2023年績效考核方案錦集八篇

2023年績效考核方案錦集八篇績效考核方案篇1

1、考核目的

為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)LED研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作主動(dòng)性，特設(shè)定此績效考核方案。

2、考核原則

公允公正原則；長期激勵(lì)與剛好激勵(lì)相結(jié)合原則

3、薪資結(jié)構(gòu)

3.1工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專利獎(jiǎng)

3.2項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金

為激勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)實(shí)力及競爭力，對公司年度安排項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參加項(xiàng)目獎(jiǎng)金安排。

3.3經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)金

為激勵(lì)公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)建經(jīng)濟(jì)效益，公司對研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參加項(xiàng)目獎(jiǎng)金安排。

3.4專利獎(jiǎng)金

為了激勵(lì)員工主動(dòng)向上通過撰寫專利的形式為公司積累財(cái)寶和提高公司整體實(shí)力，特設(shè)立專利獎(jiǎng)金。專利撰寫人和專利參加人參與獎(jiǎng)金安排。

4、績效考核方案

依據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項(xiàng)目績效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請。項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成狀況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎(jiǎng)金；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專利獎(jiǎng)以獲得證書時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。

詳細(xì)操作方案如下：

4.1項(xiàng)目績效

4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善供應(yīng)依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績效考核制度。

4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目安排書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程安排、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)安排、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。

4.1.3項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中：

A項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評人依據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績研發(fā)進(jìn)度與安排進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項(xiàng)目的完成狀況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不行預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在安排內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

B項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評人根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評。

C項(xiàng)目成本限制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，比照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占安排費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費(fèi)用低于安排費(fèi)用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金中；入實(shí)際費(fèi)用超出安排費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金中扣除。

D項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)嘉獎(jiǎng)方法（元）

好用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價(jià)值，并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果

新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采納新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響

獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書，并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果

E部門負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)項(xiàng)目考評人，并對考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

F項(xiàng)目實(shí)際績效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目安排績效獎(jiǎng)金*（項(xiàng)目考評分總和∕100）

4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例安排，要求做到公正，公允。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。

個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*安排系數(shù)

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人安排系數(shù)=2*研發(fā)人平均安排系數(shù)

研發(fā)人員安排系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

4.2經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)

年底激勵(lì)：依據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施狀況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場效益掛鉤的實(shí)際狀況，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌安排，詳細(xì)安排原則參照公司制度實(shí)施。

經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)：是研發(fā)部從通過實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)建的效益中提成，詳細(xì)與提取比例如下：

效益在500萬以下，根據(jù)10%提取，最高額度為50萬；

效益在500萬-1000萬，根據(jù)10%提取，最高額度為70萬；

效益在1000萬以上，根據(jù)7%提取，最高限額為80萬；

4.3專利獎(jiǎng)

專利類型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間安排方案

外觀8000獲得證書一個(gè)月內(nèi)有專利撰寫人提出安排方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

好用新型20000獲得證書一個(gè)月內(nèi)

獨(dú)創(chuàng)專利50000-10000獲得證書六個(gè)月內(nèi)

5、綜合績效考核

5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，依據(jù)評價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作安排。

5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

6、其他約定

各部門管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)峻違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大平安責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)峻損害公司形象和聲譽(yù)的事務(wù)，公司將依據(jù)責(zé)任人對事務(wù)應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績效嘉獎(jiǎng)，出現(xiàn)死亡事故，年度績效嘉獎(jiǎng)一并取消。

績效考核方案篇2

a部份:績效考核

一、考核原則

1、堅(jiān)持實(shí)事求是的原則：以事實(shí)為依據(jù)，嚴(yán)禁被考核者或考核者弄虛作假；

2、堅(jiān)持公允、公正的原則：嚴(yán)禁任何人以考核名義壓制不同看法，報(bào)復(fù)被考核者；

3、堅(jiān)持以數(shù)據(jù)說話的原則：被考核者在總結(jié)中都應(yīng)當(dāng)以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，比照目標(biāo)分析得失，切忌空談；

