HRBP任職資格學習資料-員工關系

Page12014-12-17人力資源部內部培訓資料HRBP任職資格學習資料

—員工關系2014年12月一、核心價值觀傳承與員工內部溝通

二、組織氛圍建設

三、榮譽激勵

四、員工關懷

五、異常事件處理Page22014-12-17目錄簡述：傳承公司核心價值觀，清晰地向員工傳遞公司的政策、制度、導向，幫助各項政策制度有效落地、提升執(zhí)行效果；通過日常溝通、離職談話等多種途徑聽取員工對政策執(zhí)行和內部管理的意見和反饋，梳理其中合理部分，作為管理改進和政策決策參考意見。幫助員工理解公司，幫助公司了解員工。Page32014-12-17核心價值觀傳承與員工內部溝通（1/5）政策要的概要1、員工關系部就是原則關系部，要反復向員工講政策，原則不變，但方法要靈活。2、我們和員工的關系一定是很清晰的政策界面關系，超過了這個界面關系就不行。核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理****公司價值觀Page42014-12-17核心價值觀傳承與員工內部溝通（2/5）

核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理公司文化和政策宣傳平臺介紹：心聲社區(qū)（報紙與論壇）Page52014-12-17核心價值觀傳承與員工內部溝通（3/5）《***》和《****》對公司員工的思想教育一個起牽引、一個起推動作用。《****》提升員工職業(yè)化水平和道德修養(yǎng)，教育員工、引導員工，營造“以客戶為中心，以奮斗者為本”的企業(yè)文化。《****》持續(xù)接了管理問題，暴露工作短木板，以促進管理改進，提升公司整體管理經營水平。原則是“只放小鞭炮”不放“大鞭炮”。核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理系統(tǒng)化的溝通體系：Page62014-12-17核心價值觀傳承與員工內部溝通（4/5）核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理基于員工成長的點對點溝通獎金溝通調薪溝通績效輔導與考評溝通任職資格評議溝通獎懲溝通工作崗位變動溝通簽署勞動合同溝通新員工轉正溝通離職溝通人崗配配溝通基于團隊成長和氛圍建設的溝通年度頒獎晚會體育運動會團隊拓展活動新員工入職歡迎會協會活動節(jié)假日慰問、員工生日、結婚、生子慶?；诠芾砀倪M的溝通組織氣氛調查自我批判政策學習360度調查管理沙龍自律宣言管理團隊例行溝通突發(fā)事件溝通民主生活會基于員工業(yè)務成長的團隊溝通戰(zhàn)略解碼人力資源規(guī)劃年度/季度述職年度市場大會部門例會流程、規(guī)范學習員工投訴處理：員工對HR業(yè)務活動不滿，可以通過公司統(tǒng)一的投訴渠道（投訴電話、投訴郵箱等）發(fā)起投訴，受理后錄入公司投訴處理數據庫。

Page72014-12-17核心價值觀傳承與員工內部溝通（5/5）HRBP負責投訴事件的處理，組織相關利益人進行事件調查，結合公司的相關政策給出初步意見，并負責組織與投訴人溝通處理結果。原則上，只受理實名投訴。應該設置明確的投訴渠道，但在宣傳中應引導員工有如不滿或困惑首先應先與主管溝通，謀求合理地解決，切忌變成鼓勵員工投訴或給員工過高的期望值。公司投訴郵箱：公司投訴熱線：核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理簡述：組織氣氛是員工在某個組織、群體、部門工作是的總體感覺，是工作場所總的氛圍；它反映并驅動員工敬業(yè)度，最終影響組織績效。

