企業(yè)人力資源管理中的員工滿意度研究

企業(yè)人力資源管理中的員工滿意度研究

在新世紀(jì)，公司面臨的最大挑戰(zhàn)是缺乏優(yōu)秀的人才和員工。只有通過這些領(lǐng)導(dǎo)人的共同努力，我們才能更好地實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)和理想。作為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量,員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度直接影響到了企業(yè)的發(fā)展,忠誠(chéng)度高的員工才會(huì)有一種主人翁的意識(shí),才會(huì)付出努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,相反,在員工流動(dòng)方面,如果優(yōu)秀人才流失,企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將遭受致命的損失。不僅如此,在人員流動(dòng)方面企業(yè)不僅僅要防止優(yōu)秀人才的流失,同時(shí)還要想方設(shè)法引入先進(jìn)人才,保證人員的良性流動(dòng)?，F(xiàn)如今我們國(guó)家的企業(yè)管理水平隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有了很大的進(jìn)步,但也存在一些問題。本文根據(jù)國(guó)情,在分析基本理論和借鑒國(guó)內(nèi)外各種先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,針對(duì)企業(yè)人員的忠誠(chéng)度和流動(dòng)狀況控制提出合理化的建議。一、員工忠誠(chéng)和流動(dòng)理論(一)員工忠誠(chéng)理論1.員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)所謂忠誠(chéng)是一個(gè)歷史悠久的關(guān)乎人文的名詞。在傳統(tǒng)意義上,中華民族對(duì)于忠誠(chéng)的解讀有很多優(yōu)秀的思想:首先它是高尚情操的一種表現(xiàn),鼓勵(lì)為社會(huì)主義國(guó)家奉獻(xiàn)終身;其次,在關(guān)注忠誠(chéng)的同時(shí),注意把握適度的原則和合理性,推行忠誠(chéng)雙方互相平等的原則;最后,忠誠(chéng)者也有自己理性選擇和自由支配的權(quán)利。隨著社會(huì)的推進(jìn)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)的內(nèi)涵也不是一成不變的?，F(xiàn)如今員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度已經(jīng)成為公司和員工之間的一種很微妙的關(guān)系,員工不會(huì)從始至終不挑剔地從屬于忠誠(chéng)于一個(gè)企業(yè),而是說員工由于忠誠(chéng),愿意承擔(dān)企業(yè)的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn),并愿意與企業(yè)一起承擔(dān)相應(yīng)的財(cái)產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn),另一方面,員工也有權(quán)利獲得成功之后的酬勞。員工選擇一個(gè)企業(yè),簽訂勞動(dòng)合同,在企業(yè)公平人性化對(duì)待員工的基礎(chǔ)上,員工愿意跟企業(yè)一起同甘共苦,當(dāng)企業(yè)因?yàn)榉N種原因遭受經(jīng)濟(jì)損失甚至倒閉時(shí),員工處于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)有責(zé)任跟企業(yè)一起分擔(dān),同時(shí),當(dāng)企業(yè)效益轉(zhuǎn)好時(shí),員工可以獲取巨額報(bào)酬。這也就是說,現(xiàn)代社會(huì)員工的忠誠(chéng)是通過平等交易和平等約定條件來體現(xiàn)的,是對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和自身發(fā)展的一種忠誠(chéng)。2.員工自身因素的作用員工忠誠(chéng)度并不是一個(gè)單一的概念,它有很多的分類,按主觀意志,員工的忠誠(chéng)分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)指的是企業(yè)員工從自身來講就樂意為企業(yè)效力,愿意將自身的利益和公司的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起,當(dāng)然這種主動(dòng)的忠誠(chéng)也不是員工天生的,而是企業(yè)通過培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)制度等方法使得員工的綜合素質(zhì)和能力有所提高,從而使得員工對(duì)企業(yè)保持一定的忠誠(chéng)度。