企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

哈爾濱金融學院金融系學年論文 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略摘要隨著當前市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在人與人之間的競爭水平上。本文以人力資源理論為基礎，分析企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理存在的不足：職位不明確，招聘不合理，具體的培訓不足，績效管理的盲目性，不完善的薪酬激勵機制，進行長期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光缺失。針對這些問題，提出了人力資源戰(zhàn)略管理的設想及相關策略：開展崗位分析，規(guī)范培訓制度改革，建立健全績效管理體系，建立完善的薪酬體系。關鍵詞：人力資源戰(zhàn)略，開發(fā)，管理AbstractWiththerapiddevelopmentofthecurrentmarketeconomy,thecompetitionbetweenenterprisesismainlyreflectedinthelevelofcompetitionbetweenpeople.Basedonthetheoryofhumanresources,thispaperanalysestheshortcomingsofhumanresourcesstrategicmanagementinenterprises:unclearpositions,unreasonablerecruitment,inadequatetraining,blindnessofperformancemanagement,imperfectincentivemechanism,andlackofstrategicvisionforlong-termdevelopment.Inviewoftheseproblems,thispaperputsforwardtheassumptionofhumanresourcesmanagementandrelatedstrategies.Carryoutjobanalysis,standardizethereformoftrainingsystem,establishandimproveperformancemanagementsystem,andestablishasoundsalarysystem.Keywords:HumanResourceStrategy,Development，Management目錄一、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的概述 3（一）人力資源戰(zhàn)略的概念 3（二）人力資源戰(zhàn)略的職能 3二、人力資源管理戰(zhàn)略存在的問題 4（一）職位不明 4（二）招聘不合理 4（三）培訓缺乏針對性 5（四）績效管理盲目性 5（五）薪酬激勵機制不健全 5三、人力資源管理戰(zhàn)略實施的對策 5（一）實施職位分析 5（二）實施規(guī)范化招聘 6（三）改革培訓制度 6（四）建立完善的績效管理 6（五）完善薪酬機制 6四、總結 8參考文獻 9近年來，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，各類企業(yè)都在中國蓬勃發(fā)展的土地。經(jīng)濟發(fā)展也帶來了組織變革率的提高和工作不安全感的增加，這不可避免地使基層雇員比以前更加有壓力。他們疲倦，焦慮，沮喪，失望，消極，工作能力下降，甚至身體疲憊。1.缺乏自我成就感成就感是一個人在完成一項任務或工作時感到滿意和快樂的一種心理表現(xiàn)。他認為自己做了有價值的事，認為自己很有價值。因為每天同樣的工作內(nèi)容，沒有新的和具有挑戰(zhàn)性的業(yè)務人員往往部分工作以心理上的滿足，感覺現(xiàn)在的工作沒有意義，價值不能在工作中發(fā)現(xiàn)，一些工作層面的員工不再因為我的工作每天都做同樣的工作，找不到工作的樂趣和價值。最后得出結論，基層工作人員的工作程度或多或少受到質(zhì)疑，這是基層工作人員的重要組成部分。2.缺乏工作責任感認真負責的工作是最基本的職業(yè)道德。企業(yè)員工只有高度的責任感，熱愛本職工作。