績效 基礎理論

績效考核根底理論

2023/11/111第一節(jié)績效考核概述你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會進展的一項調查說明：管理人員最不愿意做的工作第一項為哪一項辭退員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。2023/11/112一、績效考核含義與性質1、績效的含義績效=結果+過程〔即行為和素質〕績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同的含義。從字面上看，“績〞是指業(yè)績，即員工的工作結果；“效〞是指效率，即員工的工作過程〔行為和素質〕。2023/11/113即包括行為和結果兩個方面，行為是到達績效結果的條件之一。這一觀點在布盧姆布里奇Brumbrach〔1988〕給績效下的定義中得到很好的表達，即“績效指行為和結果。行為由從事工作的人表現出來，將工作任務付諸實施?！残袨椤巢粌H僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開進展判斷〞。這一定義告訴我們，當對個體的績效進展管理時，既要考慮投入〔行為〕，也要考慮產出〔結果〕。績效包括應該做什么和如何做兩個方面。2023/11/114績效〔Performance):是指組織和其子系統〔部門、流程、工作團隊和員工個人〕的工作表現和業(yè)務成果。2023/11/1152、績效性質1〕績效的多因素性：激勵M技能S機會O環(huán)境E績效P（客觀性）外因（主觀性）內因P=F〔SOME〕此公式說明，績效是技能、鼓勵、時機與環(huán)境四變量的函數2023/11/116我們所處的環(huán)境鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！讓我們做的更好吧2023/11/117我們所處的環(huán)境優(yōu)勝劣汰、適者生存！市場不相信眼淚！不同情弱者！2023/11/118我們要時刻提醒自己：誰是我們的客戶？他們需要我們提供那些效勞？他們的評估標準與期望是什么？目前我們的產品或效勞可以滿足客戶的需求嗎？哪些應算是附加價值？我們能否做得更好以滿足客戶的需要和期望？我們可以開展其他產品或效勞嗎？2023/11/1192〕績效的多維性:除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團結、服從、紀律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估。管理人員也要從工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面進展評估。3〕績效的動態(tài)性：員工的績效是會變化的隨著時間的推移，績效差的可能改進績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時印象，以僵化的觀點對待下級的績效。2023/11/1110考評內容指標類型具體指標分值考核者依據來源工作成果(45%)業(yè)務處理成果信息技術的培訓效果和次數15上級主管上級主管數據信息平臺的建立效果和有關應用程序的開發(fā)合理性10上級主管上級主管電子商務的效果，網頁的點擊率10上級主管促銷主管創(chuàng)新成果自動改進工作方法或提出建議，成效良好（9—10）10上級主管主管的感受/記錄能擬訂工作方法或提出建議，成效普通（6—8）滿足現狀，份內工作少有改進，成效稍差（0—5）工作能力(30%)知識與技能有豐富的學識和技能，善于學習，足以完成本身工作（14—15）15知識和技能均為一般水準，尚能完成本身工作（9—13）知識與技能稍感不足，執(zhí)行職務需詳細提示（0—8）計劃性有優(yōu)越的企劃力、計劃力而完全達成目標55對例行工作有計劃完成3缺乏計劃性，未達成目標1協調能力能與有關單位協調良好，順利完成工作（9—10）10無特別有缺少交涉協調的行為（6—8）本位主義濃厚，缺乏與人交涉協調（0—5）工作態(tài)度(15%)責任感極有責任感，遇到困難均有突破難關（4—5）5對所交代的工作，均有負責任去完成（2—3）經常推委責任，無責任感（0—1）其他（10%）出勤率實際出勤天數/應出勤天數10人事主管人事主管主管評語2023/11/11113、績效考核績效考核是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進展定量與定性評估的過程?？冃Э己藷o疑是以績效為導向，但是績效導向并不意味著只關注結果，它也關注取得這些結果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績效進程中行為和素質。2023/11/1112通用電氣〔中國〕公司的考核內容包括“紅〞和“專〞兩局部，“專〞是工作業(yè)績，指其硬性考核局部；“紅〞是考核軟性的東西，主要是考核價值觀；這兩個方面綜合的結果就是考核的最終結果，可以用二維坐標來表示，如圖5-1所示。Ⅲ，業(yè)績不行，還需要努力。Ⅰ.晉升、加薪，太好了，好好干?、舭Γ盍?！走吧Ⅱ價值觀沒被認同，不受歡迎紅專2023/11/11134、績效管理〔Performancemanagement〕廣義績效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解、細化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標落實到部門和個人，從而通過推動戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經營業(yè)績的過程。狹義績效管理：為員工設定工作目標、對目標的實現程度進展考核并根據考核結果制定獎懲決策的過程。2023/11/1114組織目標分解KPI與績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，行動計劃。時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效輔導實施：活動：觀察、記錄和總結績效，反饋、探討、指導。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結果與員工討論。時間：績效期間結束時績效管理循環(huán)評估結果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調整、獎金發(fā)放、培訓績效管理工作流程圖2023/11/1115二、從績效考核到績效管理

