【某科技公司核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及完善對(duì)策（附問卷）9300字（論文）】

VS科技公司核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u29180一、引言 316368二、激勵(lì)相關(guān)理論綜述 34877（一）核心員工理論綜述 330463（二）激勵(lì)相關(guān)理論綜述 4140091.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 4272702.國外研究現(xiàn)狀 45407三、山西S科技公司核心員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 59862（一）公司簡介 5218031.組織結(jié)構(gòu) 575252.人力資源現(xiàn)狀 646493.年齡結(jié)構(gòu) 6117014.學(xué)歷情況 71787（二）公司核心員工現(xiàn)狀 8274211.核心員工管理 8214492.核心員工薪酬?duì)顩r 827581（三）公司核心員工激勵(lì)現(xiàn)狀問卷調(diào)查分析 9149511.問卷設(shè)計(jì) 996042.基本信息分析 9201723.激勵(lì)因素分析 9840四、山西S科技公司核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題 1117478（一）薪酬激勵(lì)制度不完善 11224431.不能差別化的滿足員工需求 1113622.只重視短期的薪酬激勵(lì)，忽視長期的薪酬激勵(lì) 1117419（二）忽視精神激勵(lì) 1129510（三）培訓(xùn)晉升機(jī)制不健全 1271841.培訓(xùn)晉升機(jī)制和普通員工趨向一致，忽視了員工個(gè)性化訴求 12215482.晉升的道路受到了阻礙，且崗位不健全 1221146（四）激勵(lì)中溝通環(huán)節(jié)薄弱 12267451.溝通機(jī)制不健全 128981五、山西S科技公司核心員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)措施 1312169（一）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制 136411.差別化滿足員工的訴求 13228002.重視長期薪酬激勵(lì) 1332177（二）增加對(duì)精神激勵(lì)的重視 134818（三）健全培訓(xùn)晉升機(jī)制 1357761.滿足員工個(gè)性化訴求 1375262.建立更多的核心員工崗位 14102（四）增強(qiáng)激勵(lì)溝通環(huán)節(jié) 1410194六、結(jié)語 1423414參考文獻(xiàn) 1512608附錄 17一、引言經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和國家政策的扶持推動(dòng)著企業(yè)的茁壯成長，更多的小企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。山西S科技公司則是最近幾年新涌現(xiàn)出來的小企業(yè)。雖然受到了國家的重視和扶持，但是畢竟是小型企業(yè)，其核心員工激勵(lì)機(jī)制不健全，在其他有資歷的企業(yè)面前缺乏競爭力，吸引不了核心人才，對(duì)企業(yè)可持續(xù)成長不利。如今企業(yè)競爭已經(jīng)從商品競爭上升到了人力資源競爭，特別是對(duì)企業(yè)的成長起著至關(guān)作用的人員，核心員工是企業(yè)重要的關(guān)鍵的人員，其作用不可小覷。所以企業(yè)核心員工成為企業(yè)中重要的一抹色彩。與西方發(fā)達(dá)國家相比，我國企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制還存在很多不足，這樣員工在工作中缺乏創(chuàng)造性，不利于為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，企業(yè)凝聚力不足，最后使得核心人才流入其他企業(yè)，企業(yè)競爭力低于市場其他企業(yè)，無法盈利甚至破產(chǎn)。