Page82014-12-17組織氛圍建設（1/5）華為公司的組織氣氛調查由公司道德遵從委員會統(tǒng)一組織開展，一年調查一次，調查方式為匿名。組織氛圍調查時對組織的一次體檢，是一次對管理的診斷，幫助管理者發(fā)現工作中的不足，促進各級管理者的改進，提升組織績效。組織氣氛調查結果不好的，組織氣氛肯定不好，部門的管理需改進；組織氣氛調查結果好的，并不代表真的好，改進永無止境。組織氣氛建設不是與平日的管理活動相割裂的活動，不是吃吃飯、搞幾個活動就可以搞好的，而是把基本的管理做好，通過清晰團隊目標、明確員工的工作職責、及時激勵和肯定、不斷關注員工成長做到的。政策要點概要1.對連續(xù)兩年組織氣氛落后的團隊，進行重點關注，如主要原因在主管的管理、品德作風方面，啟動對主管的彈劾或否決程序。2.各個部門一把手是組織氛圍調查真實性的第一責任人，保證調查結果客觀、真實、有效。主管不得弄虛作假，凡是發(fā)現有在調查期間暗示、影響或監(jiān)督員工填寫問卷的，一經核實，將立即免去該主管的管理職務。核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理****公司氣氛調查問卷共有**題，部門題目內涵解讀如下：

Page92014-12-17組織氛圍建設（2/5）核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理維度題目解讀我的獲取Q1、我清楚直接主管對我的工作要求只是最基本的管理，對員工來說又是最重要的。管理者要盡可能清晰定義：崗位的職責要求是什么，應該輸出什么樣的工作結果？如何界定工作結果。界定工作結果不一定都是由主管來做，而可以由員工先提出如何界定，主管和員工可以一起探討。Q2、在工作中，我得到了必備的資源支持主管的主要職責之一是提供資源支持。在考慮所需要的材料和設備時，圍繞著“是否會給客戶帶來價值”，這是重要的判斷標準。有時候，員工需要某個設備，并不是因為“必需”，而是因為“其他人也有”。碰到這種情況，主管要做好溝通，必要時要說出“不”，并給予解釋。信息也屬于材料和設備的范疇，告訴員工“為什么做這件事”同樣重要。我的奉獻Q5、在工作中，我能經常得到發(fā)揮才干的機會“用人所長”是管理者的職責。主管需要幫助員工認清：什么是他“擅長做的”，什么是他“想做的”，“想做的”并不等于“擅長做的”。主管要跟員工一起探討，幫助他分線。其次，需要一定的授權，要結果導向，不要過多干涉做事的方式。Q6、我能充分感覺到團隊的信任和關心

關注的是員工在安全和尊重方面的需要。如果能被人關心，就會覺得自己是有價值的，有助于建立相互信任的關系，從而提高效率和業(yè)績。一個主管很難做到對團隊的每個人都了如指掌，有時候主管在表示對員工的關心時，可以曲線救國，讓其他人去表示關心。Q9、我覺得有人在幫助我進步

這也是考察尊重和價值認可的需要。如果有人關心其發(fā)展，他就會覺得自己被關心、尊重，就會激發(fā)其更投入工作，提高效率和工作業(yè)績。發(fā)展，并不僅僅指職位上的提升，還包括工作職責的拓展，軟技能的提升等。主管要通過績效管理的輔導和溝通，讓員工知道你在管理他發(fā)展，幫助他進步。Page102014-12-17組織氛圍建設（3/5）核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理維度題目解讀我的歸屬Q10、我認為在工作中有人重視我的意見關注的是，是否屬于一個團隊，意見是否被聽取。其核心是“傾聽員工的呼聲”，要給每個員工發(fā)表意見的機會，但不是必須采納。要避免：征求意見之前就已經做出了決定，或是征求意見后，沒喲任何解釋就反其道而行之。Q11、我覺得我的工作隊團隊很重要關注的是，讓其感覺到自己是組織的一員，自己的工作與組織的目標是一體的。除了溝通清楚愿景、使命和目標外，也要幫助每個人尋找工作的意義。不僅僅是“搬磚頭”，要告訴他們是在“建教堂”。Q15、在團隊中，我有非常好的朋友朋友往往是價值觀相同的人，朋友能在“我需要你時，有求必應”，值得依賴和信任。因此主管要創(chuàng)造機會讓團隊成員在工作之外聚在一起，相互了解，建立信任。搞搞活動，吃吃飯的目的在于此。共同成長Q16、在過去的半年，直接主管和我談及我的進步

