定崗定員方法及數(shù)據(jù)分析

繞城公司、高海公路公司定崗定員辦法及分析目錄一、前言（人力資源戰(zhàn)略）定崗定員定義原則辦法4．構(gòu)建指標庫體系三、人力資源分析報告組織構(gòu)造2．指標庫體系分析人員構(gòu)造分析人力資源異動分析3.SWOT分析四．公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃影響人力資源的因素：內(nèi)部:公司轉(zhuǎn)型；車道收費技術(shù)的改良等外部：限貨政策；全國聯(lián)網(wǎng)預測的辦法我們采用的辦法五．定崗定員的規(guī)劃一、前言隨著經(jīng)濟形勢和環(huán)境的變化，為適應公司戰(zhàn)略的調(diào)節(jié)，進一步規(guī)范職位及人員配備原則，提高組織和個人工作效率，有效減少運行成本，防備公司經(jīng)營風險，提高精細化管理水平，結(jié)合公司的實際狀況——依靠型管理體制（實施“兩塊牌子、一套管理人員”的管理體制，其優(yōu)點：減少管理層次，精簡機構(gòu)，提高工作效率；缺點：工作量大，容易造成失誤），并根據(jù)人力資源戰(zhàn)略管剪發(fā)展趨勢及崗位勝任特性模型構(gòu)造對定崗定編定員進行分析。二、定崗定編定員1．定義定崗定員（下列簡稱“三定”）是根據(jù)一定的程序和辦法擬定組織中的崗位、崗位編制和崗位任職規(guī)定的合稱。定崗就是設計組織中承當具體工作的崗位。定編就是設計從事某個崗位的人員數(shù)量。定員則是設計從事某個崗位的人員素質(zhì)。公司的三定設計并不是一成不變的，它是一種動態(tài)的不停調(diào)節(jié)的過程，普通隨公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度目的的變化而變化。原則（1）因事設崗原則公司定崗應保持崗位和人應是設立和配備的關(guān)系，“以事定崗、以崗定人”。設立崗位既要著眼于公司現(xiàn)實，又要著眼于公司發(fā)展。（2）整分合原則公司應在組織構(gòu)造整體規(guī)劃實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同時協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的公司效能。（3）最少崗位數(shù)原則公司定崗應既考慮到最大程度地節(jié)省人力成本，又要盡量地縮短崗位之間信息傳遞時間，提高公司運行效率和市場競爭力。（4）規(guī)范化原則崗位名稱及職責范疇應規(guī)范，崗位名稱應反映崗位的重要職責并便于內(nèi)外部交流，崗位職責應涵蓋重要的工作任務，并留有余地。（5）業(yè)務優(yōu)先原則為了確保公司業(yè)務發(fā)展，打造優(yōu)化的主營業(yè)務鏈條，公司應為業(yè)務部門設定更為寬松的編制原則，并留有足夠的備用編制以應對業(yè)務環(huán)境的不擬定性。（6）效率優(yōu)先原則公司定編應本著效率優(yōu)先的原則，最大程度的挖掘員工的潛力，盡量提高員工勞動生產(chǎn)率，進而提高公司運行效率。（7）數(shù)量與質(zhì)量并重原則公司定編不僅要從數(shù)量上解決人力資源的配備，并且還要從質(zhì)量上擬定使用人員的原則，從素質(zhì)構(gòu)造上實現(xiàn)人力資源的合理配備。3．辦法：（1）組織分析法：這是一種廣泛的崗位設計辦法。首先從公司的遠景和使命出發(fā)，設計一種基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務流程需要，設計不同的崗位。（2）標桿對照法：參考本行業(yè)典型公司現(xiàn)時的崗位設立進行設計。合用于對崗位設計規(guī)定不高的公司（3）勞動效率定編法：根據(jù)生產(chǎn)任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數(shù)的辦法。事實上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的辦法。這種辦法合用于實施勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位。（4）業(yè)務數(shù)據(jù)分析法：根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目的，擬定公司在將來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。這種辦法又能夠衍生出兩種定編辦法：一是根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務數(shù)據(jù)/每人)及公司發(fā)展目的，擬定公司短期、中期、長久的員工編制。