關(guān)于高校教師隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

關(guān)于高校教師隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

教師作為大學(xué)的主導(dǎo)力量，是提高高等教育質(zhì)量的一個(gè)重要因素。美國(guó)哈佛大學(xué)前校長(zhǎng)科南特說(shuō):“大學(xué)的聲譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù),而在它一代一代教師的質(zhì)量。一個(gè)學(xué)校要站得住,教師一定要出色。”可以說(shuō),中國(guó)大學(xué)與世界一流大學(xué)最大的差距,主要在于師資隊(duì)伍的水平。建設(shè)高水平的大學(xué),離不開高水平的師資。那么,如何保證和提高教師的水平和質(zhì)量呢?筆者以為,關(guān)鍵在于創(chuàng)建有助于人才合理有序流動(dòng)的新機(jī)制,改善大學(xué)的人力資源管理與開發(fā)。一、師資力量缺乏高等學(xué)校是人才密集的部門,為了保持正常的新陳代謝和持續(xù)發(fā)展,離不開人才的合理流動(dòng)。但長(zhǎng)期以來(lái),條塊分割,部門所有的管理體制,繁瑣復(fù)雜的人事調(diào)動(dòng)手續(xù),從一而終的傳統(tǒng)觀念,以及本位主義思想,政策不配套等因素,影響甚至阻礙著人才的合理流動(dòng),更不用說(shuō)向邊遠(yuǎn)地區(qū)流動(dòng)。教師隊(duì)伍缺乏流動(dòng)機(jī)制,已經(jīng)嚴(yán)重地影響到教師的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,影響到新學(xué)科的發(fā)展和薄弱學(xué)科的加強(qiáng),妨礙了學(xué)術(shù)思想的正常交流,某些高校的教師隊(duì)伍甚至因此出現(xiàn)青黃不接的斷層現(xiàn)象。為此,應(yīng)盡快打破阻礙教師正常流動(dòng)的種種壁壘,廢除那些不利于人才流動(dòng)的土政策,改革教師管理模式,積極培育高級(jí)人才市場(chǎng),按照“相對(duì)穩(wěn)定、合理流動(dòng)、專兼結(jié)合、資源共享”的原則,探索和建立相對(duì)穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動(dòng)層相結(jié)合的教師隊(duì)伍管理模式與機(jī)制,以便為全面實(shí)行聘任制打下良好的基礎(chǔ)。二、基于合同，建立合理有序的人才流程機(jī)制1.改革人事制度,設(shè)置科學(xué)的崗位結(jié)構(gòu)實(shí)行聘任制是任用教師、管理教師的一種有效手段和形式,它有利于剔除原來(lái)用人制度中的種種弊端,創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、合理流動(dòng)、良性循環(huán)的用人環(huán)境。根據(jù)2000年6月2日中組部、人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》,高等學(xué)校實(shí)行聘任制的總原則是:“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”。但目前要全面真正地實(shí)行聘任制還存在許多突出問(wèn)題。主要是崗位設(shè)置不太合理,任職資格的評(píng)審條件難以掌握,部分政策不配套。如高校人才交流機(jī)構(gòu)尚未形成體系,與政府人事部門人才交流機(jī)構(gòu)的溝通不暢,未聘人員無(wú)處托管,國(guó)家的失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和高校后勤制度等方面的改革也沒有完全到位。這導(dǎo)致大多數(shù)高校評(píng)聘相混、重評(píng)輕聘、因人設(shè)事的做法仍十分盛行。有的大學(xué)雖已開始對(duì)副教授以下的新教師采用合同制,合同期滿,不能滿足學(xué)校要求的教師將失去在大學(xué)中的位置,但總體看來(lái),我們對(duì)教師和高校其他專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行的職務(wù)聘任制,還是很不徹底。正如一位校長(zhǎng)所抱怨的那樣,現(xiàn)在教師隊(duì)伍中,“好的留不住,差的趕不走”。其實(shí)有的學(xué)校完全有能力集中一些資源為教師中的優(yōu)秀分子提供好的生活和科研條件,但是不敢這樣做,害怕差距太大引起不穩(wěn)定。如果想辭退一名教師,就會(huì)帶來(lái)無(wú)窮的麻煩?？梢?要真正實(shí)行聘任制,還有很多工作要做?？茖W(xué)合理地設(shè)置教師職務(wù)崗位并使之形成合理的結(jié)構(gòu),是教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提。高校應(yīng)從實(shí)際出發(fā),根據(jù)學(xué)科建設(shè)以及教學(xué)、科研任務(wù)的需要,科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位,明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限,按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)聘用。通過(guò)簽訂聘用(聘任)合同,確立受法律保護(hù)的人事關(guān)系。