4、堅(jiān)持民主、集中相結(jié)合的原則：個(gè)人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結(jié)合。

二、考核時(shí)間

（1）、20xx年1月4日—1月8日，為自我評價(jià)及部門考核時(shí)間段；

（2）、20xx年1月9日—1月11日，為集中考評時(shí)間段（考核組全程參加）；

（3）20xx年1月12日，為公司部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）集體述職、評優(yōu)評先、相互測評時(shí)間段；

（4）20xx年1月13日—1月15日，為公司領(lǐng)導(dǎo)審批時(shí)間段，由人資部綜合統(tǒng)計(jì)交領(lǐng)導(dǎo)審批。

三、考核依據(jù)

（1）、各相關(guān)管理人員的年度目標(biāo)責(zé)任書；

（2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責(zé)。

四、考核范圍

（1）副總級的考核：由董事長另行支配；

（2）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關(guān)副總級評~績考委評

（3）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評

（4）部門主管級：三級，即自評~經(jīng)理評~副總評

（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經(jīng)理評

五、計(jì)分規(guī)則

（1）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權(quán)重30%）~相關(guān)副總級評（權(quán)重40%）~績考委評（權(quán)重30%）（績考委30%權(quán)重中含集體述職考評權(quán)重10%）

（2）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）~部長評（權(quán)重40%）~副總評（權(quán)重30%）

（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）~經(jīng)理評（權(quán)重40%）~副總評（權(quán)重30%）

（4）其他月薪同事：三級，自評（權(quán)重30%）~部門主管評（權(quán)重40%）~部門經(jīng)理評（權(quán)重30%）

六：考核方式

個(gè)人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結(jié)合，詳細(xì)方法如下：

1）填寫《公司考核表》進(jìn)行自評分，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行逐個(gè)溝通，且簽署評價(jià)看法及評分，于20xx年1月8日前報(bào)人力資源部；

2）公司考核組將于1月9日—1月11日參加部門整體業(yè)績及不足之考核及評分；

3）公司將組織部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）負(fù)責(zé)人于1月12日（暫訂）于會(huì)議室召開集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會(huì)，會(huì)上將由每位部門負(fù)責(zé)人對其他各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評先，評比出先進(jìn)部門（含車間）三個(gè)，由人資部收票并統(tǒng)計(jì)，提交領(lǐng)導(dǎo)審批，（每個(gè)部門述評限10分鐘之內(nèi)）；

4）附件《公司考核表》，請各位剛好下載

七、考核組成員

八：績效獎(jiǎng)金

按薪酬管理方法執(zhí)行

b部份：評優(yōu)評先

一、評比內(nèi)容（建議）

1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者評比，以部門12月底在冊人員為基準(zhǔn)，按總?cè)藬?shù)6%的比例推選；

2、優(yōu)秀導(dǎo)購員的評比，以人力資源部在冊人數(shù)為準(zhǔn)，由營銷中心限制在6%的比例評比；

3、先進(jìn)部門的評比，限評3個(gè)，由部門舉薦，集體述職互考互評大會(huì)投票審定。

4、先進(jìn)柜組的評比，限評10個(gè)，由營銷中心舉薦，集體述職互考互評大會(huì)投票審定。

5、先進(jìn)車間共評3個(gè)，由制造部舉薦，集體述職互考互評大會(huì)投票審定。

二、評比條件

1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、優(yōu)秀導(dǎo)購員條件

全年出勤天數(shù)不少于288天，無曠工；

愛崗敬業(yè)、工作扎實(shí)、完成任務(wù)好；

無違法違規(guī)違紀(jì)記錄，遵紀(jì)遵守法律好，無任何事故；

無質(zhì)量事故，無重大差錯(cuò)，完成安排目標(biāo)好；

團(tuán)結(jié)友善，熱心公益，群眾基礎(chǔ)好；

聽從支配，聽從指揮，大局意識(shí)好。

2、先進(jìn)部門條件

（1）、創(chuàng)新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng)新成果；

（2）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)好，員工素養(yǎng)明顯提升，團(tuán)結(jié)友善，團(tuán)隊(duì)和諧；