為了保持較高的工作熱情，責任心是判斷員工工作倦怠程度的一個重要標準，更為嚴重的是大多數(shù)企業(yè)工作熱情高，工作態(tài)度重，有的公司工作不正常，破壞力強，責任心弱。這是基層員工有工作的一個重要部分。根據(jù)調(diào)查，一些企業(yè)層面的員工偶爾會放棄他們目前的工作理念。此外，一些員工經(jīng)常辭職，這表明這些基層員工很累，缺乏責任感，沒有放松他們目前的工作。他們總是想找另一份工作，他們中的一些人在基層更累。一些基層員工從來不想辭職或換工作。基層員工責任心強。工作倦怠現(xiàn)象并不多見，基本上沒有。據(jù)調(diào)查,雖然有些員工不打算辭職,但現(xiàn)在他正在努力賺錢的單位,這是賺錢的工作的一部分,他們的義務,經(jīng)常破壞現(xiàn)象,如效率低下、晚,順利工作,個別基層員工經(jīng)常遲到,不離開,心不在焉的,想要改變這些。在這種情況下，有必要加強行政管理在人力資源管理中的作用。一、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的概述（一）人力資源戰(zhàn)略的概念人力資源戰(zhàn)略是指一定范圍內(nèi)的勞動力總量。從微觀上看，人力資源主要是指企業(yè)能夠控制的勞動力總量，能夠給企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟效益。在企業(yè)中，人力資源包括生產(chǎn)人員、技術人員、管理人員、服務人員等人員。人力資源和其他物質(zhì)資源一樣，不僅需要投資和發(fā)展，而且要為企業(yè)帶來更多的價值，使企業(yè)能夠從中受益，提高其發(fā)展?jié)摿?。人力資源管理是通過在經(jīng)濟學和人文主義的指導下管理招聘，選拔，培訓和報酬，有效利用組織內(nèi)外的相關人力資源。滿足組織當前和未來發(fā)展的需求，并確保組織的目標和成員的發(fā)展。人力資源管理是預測組織的人力資源需求，制定人力需求計劃，招聘選定人員，進行績效支付的有效組織和評估。有效激勵，結合組織和個人的需求，有效地發(fā)展，以實現(xiàn)最佳的組織績效。人力資源通常分為以下幾個模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。（二）人力資源戰(zhàn)略的職能從人力資源管理的定義看，人力資源管理包括五個基本功能：獲得、整合、獎勵、規(guī)制和發(fā)展。首先，獲得。主要包括人力資源規(guī)劃、招聘和就業(yè)。為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，人力資源管理應根據(jù)組織結構所確定的員工的工作描述和質(zhì)量要求，建立適合組織目標的人力資源需求和供應計劃。并根據(jù)人力資源供需計劃進行招聘、考核、甄選、聘用和配置。首先，你需要有人力資源。這是可以管理的。第二，整合。這是使員工和諧相處、協(xié)調(diào)工作、獲得團體認可的過程。員工與組織之間的個人認知和組織觀念，個體行為和組織規(guī)范的同化過程，人際關系和組織同化功能的協(xié)調(diào)功能?，F(xiàn)代人力資源管理強調(diào)組織中個人的發(fā)展。個人發(fā)展不可避免地會導致個人與個人之間的沖突。個人和組織，導致一系列的問題，包括：第一，組織同化是結合個人價值的組織和個人的行為，員工和組織認同有歸屬感；第二，和諧人際關系；組織溝通；第三，沖突溝通。第三、獎勵。獎勵是員工對組織的貢獻、人力資源管理的職能和人力資源管理的核心。其根本目的是提高員工滿意度，提高員工的勞動積極性和生產(chǎn)力，提高組織績效。第四，控制。這是一個合理、公平的員工動態(tài)管理流程。人力資源管理是控制和調(diào)節(jié)職能。其中包括：科學合理的績效考核和質(zhì)量考核評價和績效考核；根據(jù)結果，對員工進行動態(tài)管理，如調(diào)動、晉升、獎懲、退休或辭退。第五，發(fā)展。人力資源開發(fā)的質(zhì)量是指員工的素質(zhì)和技能的提高和提高，使他們的全部潛能得以實現(xiàn)，使他們的個人價值最大化。這些措施包括制定組織和個人發(fā)展計劃、組織和個人投資培訓和繼續(xù)教育、實施培訓和繼續(xù)教育、職業(yè)發(fā)展和有效的人員配備。二、人力資源管理戰(zhàn)略存在的問題（一）職位不明工作描述和實際表現(xiàn)不同。