員工關注起進步了，實現了價值，并被注意到。主管要記錄員工的進步，善于找機會指出員工的任何微小進步，并要求員工對自己的進步跟蹤。Q19、在過去的一年，部門為我提供了學習和成長的機會

員工的成長是除薪酬外決定員工去留的另一個重要因素，主管應該負責為員工營造一個良好的學習環(huán)境、提供各種學習方案并指導員工進行選擇。Page112014-12-17組織氛圍建設（4/5）核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理開展組織氣氛調查輸出調查結果統(tǒng)計分析報告有針對性的組織訪談輸出最終調查分析總結報告進行組織氣氛建設WORKSHOP，結合IMPACT方法，各團隊輸出改進計劃并執(zhí)行跟蹤改進提升組織氣氛主管關注、全員參與、平臺支持、共同努力組織氛圍建設主流程：組織氣氛建設的主體是整個團隊，而不僅僅是主管個人，需要主管和員工共同努力。

1、提供更多的工作機會，為員工提供成長空間2、崗位技能培訓路標、員工任職培訓路標3、專家隊伍、導師制、梯隊建設4、全員的自我批判與不斷進取的成長氣氛建設學習與成長歸屬感1、部門使命、愿景、年度規(guī)劃宣講，明確員工組織定位2、公司文化、核心價值觀宣講，文化講座，組織各種集體活動3、建立良好的工作平臺，讓員工感受團隊的良好氣氛4、主管關心員工的生活及家庭困難工作認可1、定崗定級、人崗匹配、任職資格認證2、績效輔導與溝通反饋，考核結果應用3、激勵與溝通4、標桿評選及事跡宣傳基本需求1、良好的工作環(huán)境2、有一定競爭力的薪酬3、工作條件激勵因素保健因素加強激勵適度提高激勵因素激勵措施Page122014-12-17組織氛圍建設（5/5）核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理調查結果閉環(huán)改進：IMPACT是用于基層團隊組織氣氛調查結果閉環(huán)改進的方法：提倡團隊主管帶領員工一起分析組織氣氛調查，群策群力討論改進措施，達成共同承諾并跟蹤執(zhí)行，提升組織氛圍第一步介紹（Introduvtion)“為什么做調查”第1步：介紹(I)&測量(M)。在這個步驟，我們將了解Q12以及作為其理論基礎的相關研究成果，與員工一起在理念上達成一致。其次，我們將學習如何閱讀和理解組織氣氛調查結果。測量（Measurement）“數據告訴我們什么”第二步重點（Priprities)“我們應注重什么項目”第2步：重點(P)&行動(A)&承諾[C]。在過程的第二步，我們將回答下述問題：“在組織氣氛建設方面，我們應重點關注哪幾個方面”，“我們如果行動來改善組織氣氛”以及“團隊成員之間如何承諾”行動（Action）“我們如何行動改善工作環(huán)境”承諾（Commitments）“我們如何互相承諾”第三步跟蹤（Tracking）“這就是我們取得的進步”第3步：跟蹤(T)。在過程的最后階段，稱為“跟蹤”，我們將針對我們集體決定的行動，跟蹤我們的進展。Page132014-12-17榮譽激勵（1/2）核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理簡介

