的原則、體系及其辦法如何確立，成為各級檢察機(jī)關(guān)特別是院領(lǐng)導(dǎo)必須審慎思考的重大問題。堅持“三應(yīng)當(dāng)”“三避免”?？冃Э己藢z察工作含有鮮明的導(dǎo)向性，是檢察工作貫徹貫徹科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn)。評得好，就會增進(jìn)工作發(fā)展，評得不好，將可能適得其反。數(shù)年的經(jīng)驗(yàn)表明，考核工作:應(yīng)當(dāng)突出檢察業(yè)務(wù)這個中心，扭住執(zhí)法辦案這個牛鼻子，引導(dǎo)干警認(rèn)識“硬道理”，做好硬文章;應(yīng)當(dāng)突出重點(diǎn)，對任務(wù)和能力規(guī)定進(jìn)行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應(yīng)當(dāng)遵照檢察規(guī)律和司法規(guī)律，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推動檢察工作可持續(xù)發(fā)展。為此，就要避免顧此失彼，將一種部門的成績建立在另一種部門的差錯之上;避免不恰本地以數(shù)據(jù)和比例劃分檔次;避免機(jī)械引進(jìn)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的考核辦法，以抽象的數(shù)據(jù)來考核鮮活的檢察實(shí)踐。同時要努力克服“重業(yè)績輕質(zhì)效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實(shí)際地比增加、比規(guī)模的苗頭。

設(shè)立合理的考核“可控線”。要統(tǒng)籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將普通與個別，普通與特殊相結(jié)合，將定性、定質(zhì)和定量考核相結(jié)合，側(cè)重定性、定質(zhì)。應(yīng)以更為科學(xué)合理的“可控線”衡量辦案水平，避免“一刀切”和絕對化。在考察實(shí)體質(zhì)量時，要合理設(shè)定考核“底線”。批捕起訴要嚴(yán)禁捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適宜比例;公訴工作要嚴(yán)格控制無罪、撤訴、變更起訴等狀況的發(fā)生，嚴(yán)格控制事實(shí)、定性、情節(jié)變更的適宜比例;民行檢察要以抗準(zhǔn)為基礎(chǔ)，改判為目的;職務(wù)犯罪偵查要規(guī)范使用偵查權(quán)，嚴(yán)控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規(guī)范時，應(yīng)以“理性、平和、文明、規(guī)范”為原則，減少辦案程序的恣意，強(qiáng)化檢察權(quán)的本身監(jiān)督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清晰楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力求辦理一案，教育一片。重視質(zhì)量、效率和效果的統(tǒng)一。案件質(zhì)量是檢察工作的生命線，應(yīng)當(dāng)始終把質(zhì)量作為考核的重中之重。在重視質(zhì)量的同時也不能無視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的處罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結(jié)，切實(shí)避免久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結(jié)不抗，控申信訪久審不復(fù)，有關(guān)工作久拖不決、久辦不結(jié)等現(xiàn)象發(fā)生。嚴(yán)格恪守程序的時效性規(guī)定，嚴(yán)格控制重復(fù)退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅持法律效果和社會效果的統(tǒng)一，堅持守護(hù)公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選途徑的基礎(chǔ)上，重視檢察公信力的養(yǎng)成和人民群眾認(rèn)同感的培養(yǎng)，精確理解法律，恰當(dāng)合使用方法律，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化。堅持對的導(dǎo)向，制訂科學(xué)原則，重視質(zhì)量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個檢察工作績效考核必須牢牢把握的幾個核心?？冃Э己耸菣z察工作的導(dǎo)向，是衡量工作水平的標(biāo)尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動力，因此，看待績效考核必須有科學(xué)的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的辦法、規(guī)范的手段和嚴(yán)格的程序。

績效考核心得體會8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參加內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和局限性他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：優(yōu)點(diǎn)：1、將工作以計劃形式一一列出，清晰明了、先后有序、工作含有計劃性、階段性；2、以權(quán)重形式評定工作成果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最佳的動力，不僅員工工作更加主動主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，并且對工作的意義、對成果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；3、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿本身成果和價值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了公司與員工之間的公平，并且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事；4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；局限性：1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充足，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)施績效考核時有些倉促，實(shí)施起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分下列扣了績效工資，但是80-100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一種月就感覺不公平，那么我完全能夠做滿80分，其它的下月再繼續(xù)；2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充足體現(xiàn)在績效考核成績上，eg.:對外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有成果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是能夠完畢的，在制訂計劃時應(yīng)當(dāng)考慮這個問題，在對成果進(jìn)行評定時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注這個問題，對員工努力的過程無視不計與公司倡導(dǎo)人性化管理相違反，并且對員工主動性一定程度上是存在打擊的；3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)當(dāng)分辨開，對員工的評定應(yīng)當(dāng)著眼于客觀公正，對不可抗因素有一種界定；4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)當(dāng)成文并下發(fā)；5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和局限性，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有助于工作的交流和改善，充足體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的公司核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，避免閉門造車。只有"開放分享"才干讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！績效考核心得體會（2）：隨著社會法制建設(shè)進(jìn)程不停加緊、公民的法制意識和維權(quán)意識不停增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不停加強(qiáng)和完善，必然規(guī)定我們不停提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核成果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。