二是根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)公司短期、中期、長久業(yè)務發(fā)展目的數(shù)據(jù)，擬定人員編制。這種辦法適合于工作過程或工作成果能夠量化的崗位。（5）管理層、專家訪談法（德爾菲法）：通過管理層訪談，理解員工的工作量、流程的飽滿性，管理層對員工編制調(diào)節(jié)建議，預測員工一段時間后來的流向，涉及提高、輪崗、離職，統(tǒng)計各部門一段時間后來的員工數(shù)量。通過專家訪談，能夠獲取多個崗位類型人員構(gòu)造信息，涉及管理層次和管理幅度等信息。最后通過對管理層和專家訪談的成果分析，擬定人員編制。定員的普通辦法所謂定員，就是采用一定的程序和科學的辦法，對擬定的崗位進行各類人員的素質(zhì)配備，即崗位任職規(guī)定。定員的普通辦法就是編制崗位闡明書，通過崗位闡明書明確崗位任職規(guī)定。崗位闡明書重要涉及崗位名稱、附屬部門、直接上級、直接下級、知識和技能規(guī)定、能力規(guī)定、年紀規(guī)定、性別規(guī)定、健康規(guī)定等。4．構(gòu)建指標庫體系三、人力資源分析報告1．組織構(gòu)造2．（一）優(yōu)化支持多元化發(fā)展的人力資源構(gòu)造根據(jù)公司十三五規(guī)劃，優(yōu)化支持多元化發(fā)展的人力資源構(gòu)造，對于公司的多元化業(yè)務，最缺少的是人才。因此，重點要優(yōu)化現(xiàn)在的人力資源構(gòu)造，構(gòu)建公司在投融資人才方面的核心優(yōu)勢；彌補多元化業(yè)務人才短板，建立公司可持的人力資源管理體系。1.制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，進一步實施“人才強企”戰(zhàn)略，建設一支素質(zhì)高、業(yè)務精、技術(shù)尖的專業(yè)人才隊伍。根據(jù)公司系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀和將來業(yè)務發(fā)展需要，適時引進、吸取公司發(fā)展需要的人才，優(yōu)化人力資源配備，確保人力資源的動態(tài)平衡和工作持續(xù)性。2.拓寬和完善員工成長發(fā)展的平臺。在平臺廣度方面，破除公司系統(tǒng)內(nèi)部流動和發(fā)展的障礙，努力營造公司系統(tǒng)大家庭的氛圍，按照公平、公開原則，改善和完善考核、評定、晉升等激勵制度。在平臺的深度方面，重視員工綜合素質(zhì)和專業(yè)知識的培訓，增加培訓投入，加大培訓力度，提高培訓深度，使培訓工作能更加好的面對個體差別。3.按照業(yè)績優(yōu)先、兼顧公平為原則，結(jié)合公司年度的業(yè)務考核工作，強化業(yè)績在薪酬分派中的主導作用。根據(jù)三定中業(yè)務數(shù)據(jù)分析法、德爾菲法建立對應指標庫,且結(jié)合公司實際狀況，對應數(shù)據(jù)分析對應以下：（多個圖表）現(xiàn)在公司的困惑是各部門都喊人少，成果人員越來越多，但公司的效率卻沒有真正提高。因此，公司但愿找到一種方法來控制這些部門的人數(shù)。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其它部門缺少自我約束的做法是難以奏效的。定崗定編是公司全部部門的事，而不是人力資源一種部門的事。因此，公司需要的是一種大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。三定設計沒有一種固定的模式，公司要做好三定設計，應當根據(jù)三定設計的原理、結(jié)合本身的實際、靈活運用不同的辦法來組織設計方案。對任何組織而言，三定設計沒有最佳，只有更加好。定崗程序1.人力資源部根據(jù)調(diào)節(jié)后的組織構(gòu)造啟動定崗程序。2.根據(jù)崗位的影響、數(shù)量及涉及部門組建以人力資源部為基礎，其它有關(guān)部門參加的定崗工作小組，并擬定內(nèi)部職責分工。3.定崗工作小組開展崗位調(diào)查理解對現(xiàn)有崗位產(chǎn)生影響的多個因素以及新的崗位需求與現(xiàn)狀之間的差距等。4.與公司領(lǐng)導及有關(guān)部門負責人進行交流，廣泛征求意見，并根據(jù)意見對原有方案進行修改。5．將崗位設立方案修改稿報公司總經(jīng)理審核，并經(jīng)黨政聯(lián)席會審議最后報集團公司審批。6．人力資源部對有關(guān)部門提交崗位闡明書進行初步審核，不合格退回有關(guān)部門重新修改，合格的予以匯總形成或更新公司崗位闡明書庫。7．通過定崗應形成各崗位的崗位闡明書文本，