招聘范圍要廣,不能僅限于在本校教師中選聘,應(yīng)使授課教師的組成更加開放,甚至要有國(guó)際視野。除聘用本校教師為學(xué)生開課外,還可以通過(guò)研究生兼任助教、返聘高級(jí)專家學(xué)者,以及面向其他高校、企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)等社會(huì)部門招聘優(yōu)秀人才擔(dān)任專職或兼職教師等途徑,拓寬教師來(lái)源渠道,實(shí)行開放式的教師管理辦法,乃至聘請(qǐng)外國(guó)教師為本校上課,以實(shí)現(xiàn)多向交流的良性循環(huán)。西方發(fā)達(dá)國(guó)家在這方面的經(jīng)驗(yàn)是行之有效的。如法國(guó)巴黎高師語(yǔ)言文學(xué)系開設(shè)的11門課程中,有近一半課程是由外校和外國(guó)教師承擔(dān)的。當(dāng)然,本校教師也可以在外?；蛘咄鈬?guó)大學(xué)承擔(dān)課程或擔(dān)任研究生導(dǎo)師?？茖W(xué)設(shè)崗,擇優(yōu)聘用的目的,就是要打破鐵飯碗,端掉鐵交椅,破除職務(wù)終身制和人才單位所有制,更好地調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng)造性,從而進(jìn)一步提高工作水平和工作效率。2.努力改革和完善職務(wù)晉升的各個(gè)環(huán)節(jié)全面真正地實(shí)行聘任制,還有賴于對(duì)教師職務(wù)晉升辦法的徹底改革。在美國(guó),大學(xué)教師管理中存在著一條不成文的規(guī)矩,這就是“非升即走”。助理教授升副教授,副教授升正教授必須在一定年限內(nèi)完成;如果在一定年限內(nèi)無(wú)法晉升,將被解聘。事實(shí)上,當(dāng)教師看到自己晉升無(wú)望時(shí),一般不達(dá)規(guī)定年限就主動(dòng)辭職,另謀他就。“非升即走”的教師職務(wù)管理辦法無(wú)疑值得我國(guó)高校借鑒。彼此達(dá)成這樣一個(gè)共識(shí),能夠強(qiáng)有力地確保學(xué)校在用人上的選擇權(quán)和教師的個(gè)人自主權(quán),并藉此使教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化。但要保證這一辦法公平、公正地實(shí)施,就必須對(duì)教師職務(wù)晉升的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行改革。首先,必須確立科學(xué)的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn),徹底打破論資排輩的傳統(tǒng)觀念。高等院校的特殊使命決定了其評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)必須以學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)成就為主要依據(jù),而不僅僅是看任期的長(zhǎng)短。只有當(dāng)教師和管理人員的選拔和晉升是建立在正確評(píng)價(jià)個(gè)人才能的基礎(chǔ)之上時(shí),才能有效地調(diào)動(dòng)人們的積極性。其次,選拔程序必須嚴(yán)格控制。晉升應(yīng)在與之相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人和同行的監(jiān)督和參與下,在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上,由學(xué)校自主作出決策。在評(píng)審過(guò)程中,改革的阻力有時(shí)來(lái)自于最具權(quán)威的教授。尤其是在決定終身教授的聘任上,已獲得終身聘任資格的教師發(fā)揮著主導(dǎo)作用,他們有時(shí)會(huì)成為進(jìn)步和變革的障礙。在這種情況下,管理機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)人必須強(qiáng)有力地推動(dòng)職務(wù)晉升制度的改革。也就是說(shuō),學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力需要相互補(bǔ)充,才能發(fā)揮正常的管理效能。再次,在決定教師的任命和晉升時(shí),必須強(qiáng)調(diào)校外同行和學(xué)生等多方面評(píng)價(jià)的重要性。校外專家對(duì)于教師學(xué)術(shù)水平的認(rèn)定更具說(shuō)服力,因?yàn)檫@種評(píng)價(jià)更少地受到利益沖突的影響。作為“顧客”的學(xué)生,其定期評(píng)價(jià)也十分重要,應(yīng)予以高度重視。哈佛大學(xué)通常在期末,由學(xué)院將課程評(píng)估表發(fā)給學(xué)生,院長(zhǎng)辦公室每年有專人編寫評(píng)估結(jié)果報(bào)告。一方面將匯總的內(nèi)容交給教師,作為反饋;同時(shí)將結(jié)果報(bào)告存放在學(xué)校圖書館里,供有興趣的人查閱,或?yàn)閷W(xué)生選課提供參考。同時(shí),學(xué)校行政管理部門將各方對(duì)課程的評(píng)估,作為決定教師晉升的依據(jù)。那些課程評(píng)估較差的教師,要么加以改進(jìn),要么停止上課,進(jìn)入學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)。這種評(píng)估機(jī)制值得我們借鑒的。3.終身教授的權(quán)利—試行終身教授制全面推行聘任制,還必須保持一部分教師和管理人員的相對(duì)穩(wěn)定,這樣才不致于出現(xiàn)大面積的人才流失。