員工的成就感和對(duì)企業(yè)的滿意程度高等因素能夠促進(jìn)員工進(jìn)行自我提升,當(dāng)工作取得成績(jī)之后就會(huì)有一種自我滿足感,在這種作用的激勵(lì)下,他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也就能得到大幅度的提升。這個(gè)層面上的忠誠(chéng)是一種高層次的忠誠(chéng)度。是企業(yè)和員工共同發(fā)展的結(jié)果。所謂被動(dòng)的忠誠(chéng)是說員工從自身意愿來講并不是很愿意留在原來的企業(yè)工作,而是由于一些外在的原因,比如說沒有找到新工作、生存壓力、人情壓力等因素還沒有離開原來的企業(yè)。這種留下是被迫的,違背本心,當(dāng)束縛他們的這些外在因素減弱甚至消失的時(shí)候,員工很有可能就會(huì)離開企業(yè)。由此來看,這種層次的忠誠(chéng)是被動(dòng)的、不穩(wěn)定的、低水平的一種忠誠(chéng)。相比較而言,被動(dòng)忠誠(chéng)隱藏著巨大的危險(xiǎn)性。在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手用高額酬勞、優(yōu)厚待遇等手段來挖掘人才的時(shí)候,被動(dòng)忠誠(chéng)很容易被摧毀,并且維持員工的被動(dòng)忠誠(chéng)會(huì)給企業(yè)帶來一定的不良影響。因此,企業(yè)需要增強(qiáng)的是員工的主動(dòng)忠誠(chéng)。(二)各行業(yè)或領(lǐng)域內(nèi)各領(lǐng)域人才的轉(zhuǎn)換綜合綜合應(yīng)用企業(yè)員工流動(dòng)指的員工在工作形式與職業(yè)性質(zhì)方面轉(zhuǎn)換的綜合。它包括人才在崗位、地區(qū)、行業(yè)等領(lǐng)域發(fā)生的變動(dòng)。具體來說,員工流動(dòng)可分為以下幾種:1.產(chǎn)業(yè)、職務(wù)之間或結(jié)構(gòu)之間的變動(dòng)橫向流動(dòng)指的是員工在其所從事的行業(yè)橫向產(chǎn)業(yè)之間、或相似職務(wù)之間或者結(jié)構(gòu)之間的變動(dòng);縱向流動(dòng)包括人才從企業(yè)產(chǎn)業(yè)縱向方向的變動(dòng)、人才職位水平等的流動(dòng)。2.是造成企業(yè)發(fā)展不平衡、給企業(yè)造成的一些消企業(yè)想要保證自身長(zhǎng)久性的發(fā)展,保持合理的員工流動(dòng)是非常重要的。合理的員工流動(dòng)可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的潛力、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)社會(huì)流動(dòng);反之,員工流動(dòng)超過一定極限,會(huì)給企業(yè)帶來非常慘重的損失,具體來講,它不僅會(huì)增加企業(yè)運(yùn)作的資金,同樣也會(huì)影響企業(yè)在市場(chǎng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力,讓企業(yè)發(fā)展處于動(dòng)蕩的狀態(tài)。員工的流動(dòng)在企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)中是極容易出現(xiàn)的,企業(yè)要想保持可持續(xù)發(fā)展,就必須保證充足的人才資源,不能讓企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力處于低谷或斷章。但是任何事情都有一個(gè)度量的限制,超過這個(gè)“度”不但未能給企業(yè)的發(fā)展帶來動(dòng)力,反而會(huì)給企業(yè)造成一些潛在的危害,從而影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。人才流動(dòng)與人才流失是一個(gè)容易互相轉(zhuǎn)化的東西,我們要把握好度。(三)缺乏先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)目前全球范圍內(nèi)優(yōu)秀人才資源緊缺,企業(yè)發(fā)展對(duì)核心人才的需求已經(jīng)大大超過了可以提供的水平,核心人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)愈加白熱化。在國(guó)外對(duì)于企業(yè)凝聚力,員工忠誠(chéng)度的關(guān)注程度是比較大的,也形成了一些非常成熟的理論。國(guó)外相關(guān)研究的內(nèi)容也非常廣泛,所涉及的行業(yè)非常多,幾乎所有的行業(yè)都有特定的研究。