（3）、遵紀(jì)遵守法律好，全年無任何重大違法違紀(jì)事務(wù)；

（4）、任務(wù)完成好，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均完成公司年度安排；

（5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識(shí)強(qiáng)，部門間工作協(xié)作到位；

（6）、領(lǐng)導(dǎo)作用好，能以身作則當(dāng)表率，得到員工和其他部門好評。

3、先進(jìn)柜組條件

完成了年度銷售第一目標(biāo)以上；

評為所在商場的優(yōu)勝柜組；

遵紀(jì)遵守法律，全年無重大違法、違規(guī)事務(wù)，未發(fā)生平安事故；

團(tuán)隊(duì)建設(shè)好，學(xué)習(xí)氛圍濃，員工素養(yǎng)高；

新品銷售率高，在同行中名列前茅；

協(xié)作意識(shí)強(qiáng)，聽從人員、貨品調(diào)度；

服務(wù)質(zhì)量高，產(chǎn)品陳設(shè)好，顧客重大埋怨為零。

4、先進(jìn)車間條件

（1）、團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員合作意識(shí)好，學(xué)習(xí)氛圍濃，無任何糾紛；

（2）、任務(wù)完成好，目標(biāo)任務(wù)全面完成，精益生產(chǎn)準(zhǔn)時(shí)交貨；

（3）、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)，各項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)達(dá)到公司質(zhì)量目標(biāo)，無重大投訴；

（4）、遵紀(jì)遵守法律好，全年無任何違法違規(guī)記錄，無任何重大事故；

（5）、現(xiàn)場管理好，設(shè)備保養(yǎng)好，在制品、材料管理有序，工場整齊。

三、評比要求

1、評比名額從嚴(yán)限制，對于條件不符的項(xiàng)目絕不湊數(shù)，寧缺毋濫；

2、各部門舉薦名單應(yīng)于20xx年1月15日前報(bào)人力資源部；

3、凡未按規(guī)定時(shí)間申報(bào)評比結(jié)果的，逾期視為“棄權(quán)”，凡不能剛好報(bào)送部門總結(jié)材料的，將作為部門負(fù)責(zé)人不能剛好完成任務(wù)項(xiàng)進(jìn)入年度考評項(xiàng)，并取消部門評優(yōu)資格。

資訊供應(yīng)：人資部

績效考核方案篇3

一、績效考核的目的

1、不斷提超群市的經(jīng)營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不斷提高員工的工作實(shí)力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。

4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等），營造一個(gè)激勵(lì)員工奮勉向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1、公允、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的干脆領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

（1）超市對員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。

（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3、百分制原則：超市對員工的考核采納百分制的方法。

4、敏捷性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成超市支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問考核

5、考核時(shí)間及相關(guān)制度

1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。

3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長—柜臺(tái)長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

三、考核內(nèi)容及適用對象

1、考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。

3、新到職員工從次月參與業(yè)績考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參加考核。

4、內(nèi)部調(diào)動(dòng)者根據(jù)所在部門工作時(shí)間長短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

1、參加業(yè)績考核部分工資比例：

①按參加考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）

2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，具體的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

五、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

1、綜合達(dá)成率為部門員工擔(dān)當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)實(shí)際達(dá)成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

3、當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不行控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門看法匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或超市例會(huì)探討后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算嘉獎(jiǎng)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參加嘉獎(jiǎng)。

5、綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

6、嘉獎(jiǎng)：

綜合達(dá)成率100%，每增加1%，嘉獎(jiǎng)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

嘉獎(jiǎng)舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A、生鮮部某組的A＝105%，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500×10%）×5%*10=75元、

