企業(yè)員工培訓(xùn)探討論文

-5--員工培訓(xùn)探討目錄一、引言 -2-1.問題的引出 -2-2.研究目的 -2-二、有關(guān)員工培訓(xùn)的理論綜述 -2-1.員工培訓(xùn)的涵義 -2-2.企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容 -3-3.員工培訓(xùn)在企業(yè)中的作用 -3-三、公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀與存在的問題 -4-1.培訓(xùn)理念落后 -4-2.培訓(xùn)目標(biāo)不明確 -4-3.忽略了評估環(huán)節(jié) -5-4.企業(yè)責(zé)任感缺失 -5-5.培訓(xùn)方法不合理 -5-四、員工培訓(xùn)的建議和措施 -6-（一）公司培訓(xùn)目標(biāo)提出建議和措施 -6-1.確定有針對性的培訓(xùn)目標(biāo) -6-2.盡量設(shè)立可以衡量的培訓(xùn)目標(biāo) -6-3.為員工提供體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的機(jī)會 -7-（二）公司培訓(xùn)效果考核提出建議與措施 -7-1.事前做好培訓(xùn)需求分析 -7-2.設(shè)定一套硬性的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系 -7-3.增強(qiáng)企業(yè)管理者的責(zé)任意識 -8-（三）公司的培訓(xùn)方法提出建議與措施 -8-1.設(shè)置問卷調(diào)查或信息反饋卡 -8-2.合理的培訓(xùn)方法 -8-3.做好評估 -9-五、結(jié)束語 -9-一、引言1.問題的引出社會的發(fā)展，主要體現(xiàn)在組織人、物、財(cái)，信息四種資源的整合運(yùn)用?，F(xiàn)在人們越來越認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念深入人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯彼得斯曾說企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。隨著戰(zhàn)略人力資源管理的時(shí)代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。例如作為化工界老大的杜邦公司為每一位員工提供獨(dú)特的培訓(xùn)尤為突出。因而杜邦的“人員流動(dòng)率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續(xù)工作30年以上的員工隨處可見，這在“人才流動(dòng)成災(zāi)”的美國是十分難得的。在我國，員工培訓(xùn)已在人力資源管理中成為一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)，但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。2.研究目的在激烈的市場競爭，信息爆炸，知識更新頻率空前加快的今天，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的工具盒企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是為了把新的技術(shù)、新的思想、新的理念、新的制度貫徹到員工中去，降低生產(chǎn)成本，提高質(zhì)量，獲得效益最大化。企業(yè)培訓(xùn)不論是對員工還是對企業(yè)發(fā)展都是至關(guān)重要的，因此企業(yè)培訓(xùn)的分析和研究現(xiàn)實(shí)性較強(qiáng)，相關(guān)環(huán)節(jié)眾多等特點(diǎn)，本文在針對目前企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的問題提出建立有利于發(fā)展衡量實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)培訓(xùn)有效性的觀點(diǎn)。二、有關(guān)員工培訓(xùn)的理論綜述1.員工培訓(xùn)的涵義員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要人員則說“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”，一線工人埋怨道“上面思路不明，上面生病，卻讓我們吃藥”。結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來的是幾乎所有人的不滿。究其原因，是沒有明確的培訓(xùn)沒目標(biāo)，沒有摸清員工的真正需求，如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他就會感到厭倦，甚至對培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開一個(gè)“藥房”，全廠人員同喝“一罐藥”。3.忽略了評估環(huán)節(jié)培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。究其原因培訓(xùn)評估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個(gè)不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實(shí)處。4.企業(yè)責(zé)任感缺失有的公司責(zé)任感缺失，主動(dòng)性和自覺性差，有時(shí)以員工流動(dòng)性大為由減少培訓(xùn)或不培訓(xùn)，這種無常的培訓(xùn)給培訓(xùn)部門帶來了不必要的協(xié)調(diào)工作量，增加了培訓(xùn)的次數(shù)與時(shí)間成本。實(shí)際上，現(xiàn)在員工流失的原因多數(shù)是因?yàn)楣?，福利等方面的原因，很少是因?yàn)榕嘤?xùn)而引起的，公司不培訓(xùn)員工，員工的主人翁意識就會淡薄，就很難找到歸宿感，更容易造成人才流失，更有領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)就是某一個(gè)部門或者某幾個(gè)人員的責(zé)任，也有時(shí)只重視基層操作人員的培訓(xùn)，其實(shí)，要想把培訓(xùn)真正落實(shí)到實(shí)處就要做到機(jī)構(gòu)健全，職責(zé)明確，要設(shè)有專門的培訓(xùn)管理部門或人員，要明確企業(yè)內(nèi)各個(gè)職能部門的培訓(xùn)職責(zé)要倡導(dǎo)員工參與培訓(xùn)管理，要將培訓(xùn)范圍覆蓋到企業(yè)所有員工。