人力資源-獵頭顧問招聘效率問題及提升策略研究

PAGEPAGEIV獵頭顧問招聘效率問題及提升策略研究摘要隨著21世紀全球經(jīng)濟環(huán)境以及國際競爭環(huán)境的變化，企業(yè)對人才的需求愈發(fā)凸顯。獵頭作為中國改革開放所帶來的新鮮事物不僅能為各企業(yè)提供人力資源服務和管理咨詢業(yè)務，更能夠促進人力資源的合理流動和配置，同樣也可輔助企業(yè)適當解決高級人才不足的問題。在此背景下，以高級人才尋訪為主要業(yè)務的獵頭公司在當下人力資源服務市場中扮演著十分重要的角色。但不可否認的是，獵頭公司乃至獵頭行業(yè)在國內(nèi)的發(fā)展尚未成熟，由于行業(yè)成長時間較短，其明顯存在從業(yè)人員素質不高，與客戶溝通能力差，缺乏實踐經(jīng)驗和專業(yè)知識等問題?；诖吮疚膶ΛC頭公司招聘效率提升進行研究，以廣州DM公司為例，深入調研了DM公司的招聘現(xiàn)狀，并從多方視角提出了廣州DM公司招聘中存在的突出問題，并針對相關問題提出了招聘效率提升對策，以期在實踐中能為其更好的發(fā)展提供可能的思考路徑。關鍵詞：獵頭公司；招聘效率；企業(yè)管理；人力資源

ABSTRACTWiththechangesoftheglobaleconomicenvironmentandtheinternationalcompetitionenvironmentinthe21stcentury,enterprises'demandfortalentsbecomesmoreandmoreprominent.Headhunting,asanewthingbroughtbyChina'sreformandopeningup,cannotonlyprovidehumanresourcesservicesandmanagementconsultingservicesforenterprises,butalsopromotetherationalflowandallocationofhumanresourcesandhelpenterprisesproperlysolvetheproblemoflackofseniortalents.Inthiscontext,headhuntingcompanies,whosemainbusinessisseniortalentsearch,playaveryimportantroleinthecurrenthumanresourceservicemarket.However,itisundeniablethatthedevelopmentofheadhuntingcompaniesandeventheheadhuntingindustryinChinaisnotyetmature.Duetotheshortgrowthperiodoftheindustry,thereareobviousproblemssuchaslowqualityofemployees,poorcommunicationabilitywithcustomers,lackofpracticalexperienceandprofessionalknowledge.Basedonthestudyinthispaper,theheadhunterrecruitmentefficiency,DMcompanyinguangzhouasanexample,thethoroughresearchofthecurrentsituationofDMrecruiter,andputsforwardtheguangzhouDMcompanyfrommultipleperspectivesoutstandingproblemsthatexistintherecruitment,therecruitmentefficiencyimprovementcountermeasuresareputforwardbasedonrelatedissues,inordertoinpracticeforitsbetterdevelopmentpossiblethinkingpath.KEYWORDS：Headhuntingcompany;Recruitmentefficiency;Enterprisemanagement;Thehumanresources

