企業(yè)員工培訓探討論文

-5--員工培訓探討目錄一、引言 -2-1.問題的引出 -2-2.研究目的 -2-二、有關員工培訓的理論綜述 -2-1.員工培訓的涵義 -2-2.企業(yè)員工培訓的內容 -3-3.員工培訓在企業(yè)中的作用 -3-三、公司員工培訓的現(xiàn)狀與存在的問題 -4-1.培訓理念落后 -4-2.培訓目標不明確 -4-3.忽略了評估環(huán)節(jié) -5-4.企業(yè)責任感缺失 -5-5.培訓方法不合理 -5-四、員工培訓的建議和措施 -6-（一）公司培訓目標提出建議和措施 -6-1.確定有針對性的培訓目標 -6-2.盡量設立可以衡量的培訓目標 -6-3.為員工提供體現(xiàn)培訓價值的機會 -7-（二）公司培訓效果考核提出建議與措施 -7-1.事前做好培訓需求分析 -7-2.設定一套硬性的培訓考核指標體系 -7-3.增強企業(yè)管理者的責任意識 -8-（三）公司的培訓方法提出建議與措施 -8-1.設置問卷調查或信息反饋卡 -8-2.合理的培訓方法 -8-3.做好評估 -9-五、結束語 -9-一、引言1.問題的引出社會的發(fā)展，主要體現(xiàn)在組織人、物、財，信息四種資源的整合運用?，F(xiàn)在人們越來越認識到人的重要性，以人為本的理念深入人心，美國知名管理學者托馬斯彼得斯曾說企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容。隨著戰(zhàn)略人力資源管理的時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質，增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。例如作為化工界老大的杜邦公司為每一位員工提供獨特的培訓尤為突出。因而杜邦的“人員流動率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續(xù)工作30年以上的員工隨處可見，這在“人才流動成災”的美國是十分難得的。在我國，員工培訓已在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)，但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。2.研究目的在激烈的市場競爭，信息爆炸，知識更新頻率空前加快的今天，企業(yè)培訓已經(jīng)成為企業(yè)管理的工具盒企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。企業(yè)培訓的目的就是為了把新的技術、新的思想、新的理念、新的制度貫徹到員工中去，降低生產(chǎn)成本，提高質量，獲得效益最大化。企業(yè)培訓不論是對員工還是對企業(yè)發(fā)展都是至關重要的，因此企業(yè)培訓的分析和研究現(xiàn)實性較強，相關環(huán)節(jié)眾多等特點，本文在針對目前企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和存在的問題提出建立有利于發(fā)展衡量實現(xiàn)和促進培訓有效性的觀點。二、有關員工培訓的理論綜述1.員工培訓的涵義員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要人員則說“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”，一線工人埋怨道“上面思路不明，上面生病，卻讓我們吃藥”。結果，用心良苦的培訓換來的是幾乎所有人的不滿。究其原因，是沒有明確的培訓沒目標，沒有摸清員工的真正需求，如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他就會感到厭倦，甚至對培訓需求各異，因而不能全廠人員開一個“藥房”，全廠人員同喝“一罐藥”。3.忽略了評估環(huán)節(jié)培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果、降低培訓成本。究其原因培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。4.企業(yè)責任感缺失有的公司責任感缺失，主動性和自覺性差，有時以員工流動性大為由減少培訓或不培訓，這種無常的培訓給培訓部門帶來了不必要的協(xié)調工作量，增加了培訓的次數(shù)與時間成本。