5.培訓(xùn)方法不合理當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)既有知識的學(xué)習(xí)同時(shí)有技能的培訓(xùn)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變，需要開發(fā)員工的創(chuàng)新能力。例如世界500強(qiáng)公司中排名前列的美國通用電氣公司之所以持久而強(qiáng)大，很重要的原因在于人才培訓(xùn)中采取的“六級人才、五大法則”的培訓(xùn)方法。所以應(yīng)針對不同培訓(xùn)采取不同形式，最后的培訓(xùn)效果往往按照傳統(tǒng)采取考試的形式，考試成績只能作為衡量培訓(xùn)成績的一個(gè)參考，員工處理問題及解決問題的能力是否得到提高很難測量。公司在培訓(xùn)過程中并沒有采取必要的監(jiān)督手段，且培訓(xùn)大多是沒有回報(bào)的培訓(xùn)，嚴(yán)重打擊學(xué)員的積極性，單調(diào)式的一個(gè)講大家聽，文化低的員工根本聽不懂，文化高的員工有起不到作用，培訓(xùn)范圍枯燥，不能調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性。四、員工培訓(xùn)的建議和措施（一）公司培訓(xùn)目標(biāo)提出建議和措施1.確定有針對性的培訓(xùn)目標(biāo)首先要明確培訓(xùn)目標(biāo)，以便于培訓(xùn)工作的有效順利進(jìn)行，培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)設(shè)置總目標(biāo)和具體目標(biāo)，培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的，較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具有可操作性，員工培訓(xùn)是要把因員工知識能力態(tài)度等方面的差距的產(chǎn)生的機(jī)會成本的浪費(fèi)控制在最小階段，這就是企業(yè)員工培訓(xùn)的總目標(biāo)，企業(yè)培訓(xùn)的具體目標(biāo)就是讓員工感受到企業(yè)工作時(shí)的緊張焦慮情緒，能夠輕松穩(wěn)定的工作，以便減少錯(cuò)誤，節(jié)約時(shí)間展現(xiàn)清晰的職務(wù)，分析及企業(yè)對個(gè)人期望，高速他的職位是干什么的需要他做什么，培訓(xùn)員工解決問題的能力，提供尋求幫助員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系減少員工的抱怨，讓員工了解企業(yè)的歷史，現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化，不管他什么背景歷史文化程度，都能讓他和公司的組織站在一個(gè)戰(zhàn)線上，用同一個(gè)聲音說話增強(qiáng)集體的團(tuán)隊(duì)精神。2.盡量設(shè)立可以衡量的培訓(xùn)目標(biāo)一項(xiàng)培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)，例如，可為一個(gè)新銷售員設(shè)立這樣的培訓(xùn)目標(biāo)：“在兩周內(nèi)顯示出介紹所在部門每種產(chǎn)品之功用的能力”。這一指標(biāo)就可用作衡量內(nèi)行化既該員工后是否掌握了應(yīng)掌握的東西的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。類似的標(biāo)準(zhǔn)還有：由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高，如每小時(shí)產(chǎn)品加工率、處理文檔的速度等。培訓(xùn)后工作質(zhì)量的提高，如每小時(shí)產(chǎn)品加工率、處理文檔的速度等。培訓(xùn)后工作質(zhì)量的提高，如重做工作的貨幣成本、廢料損失或錯(cuò)誤數(shù)量。培訓(xùn)后工作及時(shí)性的改善，如達(dá)到時(shí)間安排要求的情況或財(cái)務(wù)報(bào)告按時(shí)呈遞的情況。作為培訓(xùn)結(jié)果的成本節(jié)約，如偏高預(yù)算情況、銷售費(fèi)用或蕭條期成本費(fèi)用。3.為員工提供體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的機(jī)會企業(yè)要為員工提供體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的機(jī)會?！昂侠砘ㄗh”是廣為采用的方式，也可讓培訓(xùn)后的員工培訓(xùn)未參加培訓(xùn)的員工。比如，朗訊派一個(gè)經(jīng)理人參加培訓(xùn)，但要求他回來后必須培訓(xùn)本部門的其他人。這樣就是對受訓(xùn)人員的提高的要求提高了，但同時(shí)也給了他一個(gè)體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的機(jī)會。他就是想我不但去學(xué)，我還得教別人。他就會做得很認(rèn)真，效果自然會好。（二）公司培訓(xùn)效果考核提出建議與措施1.事前做好培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。企業(yè)可以運(yùn)用多種技術(shù)和方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式來從以下三個(gè)方面來展開：我們?yōu)槭裁匆嘤?xùn)？培訓(xùn)與企業(yè)效益、員工職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度多大？我們要開展什么樣的培訓(xùn)，需要培訓(xùn)那些內(nèi)容，是專業(yè)知識的培訓(xùn)，還是技能和素質(zhì)的培訓(xùn)？新員工需要什么樣的培訓(xùn)？老員工需要什么樣的培訓(xùn)？對培訓(xùn)組織實(shí)施有什么特別要求？從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講師等來了解員工對培訓(xùn)組織方式的信息。2.設(shè)定一套硬性的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系任何一項(xiàng)制度，離開了考核便形同虛設(shè)。