而我國(guó)企業(yè)由于起步晚,缺乏一套科學(xué)高效的人力資源管理系統(tǒng),從而導(dǎo)致當(dāng)前我國(guó)各個(gè)行業(yè)都在不同程度上面臨著人才流失的問題。其焦點(diǎn)問題是新一代的年輕員工崇尚個(gè)性自由,他們的價(jià)值觀、世界觀與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)非常適應(yīng),喜歡挑戰(zhàn)新鮮事物、敢于接受變動(dòng),這就導(dǎo)致了他們對(duì)一個(gè)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠高,如受到外界環(huán)境的影響從而離開現(xiàn)有的就職企業(yè)。不僅如此,各個(gè)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀的核心型人才的爭(zhēng)奪更是激烈,普遍存在高薪高福利挖墻腳的現(xiàn)象,這就更加使得人才的流動(dòng)率比較高。盡管人才的高效流動(dòng)對(duì)整個(gè)社會(huì)來講是帶動(dòng)作用,但過度的人才流動(dòng)就有可能造成企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定,甚至出現(xiàn)斷節(jié)的現(xiàn)象,不利于可持續(xù)發(fā)展。綜合來看,我們國(guó)家與發(fā)達(dá)國(guó)家相比,人力資源管理的水平還有很大差距,如何借鑒國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ?進(jìn)而加以創(chuàng)新改革,促進(jìn)自身企業(yè)的發(fā)展就成了關(guān)鍵問題,并且迫在眉睫。二、員工的忠誠(chéng)和流動(dòng)對(duì)公司的影響(一)工作滿意度與離職率的相關(guān)分析員工的忠誠(chéng)度是衡量企業(yè)管理好壞的關(guān)鍵性標(biāo)準(zhǔn),也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的核心問題。員工滿意度對(duì)忠誠(chéng)度有很大的影響,雖然目前還沒有充分的證據(jù)可以表明工作滿意度和生產(chǎn)效率有著直接的聯(lián)系,但工作滿意度與離職率的負(fù)相關(guān)度表現(xiàn)的很明顯。從很大程度上來說,企業(yè)的管理發(fā)展就是對(duì)人力資源的管控,人力資源流失,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力就會(huì)相應(yīng)地下降,核心人才的離職對(duì)于企業(yè)發(fā)展所帶來的損失,是很難用具體的數(shù)字衡量的。一個(gè)企業(yè)可否保持持續(xù)的發(fā)展,最終是取決于企業(yè)是否擁有充足的優(yōu)秀人才,是否對(duì)這些人才有一個(gè)科學(xué)合理的規(guī)劃和分配,在職員工的忠誠(chéng)度是否夠高,這些都與企業(yè)的發(fā)展有著密不可分的關(guān)系。(二)員工流失對(duì)公司的影響1.產(chǎn)生新的人力資源成本從目前的調(diào)查研究來看,一旦某個(gè)員工從企業(yè)辭職,一直到企業(yè)再次找到新的適合該崗位的人才,再到這個(gè)員工能夠工作熟練進(jìn)而做出貢獻(xiàn),這是一個(gè)長(zhǎng)期的過程,在這個(gè)過程中,就要產(chǎn)生相應(yīng)的人力資源的成本,主要包括員工離職的成本和對(duì)新員工招聘培養(yǎng)的成本。前者是由獲得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的支出,后者是由于人才流失而需要新員工來替補(bǔ)而產(chǎn)生的開支。從前面的描述來看,優(yōu)秀人才的離職對(duì)企業(yè)造成的損失是非常明顯的,員工的流失將增加許多額外成本和費(fèi)用,讓企業(yè)處于忙碌而低收益的尷尬局面。2.新舊企業(yè)交流不暢對(duì)員工的影響企業(yè)總是希望能得到可以為自己即時(shí)帶來高額利潤(rùn)的員工,然而事情往往不會(huì)盡如人意,即使聘用有工作經(jīng)驗(yàn)的員工,也不可能完美地避開上崗初期的低效率的狀態(tài)。新招聘的員工需要對(duì)新的企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)章制度以及企業(yè)文化進(jìn)行熟悉,需要適應(yīng)從舊企業(yè)到新企業(yè)的變更,改善新企業(yè)的人際交往關(guān)系,而這一時(shí)期由于這些復(fù)雜的原因使得新員工的能力并不能充分發(fā)揮出來,處于工作效率非常低下的階段。更有甚者,如果新員工擁有的工作經(jīng)驗(yàn)不多,那么需要培養(yǎng)和適應(yīng)的時(shí)間將會(huì)更長(zhǎng),這一階段對(duì)公司造成的損失也是不可估計(jì)的。