B、其他人員的嘉獎(jiǎng)計(jì)算方法同上。

7、懲罰:

綜合達(dá)成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。懲罰扣款最高不超過個(gè)人浮動(dòng)工資部分懲罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B、其他人員的懲罰計(jì)算方法同上

績效考核方案篇4

第一章總則

第一條為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源安排的激勵(lì)作用，發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)建性，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，依據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實(shí)際狀況，特制定本方案。

其次條績效工資考核安排的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬安排考核制度。著力優(yōu)化安排資源，向績效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動(dòng)困難程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)建的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，確保有限的安排資源發(fā)揮最大的調(diào)整和激勵(lì)作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

第三條績效工資考核安排的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，依據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)建的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條本績效工資考核安排方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實(shí)際狀況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；

內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)部、運(yùn)營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險(xiǎn)管理部等非經(jīng)營性部門。

其次章經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)

第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：1、各項(xiàng)存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲(chǔ)蓄存款占比35%;2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。3、各項(xiàng)貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)

第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。

第九條定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%;③平安保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%;④其它指標(biāo)，占比為5%。

第十條定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成狀況。

第四章考核方法

第十一條各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門依據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作安排和考核指標(biāo)，報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十二條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

第十三條被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時(shí)，分行依據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)賜予相應(yīng)的績效工資安排嘉獎(jiǎng)。

被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時(shí)，分行依據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行依據(jù)各部門績效指標(biāo)完成狀況實(shí)行產(chǎn)品計(jì)價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再依據(jù)細(xì)則核算到個(gè)人，目的在于激勵(lì)員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

4、第十五條要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計(jì)酬、多勞多得的安排原則，盡最大努力調(diào)動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)建性，

第十六條計(jì)價(jià)產(chǎn)品包括各項(xiàng)存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品根據(jù)該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷安排來核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營銷實(shí)際數(shù)計(jì)算季度績效工資。

第十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會(huì)職責(zé)

由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。

（二）考核管理委員會(huì)下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作詳細(xì)組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1、對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門；

2、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；

4、對各部門季度、年度考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)；

5、對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正和懲罰；

4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作安排和考核指標(biāo)；

5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

7、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

8、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)安排。

第五章附則

第十八條本方案說明權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

績效考核方案篇5

為了更好的調(diào)動(dòng)營銷人員工作主動(dòng)性，提高酒店整體業(yè)績，打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團(tuán)隊(duì)，依據(jù)目前營銷部現(xiàn)實(shí)狀況，就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議：

一、關(guān)于價(jià)格權(quán)限

客房方面：

1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人供應(yīng)酒店包括：協(xié)議價(jià)、訂房公司建議售價(jià)等協(xié)議、合同類合作價(jià)格；已接待過的各類會(huì)議及團(tuán)隊(duì)價(jià)格以及與現(xiàn)行價(jià)格體系中不符的全部價(jià)格。

2、各部門經(jīng)理均享有前臺(tái)價(jià)售價(jià)8.5折的最低價(jià)格權(quán)限；總值經(jīng)理可視當(dāng)日酒店入住狀況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價(jià)的折扣權(quán)限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機(jī)等)，以便營銷部進(jìn)行跟進(jìn)。

3、營銷部銷售主任以上級別員工有賜予客戶不低于酒店協(xié)議價(jià)的客房、會(huì)議室等消費(fèi)的折扣權(quán)

4、如遇特別價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。

餐飲方面：

1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價(jià)格權(quán)限(煙、酒、海鮮除外)。

2、各類團(tuán)隊(duì)餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。

3、特別價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。

消遣方面：

1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價(jià)格權(quán)限(煙、特飲除外)。

2、如遇特別價(jià)格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。

注：以上各類折扣實(shí)惠均不與酒店當(dāng)時(shí)、當(dāng)季促銷活動(dòng)同時(shí)享有。

二、營銷部業(yè)績考核范疇

營銷部業(yè)績考核范疇?wèi)?yīng)包括：

1、客房：會(huì)議團(tuán)隊(duì)、旅行社團(tuán)隊(duì)、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò)訂房、司提等一切由營銷部進(jìn)行開發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用房。