解決這些問題就需要采用大量激勵(lì)措施，無論是從物質(zhì)還是精神上都需要對(duì)他們采取更多的激勵(lì)措施，挽留核心人才，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展。本文采用問卷調(diào)查法對(duì)山西S科技公司的核心員工進(jìn)行調(diào)查研究，通過研究本公司的組織結(jié)構(gòu)、員工的年齡結(jié)構(gòu)，學(xué)歷構(gòu)成等內(nèi)容，結(jié)合各種激勵(lì)理論，分析本公司對(duì)核心員工所現(xiàn)存的激勵(lì)政策，尋找問題并發(fā)揮實(shí)踐能力解決問題。二、激勵(lì)相關(guān)理論綜述（一）核心員工理論綜述李常昌學(xué)者認(rèn)為：核心員工是工作中起到關(guān)鍵作用的重要人員，在公司中掌握核心工作的人員。核心員工能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略任務(wù)及目標(biāo)，提出有利于企業(yè)長期發(fā)展建議的高技術(shù)人員或管理人員，可以在一定程度上提升本企業(yè)在市場中的競爭力，有預(yù)防各種風(fēng)險(xiǎn)的能力。核心員工是企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的擁有者，是幫助企業(yè)在市場中嶄露頭角的核心因素[1]。就比如短板效應(yīng)中的那根短的木板，即使小，即使少，但是它起著舉足輕重的作用，沒有核心員工，企業(yè)無法在與其他企業(yè)的競爭中脫穎而出。當(dāng)然，企業(yè)核心員工招聘的越多越有利于企業(yè)技術(shù)開發(fā)，所以如何吸引高技術(shù)人才以及如何留住員工就顯得尤為重要。鮑勃·納爾遜學(xué)者認(rèn)為：核心員工把握了專業(yè)工作能力。掌握著其他員工不會(huì)的技能，熟練掌握運(yùn)用自己的技能，能夠?yàn)槠髽I(yè)規(guī)劃新的發(fā)展方向。聘請(qǐng)他們的成本高，同時(shí)培訓(xùn)成本也高，但是他們的核心競爭力大，所擁有的技術(shù)是一般員工無法掌握的技術(shù)，市場需求大，各種企業(yè)在收買擁有高新技術(shù)人才的核心員工，所以人才流出問題較為突出，這就需要企業(yè)采取一系列的激勵(lì)機(jī)制來減少人才的流失。同時(shí)使得員工具有高度的創(chuàng)造性，提高員工對(duì)其工作的認(rèn)知能力。他們自主意識(shí)比較強(qiáng)，有著自我的人生追求及價(jià)值，所以需要一定的空間尊重他們的觀點(diǎn)并發(fā)掘和培養(yǎng)他們的創(chuàng)新能力和才能。（二）激勵(lì)相關(guān)理論綜述1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀余世維學(xué)者認(rèn)為：企業(yè)中最重要的就是員工激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是激勵(lì)員工，幫助員工提高自己的技能，提高個(gè)人的管理水平和能力，使其變?yōu)楦觾?yōu)秀，更加具有潛力的管理者來為企業(yè)服務(wù)。劉昕學(xué)者認(rèn)為：員工非常重視激勵(lì)以及其帶來的影響，員工的需求會(huì)使得員工的產(chǎn)生不同的工作態(tài)度和方法，所以員工非常重視薪酬激勵(lì)。合理、公平的薪酬不僅會(huì)滿足員工的物質(zhì)、精神需求，還會(huì)使得員工找到適合自己的定位和崗位，更好的為公司服務(wù)[2]。王博坤學(xué)者指出：核心員工最重要的就是提供完善的激勵(lì)措施，要重視其本人同外界的聯(lián)系，考慮核心員工的實(shí)際情況。同時(shí)完善公司的薪酬體系，做了多少貢獻(xiàn)就該得到多少薪酬，所勞即所得。同時(shí)也要注重不同核心員工之間的差異性，差別化進(jìn)行管理。2.國外研究現(xiàn)狀利.布拉納姆通過分析和總結(jié)他幾十年來的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：采取合理的激勵(lì)措施使得員工對(duì)其工作抱有較高的工作積極性，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的管理人員來說是非常重要,這需要企業(yè)與員工之間相互配合，猶如齒輪關(guān)系，相互配合，方能發(fā)揮最大效能[3]。