一、“績效考核體系”運(yùn)行的基本狀況首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機(jī)制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變?！翱冃Э己恕笔菍９軉T、稽查員工作能力、工作體現(xiàn)及工作業(yè)績的全方面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)根據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”，規(guī)定核算每名專賣管理人員涉及機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實(shí)施“按績?nèi)〕辍?，打破分派上大鍋飯現(xiàn)象；通過“績效考核體系”的運(yùn)行，在專賣管理人員中擬定選優(yōu)評先名單，首先使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到必定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另首先也對其它后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過“績效考核體系”運(yùn)行成果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)成不停優(yōu)化隊(duì)伍、提高整體水平的目的。另首先，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變?！翱冃Э己梭w系”規(guī)定把專賣隊(duì)伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目的、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目的和任務(wù)能得到進(jìn)一步、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過程及成果的綜合考核，也使工作執(zhí)行的效果得到確保。最后，在逐月考核中，專賣部門能夠隨時發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和局限性，并且及時采用針對性方法予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞能夠通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊(duì)員工作只憑印象的做法。最后，“績效考核體系”的建立能有效提高隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加精確、客觀、全方面地理解每名專賣管理人員的工作能力、工作體現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將成果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員及時認(rèn)識并改善局限性；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，主動投身到工作中來。久而久之，能增進(jìn)上級與下級之間的有效互動，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長久困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。

二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過某些核心性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全方面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為擬定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位裁減的直接根據(jù)。對基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制，長久堅持必能充足調(diào)動一線專賣管理人員工作主動性，提高專賣管理水平，能消除收入分派不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考核到人、按績?nèi)〕辍ⅹ勄诹P懶、末位裁減。

三、“績效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個核心環(huán)節(jié)

“績效考核體系”在基層專賣管理工作含有如此重要的作用，那么，如何才干有效實(shí)施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握下列三個核心環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等某些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實(shí)效。“績效考核體系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核方法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提高市場凈化率?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核成果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實(shí)實(shí)在在考核，寫出客觀的考核報告。也就是要做到：輕目的任務(wù)的考核，重工作實(shí)績與成果的考核，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考核，達(dá)成增進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。二是考核必須堅持公正、公開、透明。首先組織要有確保，擬定考核人員，明確考核紀(jì)律；另首先要統(tǒng)一考核辦法和程序，對合用定性、定量考核的指標(biāo)，全部被考核對象都應(yīng)使用相似辦法及程序；最后考核成果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員懂得“自己哪些方面被加分，加分因素是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清晰楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達(dá)成增進(jìn)工作的目的。

三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。建立“績效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專賣管理員，增進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核成果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核成果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位裁減等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作體現(xiàn)與獲得酬勞、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才干使他們增強(qiáng)危機(jī)意識、責(zé)任意識，提高工作主動性和主動性，獲得主動進(jìn)取、改善工作的動力。

四、根據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際，繼續(xù)完善“績效考核體系”“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和獎優(yōu)罰劣的激勵機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，激勵機(jī)制入手，以調(diào)動職工主動性和發(fā)揮個人才干為目的，喚發(fā)人們主動進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)節(jié)體系中的基本要素，具體體現(xiàn)下列幾方面：一是將全部的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計成能夠衡量的量化考核形式，采用核心業(yè)績指標(biāo)(kpi)的形式，用品體的數(shù)值、比率、時間等作為考核原則，杜絕人為主觀因素的干擾。二是實(shí)施考核目的管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目的橫向分解到各部門，貫徹到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完畢日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完畢什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完畢的時同帳，達(dá)成什么原則的質(zhì)量帳。專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為根據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用當(dāng)代管理手段，對管理對象和管理行為實(shí)施精細(xì)、精確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理規(guī)定和一種工作辦法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓重要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能?？傮w規(guī)定就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用當(dāng)代管理手段，以“全員參加、規(guī)范流程、細(xì)化目的、嚴(yán)格原則、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改善、不停完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被