目錄一、緒論 1（一）研究背景與意義 1（二）文獻綜述 21.國外文獻綜述 22.國內(nèi)文獻綜述 2二、獵頭公司招聘效率的相關理論概述 3（一）人才招聘的概念及流程 3（二）人才招聘效率 3（三）獵頭公司人才招聘 4三、廣州DM公司發(fā)展狀況 5（一）廣州DM公司簡介 5（二）組織結構 5（三）業(yè)務結構 6（四）目標客戶 6（五）經(jīng)營模式 7四、廣州DM公司招聘效率的現(xiàn)狀及問題 8（一）廣州DM公司招聘效率的現(xiàn)狀分析 81.廣州DM公司推薦成功率 92.廣州DM公司招聘項目運作周期 113.廣州DM公司定單響應速度 114.候選人試用期通過率 12（二）廣州DM公司招聘中存在的主要問題 131.獵頭業(yè)務內(nèi)部流程不完善 132.公司內(nèi)部資源未被有效利用 143.招聘人員缺乏監(jiān)督與激勵 144.企業(yè)人才信息的共享不足 155.客戶關系管理存在缺陷 15五、獵頭公司招聘效率提升策略與建議 16（一）優(yōu)化業(yè)務結構和流程 16（二）加強內(nèi)部資源管理機制 17（三）加強人力資源的激勵 17（四）推進信息化建設 18（五）重視客戶關系管理 19六、結論 20參考文獻 20致謝 212019年4月4日 21一、緒論（一）研究背景與意義隨著21世紀全球經(jīng)濟環(huán)境以及國際競爭環(huán)境的變化，企業(yè)對人才的需求愈發(fā)凸顯。獵頭作為中國改革開放所帶來的新鮮事物不僅能為各企業(yè)提供人力資源服務和管理咨詢業(yè)務，更能夠促進人力資源的合理流動和配置，同樣也可輔助企業(yè)適當解決高級人才不足的問題。在此背景下，以高級人才尋訪為主要業(yè)務的獵頭公司在當下人力資源服務市場中扮演著十分重要的角色。伴隨著獵頭行業(yè)的快速擴張，中國的獵頭行業(yè)也面臨較大的挑戰(zhàn)和要求，如經(jīng)過獵頭公司的一系列考核都表現(xiàn)良好的候選人卻無法滿足企業(yè)客戶的崗位要求；或前期達到企業(yè)客戶崗位要求的候選人到崗后卻無法勝任其工作；或能夠勝任工作的候選人最終又無法實現(xiàn)簽約等等，傳統(tǒng)的業(yè)務運營模式劣勢已經(jīng)凸顯，人才招聘效率不斷下降，如何對市場變化做出快速反應，識別影響人才招聘效率的關鍵因素并采取相關提升措施成為了當前獵頭公司謀求長遠發(fā)展的迫切任務和現(xiàn)實需要。本文以廣州DM獵頭公司為核心研究對象，旨在期望改善以DM公司為代表的獵頭公司的人才招聘管理現(xiàn)狀，優(yōu)化提升其服務質量，使適用于DM公司的招聘效率提升對策更具有指導性和實踐意義，并為中國獵頭行業(yè)招聘效率的提升提供一定借鑒參考。（二）文獻綜述1.國外文獻綜述MGranovetter（1995）認為考慮到交易成本，獵頭渠道的作用有限，“人際關系”這一因素在人崗匹配中更為重要。而William和James（1999）則分析了企業(yè)選擇和獵頭公司合作的原因，認為由于優(yōu)秀的高端人才候選人對于找工作的主動性較弱，獵頭公司在主動尋訪管理層人才時可有效規(guī)避逆向選擇風險，同時具有規(guī)模成本優(yōu)勢，并能促進客戶企業(yè)人力資源管理部門在業(yè)內(nèi)的競爭力。隨著獵頭行業(yè)的不斷發(fā)展，獵頭招聘渠道的有效性為更多的學者所認可，如Faulconbridge,Beaverstock,Hall（2009）認為在當下人才戰(zhàn)爭中，傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘部門已無法有效招聘高端人才，獵頭公司的介入將更有助于滿足企業(yè)對于高端人才的需求。VlatkaSkokic和MarkoCoh（2017）通過對3582名公司高管的面板數(shù)據(jù)的收集與分析，得出候選人通過獵頭招聘的渠道找到工作是源于以往獵頭顧問和候選人之間接觸所建立起來的信任關系帶來的交互作用。此外還有部分研究側重于具體行業(yè)領域的提高招聘有效性分析，如DNAmmons和JJGlass（1988）探索了在政府等公共部門的應用,SherifiJ（2005）探索了獵頭公司在生物技術行業(yè)提供招聘服務應要考慮的關鍵因素。DNMAAbdullah,OKYoke和RZakaria提出了最大化招聘代理機構作用的有效途徑，其認為招聘代理機構應該更關注內(nèi)部的持續(xù)創(chuàng)新和培訓、合理化招聘成本、提供更好的咨詢以確保有效性等方面。2.國內(nèi)文獻綜述張凱集（2003）指出國際獵頭公司運作流程可分為三個步驟，構建廣泛人脈網(wǎng)絡，按照客戶需要進行人才尋訪，與目標候選人進行溝通促成合約交易簽訂。其認為中國獵頭公司尚不具備以上三項職能。程巍和楊曉坤（2004）認為國內(nèi)的獵頭公司應合力完善市場服務運作程序，建立信用體系。寧瑜（2005）梳理了國際獵頭公司的規(guī)范運作流程，認為中國企業(yè)應借鑒美國獵頭行業(yè)的典型運作經(jīng)驗，通過獵頭公司實施進行多元化發(fā)展和市場細分，來拓展中國的獵頭產(chǎn)業(yè)鏈條。比如在保障獵頭公司工作有效性的基礎上，著眼于獵頭顧問個人素質和素養(yǎng)以及服務質量的提升。范豐（2015）肯定了獵頭公司在跨國公司的人力資源管理中的積極作用，其認為合理利用獵頭公司的人才招聘服務可以有效促進跨國企業(yè)人力資源本土化的進程。