績效考核績效管理內容結果結果與過程著眼點監(jiān)督、控制激勵、發(fā)展重心考核表格的設計與戰(zhàn)略的關聯上司角色警察、裁判教練流程一次性的考核持續(xù)評估和溝通溝通模式

上級主動、單向上下級都主動雙向/多向2023/11/1116三、績效考核的原那么1、客觀、公正、科學、簡便的原那么客觀即實事求是，做到考核標準客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標準，一視同仁地進展考核?？茖W、簡便即要求考核過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現代化科技手段進展正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。

2023/11/11172、注重實績的原那么即要求在對職工做考核結論和決定升降獎勵時，以其工作實績?yōu)楦疽罁?。堅持注重實績的原那么，要把考核的著眼點、著力點放在實際奉獻上，要著重研究績的數量關系和構成績的數量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關系。

2023/11/1118考核項目考核指標分數工作能力總分201.專業(yè)產品知識對行業(yè)、對產品深入全面的了解82.服務和計算能力技術熟練63.語言與人際能力語言流暢、有說服能力6業(yè)績情況總分551.營業(yè)數量金額達到基本定額、完成銷售額352.市場開拓情況有進展53.退貨率退貨率低24.上門服務情況上門服務及時、解決問題快35.主管評價對綜合情況及關鍵事件評價10品行總分101.遵守法律制度遵守國家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度62.有職業(yè)道德對公司負責4工作態(tài)度總分151.工作熱情努力工作、對客戶熱心62.顧客反映顧客口頭、書面、申訴等53.出勤率出勤數據4某公司營銷員考核表2023/11/1119案例28：新昌電器商場售貨員的銷售業(yè)績考核突出銷售獎，兼顧其他獎新昌電器商場主要經營一般的家用電器，過去在考核員工時，直接將銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況放在一起，進展綜合考核，根據考核結果來發(fā)放獎金。由于各單項所占的權數并沒有進展細化，這樣就可能出現銷售業(yè)績單項突出的個別因素，最后綜合評價分數不一定高，獎金不一定拿得多，嚴得影響了員工的積極性，結果導致商場銷售下滑，效益下降。2023/11/1120為提高電器銷量，新昌商場決定對原有的考核體系進展改革。具體細那么如下：〔1〕把總獎金的40%提出來，作為銷售獎金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿第一檔；第二名拿第二檔……依次類推。〔2〕把總獎金的20%提出來，作為銷售效勞獎，按效勞態(tài)度分檔排序。〔3〕拿出總獎金的5%作為領班獎，獎勵領班分配的一些臨時性的、不能進入業(yè)績考核的工作。〔4〕剩下的總獎金的35%才按過去的方法進展銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考核。不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個人的業(yè)績擺在明處。新措施實施后，確實極大地調動了員工銷售的積極性，主動迎客、熱情效勞。2023/11/11213、多途徑分能級的原那么在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應有不同的考核標準。堅持多途徑分能級的原那么能實現對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權，對不同奉獻的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授〞。

2023/11/11224、階段性和連續(xù)性相結合的原那么階段性的考核是對職員平時的各項評價指標數據的積累。考核的連續(xù)性要求對歷次積累的數據進展綜合分析，以求得出全面和準確的結論。因此，對職工應每年進展一次全面考核，做出年度評定，逐年連續(xù)進展。2023/11/1123四、績效考核的分類1、按時間劃分可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。2、按內容劃分可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。3、按目的劃分可分為例行考核、晉升考核、轉正考核、評定職稱考核、培訓考核、對新員工考核等。2023/11/11244、按考核對象劃分可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領導干部、中層干部、科技人員的考核。5、按考核主體劃分可分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。6、按考核形式劃分可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。2023/11/11257、按考核標準的設計方法劃分。可分為絕對標準考核和相對標準考核。絕對標準考核