公司榮譽激勵，旨在通過及時肯定各種符合公司文化和價值觀念的優(yōu)秀事跡和行為，樹立正確的價值導向，激發(fā)全體員工奮力進取，提升公司核心競爭力。物質激勵和精神激勵兩方面都要兼顧，交叉發(fā)揮作用，結合使用。榮譽激勵獎項設置金牌獎：旨在獎勵為公司持續(xù)商業(yè)成功做出重大和突出貢獻的團隊和個人，是公司授予員工的最高榮譽性。每年年末評選一次，獲獎比率（金牌個人0.5%，團隊0.25%）。獲獎代表可與公司高層合影，獲獎事跡載入公司電子榮譽殿堂。重大及時榮譽激勵：旨在獎勵在影響公司發(fā)展或運營的關鍵事件和關鍵時刻做出突出貢獻，表現出色的團隊和個人。影響公司發(fā)展或運營的關鍵事件包括但不限于產品的商業(yè)成功、技術成果的重大突破、價值區(qū)域價值客戶的突破等；關鍵時刻包括但不限于重大自然災害、戰(zhàn)爭或動亂發(fā)生時，堅守崗位，保障并維護客戶網絡安全穩(wěn)定運行等。如公司總裁簽發(fā)的“總裁嘉獎令”。小額及時榮譽激勵：旨在及時獎勵和肯定員工在日常工作中取得的點滴進步、基于本職工作的各種小改進小建議、踐行公司核心價值觀的模范表現等。由BG或BU進行整體規(guī)劃與預算管理，并授權給一定層級的基層主管進行管理和發(fā)放。獎品秉承額度小、發(fā)放及時、便于管理的原則，由各BG/BU自行設定。Page142014-12-17榮譽激勵（2/2）核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理榮譽激勵的基本原則：

1、導向：旨在獎勵踐行公司核心價值觀，支撐公司取得商業(yè)成功的團隊和個人。

2、及時有效原則：強調對取得的成果的團隊和個人進行及時肯定，強化激勵效果。

3、物質獎勵與精神獎勵并重原則：除給予獲獎團隊和個人一定的物質激勵外，各部門應通過宣傳、頒獎等多種方式給予表彰和激勵，強化獎勵的榮譽性。

4、向一線和艱苦地區(qū)傾斜原則：強調激勵資源向一線和艱苦地區(qū)傾斜，其榮譽激勵預算費用、獲獎比例等均可適當提高。

5、公平一致原則：無論任何崗位，只要做出了符合榮譽激勵導向的成果，均有機會獲得榮譽獎勵。

6、法律文化遵從原則：榮譽激勵的評選方案及實施應當符合當地法律法規(guī)要求，尊重當地的文化習俗。及時有效的獎勵、表彰對一些重大項目和重要貢獻進行表彰。評獎要公開，結果要公示，要舉行正式的頒獎或表彰會，發(fā)放有紀念意義的獎品。對日常中的有明顯進步的團隊或個人給予及時獎勵和肯定，要及時進行，發(fā)放有主管簽字的證書，當面給予授獎等。領導行為及情感激勵與管理者互動：如“總裁面對面”、管理者“對話”等；主管與優(yōu)秀員工的合影、就餐；總裁/主管致員工的慰問信、節(jié)日祝詞等；對員工的表揚、鼓勵及生活和工作關心等；——樹立標桿，發(fā)揮榜樣的力量標桿評選活動：如尋找“測試狀元”、三八節(jié)優(yōu)秀女員工評選等；開辟宣傳欄目：通過挖掘優(yōu)秀員工事跡、案例進行宣講；金牌員工、優(yōu)秀員工座談會；——榮譽激勵的實踐經驗：Page152014-12-17員工關懷（1/3）核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理政策要點概要

1、引導員工我的生活我做主、自我關懷，互相關愛、互相關懷。公司在國家地方法律法規(guī)、公司規(guī)章制度框架范圍內給予基本合理的保障。

2、員工關懷不能變成員工保障，更不能成為福利。員工關懷工作需要做到的是“雪中送炭而非錦上添花”，切忌亂承諾，人民的權利獲得后，輕易不會放棄的，給未來的發(fā)展太多的拖累。