胡爽雨和羅浩（2017）指出隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，傳統(tǒng)獵頭的業(yè)務模式受到網(wǎng)絡獵頭的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)獵頭市場空間受到擠壓，互聯(lián)網(wǎng)同獵頭行業(yè)出現(xiàn)了融合發(fā)展的趨勢，但互聯(lián)網(wǎng)無法替代獵頭顧問的價值創(chuàng)造，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)同獵頭公司的合作競爭關系將在很長一段時期內(nèi)存在。二、獵頭公司招聘效率的相關理論概述（一）人才招聘的概念及流程人才招聘（在概念上有廣義和狹義之分。廣義界定下，人才招聘即是指基于企業(yè)的發(fā)展訴求，企業(yè)根據(jù)既定的人力資源規(guī)劃和崗位職責通過一系列標準程序尋訪、吸引、最終錄用到合適人員的過程。狹義界定下，人才招聘即是指錄用到企業(yè)所需的目標候選人才。一般企業(yè)的人才招聘工作由人力資源管理部門負責實施。人才招聘的程序可以分為招聘計劃、招聘策略、建立招聘水池、對應聘者進行篩選和對招聘工作進行評估五個階段。人員招聘的來源包括內(nèi)部渠道和外部渠道，內(nèi)部渠道主要是內(nèi)部提升、調換和推薦，該渠道一定程度上可以節(jié)約大量的招聘費用，也能夠提高員工對本單位的忠誠度，但由于內(nèi)部資源的有限性，內(nèi)部招聘渠道的人員儲備往往有限不一定滿足企業(yè)的需求水平，難以保證公平性。外部渠道主要是校園招聘、媒體廣告招聘、網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、自薦、獵頭招聘等。外部招聘的人才池資源豐富，可以有效關節(jié)內(nèi)部競爭，但相對來說此種方式風險較高，成本投入較大。人才招聘是是企業(yè)立足經(jīng)濟社會的基礎，是人力資源配置優(yōu)化的關鍵。（二）人才招聘效率招聘效率（RecruitmentEffectiveness）即指人才招聘的有效程度，指用人單位在有限的資源要素條件下（時間、成本）通過特定的方式實現(xiàn)候選人、目標職位和用人單位三者有效匹配目標的程度。主要表現(xiàn)為以下四個方面：（1）在特定時間要求下完成招聘目標；（2）在特定的用人單位崗位需求下完成招聘目標；（3）成本最小化；（4）員工離職率低。數(shù)字經(jīng)濟下，人才技能的重要性越發(fā)顯示出來，這部分是無法被技術替代的，用人市場上高素質人才的短缺讓人才管理模式面臨較大的調整，作為人才管理的核心環(huán)節(jié)，只有通過高效的人才招聘才能在人才爭奪戰(zhàn)中保持領先地位。人才招聘效率的高低決定了企業(yè)這一社會組織的綜合效益。（三）獵頭公司人才招聘獵頭（Headhunting）又被稱之為高級人才尋訪（ExecutiveSearch），也可以理解為“網(wǎng)羅或者主動挖掘高端人才”。高級人才委托招聘業(yè)務即是獵頭服務。對于專門提供獵頭服務的公司即是獵頭公司，主要是給用人企業(yè)提供管理咨詢、獵尋人才、甄別人才、推薦人才并協(xié)助企業(yè)最終錄用高端人才等系列服務，并根據(jù)委托代理合同收取費用的人力資源服務機構。專業(yè)規(guī)范的獵頭公司一般都有嚴格的流程體系，大體可以分為六個步驟，20多道具體程序，六個步驟主要是篩選客戶、簽約談判、人選尋訪、甄選推薦、企業(yè)面試以及人選試用。其核心環(huán)節(jié)是人才獵尋，主要包括橫向、縱向、圓形及曲線的搜尋方式。目前需要獵頭公司專項服務的企業(yè)主要是外資公司居多、迅速發(fā)展的國內(nèi)公司、新創(chuàng)辦的高科技企業(yè)、限于緊缺人才的企業(yè)以及其他單位。獵頭公司的人才招聘業(yè)務實質是企業(yè)招聘業(yè)務的委托代理，區(qū)別于一般的人才招聘，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）特定招聘對象獵頭公司的招聘對象即是候選人，且人才屬性為中高端人才。根據(jù)2011年1月1日起開始實施的《高級人才尋訪服務規(guī)范》，高端人才是指學歷水平較高，專業(yè)素養(yǎng)滿足客戶要求的高層管理人員和高級技術人員或者某些崗位稀缺人員。獵頭公司獵聘業(yè)務的目標候選人一般為企事業(yè)單位的中高層管理人員或者一些專業(yè)技術人員，通常5年以上專業(yè)經(jīng)驗，且年薪水平在15W+水平的優(yōu)秀人才。