稻盛和夫?qū)W者認(rèn)為：企業(yè)中最重要的就是領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)，因?yàn)橐粋€(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這個(gè)公司起著至關(guān)重要的作用，而激勵(lì)可以使得員工內(nèi)心產(chǎn)生一種動(dòng)力，并且朝著這個(gè)動(dòng)力前進(jìn)。而領(lǐng)導(dǎo)者也需要肩負(fù)起管理者的職能，采取相符合的措施激勵(lì)員工。三、山西S科技公司核心員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀（一）公司簡介山西S科技公司主要的業(yè)務(wù)范圍有：電子零件的開發(fā)和銷售；計(jì)算機(jī)零件的一些制作，各種進(jìn)出口業(yè)務(wù)等。它主要是今年新出來的新型小企業(yè)。近年來，和其他企業(yè)積極合作，探討問題，學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，組織員工培訓(xùn)，目的是為了長遠(yuǎn)健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，擴(kuò)大公司規(guī)模建立新的分公司，擴(kuò)大訂單量，提高產(chǎn)品競爭力。1.組織結(jié)構(gòu)由于公司規(guī)模術(shù)屬于中小型企業(yè)，但是為了提高效率，不造成多頭領(lǐng)導(dǎo)。既可以保證領(lǐng)導(dǎo)命令下達(dá)和執(zhí)行工作任務(wù)，又能保證各部門分部門進(jìn)行工作，提高工作效率。其中核心員工占了45%左右，學(xué)歷較高，基本為?？埔陨希兄^為堅(jiān)固的專業(yè)技能。公司設(shè)有董事長，下設(shè)總經(jīng)理。主要職能就是制定公司政策，公司運(yùn)營指導(dǎo)，財(cái)務(wù)運(yùn)作監(jiān)管以及風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測和監(jiān)督，促進(jìn)公司長遠(yuǎn)運(yùn)行；總經(jīng)理下有技術(shù)總監(jiān)、人力總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)、生活總監(jiān)五個(gè)職能部門；其中技術(shù)總監(jiān)下有技術(shù)部、研發(fā)部，主要對(duì)于計(jì)算機(jī)零件、節(jié)能環(huán)保產(chǎn)品的開發(fā)，對(duì)于新型產(chǎn)品的創(chuàng)新；人力總監(jiān)下有行政部和人事部，對(duì)日常公司工作人員和工作進(jìn)行監(jiān)管和管理，運(yùn)用公司日常工作，促進(jìn)公司制度的平穩(wěn)順利運(yùn)行；財(cái)務(wù)總監(jiān)下有財(cái)務(wù)部和會(huì)計(jì)部，合理編制本公司的預(yù)算，對(duì)本公司的開支進(jìn)行管理，賬務(wù)的平穩(wěn)運(yùn)行，使得公司有常備儲(chǔ)蓄金，經(jīng)濟(jì)處于上升階段；運(yùn)營總監(jiān)下有后勤部和采購部，對(duì)公司日常的筆、打印機(jī)、紙、各種生活用品和工作用品進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和采購，為員工提供舒適的環(huán)境；生活總監(jiān)下有客服部，處理日?？蛻舻囊呻y問題，解決售后問題，在后方為公司形象建立一道屏障，維護(hù)好公司的形象。該公司組織結(jié)構(gòu)圖如下圖1所示：圖1公司組織結(jié)構(gòu)圖圖1公司組織結(jié)構(gòu)圖2.人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)在總數(shù)有264個(gè)人，其中高層管理人員10人，占比3.8%。主要職能是制定較為長遠(yuǎn)的計(jì)劃，公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的制定及實(shí)施，處于金字塔最頂端人物。中層管理人員24人，占比9%。中層管理人員之間對(duì)接高層管理人員，接受高層管理人員的命令并作下達(dá)給基層管理人員，協(xié)助消息的下達(dá)，促進(jìn)政策的順利實(shí)施?；鶎庸芾砣藛T36人，占比13.7%。