2、餐飲：會(huì)議團(tuán)隊(duì)、旅行社團(tuán)隊(duì)、經(jīng)營銷部預(yù)訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進(jìn)行開發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用餐。

備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。

三、銷售經(jīng)理/銷售主任銷售模式(區(qū)域銷售)

1、部門依據(jù)20xx年9月-20xx年12月客戶消費(fèi)排名，將排名前100名的客戶平均安排給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進(jìn)。

2、客戶須將前期自己負(fù)責(zé)的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進(jìn)行交接，由專人進(jìn)行跟進(jìn)維護(hù)工作（由特別緣由造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決）。

3、以下銷售信息需報(bào)部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)配：

a、自來的非協(xié)議客戶(含親自來店、電話詢問等)；

b、異地客戶；

四、個(gè)人任務(wù)及薪金待遇

1、工資結(jié)構(gòu)(人民幣)

工資=底薪+提成+補(bǔ)貼

(其中底薪＝70%業(yè)績工資+30%行政工資)

注：1、補(bǔ)貼包括交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼+誤餐費(fèi)。

2、業(yè)績工資與每人銷售任務(wù)完成比例相關(guān)；行政工資與每日探望量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。

3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。

2、部門內(nèi)各職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)

銷售經(jīng)理：任務(wù)底薪1200+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補(bǔ)貼300元

銷售主任：任務(wù)底薪1000元+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補(bǔ)貼200元

銷售文員：底薪1000元+話費(fèi)補(bǔ)貼100元

試用期銷售經(jīng)理：任務(wù)底薪1100元+補(bǔ)貼200元

試用期銷售主任：任務(wù)底薪900元+補(bǔ)貼100元

試用期銷售文員：底薪900元

3、個(gè)人任務(wù)安排

1、全部銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?wù)10萬元。其中餐飲任務(wù)3萬元，客房任務(wù)7萬元(含會(huì)議室)；銷售主任每月銷售總?cè)蝿?wù)8萬元。其中餐飲任務(wù)2萬元，客房任務(wù)6萬元(含會(huì)議室)。

2、新進(jìn)銷售經(jīng)理試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績考核，但可按實(shí)際業(yè)績的5‰予以嘉獎(jiǎng)。其次個(gè)月任務(wù)為4萬元，超額部分按1%進(jìn)行提成；第三個(gè)月任務(wù)為8萬元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。

3、新進(jìn)銷售主任試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績考核，但可按實(shí)際業(yè)績的5‰予以嘉獎(jiǎng)。其次個(gè)月任務(wù)為4萬元，超額部分按1%進(jìn)行提成；第三個(gè)月任務(wù)為7萬元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。

4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個(gè)月，第一個(gè)月任務(wù)9萬，其次個(gè)月任務(wù)10萬。

績效考核方案篇6

一、目的

為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價(jià)選購 人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教化培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù)，特制定選購 人員績效考核實(shí)施方案。

二、遵循原則

（一）明確化、公開化原則

考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。

（二）客觀考評的原則

明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，避開摻入主觀性和感情色調(diào)。做到“用事實(shí)說話”，考評肯定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

（三）差別的原則

考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有顯明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、運(yùn)用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵(lì)員工的上進(jìn)心。

（四）反饋原則

考評結(jié)果（評語）肯定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明說明，確定成果和進(jìn)步，說明不足之處，供應(yīng)今后努力方向的參考看法等。

三、適用范圍

適用于本企業(yè)選購 部人員，以下人員除外。

①考核期起先后進(jìn)入本企業(yè)的員工。

②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

④雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

四、績效考核小組成員

人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購 部經(jīng)理、選購 部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

五、選購 績效考核實(shí)施

（一）選購 人員績效考核指標(biāo)