（2）非公開招聘形式為保護客戶企業(yè)和候選人才的隱私，獵頭公司的經(jīng)營形式多為非公開狀態(tài)，在與用客戶企業(yè)和候選人進行溝通時往往多保持單線溝通等比較隱蔽的招聘路徑，也可以一定程度避免客戶企業(yè)直接招聘挖人和候選人跳槽的尷尬。（3）高招聘成本獵頭公司招聘業(yè)務的收費方式包括預收費和結果付費，預收費方式是指根據(jù)合同進度分期付款，如在合同簽訂初期付進度款30%，委托合同取得階段性成果市付款30%，項目結束候選人和客戶企業(yè)達成交易時結算項目尾款。結果付費是在這樁交易最終成功的時候進行結算，一般獵頭收費標準是該候選人綜合年薪的20%-25%之間，國內(nèi)的獵頭公司付費方式多以結果付費為主。三、廣州DM公司發(fā)展狀況（一）廣州DM公司簡介廣州DM公司創(chuàng)立于1999年6月，占據(jù)市場先發(fā)優(yōu)勢，是國內(nèi)最早成立的服務金融企業(yè)的獵頭公司之一，主要為金融企業(yè)提供中高層管理人員的獵頭服務，現(xiàn)有員工10人，其中兩個為主要股東，都具有碩士學位，員工8人，都具有本科以上學歷。另外公司還有10名兼職獵頭顧問。廣州DM公司的服務在同行業(yè)里，因為其專注于金融企業(yè)服務，所以被看作是領先者，在客戶及在行業(yè)內(nèi)擁有良好的企業(yè)形象和業(yè)務口碑。（二）組織結構對于本地區(qū)獵頭行業(yè)來說，廣州DM公司屬于中小型企業(yè)。公司創(chuàng)始人J在創(chuàng)立獵頭公司之前于金融行業(yè)從業(yè)近20年，先后在全球四大會計師事務擔任審計以及證券公司擔任固定收益部門主管等職位。依托其本身金融從業(yè)經(jīng)驗以及人脈資源，J將在成立初期即明確公司的差異化競爭戰(zhàn)略之一--定位做金融服務行業(yè)獵頭業(yè)務。廣州DM公司下設1名財務人員，1名行政人員，6名顧問，11名兼職顧問，其中2名顧問負責業(yè)務開拓，4名顧問及11名兼職顧問負責職位的搜素和人才的推薦。由于人員比較少，兩名總經(jīng)理管理幅度較寬，公司組織屬于扁平式結構，如下圖3.1所示?？偨?jīng)理（創(chuàng)始人）1人總經(jīng)理（創(chuàng)始人）1人財務人員（1人）行政人員（1人）圖3.1廣州DM公司組織結構圖顧問（17人）業(yè)務開拓（2人）獵頭顧問（15人）（三）業(yè)務結構廣州DM公司是一家專業(yè)的獵頭公司，公司自成立到現(xiàn)在只提供金融企業(yè)的獵頭服務，業(yè)務結構相對比較簡單。廣州市dm公司主要為高級、中級財務管理人員提供專業(yè)配套服務。此外，人才咨詢、人才搜尋和職業(yè)規(guī)劃也是公司業(yè)務的一部分。如今，廣州DM公司的合作開發(fā)客戶達到30家，其中民營企業(yè)18家，外資企業(yè)12家，民營企業(yè)占到60%。一開始，廣州DM公司的市場定位為中高級別，因此目前多操作的是年薪十萬以上的職位，低端職位只限于老客戶，當前，廣州DM公司業(yè)務中的層次比例分別為：高層20%，中層70%，低層10%。（四）目標客戶我們所謂的目標客戶是指能夠結合實際，通過比較，選擇合適的獵頭服務方式，對于決策者來說，他們通常有著很好的人才觀念，能夠認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，他們的人力資源經(jīng)理求才欲望強烈，希望能夠接觸新的管理觀念和前沿的方法理論。一般說來，目標客戶集中在以下三種企業(yè)中。一是剛剛進入中國市場的外資企業(yè)。這些公司迫切需要一批既熟悉西方文化又熟悉中國國情的管理者來開拓中國市場或參與公司管理。二是外方管理人員合同即將到期的外資公司。這類公司的投資方會從勞動力成本的角度來考慮如何降低成本，以獲取利益的最大化，如果該職位聘用中國的高端人才，就可以大大降低勞動力成本，另一方面，這些高端人才熟悉中國市場，有利于優(yōu)化企業(yè)管理。三是力求擴大市場份額的外資企業(yè)。這些企業(yè)多是世界知名的跨國公司，在和對手的競爭中，開拓新市場，提高市場占有率是他們關注的焦點。這樣，他們就迫切需要獵頭公司幫助物色該領域中有經(jīng)驗、有管理能力的人才。四是正在不斷發(fā)展中的民營企業(yè)。這類公司的品牌價值不夠高，產(chǎn)品影響力不夠大，限于本身的條件，公司本身的招聘結果往往不能如愿，此時他們還希望利用獵頭公司，尋找有進取心、勤奮、勇于接受挑戰(zhàn)、善于管理的創(chuàng)業(yè)人才，希望獲得更大的回報，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。在未來的發(fā)展中，廣州DM公司會緊緊抓住民營企業(yè)市場，加大外資企業(yè)市場的開拓。