實際上，現(xiàn)在員工流失的原因多數(shù)是因為公平，福利等方面的原因，很少是因為培訓而引起的，公司不培訓員工，員工的主人翁意識就會淡薄，就很難找到歸宿感，更容易造成人才流失，更有領導認為培訓就是某一個部門或者某幾個人員的責任，也有時只重視基層操作人員的培訓，其實，要想把培訓真正落實到實處就要做到機構健全，職責明確，要設有專門的培訓管理部門或人員，要明確企業(yè)內各個職能部門的培訓職責要倡導員工參與培訓管理，要將培訓范圍覆蓋到企業(yè)所有員工。5.培訓方法不合理當前企業(yè)培訓的目標既有知識的學習同時有技能的培訓和態(tài)度的轉變，需要開發(fā)員工的創(chuàng)新能力。例如世界500強公司中排名前列的美國通用電氣公司之所以持久而強大，很重要的原因在于人才培訓中采取的“六級人才、五大法則”的培訓方法。所以應針對不同培訓采取不同形式，最后的培訓效果往往按照傳統(tǒng)采取考試的形式，考試成績只能作為衡量培訓成績的一個參考，員工處理問題及解決問題的能力是否得到提高很難測量。公司在培訓過程中并沒有采取必要的監(jiān)督手段，且培訓大多是沒有回報的培訓，嚴重打擊學員的積極性，單調式的一個講大家聽，文化低的員工根本聽不懂，文化高的員工有起不到作用，培訓范圍枯燥，不能調動員工學習的積極性。四、員工培訓的建議和措施（一）公司培訓目標提出建議和措施1.確定有針對性的培訓目標首先要明確培訓目標，以便于培訓工作的有效順利進行，培訓目標應設置總目標和具體目標，培訓總目標是宏觀上的，較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性，員工培訓是要把因員工知識能力態(tài)度等方面的差距的產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業(yè)員工培訓的總目標，企業(yè)培訓的具體目標就是讓員工感受到企業(yè)工作時的緊張焦慮情緒，能夠輕松穩(wěn)定的工作，以便減少錯誤，節(jié)約時間展現(xiàn)清晰的職務，分析及企業(yè)對個人期望，高速他的職位是干什么的需要他做什么，培訓員工解決問題的能力，提供尋求幫助員工建立與同事和團隊的和諧關系減少員工的抱怨，讓員工了解企業(yè)的歷史，現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化，不管他什么背景歷史文化程度，都能讓他和公司的組織站在一個戰(zhàn)線上，用同一個聲音說話增強集體的團隊精神。2.盡量設立可以衡量的培訓目標一項培訓成功與否決定于是否確立可衡量的培訓目標，例如，可為一個新銷售員設立這樣的培訓目標：“在兩周內顯示出介紹所在部門每種產(chǎn)品之功用的能力”。這一指標就可用作衡量內行化既該員工后是否掌握了應掌握的東西的一個標準。類似的標準還有：由于培訓而導致的工作數(shù)量上的提高，如每小時產(chǎn)品加工率、處理文檔的速度等。培訓后工作質量的提高，如每小時產(chǎn)品加工率、處理文檔的速度等。培訓后工作質量的提高，如重做工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數(shù)量。培訓后工作及時性的改善，如達到時間安排要求的情況或財務報告按時呈遞的情況。作為培訓結果的成本節(jié)約，如偏高預算情況、銷售費用或蕭條期成本費用。3.為員工提供體現(xiàn)培訓價值的機會企業(yè)要為員工提供體現(xiàn)培訓價值的機會。“合理化建議”是廣為采用的方式，也可讓培訓后的員工培訓未參加培訓的員工。比如，朗訊派一個經(jīng)理人參加培訓，但要求他回來后必須培訓本部門的其他人。這樣就是對受訓人員的提高的要求提高了，但同時也給了他一個體現(xiàn)培訓價值的機會。他就是想我不但去學，我還得教別人。他就會做得很認真，效果自然會好。（二）公司培訓效果考核提出建議與措施1.事前做好培訓需求分析培訓需求分析是培訓活動的重要環(huán)節(jié)，既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業(yè)可以運用多種技術和方法進行培訓需求分析，可通過數(shù)據(jù)調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等形式來從以下三個方面來展開：我們?yōu)槭裁匆嘤枺颗嘤柵c企業(yè)效益、員工職業(yè)發(fā)展關聯(lián)度多大？我們要開展什么樣的培訓，需要培訓那些內容，是專業(yè)知識的培訓，還是技能和素質的培訓？新員工需要什么樣的培訓？老員工需要什么樣的培訓？對培訓組織實施有什么特別要求？從培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓教材、培訓講師等來了解員工對培訓組織方式的信息。2.設定一套硬性的培訓考核指標體系任何一項制度，離開了考核便形同虛設。