所以在一般情況下,一個(gè)員工的流失也同時(shí)意味著企業(yè)必須接受兩個(gè)崗位效率低效期的到來,其中的損失也是可想而知的。3.打破企業(yè)的工作氛圍,提高企業(yè)的整體素質(zhì)企業(yè)優(yōu)秀員工的流失往往會(huì)強(qiáng)烈的沖擊其他員工的心理,會(huì)讓其他員工質(zhì)疑企業(yè)管理層的能力,破壞員工的整體士氣,打破企業(yè)的良好工作氛圍。當(dāng)一個(gè)起榜樣作用的優(yōu)秀員工因?yàn)榉N種原因和事故被迫或者主動(dòng)離開原來的企業(yè),這種狀況會(huì)產(chǎn)生所謂的蝴蝶效應(yīng)以及羊群效應(yīng),他們可能會(huì)質(zhì)疑企業(yè)是否還有發(fā)展?jié)摿?進(jìn)而考慮自己是否也應(yīng)該跳槽離職,而在打消這個(gè)念頭之前,工作積極性都會(huì)處于一個(gè)低迷期。4.非企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作能力在企業(yè)內(nèi)部,員工與員工之間不是屏蔽的,是存在交流和溝通的。一旦有員工辭職,尤其是核心員工離職后,企業(yè)內(nèi)部必然會(huì)引起波瀾,對(duì)企業(yè)內(nèi)部造成負(fù)面的壓力。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心人員,他的存在會(huì)讓企業(yè)團(tuán)隊(duì)的合作能力大大增加,就像一塊粘合劑將整個(gè)團(tuán)隊(duì)牢牢結(jié)合在一起,使得員工整體工作效率非常高,那么一旦核心員工離開,企業(yè)的生產(chǎn)效率一定會(huì)出現(xiàn)很明顯地下降,影響企業(yè)的發(fā)展。通常在企業(yè)里,員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度是建立在其團(tuán)隊(duì)核心員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度之上的,所以說非正式團(tuán)體會(huì)存在企業(yè)中。如果團(tuán)體中的核心管理人員離開企業(yè),那么就很容易動(dòng)搖對(duì)他有歸屬感的團(tuán)隊(duì)其他成員,他的手下人員或者與這些員工有交情的人也有可能會(huì)選擇跟隨他一起離開企業(yè),因而給企業(yè)造成的損失是非常慘重的。5.提高企業(yè)的質(zhì)量企業(yè)的核心人才往往會(huì)掌握了企業(yè)的核心技術(shù),一旦這些掌握核心機(jī)密的人員離開企業(yè),一定會(huì)對(duì)企業(yè)的安定造成很大的壓力。具體來說,如果這些人才帶著原來公司的技術(shù)和信息進(jìn)入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的團(tuán)隊(duì)里,就會(huì)增加企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)力上的挑戰(zhàn),從而增加對(duì)方的實(shí)力,這對(duì)于原來企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的地位穩(wěn)固是雙重的打擊;如果辭職的是企業(yè)的銷售部的員工,一旦他們離開公司,公司的客戶和相應(yīng)的信息資源就會(huì)隨之流失。員工的離職對(duì)于企業(yè)的發(fā)展形象也是很重要的,如果流失率過高,企業(yè)的客戶就會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑,對(duì)企業(yè)的可信度就會(huì)大大下降。這幾個(gè)方面的影響對(duì)公司發(fā)展都是非常不利的,都會(huì)很大程度上增加企業(yè)的發(fā)展壓力,提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。(三)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展從社會(huì)角度去分析,員工流動(dòng)涉及到整個(gè)社會(huì)人力資源的流動(dòng),包括國(guó)際區(qū)間的流動(dòng)、國(guó)內(nèi)區(qū)間的流動(dòng)、個(gè)人流動(dòng)、集體流動(dòng)。不管是何種類型的流動(dòng)都會(huì)對(duì)社會(huì)造成不同程度的影響。人力資源在產(chǎn)業(yè)之間、行業(yè)之間或者地區(qū)之間合理的流動(dòng)對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具有促進(jìn)作用。