關于高校教師隊伍建設的幾點思考

關于高校教師隊伍建設的幾點思考

教師作為大學的主導力量，是提高高等教育質量的一個重要因素。美國哈佛大學前校長科南特說:“大學的聲譽不在于它的校舍和人數(shù),而在它一代一代教師的質量。一個學校要站得住,教師一定要出色?！笨梢哉f,中國大學與世界一流大學最大的差距,主要在于師資隊伍的水平。建設高水平的大學,離不開高水平的師資。那么,如何保證和提高教師的水平和質量呢?筆者以為,關鍵在于創(chuàng)建有助于人才合理有序流動的新機制,改善大學的人力資源管理與開發(fā)。一、師資力量缺乏高等學校是人才密集的部門,為了保持正常的新陳代謝和持續(xù)發(fā)展,離不開人才的合理流動。但長期以來,條塊分割,部門所有的管理體制,繁瑣復雜的人事調動手續(xù),從一而終的傳統(tǒng)觀念,以及本位主義思想,政策不配套等因素,影響甚至阻礙著人才的合理流動,更不用說向邊遠地區(qū)流動。教師隊伍缺乏流動機制,已經嚴重地影響到教師的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,影響到新學科的發(fā)展和薄弱學科的加強,妨礙了學術思想的正常交流,某些高校的教師隊伍甚至因此出現(xiàn)青黃不接的斷層現(xiàn)象。為此,應盡快打破阻礙教師正常流動的種種壁壘,廢除那些不利于人才流動的土政策,改革教師管理模式,積極培育高級人才市場,按照“相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結合、資源共享”的原則,探索和建立相對穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動層相結合的教師隊伍管理模式與機制,以便為全面實行聘任制打下良好的基礎。二、基于合同，建立合理有序的人才流程機制1.改革人事制度,設置科學的崗位結構實行聘任制是任用教師、管理教師的一種有效手段和形式,它有利于剔除原來用人制度中的種種弊端,創(chuàng)造一個公平競爭、合理流動、良性循環(huán)的用人環(huán)境。根據(jù)2000年6月2日中組部、人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》,高等學校實行聘任制的總原則是:“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”。但目前要全面真正地實行聘任制還存在許多突出問題。主要是崗位設置不太合理,任職資格的評審條件難以掌握,部分政策不配套。如高校人才交流機構尚未形成體系,與政府人事部門人才交流機構的溝通不暢,未聘人員無處托管,國家的失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和高校后勤制度等方面的改革也沒有完全到位。這導致大多數(shù)高校評聘相混、重評輕聘、因人設事的做法仍十分盛行。有的大學雖已開始對副教授以下的新教師采用合同制,合同期滿,不能滿足學校要求的教師將失去在大學中的位置,但總體看來,我們對教師和高校其他專業(yè)技術人員實行的職務聘任制,還是很不徹底。正如一位校長所抱怨的那樣,現(xiàn)在教師隊伍中,“好的留不住,差的趕不走”。其實有的學校完全有能力集中一些資源為教師中的優(yōu)秀分子提供好的生活和科研條件,但是不敢這樣做,害怕差距太大引起不穩(wěn)定。如果想辭退一名教師,就會帶來無窮的麻煩。可見,要真正實行聘任制,還有很多工作要做?？茖W合理地設置教師職務崗位并使之形成合理的結構,是教師職務聘任制的基礎和前提。高校應從實際出發(fā),根據(jù)學科建設以及教學、科研任務的需要,科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位,明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限,按照規(guī)定程序對各級各類崗位實行公開招聘、平等競爭和擇優(yōu)聘用。