因為隨著全球一體化進程的加快，在中國的跨國公司對中高級人才的需求量十分巨大，這些公司有充分的支付能力、對中高級人才有強烈需求、對專業(yè)化服務要求較高，正好符合廣州DM公司潛在目標客戶的定位，而外資獵頭公司對中國國情了解有限，在人才資源儲備、自身人力資源尤其是顧問團隊建設等方面還有待提升，這就為廣州DM公司創(chuàng)造了新的業(yè)務增長點，也留下了廣闊的發(fā)展空間。（五）經(jīng)營模式因為廣州DM公司經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，已經(jīng)形成了強大的人才數(shù)據(jù)庫體系，可以借助先發(fā)優(yōu)勢，較同業(yè)更快地積累了強大的金融人才數(shù)據(jù)庫，涵蓋大陸以及港澳臺地區(qū)，正是因為擁有龐大的中高級人才資源儲備，因此廣州DM公司選擇將中高級人才作為專注的職位。從市場需求來看，中高級人才的獵頭需求占所有獵頭需求的60%以上，市場前景一片光明。同時，專注于中高級人才可以帶動廣州DM公司的不斷成長，為將來開拓頂尖級人才的獵頭業(yè)務打下一定的基礎。正因為如此，廣州DM公司的業(yè)務主要針對年薪十萬以上的中高層管理職位，如CEO、CHO、CIO或其他總監(jiān)、經(jīng)理等中高級別的職位。在接受客戶訂單后，廣州DM公司立即成立顧問團隊，針對候選人的尋訪、能力評估、離職談判、聘用合同等，與客戶開展緊密的合作。廣州DM公司對候選人的尋訪通常從軟、硬件兩方面來著手。硬件指個人的知識層次、生活背景、從業(yè)經(jīng)歷、崗位現(xiàn)狀、待遇情況、績效成果等硬指標，而軟件是個性特點、團隊精神、領導才能、協(xié)作能力、離職可能性與動機等軟指標。有時還應該盡可能地搜集候選人的家庭信息，比如婚姻狀況、配偶的工作、子女信息等。在獲取相關信息后，獵頭顧問會對根據(jù)業(yè)已形成的人才評估方案對候選人進行能力評估，考量與職位的匹配程度，當然，這個過程需要與客戶共同完成。在篩選出基本符合要求的候選人之后，獵頭顧問會將客戶的需求傳達給候選人。得到候選人的回應后，獵頭顧問會進一步與候選人洽談離職事宜，當雙方達成一致后，獵頭顧問會繼續(xù)完成聘用合同，在成功促成客戶與候選人的合作后，這一獵頭項目基本告一段落。搜尋候選人搜尋候選人確定人選能力評估圖3.2廣州DM公司經(jīng)營模式圖了解相關信息電話聯(lián)系面談離職洽談簽訂聘用合同收取費用跟蹤聯(lián)系四、廣州DM公司招聘效率的現(xiàn)狀及問題（一）廣州DM公司招聘效率的現(xiàn)狀分析獵頭顧問視角下廣州DM公司招聘效率現(xiàn)狀基于獵頭顧問的調研，共回收有效問卷121份，本文主要利用SPSS軟件對問卷結果進行分析，獵頭顧問樣本的情況如表1所示：表1獵頭公司調查樣本的基本分布1.廣州DM公司推薦成功率根據(jù)問卷調查結果，廣州DM公司推薦成功率（成功推薦項目數(shù)/正式簽約立項數(shù)）的平均水平在70%-80%，在行業(yè)內(nèi)處于中等略偏上的水平，但仍有提升空間。圖1和2分別展現(xiàn)了顧問職級和職能屬性和推薦成功率的分布。由圖可知，高級顧問中有57%的比例近期參與項目的推薦成功率在80%以上，而中級顧問和顧問助理的推薦成功率偏低，這說明顧問經(jīng)理和中級顧問的職業(yè)素養(yǎng)有待提高。由圖2可知，通用類的職位推薦成功率比專業(yè)類職位推薦成功率更高，說明獵頭公司推薦成功率在職能屬性上有所差異，廣州DM公司需要在專業(yè)類職位的推薦成功率上予以關注，以提升廣州DM公司招聘效率的整體提升。圖1圖22.廣州DM公司招聘項目運作周期根據(jù)調查，廣州DM公司的招聘項目運作周期53%的比例集中在1-4個月，其中1-2月占比27%，3-4月占比26%，顧問職級與項目運作周期水平?jīng)]有較大差異，該水平下廣州DM公司獵頭項目運作周期相對偏長，會嚴重影響獵頭顧問的響應速度和項目回款速度。如下圖3：圖33.廣州DM公司定單響應速度廣州DM公司的定單響應速度可以由推薦首批候選人的平均工作日體現(xiàn)，根據(jù)調查結果顯示推薦首批候選人的平均工作日為18個工作日，大部分集中在10日-20日，但有接近39%的定單的推薦速度超過20日，這說明廣州DM公司的定單響應速度有待提高，響應速度較低一方面拉長了項目的運作周期，延緩了回款速度，另一方影響了獵頭顧問的接單數(shù)量和水平。調查結果如圖4所示。圖44.候選人試用期通過率根據(jù)調查，候選人試用期通過率集中在75%-100%，平均值為69.11%，這個水平并不高，這意味著有接近30%的候選人在試用期會離職。試用期通過率衡量的是已經(jīng)正式入選的候選人在試用期過后成功留用的比例，正式通過企業(yè)客戶面試的候選人意味著尋獵甄選的過程已經(jīng)走了大半，成本費用大多已經(jīng)發(fā)生，如果候選人在試用期當中離職，并且原因是不是企業(yè)造成的，那么廣州DM公司將要繼續(xù)免費為企業(yè)推薦目標人才以完成這個獵頭定單。