掌握基本的工作技能。技術(shù)人員66人，占比25%。研發(fā)技術(shù)，創(chuàng)新產(chǎn)品，日常維修等?；鶎庸ぷ魅藛T128人。占比48.5%，具體業(yè)務(wù)的操作者和是實(shí)施者。如圖2所示;圖2公司人力資源結(jié)構(gòu)圖3.年齡結(jié)構(gòu)公司現(xiàn)在總?cè)藬?shù)為264人。其中18~25歲的有28人，占比10.6%。年齡相對(duì)比較小，都從事的是簡單的工作。所掌握的技能還相對(duì)不太成熟，但是學(xué)習(xí)動(dòng)力較強(qiáng)，比較有活力，對(duì)于工作還處于探索階段。26~35歲的有120人，占比45.4%。是本公司的中堅(jiān)力量，主要是基層管理者和基層工作者，不僅掌握并熟練了所在工作崗位的工作任務(wù)，而且干勁十足，心理生理都處于成熟期，有較強(qiáng)的積極性，有一定的領(lǐng)導(dǎo)魅力，懂得如何和上級(jí)溝通，然后將意思傳達(dá)給下級(jí)。36~45歲的有98人，占比37.2%。主要是中層管理者，基本上都是老員工了，不僅掌握了自己的工作技能，而且可以為公司的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略提出自己的建議，有著較為長遠(yuǎn)的眼光，所掌握的技術(shù)和所擁有的資歷和經(jīng)驗(yàn)都相當(dāng)于公司珍貴的產(chǎn)業(yè)。46歲以上18人，占比6.8%.主要是公司的老人或者高層?；旧暇褪枪镜氖紫瘺Q策者，為公司長遠(yuǎn)的未來做出長期的安排。公司的財(cái)務(wù)做出預(yù)算編制安排，如圖3：圖3公司年齡結(jié)構(gòu)圖4.學(xué)歷情況公司有8人為研究生及以上學(xué)歷，占比3%。有120人為本科學(xué)歷，占比45.4%。有66人為?？茖W(xué)歷，占比25%。有50人為高中學(xué)歷，占比19%。有20人為高中以下學(xué)歷，占比7.6%。如圖4：圖圖4公司學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖（二）公司核心員工現(xiàn)狀基于山西S科技公司頒布的《關(guān)于提升有資質(zhì)的員工能力以及培訓(xùn)選拔工作的實(shí)施》文件，許多員工在得到相應(yīng)晉升機(jī)會(huì)的同時(shí)提升了專業(yè)技能。核心員工是公司的中堅(jiān)力量，目前，本公司的核心員工120人，其中女42人，男78人。主要是管理崗位和技術(shù)崗位。結(jié)合山西S科技公司的實(shí)際，本公司的核心員工具體特征為：首先專業(yè)技能較強(qiáng)，熟練掌握了計(jì)算機(jī)應(yīng)用及公司政策的實(shí)施，其次具有獨(dú)立的價(jià)值觀，與普通員工不一樣的思維思考能力，非凡的自我創(chuàng)造能力。但是本公司的核心員工流動(dòng)性較強(qiáng)，公司的激勵(lì)機(jī)制存在的問題導(dǎo)致核心員工流失嚴(yán)重。員工的精神激勵(lì)存在較大的問題，核心員工不愿將時(shí)間耗費(fèi)在公司。1.核心員工管理核心員工的管理分為了管理層員工的管理和技術(shù)層員工的管理。公司目的在于將員工長期留在公司，為公司儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。管理層的核心員工主要采用引進(jìn)和內(nèi)部晉升的方式，對(duì)于經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷、工作實(shí)踐能力等方面最為看重。管理層員工需要有較為專業(yè)的工作能力和較為長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，所以本公司根據(jù)本公司的發(fā)展戰(zhàn)略去外聘或者鼓勵(lì)本公司內(nèi)部人員去學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，提高自身的工作能力，成為公司的魔仙棒，變出多種可能。本公司高層管理核心人員的考核期為三個(gè)月到一年，期間考慮該人員政策制定的正確性和合乎實(shí)際性，考察其績效能力，進(jìn)行內(nèi)部投票和打分。60分為及格。而技術(shù)層核心員工則采用外部招聘的方法以及內(nèi)部培訓(xùn)等教育方式，提升工作認(rèn)真度和任務(wù)的準(zhǔn)確性，對(duì)于技術(shù)能力極為看重。