通過簽訂聘用(聘任)合同,確立受法律保護的人事關系。招聘范圍要廣,不能僅限于在本校教師中選聘,應使授課教師的組成更加開放,甚至要有國際視野。除聘用本校教師為學生開課外,還可以通過研究生兼任助教、返聘高級專家學者,以及面向其他高校、企業(yè)和科研機構等社會部門招聘優(yōu)秀人才擔任專職或兼職教師等途徑,拓寬教師來源渠道,實行開放式的教師管理辦法,乃至聘請外國教師為本校上課,以實現(xiàn)多向交流的良性循環(huán)。西方發(fā)達國家在這方面的經驗是行之有效的。如法國巴黎高師語言文學系開設的11門課程中,有近一半課程是由外校和外國教師承擔的。當然,本校教師也可以在外?；蛘咄鈬髮W承擔課程或擔任研究生導師。科學設崗,擇優(yōu)聘用的目的,就是要打破鐵飯碗,端掉鐵交椅,破除職務終身制和人才單位所有制,更好地調動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性,從而進一步提高工作水平和工作效率。2.努力改革和完善職務晉升的各個環(huán)節(jié)全面真正地實行聘任制,還有賴于對教師職務晉升辦法的徹底改革。在美國,大學教師管理中存在著一條不成文的規(guī)矩,這就是“非升即走”。助理教授升副教授,副教授升正教授必須在一定年限內完成;如果在一定年限內無法晉升,將被解聘。事實上,當教師看到自己晉升無望時,一般不達規(guī)定年限就主動辭職,另謀他就?！胺巧醋摺钡慕處熉殑展芾磙k法無疑值得我國高校借鑒。彼此達成這樣一個共識,能夠強有力地確保學校在用人上的選擇權和教師的個人自主權,并藉此使教師隊伍的結構更為優(yōu)化。但要保證這一辦法公平、公正地實施,就必須對教師職務晉升的各個環(huán)節(jié)進行改革。首先,必須確立科學的評審標準,徹底打破論資排輩的傳統(tǒng)觀念。高等院校的特殊使命決定了其評價人才的標準必須以學術水平和學術成就為主要依據(jù),而不僅僅是看任期的長短。只有當教師和管理人員的選拔和晉升是建立在正確評價個人才能的基礎之上時,才能有效地調動人們的積極性。其次,選拔程序必須嚴格控制。晉升應在與之相關的領導人和同行的監(jiān)督和參與下,在廣泛征求意見的基礎上,由學校自主作出決策。在評審過程中,改革的阻力有時來自于最具權威的教授。尤其是在決定終身教授的聘任上,已獲得終身聘任資格的教師發(fā)揮著主導作用,他們有時會成為進步和變革的障礙。在這種情況下,管理機構和領導人必須強有力地推動職務晉升制度的改革。也就是說,學術權力和行政權力需要相互補充,才能發(fā)揮正常的管理效能。再次,在決定教師的任命和晉升時,必須強調校外同行和學生等多方面評價的重要性。校外專家對于教師學術水平的認定更具說服力,因為這種評價更少地受到利益沖突的影響。作為“顧客”的學生,其定期評價也十分重要,應予以高度重視。哈佛大學通常在期末,由學院將課程評估表發(fā)給學生,院長辦公室每年有專人編寫評估結果報告。一方面將匯總的內容交給教師,作為反饋;同時將結果報告存放在學校圖書館里,供有興趣的人查閱,或為學生選課提供參考。同時,學校行政管理部門將各方對課程的評估,作為決定教師晉升的依據(jù)。那些課程評估較差的教師,要么加以改進,要么停止上課,進入學術勞動力市場。這種評估機制值得我們借鑒的。3.終身教授的權利—試行終身教授制全面推行聘任制,還必須保持一部分教師和管理人員的相對穩(wěn)定,這樣才不致于出現(xiàn)大面積的人才流失。今后,大學的人事制度改革,仍將面對市場經濟發(fā)展引發(fā)人才流失這一現(xiàn)實,同時,加入世貿組織所帶來的人才競爭日趨激烈也是一個新的挑戰(zhàn)。為此,必須建立相應的人才穩(wěn)定機制。