即按同一尺度去衡量一樣職務人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。

相對標準考核

即不按同一的考核標準，而是對同一部門或小組內同類人員相互比較作出的評價，以確定人員的優(yōu)劣順序。2023/11/1126第二節(jié)績效考核的方法2023/11/1127一、有關績效評估的一些技術考慮1、信度〔Reliability〕指評估的一致性〔不因評估方法與評估者的改變而導致不同的結果〕和穩(wěn)定性〔不同的時間內重復評測的結果應一樣〕A、標準數：評估系統至少要有10個標準要求，不多于25個標準要求，這樣才能有更高信度2023/11/1128B、量表本身：量表形式很多，以評估工作質量為例，可用以下典型形式[1]不滿意[2]需要改進[3]到達期望[4]超過期望[5]出色2023/11/11292、效度〔Validity〕是指績效評估所獲得的信息與待評估的真正工作績效之間的相關程度?？冃гu估系統是否能評估出員工的真正績效。不同的崗位，采取不同的標準要求來評估績效，要分類進展評估。如：

保衛(wèi)工作后勤工作生產營銷財會等等高層管理工作中層管理工作基層〔一級〕管理工作秘書〔行政〕工作研究性工作2023/11/11303、時間與經費

不同的績效評估需要的時間與經費不一樣，發(fā)一份評估表，也許幾個小時就可以完成，而行為錨定評分法〔behaviorallyanchoredratesystem,英文縮寫為BARS〕也許需要三至六個月的努力。2023/11/1131二、一些常用的績效評估方法1、分級法實際上，分級法屬于相對考核法的具體技術，主要有：1〕簡單分級法：這是將所有被考核者進展相互比較，選出最好的一個排在第一名，找出次優(yōu)的排在第二名，如此等等，直到把所有的員工排完為止。2〕交替分級法：與上一個分級方法不同，首先找出最優(yōu)者，其次找出最差者，接著找出次優(yōu)者，然后找出次差者，依此類推，直至將被考核者全部排完為止。2023/11/11323〕對偶比較法〔也稱成比照較法〕：將全體被考核者逐一配比照較，將每一次比較誰優(yōu)記錄下來，然后統計每一個被考核者“勝出〞的次數，根據“勝出次數〞排列被考核者的等次。這種方法通常進展綜合比較，比較的次數可以運用數學上的排列組合求得。當被考核者達10人以上時，由于對偶比較次數太多，運用起來比較麻煩。2023/11/1133張三李四王五趙六劉七被比較者2得分總數張三

11013李四0

1012王五00

011趙六111

14劉七0000

0被比較者2得分被比較者2被比較者12023/11/11344〕強制正態(tài)分配法：這種方法的根據是，在一個群體中，考核成績服從“兩頭小、中間大〞的正態(tài)分布。具體做法是，首先，確定各考核等級人數在總數中所占比例。例如：假設劃分成優(yōu)、中、劣三等，那么分別占總數的30%，40%和30%；假設分成優(yōu)、良、中、及格、劣五個等級，那么每等級分別占10%，20%，40%，20%與10%。然后，在對被考核者進展相互比較的根底上按比例強制將其分入一定的等級。2023/11/1135等級SABCD分值90-10080-8970-7960-69<60考核結果為五級制

考核結果強制分布

等級SABCD10%5%20%60%40%≤5%≤10%≥10%≥5%比例2023/11/11362、圖尺表評價法〔量化等級評價法〕2023/11/1137工作績效評價表員工姓名職位部門員工編號績效評價原因：年度例行晉升績效不佳工資試用期完畢其他員工到現職時間最后一次評價時間正式評價日期時間說明：請根據員工從事工作的現有要求仔細地對員工的工作業(yè)績加以評價。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不適宜，請以N/A字樣標明。請按照尺度中所標明的等級來核定員工的工作績效分數，并將其填寫在相應的用于填寫分數的方框內。最終的工作績效結果通過將所有分數進展加總平均而得出評價等級說明O：出色(Outstanding)在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異的多2023/11/1138V：很好〔VeryGood〕工作業(yè)績的大多數方面明顯超出職位的要求。工作績效是高質量的并且在考核期間一貫如此G：好〔Good〕是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，到達了工作績效的要求I：需要改進〔ImprovementNeeded〕在績效的某一方面存在缺陷，需要進行改進U：不令人滿意〔Unsatisfactory〕工作績效水平總的來說無法讓人承受，必須立即加以改進?？冃гu價等級在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評論〔NotRated〕。在績效等級表中無法利用標準或因時間太短而無法得出結論一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據或評語1：質量：所完成工作的準確度徹底性和承受性O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分數2023/11/11392、生產率：在某一特定的時間段所生產的產品數量和效率3、工作知識：實踐經歷和技術能力以及在工作中所運用的信息4、可信度：某一員工在完成任務和聽從指揮方面的可信任程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分數分數分數2023/11/11405、勤勉性：員工上下班的準時程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時間的情況以及總體的出勤率6、獨立性：完成工作時不需要監(jiān)視和只需要很少監(jiān)視的程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分數分數2023/11/11413、關鍵事件法觀察極為成功極為失敗事件行為和表現關鍵事件……非關鍵事件判定2023/11/1142它的根本方法是每人都以一定的分數(如70分)為根本分，然后根據一系列加分和減分工程進展計算得出考核總分。一般地，是由主管人員將每一位下屬員工在工作活動中所表現出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來。然后在某一段固定的時間(比方，6個月)里，根據所記錄的特殊事件來決定下屬的工作績效。≥80分晉升