把培訓(xùn)的參與次數(shù)培訓(xùn)考核成績、課堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書都可作為考核指標(biāo)。還可以把考核結(jié)果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，這樣的考核才具有真正的意義。只有這樣，才會提高員工學(xué)習(xí)積極性。3.增強(qiáng)企業(yè)管理者的責(zé)任意識首先從企業(yè)管理者角度，公司必須對企業(yè)員工培訓(xùn)的意義予以從新認(rèn)識，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)中的地位，認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，把員工培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情，但如果管理者沒有正確的方法對企業(yè)進(jìn)行管理，不重視企業(yè)員工素質(zhì)，技能思想等，公司也不會持久，企業(yè)管理者也要有危機(jī)感，要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓(xùn)決定這明天的企業(yè)競爭力，信譽(yù)度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，不同的思維方式會產(chǎn)生不同的行為，導(dǎo)致不同的結(jié)果，公司應(yīng)根據(jù)不同員工的特點(diǎn)制定不同的制度法去激勵(lì)員工，使他們建立強(qiáng)大的自信心，根據(jù)他們的特長去安排工作，才能創(chuàng)造更好地績效，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（三）公司的培訓(xùn)方法提出建議與措施1.設(shè)置問卷調(diào)查或信息反饋卡在培訓(xùn)過程中，重點(diǎn)檢查員工對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的滿意度?？赏ㄟ^問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時(shí)了解員工對培訓(xùn)的意見和建議，了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際問題的關(guān)聯(lián)度，培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當(dāng)?shù)?。通過了解這些信息可與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)師溝通，避免員工學(xué)而無用或“消化不良”。2.合理的培訓(xùn)方法公司培訓(xùn)時(shí)講師要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)難點(diǎn)突出以加強(qiáng)培訓(xùn)效果，要時(shí)時(shí)與員工溝，缺乏與外界的溝通學(xué)習(xí)，容易導(dǎo)致員工思想單一，技術(shù)保守不能與其他先進(jìn)企業(yè)共同發(fā)展，吸取他們的技術(shù)工作方法及經(jīng)驗(yàn)。3.做好評估良好的培訓(xùn)評估體系實(shí)在工作分析崗位說明績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理這種流程管理的核心就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上提供績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，培訓(xùn)評估最后要提出培訓(xùn)評估報(bào)告，培訓(xùn)評估報(bào)告確定后要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。五、結(jié)束語任何組織都是有人創(chuàng)建的，有人來管理的，公司內(nèi)的一切物流、現(xiàn)金流、信息流都是由人來支配其運(yùn)作的，因此，人是公司資源中最重要的資源，它是公司資源配置中首先要考慮的第一個(gè)變量。在公司管理過程中，如何使人在資源配置過程中將其內(nèi)在千里發(fā)揮出來以實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)，以及如何在此過程中創(chuàng)造良好的環(huán)境、氛圍、崗位及圓滿地完成工作任務(wù)，如何讓員工能夠全面地、自由的、健康地發(fā)展，就成了公司管理中最難解決的問題。為此，就有了一系列的管理方式，其中最重要的就是在公司內(nèi)部實(shí)施以人為本的管理。人是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)首要因素，為了員工充分發(fā)揮企業(yè)發(fā)展中作用，對員工計(jì)劃有目的的進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)師是企業(yè)必不可少一項(xiàng)人力資源管理重要內(nèi)容，對員工知識技能更新和提高，創(chuàng)造里與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)，行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用，伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來企業(yè)之間的晶振成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭度必然選擇。我深深感受到：制定符合公司發(fā)展方向和要求的培訓(xùn)計(jì)劃，采取符合公司實(shí)際的培訓(xùn)方式，堅(jiān)持不懈地優(yōu)化員工培訓(xùn)，才是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的人才保證。同時(shí)也是努力探索新的發(fā)展之路，更好地提升發(fā)展繁榮，所以企業(yè)員工培訓(xùn)至關(guān)重要。參考文獻(xiàn)［1］彭劍鋒.人力資源管理概論［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2013

［2］陸國泰.人力資源管理［M］.北京：高等教育出版社，201