結合國外大學說行終身教授制的經驗,可以考慮建立中國自己的終身教授制度。終身教授制,也就是“終身任期制”(tenure),它是在美國等西方國家大學中普遍實行并起主導作用的一種人力資源管理制度。根據(jù)這一制度,凡是被納入“終身軌”的助理教授,如果在教學、科研和服務方面能經受住考驗和考核,即可晉升為副教授,再經過一定期限的奮斗,進而成為終身教授。終身教授只有在顯而易見的疏忽、難以勝任、犯道德錯誤或者財政緊張時才有可能被解雇,否則不大可能被解職。設立終身教授崗位,學校就可以把主要的人力、財力、物力集中用于本校最需要的一批骨干教師身上,骨干教師隊伍穩(wěn)定了,學校的基本教學、科研任務就有了保證。至于其他教師和輔助人員,則可以管活用活,鼓勵他們自由流動,以促進全社會人才的優(yōu)化組合。必須指出的是,終身教授并不是不退休,不流動,而是崗位相對穩(wěn)定。因為教育有其自身的規(guī)律,教學、科研工作需要一定的連續(xù)性,它的效果要有一個較長的過程才能表現(xiàn)出來。只有給予終身教授相對較長而穩(wěn)定的聘期,去掉教學工作量、科研工作量等考核指標的約束,才能使終身教授全身心地投入到教學、科研中去。這將大大有利于基礎研究,有利于取得原創(chuàng)性成果。終身教授并非只是一個保障體系,它既是一種身份和榮譽,也是最高學術崗位,更是激勵教師的一種方法和手段。根據(jù)國外的做法,終身教授如果沒有一定的科研成果將失去實驗室,成為教學教授,工資水平也會下降;終身教授也要接受來自學術領導機構、同行專家及學生的考核和評估。終身教授制和我們以往的教授身份終身制不同,它在教師的崗位數(shù)中只占很小的比例,而且篩選極為嚴格。根據(jù)國際經驗,決定聘任終身教授應極為慎重,一般要成立一個專門的委員會,負責在給定的條件下在全球范圍內尋找合適人選。目前在我國某些高校試行的終身教授、特聘教授、長江學者計劃等都是積極的嘗試。對部分教師實行職務任期終身制,而對其他教師職務實行聘用任期制,實質上是用“少數(shù)人的終身制取代多數(shù)人的終身制”,有助于保證學校的健康發(fā)展,減少學校在辦學條件、生活待遇等方面的壓力,也有利于在高等教育系統(tǒng)內部引入競爭機制,促進高校人才合理有序的流動。總之,建立人才競爭機制和流動機制是社會發(fā)展的必然要求。高等學校要保持一支最佳結構狀態(tài)和充滿內在活力的高水平專兼職教師隊伍,就必須對教師隊伍的年齡、學歷、能級等結構進行經常性的調整。只有這樣,才能不斷加強和改善對大學人力資源的科學化管理,建設一支數(shù)量適當、結構合理、品德高尚、業(yè)務精良、善于教書育人的高質量的教師隊伍,而這正是辦好大學的關鍵所在。三、現(xiàn)在我們應該注意兩個問題當前,在創(chuàng)建合理有序的高校人才流動機制時,應特別注意解決好以下兩個問題。1.教育和科研的近親繁殖,在一定程度上促進了近親繁殖是我國高校教師隊伍學緣結構中長期存在、至今仍未能得到有效解決的一個突出問題。合理的學緣結構應是遠緣雜交。教師來源的多樣化,有利于不同學術風格和思想的相互滲透和競爭,活躍學術空氣。在我國,有相當一部分高校,長期以來主要從本校畢業(yè)的本科生和研究生中選留教師,個別學科專業(yè)甚至已經形成了師徒同室、三代同系、四世同堂的“家族式”人員結構體系。一方面,這是在無法吸引到其他人才時的不得已的做法;另一方面,也不排除其中有任人惟親、師生情面和各種關系照顧的因素。當前,學術上的近親繁殖現(xiàn)象已經發(fā)展到十分嚴重的程度,已成為影響我國高等教育質量的大敵。近親繁殖絕非我國高校的獨有現(xiàn)象,國外的一些大學也存在類似的問題。但它們采取了一些有效的措施,取得了成功的經驗。德國慕尼黑大學為了保證學術思想的不斷更新,防止近親繁殖,一般不聘用本校博士畢業(yè)后沒有在其他地方工作過的人。