這種情況發(fā)生對廣州DM公司、客戶方以及候選人三者來說，效率均會大幅降低。如下圖5：圖5（二）廣州DM公司招聘中存在的主要問題1.獵頭業(yè)務內(nèi)部流程不完善從DM公司招聘的現(xiàn)狀可以看出，目前該公司招聘項目運作周期是偏長的，有53%的項目都集中在1-4個月。之所以周期如此之長，主要是流程出現(xiàn)了問題。目前業(yè)務流程中的漏洞主要集中在第一點，很難招聘到職位候選人。各招聘項目規(guī)劃不夠完善。面對帖子和搜索渠道的不準確定義，沒有與客戶進行實時溝通和反饋。另一個原因是公司內(nèi)部沒有長期的人力資源儲備，沒有提前儲備會導致長期的招聘項目；第二點是推薦的應聘者總是不合適，因為在項目進行過程中缺乏固定的項目節(jié)點，沒有太多的詳細檢查。項目過程中，影響推薦候選人的質量；第三點是推薦“簡稱”。單周期太長，因為在項目立項的初期，沒有對每個項目進行合理的規(guī)劃和分工，而只是在項目的中后期，這反映了現(xiàn)有業(yè)務流程缺乏步驟和錯誤的安排。最后一點是，由于現(xiàn)有業(yè)務流程中缺少后期項目，應聘者入職后不能通過試用期。評估和售后環(huán)節(jié)無法處理存在的問題，也沒有強大的信息基礎支持隨時可能“擱淺”的項目，導致項目驗收后客戶滿意度無法保證。2.公司內(nèi)部資源未被有效利用公司內(nèi)部資源沒有得到有效利用，造成了需要人時無人，要去市場重新尋找的后果。當客戶需要更換和重新啟動項目時，我公司沒有后備人才立即推薦替代人選。這將直接導致我們的獵頭職位空缺困難，我們花費了大量的時間和精力無法鎖定應聘者，而且推薦的應聘者也沒有留在客戶中，我們沒有強大的人才庫來支持我們處理項目質量問題，客戶滿意度問題。企業(yè)內(nèi)部的人力資本和組織資本可以分為兩種類型：現(xiàn)有資本和潛在資本。這兩種資源下的因素都可以為獵頭業(yè)務提供中長期的競爭資源，尤其是以往招聘項目中剩余的應聘資源。項目結束后，服務器上留下數(shù)萬份簡歷，不適合當時的招聘項目，應聘資源也沒有被重用。因此，每一個新項目都需要獵頭團隊從頭開始，這浪費了大量的時間和精力。3.招聘人員缺乏監(jiān)督與激勵（1）缺乏對招聘結果和過程的監(jiān)督缺乏對招聘結果的監(jiān)督；企業(yè)往往在意識到招聘人員工作成果的優(yōu)劣和節(jié)奏的速度之前，先統(tǒng)計一定時期內(nèi)的員工數(shù)量。這時，進一步的改進就相當于彌補丟失的羊，造成工作上的極大被動。缺乏對招聘過程的監(jiān)督；企業(yè)沒有對招聘人員進行日常電話和面試的要求，沒有周、月招聘和入職的具體目標。由于企業(yè)不需要，招聘人員每天只安排一定的時間進行招聘，而不根據(jù)目標制定具體計劃。（2）缺乏對招聘人員工作效果的激勵招聘人員在公司能穩(wěn)定下來，個人能力不是問題，也是領導認可的。在每年3-4月、9-10月的招聘高峰期，崗位飽和程度較高，單月招聘效果即可良好。但無論招聘效果在一定周期內(nèi)是好是壞，找到的人多是少，工資不變，沒有晉升激勵，長此以往，工作就會失去積極性，完成與否，沒有區(qū)別。另外，通過對dm公司應聘者試用期通過率的調查可以看出，應聘者試用期通過率集中在75%-100%之間，近30%的應聘者將在試用期內(nèi)離職。通過對招聘人員工作有效性的評估，沒有改善這一問題，招聘人員也沒有列出應聘者試用期的通過率。在績效指標清單中，招聘人員缺乏激勵和約束。4.企業(yè)人才信息的共享不足廣州DM公司目前的人才資源往往依賴個人的積累，員工的人才信息都是在EXECEL表格中完成，不便于公司內(nèi)部員工的共享，對于公司來說也不利于人才資源的沉淀積累，當一個資深員工離職時，往往資源也被帶走。之所以未能通過科學的、完整的信息系統(tǒng)來進行人才信息的共享和積累，主要是因為公司IT信息化建設薄弱。公司在使用第三方的專業(yè)獵頭軟件，目前來看基本可以滿足需求，但隨著公司業(yè)務的擴張，定制化的需求越來越多，這勢必要求公司加大IT的投入，研發(fā)出適合自己的獵頭業(yè)務系統(tǒng)。5.客戶關系管理存在缺陷廣州DM公司獵頭團隊的項目成功率近年來基本徘徊在50%，很大的原因在于后期我們推薦了候選人，也成功和客戶簽署了勞動協(xié)議，而在合作協(xié)議中規(guī)定的保證期3個月之內(nèi)又因為客戶和候選人方面的種種原因沒有留下來，使得廣州DM公司的合作項目面臨擱淺，之前所做的努力基本白費。而從公司的訂單響應速度調查中可以看出，訂單響應速度相對較慢，有接近39%的訂單推薦速度超過20日，這也會導致項目的失敗，并且對接單數(shù)量也有影響。廣州DM公司了解到，和廣州DM公司類似的獵頭團隊的項目成功率可以達到80%以上。更嚴重的是，客戶不會選擇再次接受廣州DM公司合同中免費更換人選的這個選項，讓廣州DM公司只獲得一次服務客戶的機會。