公共關(guān)系案例分析-星巴克

星巴克：“人和”成就企業(yè)

星巴克公司簡介1、來源：星巴克(Starbucks)最早來源于19世紀(jì)美國文壇杰出大師赫爾曼?梅爾維爾的經(jīng)典著作——《白鯨—莫比?迪克》的主人公。2、發(fā)展：1971年，杰拉德?鮑德溫和戈登?波克在美國西雅圖開設(shè)第一家咖啡豆和香料的專賣店星巴克公司。

1987年，霍華德?舒爾茨（HowardSchultz）斥資400萬美元重組星巴克，推動(dòng)了星巴克向意式咖啡館的轉(zhuǎn)型，并完全以自己的理念來經(jīng)營星巴克，為公司注入了長足發(fā)展的動(dòng)力。

星巴克的人員管理策略1、咖啡豆股票計(jì)劃2、伙伴關(guān)系3、學(xué)習(xí)旅程

1987年，舒爾茨購買了星巴克咖啡公司，他建立了美國歷史上第一個(gè)星巴克“期股”形式，即公司所有員工都將獲得公司的股權(quán)，獲得健康保險(xiǎn)。1991年，星巴克開始實(shí)施"咖啡豆股票"（BeanStock），這是面向全體員工（包括兼職員工）的股票期權(quán)方案。

其思路是：使每個(gè)員工都持股，都成為公司的合伙人，這樣就把每個(gè)員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來，無論是CEO還是任何一位合伙人，都采取同樣的工作態(tài)度。1、咖啡豆股票計(jì)劃2、伙伴關(guān)系

在星巴克公司，員工不叫員工，而叫"合伙人"。這就是說，受雇于星巴克公司，就有可能成為星巴克的股東。

霍華德·舒爾茨將公司的成功很大程度上歸功于這種伙伴關(guān)系的獨(dú)特性。他說，"如果說有一種令我在星巴克感到最自豪的成就，那就是我們在公司工作的人中間建立起的這種信任和自信的關(guān)系。"3、學(xué)習(xí)旅程星巴克的"學(xué)習(xí)旅程，是所有新合伙人在就業(yè)頭80個(gè)小時(shí)中都要上的課程。從第一天起，新合伙人即熏陶在星巴克的這種價(jià)值和基本信念體系之中。

所有招聘進(jìn)來的新員工在進(jìn)入公司的第一個(gè)月內(nèi)都能得到最少24小時(shí)的培訓(xùn)，另外還有一個(gè)廣泛的管理層培訓(xùn)計(jì)劃,著重訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)技能、顧客服務(wù)及職業(yè)發(fā)展。員工對(duì)星巴克的態(tài)度1、員工的滿意度2、組織的承諾水平1、員工的滿意度

星巴克員工的工作滿意度很高。星巴克公司不斷關(guān)注員工成長，讓員工根據(jù)自身需求和家庭狀況自由搭配薪酬結(jié)構(gòu)，包括旅游、交通、子女教育、進(jìn)修、出國交流等等福利和補(bǔ)貼，甚至還根據(jù)員工的不同狀況給予補(bǔ)助，真正體現(xiàn)人性化管理的真諦，大大增強(qiáng)了員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的信心。

星巴克公司的“咖啡豆股票”計(jì)劃更是讓每一位員工擁有公司期權(quán)，切身參與了公司的管理，讓員工真正體會(huì)到公司與自己相聯(lián)系。2、組織的承諾水平

星巴克員工對(duì)公司的組織承諾水平很高。星巴克公司對(duì)員工的關(guān)注成長和讓員工擁有期權(quán)的政策讓員工有了真實(shí)的歸屬感，他們對(duì)公司予以充分的信任，努力對(duì)公司提出建議，通過自己的親身參與，讓公司的業(yè)績蒸蒸日上，他們極低的離職率也正好說明了他們對(duì)公司的歸屬感和忠誠程度。星巴克公司的員工管理對(duì)中國企業(yè)借鑒意義一、星巴克通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)政策，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵(lì)員工們自強(qiáng)、交流和合作。因?yàn)樗械膯T工都擁有期權(quán)，他們同樣被稱為“伙伴”。即使星巴克公司的總部，也被命名為“星巴克支持中心”——說明管理中心的職能是提供信息和支持而不是向基層店發(fā)號(hào)施令。二、星巴克公司通過權(quán)力下放機(jī)制，賦予員工更多的權(quán)利。各地分店也可以做出重大決策。為了開發(fā)一個(gè)新店，員工們團(tuán)結(jié)于公司團(tuán)隊(duì)之下，幫助公司選擇地點(diǎn)，直到新店正式投入使用。這種方式使新店最大程度地同當(dāng)?shù)厣鐣?huì)接軌。創(chuàng)造“關(guān)系”資本，跨越企業(yè)內(nèi)部障礙，實(shí)現(xiàn)文化、價(jià)值觀的交流，是創(chuàng)造企業(yè)關(guān)系資本的基礎(chǔ)。星巴克公司的員工管理對(duì)中國企業(yè)借鑒意義三、創(chuàng)造互相信任互相尊重的工作環(huán)境，在星巴克員工不叫員工，叫伙伴partner。大家是一種互相支持的關(guān)系。四、在星巴克，沒有“員工”，只有“伙伴”。舒爾茨給予伙伴的絕不僅僅是尊重，還有實(shí)惠。本來用于廣告支出的費(fèi)用改為用于員工的福利和培訓(xùn)。舒爾茨還說服董事會(huì)，將全部福利制度擴(kuò)展到每周工作超過20小時(shí)的兼職員工。星巴克的員工管理小結(jié)星巴克多次入選《財(cái)富》“最適合工作的公司”，每年員工流動(dòng)率只有60％~65％，而美國同行業(yè)流動(dòng)率高達(dá)150％~400％。在公司道德排行榜上，多年穩(wěn)居前列。把員工當(dāng)做伙伴的策略為星巴克培養(yǎng)出了忠誠的員工，他們也就服務(wù)出了高度忠誠的客戶。小組見解對(duì)于公司的員工管理，個(gè)人有如下見解：1、把員工當(dāng)做人而不是機(jī)器或賺錢的工具看待。這就是說管理者應(yīng)該給予員工人格上最基本的尊重，隨著社會(huì)的發(fā)展，員工的素質(zhì)日益提高，對(duì)于尊重的需要越來越重要，“士為知己者死”正是說明了這一點(diǎn)。2、滿足員工的需要。這主要是根據(jù)馬斯洛的需要理論和不同激勵(lì)理論，每個(gè)員工的需要不同，所以管理者要制定滿足員工需要的激勵(lì)策略，只有員工的需要滿足了，才會(huì)死心塌地的為公司出謀劃策。小組見解3、給員工提供能夠滿足需要的途徑。員工要想實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)就需要公司提供不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，從而提高員工的技能，幫助員工通過不斷地學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，從而也實(shí)現(xiàn)公司的不斷增長。4、使員工把工作當(dāng)做自己的事業(yè)。每個(gè)人對(duì)待自己事業(yè)都會(huì)付出百倍的努力，只有使員工明白他們是在為自己做事，而不是為老板做事，這樣就會(huì)激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，做出超常的績效。小組見解總之，只有重視員工的公司，員工才能