選購 人員績效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用選購 時(shí)間、選購 品質(zhì)、選購 數(shù)量、選購 價(jià)格、選購 效率五個(gè)方面的指標(biāo)對選購 人員進(jìn)行績效考核。量化指標(biāo)如下表所示。

選購 人員績效考核指標(biāo)

績效考核方面權(quán)重（%）考核指標(biāo)/指標(biāo)說明

時(shí)間績效15%停工斷料,影響工時(shí)

緊急選購 (如空運(yùn))的費(fèi)用差額

品質(zhì)績效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率

物料運(yùn)用的不良率或退貨率

數(shù)量績效30%呆物料金額

呆物料損失金額

庫存金額

庫存周轉(zhuǎn)率

價(jià)格績效30%實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額

實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的差額

比較運(yùn)用時(shí)價(jià)格和選購 時(shí)價(jià)格的差額

將當(dāng)期選購 價(jià)格與基期選購 價(jià)格的比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)的比率進(jìn)行比較

效率績效10%選購 金額

選購 收益率

選購 部門費(fèi)用

新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

選購 完成率

錯(cuò)誤選購 次數(shù)

訂單處理時(shí)間

（二）績效考核周期

選購 部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出剛好進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于剛好地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績效指標(biāo)，以季度或年度進(jìn)行考核。

（三）績效考核方法及說明

選購 人員績效考核采納量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進(jìn)行，量化指標(biāo)占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為選購 人員的績效。選購 人員績效考核計(jì)算方式如下：

選購 人員績效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

（四）績效考核實(shí)施

績效考核小組工作人員依據(jù)員工的實(shí)際工作狀況綻開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報(bào)告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

（五）考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果分為五個(gè)層次（劃分標(biāo)準(zhǔn)見表），其結(jié)果為人力資源部獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等供應(yīng)客觀的依據(jù)。

績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)

杰出優(yōu)秀中等需提高差

ABCDE

85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

依據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)覺員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展安排和培訓(xùn)安排，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素養(yǎng)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（六）績效考核實(shí)施工具

對選購 人員的績效考核，主要的考核實(shí)施工具有選購 人員績效考核表、等級標(biāo)準(zhǔn)說明表（如下表所見）。

選購 人員績效考核表

項(xiàng)目權(quán)重等級說明自我評分綜合得分

杰出優(yōu)秀中等需提高差

定量指標(biāo)時(shí)間績效15%

品質(zhì)績效15%

數(shù)量績效30%

價(jià)格績效30%

效率績效10%

定量指標(biāo)權(quán)重為70%

定性指標(biāo)責(zé)任感30%

合作度30%

主動(dòng)性20%

紀(jì)律性20%

定性指標(biāo)權(quán)重為30%

綜合得分

考核補(bǔ)充：

考核人：被考核人：考核日期：年月日

等級標(biāo)準(zhǔn)說明表

項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)等級劃分說明

杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

時(shí)間績效是否導(dǎo)致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上

品質(zhì)績效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下

物料運(yùn)用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

數(shù)量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上

庫存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下

價(jià)格績效選購 成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

選購 價(jià)格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上

效率績效選購 完成率%以上%~%%~%%~%%以下

訂單處理時(shí)間天以內(nèi)~天~天~每天以上

指標(biāo)等級得分說明

杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

10分8分5分2分0分

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績效考核方案篇7

績效考核方案實(shí)施的必要性

績效考核是企業(yè)對員工的正值要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個(gè)人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

企業(yè)越走向成熟，處理事情的依次就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)當(dāng)考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

績效考核方案制定要做到公正基本原理

1、清楚的目標(biāo)

2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

4、與利益、晉升掛鉤

5、具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性

考核方案制定的基本點(diǎn)

對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。

對員工進(jìn)行考核也應(yīng)當(dāng)包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。