這個問題的經(jīng)常發(fā)生，一方面負面影響著獵頭業(yè)務的利潤率，另一方面又讓廣州DM公司損失了不少客戶。從中長期來看還會繼續(xù)產(chǎn)生嚴重的影響：（1）團隊工作效率提升受限。面對于廣州DM公司內(nèi)部，又會導致正在進行卻關不掉招聘項目周期冗長，占據(jù)人力資源而阻礙新項目的進行。（2）項目實施過程中顧客滿意度不高。長期未能找到符合客戶硬性指標要求的候選人，或多次推薦候選人的不恰當，導致客戶開始懷疑廣州dm公司的服務質量，我們有德國背景，但與當?shù)匦屡d獵頭公司在資源上沒有區(qū)別。（3）客戶流失率高。在項目實施過程中，當廣州dm公司的服務質量達不到客戶的預期時，客戶會選擇在第一時間不與廣州dm公司推舉的候選人打交道，不再關注廣州dm公司的服務，并逐漸輸給其他供應商。（4）客戶回頭率低。當客戶在廣州DM公司提供的服務下沒有獲得良好的體驗時，也不會在再次開放招聘需求的時候再次想到廣州DM公司?？蛻舨辉龠x擇廣州DM公司，廣州DM公司就無法保證大客戶的數(shù)量以及業(yè)務量的穩(wěn)定增長。五、獵頭公司招聘效率提升策略與建議（一）優(yōu)化業(yè)務結構和流程廣州DM公司的業(yè)務集中在金融行業(yè)，因此業(yè)務結構較為簡單，現(xiàn)有的市場資源沒有得到充分掌握和利用。在這種情況下，優(yōu)化公司業(yè)務結構和流程，拓展市場，充分利用資源，將是廣州DM公司實行競爭戰(zhàn)略的有利舉措。具體說來，廣州DM公司可以采取以下措施：一是在原有客戶的保持和穩(wěn)定下，對公司的業(yè)務結構進行適當?shù)恼{整，增加行業(yè)分析、前景預測、人事外包等業(yè)務內(nèi)容，以充分利用現(xiàn)有資源，拓寬業(yè)務范圍，增加公司效益。二是對公司員工進行合理的職責規(guī)劃，針對員工的業(yè)務優(yōu)勢，進行分工協(xié)作，共同完成項目任務，比如尋訪員專門尋訪人才，評估員專門進行能力評估，而談判員則主要負責離職談判等，這樣可以有效地提高工作效率，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。三是適當進行公司資源的協(xié)調調整，將閑散的顧問力量集中起來，輔助進行業(yè)務拓展或者職位搜尋，充分利用資源，加大對兼職顧問的管理和利用程度，以便挖掘出更多的客戶，提升公司固定員工的能力。（二）加強內(nèi)部資源管理機制組織之間最本質的差異體現(xiàn)在企業(yè)文化的差異上。正如人與人之間最本質的區(qū)別是基因一樣，企業(yè)文化也是組織的基因。廣州dm公司應建立學習、共享、創(chuàng)造價值的企業(yè)文化?；讷C頭行業(yè)知識密集型的特點，廣州dm公司需要建立一個學習型組織來提高其績效，這反過來體現(xiàn)了其價值目標——更好的產(chǎn)品和服務、更低的成本、更具競爭力的市場地位、更具創(chuàng)新性、能力提升、市場占有率。增長率等等。其中一些關鍵點是：創(chuàng)辦人的示范帶動作用，建立定期學習機制，招聘求知欲強的人才，建立學習成本補貼機制（為員工參加學術課程和能力提升課程提供資金支持）。以及公司知識管理數(shù)據(jù)庫的建立。建立共享機制和共享企業(yè)文化是非常重要的。我們需要分享知識和資源。很難想象一家擁有自己股份文化的獵頭公司會取得怎樣的成就。沒有分享的文化，獵頭公司就不可能成功。獵頭業(yè)是一個競爭激烈、壓力大、要求高的行業(yè)。這個行業(yè)的獵頭離職率很高。許多具有多年工作經(jīng)驗的咨詢師在工作幾年后，會選擇到企業(yè)從事人力資源管理或其他工作，這對獵頭行業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生了負面影響。因此，有必要對獵頭公司的結果導向文化進行調整，以價值導向文化取代。這包括平衡過程和結果之間的關系。即使我們沒有為客戶找到人才，我們是否為客戶創(chuàng)造價值，員工是否為公司和個人的發(fā)展創(chuàng)造價值？以價值為導向的企業(yè)文化取代以結果為導向的企業(yè)文化，將有助于企業(yè)更加關注企業(yè)的長遠和眼前的得失，也有助于企業(yè)的長期健康穩(wěn)定發(fā)展。（三）加強人力資源的激勵對于獵頭公司而言，優(yōu)秀顧問是其核心資源，這也是獵頭公司擁有競爭優(yōu)勢的重要因素之一。因此，人力資源建設時獵頭公司領導者需要予以高度重視的方面，重點應該是吸引優(yōu)秀人才、強化能力培養(yǎng)和實行激勵機制。對于公司而言，決定優(yōu)秀人才去留的因素通常有公司的知名度、公司發(fā)展前景、公司的規(guī)模、公司所處的地域、公司的薪酬福利體系、公司文化氛圍、公司的績效激勵機制等。