3、“生協牽引以員工自費為主，自我組織開展活動。少量補貼，不要形成福利”。戶外運動協會會長：協會口號：協會活動：報名方式：籃球愛好協會會長：協會口號：協會活動：報名方式：Page162014-12-17員工關懷（2/3）核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理關心員工身心健康，主動關懷員工，引導員工“我的生活我做主”，積極參與健康的文體活動；開展“變壓力為活力”團隊活動，指導員工認識壓力，應用壓力測試工具自我覺察，正確應對壓力。文體活動開展原則：適當組織體育、文藝類活動和賽事，營造整體氛圍，一少量經費撬動員工自發(fā)AA活動對艱苦地區(qū)員工的關懷慰問；對重大保障項目的關懷慰問；對節(jié)假日堅守崗位的一線員工關懷慰問；主管走訪關懷交付壓力較大的團隊；對生病或家庭出現重大變故的員工關懷慰問；員工結婚、生子祝福；員工生日祝福。引導員工積極參與健康的文體活動員工慰問：以精神慰問為主，關注艱苦地區(qū)和特定人群主管開場“變壓力為活力”團隊活動引導員工現場減壓測試主管總結引導員工總結介紹一些緩解身心壓力的方法現場分享測試結果，討論應對壓力的方法，分享經驗覺察是改變的開始覺察承認接納欣賞行動Page172014-12-17員工關懷（3/3）核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理關心員工身心健康，主動識別需要幫助的員工，及時上報，確保安全，通過事件處理小組制定有效的處理方案并實施，對需要幫助的員工進行跟蹤管理。長期愁眉苦臉、情緒低落；經常無故遲到、請假或曠工；工作效率明顯下降；敏感、多疑不愿與人溝通、封閉自己嚴重失眠出現幻覺、妄想或胡言亂語談論自殺（死亡）員工幫助計劃（EmployeeAssistanceProgram,EAP）是組織為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的援助項目，通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及直屬親人提供的專業(yè)指導、培訓、咨詢，旨在幫助改善組織的環(huán)境和氛圍，幫助解決員工及其家庭成員的心理和行為問題，提高員工個人績效和組織整體績效。鵬毅實業(yè)公司EAP合作機構：必要情況下HRBP可將合作機構的電話提供給需要幫助的員工，讓其獲取專業(yè)支持。需要重點關注的征兆社會專業(yè)支持：員工幫助計劃(EAP)個人情感受挫（失戀或離婚）的員工；與周邊同事人際關系緊張的員工；性格過于內向、孤僻的員工；患嚴重疾病、個人很痛苦、治療周期長的員工；感覺壓力大，不能適應工作、環(huán)境或生活的新員工；遭遇突發(fā)事件（如遭遇性危機、家庭發(fā)生重大變故、受到自然或社會意外刺激等）的員工；因身邊員工出現危機狀況而受到影響，產生恐慌、擔心、焦慮、困擾的員工；網絡成癮及其他有情緒困擾、行為異常的員工。需要重點關注的對象Page182014-12-17異常事件處理（1/4）核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理

異常事件（例外事件）指員工人身突發(fā)事件，HRBP是異常事件處理的責任人，負責組織、協調并全程直接參與處理員工異常事件，直到事件關閉。

政策要點：

例外事件的處理要遵循國家法律法規(guī)、公司制度，在國家法律法規(guī)和公司制度框架范圍給予員工基本合理的保障。

延伸了解：重大自然災害、突發(fā)危機事件等在公司各級應急處理小組的指導和指揮下采取應對措施。外地突發(fā)危機事件：是指在外地發(fā)生的可能對鵬毅實業(yè)當地機構的正常經營活動帶來重大影響，或給當地的鵬毅實業(yè)員工生命財產安全帶來威脅的整體性事件，包括但不限于戰(zhàn)爭、暴亂、騷亂、恐怖襲擊、治安惡化。Page192014-12-17異常事件處理（2/4）核心價值觀傳承與員工內部溝通組織氛圍建設榮譽激勵員工關懷異常事件處理遭遇異常事件的