他們認為,在大多數(shù)情況下,博士生與導師在研究方法和學術思想方面常常會有許多共同點,如果某個系的教師全都是一脈相承,那么,就很可能使其科學研究局限在一定范圍內,難有突破。實施這一政策,就可以使得教學和科研能夠不斷地增強和更新,拓寬已有人員的眼界和思路,使他們能夠不斷地接觸到新的研究方法。在加拿大的多倫多大學,很多學院明文規(guī)定,不聘請在本校學習畢業(yè)后留校的人當教師,他們必須到外校、甚至國外某大學工作一段時間后,才有可能被聘請進來。聯(lián)系我國實際,結合國際經驗,我們應該認識到,首先應促進人才交流、加快教師流動,以為遠緣雜交提供必要的土壤和氣候。與此同時,應制定必要的措施,逐步擴大“外源”教師的比例,合理控制本校畢業(yè)生留校人數(shù),加大從其他高校及其他渠道引進人才的力度,以促進學術人員的相互交流,進而徹底改變教師隊伍人員來源過于單一的狀況,推動高校教學和科研的繁榮。2.其他國家的政策支持在人才流動中,如何避免高校人才從經濟欠發(fā)達地區(qū)流向經濟發(fā)達地區(qū),也是當前必須注意的一個問題。實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略,最重要的就是人力資源。這不僅對高校人才培養(yǎng)和社會服務提出了新的任務和要求,而且對西部高校自身的人力資源開發(fā)和管理提出了新的課題。雖然西部高校加快了吸引人才的步伐,但相對而言,西部地區(qū)的高等學校在條件設備、工資待遇、學校聲譽、發(fā)展機會等方面,普遍不及東部發(fā)達地區(qū)的大學。隨著新一輪人事分配制度改革的實施,目前不僅未形成大批人才西進的局面,反倒是東部吸引人才的力度進一步加大,進一步加劇了西部地區(qū)大學人才的流失,使吸引人才變得比以前更加困難。據(jù)調查,在沿海地區(qū)某地方大學的一個系,每年求職的博士在兩位數(shù),而在西部一所重點大學的同樣院系,每年求職的博士僅二三人。在碩士和學士的就業(yè)選擇中,沿海發(fā)達地區(qū)也仍是首選。尤其令人擔憂的是,入世后對人才的趨旺需求,使本來就人才緊缺的西部高等教育更加缺乏競爭力。雖說境外教育資源的介入有利于加快我國人才的培養(yǎng),但出于對利益回報的考慮,它們必定會把辦學的重點放在經濟發(fā)達地區(qū)。與此同時,從目前的情況來看,西部外出學習的學生大都未能回原地區(qū)工作,這使得原已存在的東西部地區(qū)的不平衡性進一步加大。美國紐約州立大學前校長約翰斯通教授在中外大學校長論壇回答問題時承認,教授和學生從經濟欠發(fā)達地區(qū)向經濟發(fā)達地區(qū)流動的現(xiàn)象在任何國家都會出現(xiàn)。瑞典、巴西、加拿大都曾將政府部分機構遷往偏遠地區(qū),試圖用這個辦法來解決上述現(xiàn)象,但效果并不理想。所以,他明確指出:“我覺得重要的是我們應該對經濟欠發(fā)達地區(qū)多一些投資?！彼€以紐約州立大學為例,說明只要資金投入得多,中國的西部大學不僅能辦下去、辦好,而且還能辦成研究型大學。他說,在美國,一般來說“中西部的大學質量低一些,但也不完全是這樣。如紐約州雖然很富有,但是研究型大學卻很晚才出現(xiàn),而西部由于資金投入得多,很早就有了研究型大學。所以,在中國西部也不是不可能有研究型大學”。斯坦福大學和伯克利加州大學在美國西部的迅速崛起,為我們提供了一個很好的例證。它們通過改善管理方式,以更高的職業(yè)工資和更好的工作條件,吸引了一批一流的學者。而擁有一流學者,進一步提高了斯坦福大學和伯克利加州大學的聲譽與實力,進而從政府投資中獲到了更多的教育經費,形成了一種良性循環(huán),由此奠定了美國西部大學崛起和不斷發(fā)展的重要基礎。中國的西部自然條件較為惡劣,同美國的西部不可同日而語。所以在一個相當長的時間內,穩(wěn)住西部地區(qū)的人才,仍是西部高校人才資源開發(fā)與管