由于術(shù)業(yè)有專攻，所以技術(shù)核心人員對(duì)于學(xué)歷以及專業(yè)技能極為看重，招聘專業(yè)技能的人員有利于減少公司培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)成本。本公司對(duì)于核心員工的管理仍存在較大的問題，沒有較為獨(dú)立的針對(duì)于核心員工的管理，不利于發(fā)揮核心員工的作用、解決核心員工相對(duì)于普通員工的技術(shù)問題或者管理問題，員工不會(huì)做出創(chuàng)新。公司就不會(huì)發(fā)展。2.核心員工薪酬?duì)顩r山西S科技公司遵循公平原則，對(duì)員工實(shí)行透明化的工資制度，員工的工資一般由三部分構(gòu)成：工資、獎(jiǎng)金和津貼。核心員工除了工資外，還有各種補(bǔ)貼和福利。在保證核心員工基本生活需求外還加強(qiáng)核心員工其他方面生活的需求補(bǔ)助，減少員工除了工作外的注意力，將所有精力集中于工作，為本公司造福。工資發(fā)放一般根據(jù)打卡天數(shù)以及實(shí)際出勤天數(shù)來決定其最終工資。獎(jiǎng)金部分則根據(jù)員工為公司所做的貢獻(xiàn)，有績效獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金等各種的獎(jiǎng)金來激勵(lì)員工，鼓勵(lì)員工發(fā)展更多的業(yè)務(wù)。公司還設(shè)置了年終獎(jiǎng)，促使員工對(duì)公司的成長有更多參與感。（三）公司核心員工激勵(lì)現(xiàn)狀問卷調(diào)查分析1.問卷設(shè)計(jì)本次研究采取了問卷調(diào)查的方式。面向核心員工來進(jìn)行問卷調(diào)查。首先介紹了本次問卷調(diào)查的原因和背景，然后主要調(diào)查了兩部分：結(jié)合20個(gè)問題來對(duì)本公司人員進(jìn)行調(diào)查。本次問卷采用員工薪酬管理滿意度價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。實(shí)際下發(fā)120個(gè)問卷，收回110張有效問卷?；厥章蕿?2%。達(dá)到研究所需數(shù)據(jù)要求。2.基本信息分析本次研究核心員工的基本信息，對(duì)員工的家庭以及自身的信息概況進(jìn)行調(diào)查和研究。調(diào)查結(jié)果見表1：類別基本信息性別女（42人）男（78人）年齡18~25歲（15人）26~35歲（62人）36~45歲(31人)45歲以上（12人）學(xué)歷研究生及以上（12人）本科及?？疲?8人）高中（24人）高中以下（6人）婚姻狀況已婚(78人)未婚（40人）離異（2人）工作崗位高層管理者（45人）技術(shù)人員（75人）工作時(shí)間十年以上（20人）五年到十年(35人)三年到五年（56人）三年以下（9人）表1山西S科技公司核心人員基本信息及人數(shù)表3.激勵(lì)因素分析為了了解核心員工激勵(lì)因素相關(guān)滿意度，最重要五個(gè)核心因素為薪酬激勵(lì)、工作狀況、領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)、工作成長以及技能培養(yǎng)等五方面的內(nèi)容.薪酬激勵(lì)包括達(dá)到了預(yù)期薪酬、薪酬公平且與績效相聯(lián)系、薪酬有較大的吸引力，有較多的企業(yè)福利補(bǔ)貼;工作狀況包括工作壓力小、工作中獲得較大的收獲、工作環(huán)境有利于發(fā)揮才能、個(gè)人工作受到重視；領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)包括領(lǐng)導(dǎo)傾聽意見、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常進(jìn)行溝通、領(lǐng)導(dǎo)了解問題并提出處理意見。工作成長包括技能成長、情感成長、；技能培養(yǎng)包括專業(yè)技能提高和業(yè)余技能提升有通過研究可以發(fā)現(xiàn)，15個(gè)有12個(gè)滿意度都在3.8以上，說明這幾種因素是有效激勵(lì)員工的重要因素。