雇員受教育程度低，其主要工作能力往往是事務性操作。由于崗位與員工的不匹配，員工的工作量大不相同，對員工的有效工作量和有效產(chǎn)出沒有客觀的評價。在工作層面，工作水平不明確，有些部門和辦公室有“主管”級別。然而，有些主管沒有下屬，主管和業(yè)務代表沒有區(qū)別，他們的設置缺乏客觀標準。工作級別設置的模糊性很容易導致管理人員和員工處于不同位置。各級員工的要求不明確，員工的晉升是隨意的。這會導致員工不了解他們的職業(yè)發(fā)展生涯，導致他們的工作熱情下降。在工作評價方面，公司缺乏一個有效的和客觀的崗位評價工具。（二）招聘不合理在招聘過程中，通常只進行了一次簡歷和一輪面試，而不是根據(jù)不同的招聘人員選擇不同的調(diào)查和考核方式。由于缺乏過程支持，很難提高招聘效率和招聘質(zhì)量。此外，新員工沒有明確和標準的入職程序?？偟膩碚f，所有這些都由新員工自行調(diào)整。許多新員工在就職幾天內(nèi)就離職了，因為他們沒有感受到公司的熱情。沒有人給他們介紹一些適應的方法和應該注意的問題，導致新員工不熟悉新環(huán)境，花了很長時間融入公司的工作氛圍，影響了新員工的積極性，阻礙了他們正常工作的發(fā)展。就招聘渠道而言，人力資源部沒有提供適當?shù)闹笇Х结?、選擇渠道的標準和招聘渠道的信息。辦公室招聘渠道一般都是報紙和人才市場，有的辦公室一直在招聘人才，這大大降低了應聘者的素質(zhì)。沒有相應的指導原則和選拔標準，招聘渠道的選擇是盲目的，不能選擇合適的招聘渠道。招聘廣告、辦公室招聘人員自行設計廣告，質(zhì)量不高，效果不佳，很難吸引人才，影響招聘效果。（三）培訓缺乏針對性培訓計劃不強，只組織計算機知識培訓，銷售培訓，不按崗位要求，工作人員發(fā)現(xiàn)差距，有針對性的培訓；不根據(jù)員工表現(xiàn)，能力安排適當?shù)呐嘤栃枨?。培訓計劃與員工的職業(yè)發(fā)展無關，也不是根據(jù)職業(yè)發(fā)展的需要進行調(diào)整的。它沒有有效地縮小員工能力之間的差距。公司的年度培訓計劃沒有按計劃實施，已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。培訓模式：以往的培訓模式比較簡單，主要是在職培訓，沒有留下深刻印象，效果不佳。培訓比較簡單況。（四）績效管理盲目性在績效管理體系中，評價系統(tǒng)不統(tǒng)一，主觀性評價。公司沒有統(tǒng)一的員工績效管理體系。在評價部門員工績效時，職能管理人員往往缺乏系統(tǒng)性工具和主觀層面，通過工作量、工作困難、工作態(tài)度和工作壓力。辦公室管理人員有著廣泛的內(nèi)部員工評價體系，每個辦公室的報酬是不同的?？冃Э己梭w系不統(tǒng)一，主觀性強，導致績效考核的實際目的未能實現(xiàn)。它不通過績效考核和日?？冃е笇韺崿F(xiàn)績效目標，實質(zhì)上是為了考核?？己诉^程按對象劃分，如辦公室經(jīng)理、辦公室人員和職能部門工作人員，但過程不統(tǒng)一，二者之間的關系不好，管理和維護不容易。在績效管理中，只注重績效考核，初步形成了各級績效指導和控制的責任和方法，忽視了績效監(jiān)控、指導和長期績效考核?？己顺煽儍H與原成績相比較，沒有完成指標，需要處罰；完成指標進行獎勵。除了對結果和指標的比較之外，沒有對沒有完成目標、缺乏培訓或缺乏能力的人進行分析。與結果和指標不同的是，沒有分析完成指數(shù)的人是否具有更高的工作能力，而不管他們的職業(yè)發(fā)展和晉升情況如何。（五）薪酬激勵機制不健全在薪酬激勵方面，大多數(shù)激勵形式都是負激勵。調(diào)動員工的積極性是非常困難的。同時，核心員工缺乏長期激勵機制，激勵措施相對簡單，不形成綜合薪酬激勵，不利于留住和激勵核心員工，福利制度缺乏多樣性，員工只享受國家公積金和各類保險，這是基本福利保障。三、人力資源管理戰(zhàn)略實施的對策（一）實施職位分析職位分析是職位管理的第一步，也是人力資源管理的堅實基礎。工作分析是識別和組織信息收集過程的系統(tǒng)過程。這個過程是基于對工作的研究來確定。從前面的管理問題的分析，很多公司沒有進行職位分析，也沒有標準的操作說明，所以我們應該從職位分析開始。職位分析可以通過問卷調(diào)查，在相對較短的時間內(nèi)，以相對較低的成本獲取大量的與工作有關的信息。在分析原有崗位、崗位設置、明確崗位職責的基礎上，根據(jù)工作結果，提出了部門的原有職位、合并或退出原則、崗位設置規(guī)定、明確要求，避免部門和部門內(nèi)部責任不明確。