把培訓的參與次數(shù)培訓考核成績、課堂表現(xiàn)和結業(yè)證書都可作為考核指標。還可以把考核結果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，這樣的考核才具有真正的意義。只有這樣，才會提高員工學習積極性。3.增強企業(yè)管理者的責任意識首先從企業(yè)管理者角度，公司必須對企業(yè)員工培訓的意義予以從新認識，重新定位培訓在企業(yè)中的地位，認識到員工培訓的重要性，把員工培訓看成是關系企業(yè)未來生死存亡的大事情，但如果管理者沒有正確的方法對企業(yè)進行管理，不重視企業(yè)員工素質，技能思想等，公司也不會持久，企業(yè)管理者也要有危機感，要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定這明天的企業(yè)競爭力，信譽度和員工素質結構，不同的思維方式會產(chǎn)生不同的行為，導致不同的結果，公司應根據(jù)不同員工的特點制定不同的制度法去激勵員工，使他們建立強大的自信心，根據(jù)他們的特長去安排工作，才能創(chuàng)造更好地績效，幫助員工實現(xiàn)自我價值。（三）公司的培訓方法提出建議與措施1.設置問卷調查或信息反饋卡在培訓過程中，重點檢查員工對培訓內容、培訓方式的滿意度?？赏ㄟ^問卷調查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時了解員工對培訓的意見和建議，了解培訓的內容與實際問題的關聯(lián)度，培訓內容的難易程度是否適當?shù)取Ｍㄟ^了解這些信息可與培訓機構或培訓師溝通，避免員工學而無用或“消化不良”。2.合理的培訓方法公司培訓時講師要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點難點突出以加強培訓效果，要時時與員工溝，缺乏與外界的溝通學習，容易導致員工思想單一，技術保守不能與其他先進企業(yè)共同發(fā)展，吸取他們的技術工作方法及經(jīng)驗。3.做好評估良好的培訓評估體系實在工作分析崗位說明績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理這種流程管理的核心就是通過培訓不斷提高業(yè)績并在提高業(yè)績的基礎上提供績效標準，進而使企業(yè)培訓進入良性循環(huán)，真正服務于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，培訓評估最后要提出培訓評估報告，培訓評估報告確定后要及時在企業(yè)內進行傳遞和溝通。五、結束語任何組織都是有人創(chuàng)建的，有人來管理的，公司內的一切物流、現(xiàn)金流、信息流都是由人來支配其運作的，因此，人是公司資源中最重要的資源，它是公司資源配置中首先要考慮的第一個變量。在公司管理過程中，如何使人在資源配置過程中將其內在千里發(fā)揮出來以實現(xiàn)公司總體目標，以及如何在此過程中創(chuàng)造良好的環(huán)境、氛圍、崗位及圓滿地完成工作任務，如何讓員工能夠全面地、自由的、健康地發(fā)展，就成了公司管理中最難解決的問題。為此，就有了一系列的管理方式，其中最重要的就是在公司內部實施以人為本的管理。人是企業(yè)發(fā)展的一個首要因素，為了員工充分發(fā)揮企業(yè)發(fā)展中作用，對員工計劃有目的的進行培訓。培訓師是企業(yè)必不可少一項人力資源管理重要內容，對員工知識技能更新和提高，創(chuàng)造里與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)，行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用，伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來企業(yè)之間的晶振成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭度必然選擇。我深深感受到：制定符合公司發(fā)展方向和要求的培訓計劃，采取符合公司實際的培訓方式，堅持不懈地優(yōu)化員工培訓，才是公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有力的人才保證。同時也是努力探索新的發(fā)展之路，更好地提升發(fā)展繁榮，所以企業(yè)員工培訓至關重要。參考文獻［1］彭劍鋒.人力資源管理概論［M］.上海：復旦大學出版社，2013

［2］陸國泰.人力資源管理［M］.北京：高等教育出版社，201