通過表可以分析得出，員工對(duì)于薪酬激勵(lì)非常具有積極性，可以完美的調(diào)動(dòng)員工的積極性，該公司薪酬激勵(lì)還存在較大的問題，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)傾聽意見以及領(lǐng)導(dǎo)可以聽見自己的心聲非常重視，可見員工對(duì)精神激勵(lì)這個(gè)重要的因素非常重視，但是該公司對(duì)于員工的精神激勵(lì)還存在較大的問題，40%的人對(duì)于薪酬激勵(lì)尤其是預(yù)期薪酬和自己預(yù)期薪酬是否一致非常重視，而對(duì)于公司福利也較為重視，有的人會(huì)拿自己公司的福利和別的公司的福利進(jìn)行比較，所以對(duì)其非常重視。25%的人對(duì)工作壓力和工作環(huán)境比較重視，而技能的培養(yǎng)僅僅占到12%左右，其他的是對(duì)其他各種因素都比較重視的人群。大部分人還是更加重視薪酬制度是否達(dá)到自己預(yù)期。如今人們的生活水平變高，物質(zhì)生活已經(jīng)不是重要的內(nèi)容了，更多人更加重視精神層面的內(nèi)容，更多人對(duì)自己所處的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)是否可以意識(shí)到自己的才能并且能重視自己的才能，傾聽自己的意見方面都非常重視。尤其是核心員工和其他員工的需求是不一樣的，領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)他們的需求進(jìn)行區(qū)別，提高對(duì)核心員工的管理和重視。見表2類別序號(hào)重要因素滿意程度重視程度薪酬激勵(lì)1達(dá)到了預(yù)期薪酬4.114.112薪酬公平且與績效相聯(lián)系4.23薪酬有較大的吸引力4.124有較多的企業(yè)福利和補(bǔ)貼4.0工作狀況5工作壓力小3.94.086工作中獲得較大的收獲4.237工作環(huán)境有利于發(fā)揮才能4.28個(gè)人工作受到重視4領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)9領(lǐng)導(dǎo)傾聽意見4.54.410領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常進(jìn)行溝通4.711領(lǐng)導(dǎo)了解問題并提出處理意見4工作成長12技能成長3.83.913情感成長4技能培養(yǎng)14專業(yè)技能提高4.13.915業(yè)余技能提高3.7表2核心員工重視的激勵(lì)因素分析表四、山西S科技公司核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題（一）薪酬激勵(lì)制度不完善1.不能差別化的滿足員工需求山西S科技公司的核心員工薪酬激勵(lì)政策采用了統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬管理制度，對(duì)所有公司員工的管理制度采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就忽視了核心員工的個(gè)性化需求，不利于發(fā)揮核心員工的最大效能，導(dǎo)致核心員工的許多訴求得不到滿足而不滿[4]。核心員工需要的培訓(xùn)、教育、福利、各種補(bǔ)貼包括車補(bǔ)、房補(bǔ)等補(bǔ)貼都和其他員工有差異，如果補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一樣，核心員工的工作無法順利開展下去，導(dǎo)致工作任務(wù)無法按時(shí)完成，最終結(jié)果不僅僅對(duì)員工個(gè)人的情緒、生活方面有造成困惱，而且成為公司的發(fā)展、公司業(yè)務(wù)的順利完成的阻礙。2.只重視短期的薪酬激勵(lì)，忽視長期的薪酬激勵(lì)山西S科技公司對(duì)于短期內(nèi)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，例如一次業(yè)務(wù)的提成，績效獎(jiǎng)勵(lì)都做的比較完善。但是缺乏長期的鼓勵(lì)，比如定期的業(yè)務(wù)提成，年終獎(jiǎng)的合理確定。核心員工的長期激勵(lì)政策有利于為公司吸引并獲得核心員工的青睞，有效的防止核心員工被挖走的問題，也有利于招聘吸引外部優(yōu)秀的核心員工，為公司吸引更多的適合本公司的核心員工[5]。對(duì)于公司來說，核心員工是較為重要的寶藏。