<

70分辭退2023/11/1143優(yōu)點對關鍵事件的行為觀察客觀、準確能夠為更深層的能力判斷提供客觀的依據對未來行為具有一種預測的效果缺點耗時耗力對關鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦HumanResourceManagement2023/11/1144負有的職責目標關鍵事件(加分、減分項目)安排工廠的生產計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產計劃系統；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現因機器故障而造成的停產為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統；由于及時發(fā)現機器故障而阻止了機器的損壞關鍵事件法舉例：對工廠生產助理的績效考核(局部)2023/11/11454、行為錨定等級評價法〔BehaviorallyAnchoredRatingScale〕是2、3、兩種方法的結合2023/11/1146優(yōu)點工作承擔者直接參與了績效評估具有可操作性能準確為員工提供評估反響缺點文字描述耗時耗力表格多，不便管理經歷性的描述有時易出現偏差確定工作的相關維度對每個工作維度編寫出行為錨定確定每一個錨定行為的分值步驟HumanResourceManagement2023/11/1147行為錨定等級法的目的在于：通過一個等級評價表，將關于特別優(yōu)良或特別差的績效的表達加以等級性量化，從而將描述性關鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結合起來。下面是一個關于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價表推銷技能說服候選人參加海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種時機來有效地使候選人對海軍產生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術有選擇地運用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。如果一個候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會參加海軍的，這個時候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領域的技術，并強調在海軍中可能獲得電子技術方面的培訓海軍招募人員會嚴肅地反對對待參加海軍的意見；努力用相關的和反面的事實來駁倒這種觀點，為海軍職業(yè)進展辯護982023/11/1148當與一名高年級高中生交談時，招募人員會提起出自同一學校的已經參加海軍的其他高年級學生的名字來如果一個候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將竭力向候選人傳達這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當一位候選人正在猶豫應當參加哪一軍種的時候，招募人員應當盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去的學校，但是坦率地說，至少在今后的三個月中，它還不會開學，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢盡管候選人一再強調他已經決定參加海軍了，可招募人員還是堅持要向他再提供一些小冊子和電影資料當一位候選人陳述了反對參加海軍的意見時，招募人員就終此了談話，因此認為此人肯定是對參加海軍不感興趣圖：行為錨定等級評價表〔海軍招募人員11/11495、目標管理法〔MBO〕〔ManagementByObjectives〕MBO(ManagerBuy-Out)

2023/11/1150MBO步驟：〔1〕確定組織目標〔2〕確定部門目標〔3〕討論部門目標〔4〕確定個人目標〔5〕工作績效評估〔6〕提供反響2023/11/11516、360度反響方法

(360DegreeFeedback)2023/11/1152什么是360度反響方法一種從經理人員、客戶、合作者、供給商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反響、評估方法。2023/11/1153360°績效評估個體間接上級直接上級自己下屬同級領導評價評價評價評價評價努力程度工作態(tài)度行為結果HumanResourceManagement2023/11/1154優(yōu)點方法較簡單，可操作性強更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點帶有主觀性偏差有時源于個人的某些不合群的嗜好有時會出現小團體主義傾向2023/11/11557、平衡記分卡〔BSC〕

BalancedScoreCard2023/11/1156什么是平衡記分卡？羅伯特?卡普蘭、戴維?諾頓在?綜合記分卡?中指出：平衡記分卡是“一種革命性的評估和管理工具〞。平衡記分卡打破了傳統的只注重財務指標的業(yè)績管理方法，平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來確定衡量的指標：財務、客戶、內部措施和學習與不斷提高。作為一種前沿的、全新的組織績效管理手段和管理思想，在全世界的各行各業(yè)得到廣泛的運用。

2023/11/1157

平衡記分卡的內容四大組成局部：財務指標資產回報率；現金流；市場占有率；內部流程績效工作流程的效率；崗位設計的合理性；客戶指標客戶滿意度；客戶留存率；創(chuàng)新與學習指標新產品的利