一方面,員工的流動(dòng)是合理的,是符合一定條件和限度的,員工的流動(dòng)就能促進(jìn)知識(shí)和先進(jìn)技術(shù)思想的流動(dòng),使得先進(jìn)的技術(shù)能夠在整個(gè)社會(huì)得到運(yùn)行,促進(jìn)員工之間的經(jīng)驗(yàn)交流,促進(jìn)社會(huì)整體的進(jìn)步;另一方面,任何團(tuán)體個(gè)人要想獲得長(zhǎng)久的不斷的進(jìn)步,就不能一味地保守和維護(hù)舊的制度、技術(shù)、仿真、思想等等,應(yīng)該善于打破常規(guī),用于創(chuàng)新和挑戰(zhàn)、引入新鮮的血液,不斷地帶來新的動(dòng)力和科學(xué)技術(shù),這樣才能使企業(yè)不斷進(jìn)步發(fā)展,進(jìn)而影響到整個(gè)社會(huì)的發(fā)展并且使得人力資源得到合理的配置,使得先進(jìn)的人才和技術(shù)達(dá)到效益最大化。三、員工對(duì)忠誠(chéng)的培訓(xùn)和流動(dòng)控制(一)影響員工忠誠(chéng)的因素1.企業(yè)的理念不同從社會(huì)來講,隨著社會(huì)的發(fā)展,員工的價(jià)值觀和人生觀都發(fā)生了很大的變化,尤其是對(duì)新世界的人才來說,上一代的那種一輩子忠誠(chéng)于一個(gè)單位的理念已經(jīng)不存在了。在他們的觀念中,人才的流動(dòng)是正常的事情,是他們接受挑戰(zhàn),發(fā)展自我的表現(xiàn)而已。當(dāng)一些企業(yè)給出更加適合他們發(fā)展條件的時(shí)候,他們往往會(huì)選擇跳槽,忠誠(chéng)于自己。從整個(gè)社會(huì)來看,員工的忠誠(chéng)度已經(jīng)從對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度轉(zhuǎn)移到了對(duì)自身職業(yè)能力的忠誠(chéng)度。2.人才的內(nèi)部系統(tǒng)出現(xiàn)了虛假的三大市場(chǎng)整個(gè)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得人們更加看重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),人們往往是看重個(gè)人利益的獲取,加上一些企業(yè)的挖墻腳現(xiàn)象的出現(xiàn),使得整個(gè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的人才的忠誠(chéng)度大大降低。3.員工的流動(dòng)率員工不同的性格會(huì)影響人們的行為方式。如有自控力、有創(chuàng)造性喜歡挑戰(zhàn)的員工的流動(dòng)率是比較高的;相反沒有膽量、比較安于現(xiàn)狀的員工往往就會(huì)容易受他人控制,其流動(dòng)效率就比較低,往往終于一個(gè)企業(yè)。4.從企業(yè)員工的角度而言,各有側(cè)重首先是企業(yè)用人制度科學(xué)程度。在現(xiàn)在的企業(yè)模式中,很多企業(yè)采用快餐式的用人制度,這對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是非常不利的。對(duì)于只知用人,不善養(yǎng)人育人的企業(yè)而言,他們對(duì)于企業(yè)文化、企業(yè)忠誠(chéng)度建設(shè)的關(guān)注度很低,而過分看重短期的經(jīng)濟(jì)利益。很多企業(yè)不會(huì)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,員工一般是被聘在某一固定崗位上工作,就難得再有機(jī)會(huì)去接觸不同的職務(wù)崗位,能力提升的途徑更是得到限制。其次就是企業(yè)的文化對(duì)員工的忠誠(chéng)度的深入程度。企業(yè)文化是員工的信仰,它能夠代表企業(yè)員工對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的認(rèn)可度,在很大程度上影響著員工的忠誠(chéng)度。當(dāng)企業(yè)文化深入到員工內(nèi)心,員工的價(jià)值觀與之相融合時(shí),員工才能自發(fā)維護(hù)企業(yè)的利益,更加有熱情地投入到工作中。企業(yè)文化的良性循環(huán)可以引導(dǎo)企業(yè)員工主動(dòng)地忠誠(chéng)于企業(yè),而目前許多企業(yè)不重視文化的建設(shè),只注重短暫的利益。最后就是薪酬福利和工作環(huán)境的優(yōu)良程度。較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才的首要條件。有成就需要的人希望有所作為、成為佼佼者,能夠從成就中得到滿足。所謂工作滿足,實(shí)質(zhì)上就是員工在工作中具有某種成就意圖,付出努力后獲得的一種滿足感和自豪感。所以說,科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度和酬勞是保證員