核心員工的薪酬激勵(lì)政策要和其他員工區(qū)分開來，避免由于不同的需求導(dǎo)致核心員工的需求得不到滿足，對(duì)于核心員工的相關(guān)政策不全面，俗話說得好，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，每個(gè)人或者每類人都需要不一樣的方式去對(duì)待。核心員工的激勵(lì)措施不到位。最終對(duì)本公司是否可以成長為理想的公司尤為不利。（二）忽視精神激勵(lì)山西S科技公司非常重視員工的物質(zhì)方面的激勵(lì)，節(jié)假日都會(huì)發(fā)放相應(yīng)的禮物作為公司的福利，例如婦女節(jié)會(huì)給公司的女性發(fā)放相應(yīng)的禮品，臘八節(jié)也會(huì)給公司上下發(fā)放八寶粥。平時(shí)也會(huì)有很多的獎(jiǎng)金津貼，各種五險(xiǎn)一金都非常的齊全，對(duì)于員工的物質(zhì)補(bǔ)貼方面都做的非常到位且員工都相對(duì)來說比較滿意。各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的員工給的補(bǔ)貼也不一致，所以核心員工的物質(zhì)方面的激勵(lì)都比較標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范[6]。但是公司不重視對(duì)核心員工的精神激勵(lì)，人們的心理問題應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視，核心員工和一般員工的工作方式略有不同，核心員工需要掌握的東西更精，所遇到的困難更多，所以精神壓力會(huì)非常大，更何況能者多得的社會(huì)，不能讓核心員工內(nèi)心由于對(duì)公司政策不滿而產(chǎn)生分歧。所以對(duì)員工精神激勵(lì)方面的重視還是必不可少的。也更好的促進(jìn)公司相關(guān)機(jī)制建立完善和發(fā)展。（三）培訓(xùn)晉升機(jī)制不健全1.培訓(xùn)晉升機(jī)制和普通員工趨向一致，忽視了員工個(gè)性化訴求核心員工的培訓(xùn)晉升機(jī)制不能和普通員工一樣采用公司統(tǒng)一制定，統(tǒng)一規(guī)定的時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，還需要將核心員工區(qū)分開來。征求員工的培訓(xùn)晉升意見，然后根據(jù)其需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)或者提拔措施[7]。核心員工有的只是專注于自己的開發(fā)研究，對(duì)于一些職位來說并不是非常的關(guān)注或者重視，尤其是技術(shù)性員工。如果將技術(shù)性員工放在管理位置，不僅不利于公司的管理，而且技術(shù)開發(fā)也受到阻礙。該公司就忽視了針對(duì)于核心員工晉升培訓(xùn)的有關(guān)管理機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)。2.晉升的道路受到了阻礙，且崗位不健全核心員工晉升并不順利，如果需要晉升則需要看相關(guān)崗位是否出現(xiàn)空缺。山西S科技公司采用的還是普通的論資排輩的晉升機(jī)制，往往看的還是加入公司的年份，一般進(jìn)入公司10年到15年才會(huì)提高到中層的管理層，得有一定的經(jīng)驗(yàn)。但是一些有能力的核心人員比較年輕，如果采取統(tǒng)一的政策，不利于挖掘并發(fā)揮其才能。核心員工適合的崗位不健全，且沒有完整的管理規(guī)章制度。核心員工內(nèi)心可能會(huì)有微詞。（四）激勵(lì)中溝通環(huán)節(jié)薄弱1.溝通機(jī)制不健全核心員工和領(lǐng)導(dǎo)的溝通渠道不健全，溝通機(jī)制有待于進(jìn)一步去完善，溝通僅僅是一般的會(huì)議溝通，采取的都是一些正式溝通的方式，正式的場合以及和普通員工一起的混合溝通都不利于核心員工提出自己的訴求，會(huì)處于一些從眾心理或者多人難以開口去難以表達(dá)自己的訴求[8]。缺乏一些非正式的溝通去考慮員工真正的訴求。2.溝通渠道不完善核心員工的溝通以及直接和領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)自己的訴求都存在較大的問題，核心員工就算想去表達(dá)自己的意見也找不到合適的渠道甚至合適的人去溝通，給核心員工的溝通渠道不完善，不利于核心員工表達(dá)自己真正的訴求，或者有合適的渠道去表達(dá)自己的訴求。