（二）實施規(guī)范化招聘招聘開始時，招聘人員應知道空缺崗位的能力和要求，確定招聘渠道，招聘工具和測試問題，以確保全面檢查應聘者的能力，提高招聘的準確性。招聘評估的過程，建議應建立各種招聘工具，如個人的歷史真實性調(diào)查、同事評價、專業(yè)檢測、性格測試，提高招聘效率。為了提高招聘的效率，做好新員工的管理工作。新員工應熟悉進入公司的相應程序。為了盡快熟悉公司盡快熟悉相關工作，了解企業(yè)文化，適應工作順利的要求，責任和考核指標，培訓和定期考核應該明確定義并設置三個月的試用期，確定公司文化和見習期間的會議要求。此外，為了提高招聘質(zhì)量，應進行招聘分析。招聘結束后或招聘一段時間后，應分析招聘方法和效果，總結經(jīng)驗教訓，提出改進建議。（三）改革培訓制度新員工培訓是一種特殊類型的培訓。新員工上崗培訓應通過人力資源部與新員工的直接合作完成。在上崗培訓的過程中，我們應該著重于向新員工介紹新的業(yè)務，如拓展和業(yè)務發(fā)展、企業(yè)文化、核心價值觀、工作職責、部門員工等等。建議公司應重視新員工的培訓考核結果，以確定新員工的保留。培訓不僅僅是一個人力資源部，建議公司應該與經(jīng)理溝通。主管人員要充分承擔起幫助學習和發(fā)展員工的上述任務。它被認為是合格管理者的主要標準。另外，要提高培訓水平，加大培訓投入。一方面，我們應該掌握的制度建設，根據(jù)實際情況制定短期和長期的培訓計劃，及時總結培訓工作，發(fā)現(xiàn)整改問題；另一方面，建立了概念的訓練，完整的培訓和終身培訓，員工培訓與晉升、工資變動聯(lián)系在一起，員工感到光榮和自豪，真的覺得完成培訓使自己的工作能力、工作水平有了較大提高，工作培訓，它不會成為一種負擔，反而會成為工作需要。（四）建立完善的績效管理實施績效管理，我們應該建立一個概念，績效考核是績效管理過程的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼哪康氖羌?。要充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，就要把績效考核的結果應用到其他人力資源工作中去。在薪酬方面，優(yōu)秀的績效考核應給予加薪，因為業(yè)績不佳不能增加或減少薪水；獎金也應給予一般人群。然而，應該有一個顯著的區(qū)別。在晉升崗位上，根據(jù)績效考核的結果，結合工作人員的能力和工作需要確定具體提升。在培訓方面：根據(jù)績效考核中發(fā)現(xiàn)的能力不足，選擇適當?shù)呐嘤柲K加以加強?？偨Y經(jīng)驗教訓，提出改進建議。（五）完善薪酬機制在薪酬方案設計中，必須考慮內(nèi)部協(xié)調(diào)、市場競爭和個人貢獻三個重要目標。也就是說，薪酬計劃應與公司的長期、短期戰(zhàn)略、企業(yè)目標和企業(yè)文化相一致，通過有效的制度安排，將勞動力成本轉化為企業(yè)業(yè)績。同時，薪酬應該有效地平衡企業(yè)和員工的利益，使企業(yè)能夠以正確的成本獲得合適的員工，產(chǎn)生組織想要達到的績效，并給予員工所需的報酬。在薪酬方案設計中，應首先確定薪酬策略。薪酬策略被用來在薪資管理過程的每個階段提供一個決策框架，并將薪資投資與公司業(yè)務目標的實現(xiàn)相結合。建議在制定薪酬戰(zhàn)略時應考慮多個因素：組織文化、人員配置因素、工資競爭力、勞動力市場和外部因素。根據(jù)不同的技能、職責和不同員工的知識，不同的薪酬范圍是提供不同的報酬。工資范圍是根據(jù)不同層次來確定的。根據(jù)不同的層次，工資范圍的寬度是不同的，工作越高，寬度越大。應不斷檢討和調(diào)整薪酬范圍，以確保管理層的需要，維持其市場競爭力。每年至少一次，獲得市場薪酬數(shù)據(jù)并作出相應的評估，使工資管理過程能夠確保不同區(qū)域薪酬的競爭力，并為審查薪酬政策和想法提供依據(jù)。四、總結本文在系統(tǒng)研究人力資源的基礎上，從現(xiàn)代人力資源管理理論出發(fā)，分析了公司人力資源管理戰(zhàn)略的現(xiàn)狀，找出了公司人力資源戰(zhàn)略管理中存在的主要問題。針對這些問題，我們提出的的人力資源管理及其相關的策略，將人力資源管理的發(fā)展目標和總體發(fā)展目標緊密聯(lián)合在一起，對人力資源管理發(fā)展一個有效的支持。

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