依據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待運(yùn)用。

業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制運(yùn)用；

業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；

業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培育運(yùn)用；

業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。

業(yè)績考核包括什么

業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。

目標(biāo)業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)而得；

職能考核是對崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。

平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核

行為考核包括什么

行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品德考核。

紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會(huì)規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀(jì)律（包括社會(huì)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）實(shí)力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。

品德考核是只對人的品德，表現(xiàn)出來的行為狀況的考核。

績效考核方案制訂流程

開展工作分析

工作分析是全部人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

建設(shè)績效指標(biāo)庫

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必需完成的工作。

2、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必需做、應(yīng)當(dāng)做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必需做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成果效考核的指標(biāo)。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

依據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)

同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取依次：

1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤

2、先生存后發(fā)展

3、先客戶后大客戶

行為指標(biāo)量化

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

形成考核表

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必需落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。

KPI績效考核方案制定

KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

KPI的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。許多公司會(huì)把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金安排的依據(jù)，同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有許多公司的KPI績效考核只會(huì)流于形式。

KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)建過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)建企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必需抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。對于KPI方案的詳細(xì)制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

1、做好實(shí)施KPI考核前的宣揚(yáng)和教化工作，使公司員工相識(shí)到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

2、實(shí)行有效的激勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎(jiǎng)金，KPI考核跟員工的干脆利益掛鉤。

3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。

4、實(shí)行打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加X分，加滿為止。

5、實(shí)行公允、公正、公開的考核制度，部門KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時(shí)，部門主管要簽字確認(rèn)。同時(shí)，任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰狀況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

6、每個(gè)月盤點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的KPI完成狀況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

7、從長遠(yuǎn)來說，通過KPI考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

績效考核方案制定五要素

1.高層管理者高度重視

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益安排的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對將來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會(huì)受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理睬觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的安排、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都須要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

所以，假如高層管理者沒有高度重視，沒有賜予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨許多困難，其他部門管理者和員工的協(xié)作程度也將大打折扣，績效管理工作的'導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責(zé)任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)隨意識(shí)也至關(guān)重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和溝通的過程。

一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)當(dāng)是整個(gè)企業(yè)績效管理嬉戲規(guī)則的制定者、宣揚(yáng)者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即依據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的詳細(xì)工作，績效管理工作將會(huì)變成“無源之水，無本之木”。

3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理

績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是特別重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的全部崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)分。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求四平八穩(wěn)；定性的指標(biāo)考核，依據(jù)崗位性質(zhì)的不同，敏捷采納360度的各個(gè)方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)幫助制定。

4.方案宣揚(yáng)要深化基層

方案的大范圍宣揚(yáng)是績效管理順當(dāng)實(shí)施的重要保證。一方面，只有對方案進(jìn)行全面且深化的宣揚(yáng)講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和駕馭績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推動(dòng)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣揚(yáng)讓全體員工清晰地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期實(shí)行。為了確保方案宣揚(yáng)工作能取得更好的效果，建議實(shí)行多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣揚(yáng)方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣揚(yáng)、制度競賽活動(dòng)等多種方式。

5.溝通貫于始終

企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而，大部分企業(yè)都忽視了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作?？冃贤ㄔ诎才?、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)剛好有效的溝通有助于發(fā)覺自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參加工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主子翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作狀況、駕馭工作進(jìn)展信息，并有針對性地供應(yīng)相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升實(shí)力，保證績效管理制度的順當(dāng)實(shí)施。

績效考核方案篇8

一、總體設(shè)計(jì)思路

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成果，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司全部技術(shù)研發(fā)人員。

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作看法、工作實(shí)力考核，詳細(xì)考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作看法工作實(shí)力

考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

（一）工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表

人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比安排周期提前天30

技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25

項(xiàng)目安排完成率項(xiàng)目安排完成率達(dá)到100

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)狀況發(fā)生的次數(shù)少

于次15

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成剛好率技術(shù)設(shè)計(jì)完成剛好率達(dá)到%以上30

技術(shù)方