廣州DM公司在未來應著力營造良好的文化氛圍，完善激勵績效機制，努力提高薪酬福利水平，增強公司在行業(yè)里的影響力，打造一支高質量的人才隊伍。對于獵頭行業(yè)而言，從業(yè)人員需要具備以下幾種能力：客戶開發(fā)能力、談判能力、溝通能力、分析能力、團隊協(xié)作能力、客戶關系管理能力、敏銳的市場洞察能力、信息管理能力等。因此，廣州DM公司應針對這些能力的培養(yǎng)和提升對員工采取一些措施。首先是對員工的能力進行評估，讓員工明確自己的優(yōu)勢和劣勢，在此基礎上，制定能力培養(yǎng)計劃，通過理論和實踐，完善員工各方面的能力。獵頭行業(yè)作為知識密集型行業(yè)，員工呈現(xiàn)年輕化趨勢，基本擁有高學歷，那么對于他們而言，他們看中的更多的是能夠促進他們發(fā)展,使自己充分享受自己創(chuàng)造的財富。那么，對于這個群體而言，應重視長期激勵，同時注重金錢激勵和精神激勵的結合。廣州DM公司可以采取以下措施來激勵員工：首先，明確員工的發(fā)展空間，了解員工的個人訴求。在發(fā)展空間的設置上，要明確各項指標，比如員工的上升途徑是尋訪員-助理顧問-顧問-高級顧問-管理顧問，另外，還要協(xié)助員工建立個人發(fā)展規(guī)劃，重視每個階段的學習內(nèi)容，提升能力。其次，設置多種培訓項目，如經(jīng)驗交流會、英語學習項目、口才培訓等，促進員工的個人成長。第三，在工作過程中，公司應對員工提供必要的支持和鼓勵，協(xié)助員工完成任務，提高自我認可度。第四，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以將他們納入公司管理層，參與公司經(jīng)營管理，并享受公司成長帶來的收益，減少優(yōu)秀員工的流失。第五，在公司成長過程中，要結合行業(yè)現(xiàn)狀和公司發(fā)展實際情況，適時調整薪酬待遇，使本公司的薪酬福利水平在同行內(nèi)具有一定的競爭力，完善福利制度，組織一些類型多樣的活動，如公司聚餐、旅游、運動等，使員工之間的關系更融洽，以便能更好地為公司服務。最后，在管理上，可以給與員工更多的自由，比如實行彈性上班時間，建立合理的績效管理制度，讓員工自覺地完成自己的工作目標。（四）推進信息化建設對于獵頭公司來說，信息的掌握是獵頭公司能夠順利開展業(yè)務的前提和保障。因此，要想戰(zhàn)勝競爭對手，就必須在信息化建設方面加大力度。雖然廣州DM公司在人才數(shù)據(jù)庫方面已經(jīng)取得了一定的領先優(yōu)勢，但是，廣州DM公司還應該強化這種優(yōu)勢，拉開與其他獵頭公司的差距。一是加強數(shù)據(jù)庫的管理。建立與人才數(shù)據(jù)庫對應的行業(yè)信息數(shù)據(jù)庫，運用各種渠道采集信息并及時更新，避免錯誤信息的出現(xiàn)，方便有效地查詢需要的信息。在行業(yè)信息管理方面，企業(yè)的性質、規(guī)模、人才流動情況、人才需求等也需要實現(xiàn)實時更新，確保無誤。二是提高信息洞察力。獵頭公司在為客戶的職位需求制定尋訪計劃前，先要列出可供選擇的候選人清單，這樣在尋訪時才能做到有的放矢，提高工作效率；如果獵頭公司在行業(yè)方面缺少前瞻性和洞察力，那么，為客戶成功推薦人才的機率是非常低的。因此，廣州DM公司可以將相關人才及行業(yè)的信息搜集后，進行歸類、分析和共享，提升公司對人才及行業(yè)的洞察力。三是投入足夠的資源，強化公司的信息化管理水平。隨著行業(yè)的發(fā)展，廣州DM公司在尋訪、談判、財務等日常工作管理方面對信息化的要求越來越高，因此，要洞察獵頭行業(yè)未來發(fā)展趨勢、公司發(fā)展的利弊，加強對信息化建設的研究。（五）重視客戶關系管理客戶關系管理（CustomerRelationshipManagement,CRM）的本質是加強與客戶的交流，及時了解客戶需求，并對服務不斷改進的動態(tài)過程。并不斷對產(chǎn)品及服務進行改進和提高以滿足顧客的需求的連續(xù)的過程。體現(xiàn)的是“客戶至上”的原則。因此，廣州DM公司應該摒棄以服務或以市場為中心的原則，重視與客戶關系的維護，比如，為了方便與客戶之間進行溝通，廣州DM公司可以為客戶提供多種有效的交流渠道。獵頭行業(yè)處理的就是人與人之間的關系，因此，客戶關系管理的好壞對獵頭企業(yè)來說，非常重要。廣州DM公司的客戶關系管理中可以采取以下做法：一是建立以客戶為中心的工作流程；二是設立專門的人員來負責與客戶關系的管理和維護；三是重視現(xiàn)有客戶關系的管理，同時還要著重開發(fā)潛在客戶，把有影響力的群體視為潛在客戶，把行業(yè)人才視為潛在客戶；四是建立客戶分級管理機制，根據(jù)客戶的價值，對客戶進行分級，與大客戶保持良好的持續(xù)的合作關系。六、結論中國進入經(jīng)濟增長新常態(tài)階段，人力資源