五、山西S科技公司核心員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)措施（一）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制1.差別化滿足員工的訴求采取普通員工和核心員工不一樣的方式。對(duì)于核心員工的管理方式采用差別化的管理。盡量采用各種激勵(lì)政策和各種獎(jiǎng)金福利相聯(lián)系的方式去進(jìn)行管理。盡量收集一些核心員工的意見然后進(jìn)行整理，針對(duì)核心員工的相關(guān)意見去制定整理一些有關(guān)的管理制度，并根據(jù)市場競爭力去為本公司核心員工制定更具有競爭力的決定[9]。按照員工想要的，按照員工的訴求和需要去完善相關(guān)制度。2.重視長期薪酬激勵(lì)采取更多的年終獎(jiǎng)方式去對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，去吸引外面的員工的同時(shí)也安撫了本公司的員工，有效的減少人才的流失[10]。最常見的激勵(lì)方式還有股權(quán)分紅激勵(lì)，分發(fā)給員工分紅和股權(quán)，讓其可以參與到公司成長中，使得員工融入企業(yè)內(nèi)心認(rèn)為自己就是企業(yè)的一份子，為公司做出更多建設(shè)性的政策，做出更有利于公司的決定。（二）增加對(duì)精神激勵(lì)的重視山西S科技公司的物質(zhì)激勵(lì)比較完善，但缺乏精神激勵(lì)。人處于一個(gè)合適的舒適的最愿意呆下去的圈子一定是因?yàn)樗麅?nèi)心的舒適，內(nèi)心的契合是非常重要的[11]。所以公司還是需要去針對(duì)員工心理精神獎(jiǎng)勵(lì)，例如一些贊賞一定是必不可少的，領(lǐng)導(dǎo)一定不要吝嗇自己對(duì)員工的評(píng)價(jià)。這對(duì)員工來說非常重要，心理的愉悅會(huì)使他們工作起來也會(huì)非常愉快，心理不開心，就會(huì)影響其工作[12]。（三）健全培訓(xùn)晉升機(jī)制1.滿足員工個(gè)性化訴求針對(duì)員工的個(gè)性化需求去制定相關(guān)的培訓(xùn)晉升機(jī)制，充分調(diào)查并整合員工的意見，只有完全了解了員工是訴求以后才能更好的針對(duì)其需要和理解去滿足其個(gè)性化需求[13]。2.建立更多的核心員工崗位每一個(gè)員工都希望自己的才能可以得到應(yīng)有的重視，所以需要一些崗位去證明自己，也需要體現(xiàn)自己在這個(gè)公司的價(jià)值，所以適當(dāng)?shù)膷徫贿€是需要的，而且需要根據(jù)他的意見和適合的方式去獎(jiǎng)勵(lì)他，去提升他，讓員工決定自己收到了重視。（四）增強(qiáng)激勵(lì)溝通環(huán)節(jié)溝通是工作中必不可少的一項(xiàng)工作，可以有效的減少個(gè)人矛盾，不至于發(fā)生內(nèi)訌，還能充分了解員工的意愿[14]。有能力的領(lǐng)導(dǎo)者，員工不僅會(huì)把他當(dāng)成工作的標(biāo)桿，當(dāng)成自己工作的偶像，還會(huì)把他當(dāng)成自己生活的榜樣，按照領(lǐng)導(dǎo)的指示和工作方式去完成或提升自己的工作[15]。所以適當(dāng)?shù)淖岊I(lǐng)導(dǎo)者和員工去見面溝通，尤其是非正式的溝通，然后員工表現(xiàn)出色時(shí)也不會(huì)吝嗇自己的贊賞，對(duì)員工來說非常重要。心情愉悅，工作才會(huì)辦好。六、結(jié)語經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展以及國家政策的扶持，幫助一些企業(yè)獲得更大的機(jī)會(huì)去發(fā)展自己，去壯大自己的企業(yè)，在這個(gè)過程一定是艱難的，而人力資源是企業(yè)中尤為重要的因素，所以這就需要加大對(duì)企業(yè)核心員工的重視，核心員工能夠幫助企業(yè)在市場中被更多人所熟悉，最后可以獲得較大的顧客群，所以完善核心員工的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)健康有競爭力的發(fā)展的重中之義。參考文獻(xiàn)[1]MAGEEK.OutsideRecruitsKeyStaff[J].Prweek,2010,14(5):21-32.[2]MosheKrausz.AresearchontheimpactsofcoreemployeesontheperformancesofSME's[J].SociologyMind,2014(4):3.[3]Bruc