今后,大學(xué)的人事制度改革,仍將面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展引發(fā)人才流失這一現(xiàn)實(shí),同時(shí),加入世貿(mào)組織所帶來(lái)的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈也是一個(gè)新的挑戰(zhàn)。為此,必須建立相應(yīng)的人才穩(wěn)定機(jī)制。結(jié)合國(guó)外大學(xué)說(shuō)行終身教授制的經(jīng)驗(yàn),可以考慮建立中國(guó)自己的終身教授制度。終身教授制,也就是“終身任期制”(tenure),它是在美國(guó)等西方國(guó)家大學(xué)中普遍實(shí)行并起主導(dǎo)作用的一種人力資源管理制度。根據(jù)這一制度,凡是被納入“終身軌”的助理教授,如果在教學(xué)、科研和服務(wù)方面能經(jīng)受住考驗(yàn)和考核,即可晉升為副教授,再經(jīng)過(guò)一定期限的奮斗,進(jìn)而成為終身教授。終身教授只有在顯而易見的疏忽、難以勝任、犯道德錯(cuò)誤或者財(cái)政緊張時(shí)才有可能被解雇,否則不大可能被解職。設(shè)立終身教授崗位,學(xué)校就可以把主要的人力、財(cái)力、物力集中用于本校最需要的一批骨干教師身上,骨干教師隊(duì)伍穩(wěn)定了,學(xué)校的基本教學(xué)、科研任務(wù)就有了保證。至于其他教師和輔助人員,則可以管活用活,鼓勵(lì)他們自由流動(dòng),以促進(jìn)全社會(huì)人才的優(yōu)化組合。必須指出的是,終身教授并不是不退休,不流動(dòng),而是崗位相對(duì)穩(wěn)定。因?yàn)榻逃衅渥陨淼囊?guī)律,教學(xué)、科研工作需要一定的連續(xù)性,它的效果要有一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程才能表現(xiàn)出來(lái)。只有給予終身教授相對(duì)較長(zhǎng)而穩(wěn)定的聘期,去掉教學(xué)工作量、科研工作量等考核指標(biāo)的約束,才能使終身教授全身心地投入到教學(xué)、科研中去。這將大大有利于基礎(chǔ)研究,有利于取得原創(chuàng)性成果。終身教授并非只是一個(gè)保障體系,它既是一種身份和榮譽(yù),也是最高學(xué)術(shù)崗位,更是激勵(lì)教師的一種方法和手段。根據(jù)國(guó)外的做法,終身教授如果沒有一定的科研成果將失去實(shí)驗(yàn)室,成為教學(xué)教授,工資水平也會(huì)下降;終身教授也要接受來(lái)自學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、同行專家及學(xué)生的考核和評(píng)估。終身教授制和我們以往的教授身份終身制不同,它在教師的崗位數(shù)中只占很小的比例,而且篩選極為嚴(yán)格。根據(jù)國(guó)際經(jīng)驗(yàn),決定聘任終身教授應(yīng)極為慎重,一般要成立一個(gè)專門的委員會(huì),負(fù)責(zé)在給定的條件下在全球范圍內(nèi)尋找合適人選。目前在我國(guó)某些高校試行的終身教授、特聘教授、長(zhǎng)江學(xué)者計(jì)劃等都是積極的嘗試。對(duì)部分教師實(shí)行職務(wù)任期終身制,而對(duì)其他教師職務(wù)實(shí)行聘用任期制,實(shí)質(zhì)上是用“少數(shù)人的終身制取代多數(shù)人的終身制”,有助于保證學(xué)校的健康發(fā)展,減少學(xué)校在辦學(xué)條件、生活待遇等方面的壓力,也有利于在高等教育系統(tǒng)內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,促進(jìn)高校人才合理有序的流動(dòng)?？傊?建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制是社會(huì)發(fā)展的必然要求。高等學(xué)校要保持一支最佳結(jié)構(gòu)狀態(tài)和充滿內(nèi)在活力的高水平專兼職教師隊(duì)伍,就必須對(duì)教師隊(duì)伍的年齡、學(xué)歷、能級(jí)等結(jié)構(gòu)進(jìn)行經(jīng)常性的調(diào)整。只有這樣,才能不斷加強(qiáng)和改善對(duì)大學(xué)人力資源的科學(xué)化管理,建設(shè)一支數(shù)量適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、品德高尚、業(yè)務(wù)精良、善于教書育人的高質(zhì)量的教師隊(duì)伍,而這正是辦好大學(xué)的關(guān)鍵所在。三、現(xiàn)在我們應(yīng)該注意兩個(gè)問(wèn)題當(dāng)前,在創(chuàng)建合理有序的高校人才流動(dòng)機(jī)制時(shí),應(yīng)特別注意解決好以下兩個(gè)問(wèn)題。1.教育和科研的近親繁殖,在一定程度上促進(jìn)了近親繁殖是我國(guó)高校教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期存在、至今仍未能得到有效解決的一個(gè)突出問(wèn)題。合理的學(xué)緣結(jié)構(gòu)應(yīng)是遠(yuǎn)緣雜交。教師來(lái)源的多樣化,有利于不同學(xué)術(shù)風(fēng)格和思想的相互滲透和競(jìng)爭(zhēng),活躍學(xué)術(shù)空氣。在我國(guó),有相當(dāng)一部分高校,長(zhǎng)期以來(lái)主要從本校畢業(yè)的本科生和研究生中選留教師,個(gè)別學(xué)科專業(yè)甚至已經(jīng)形成了師徒同室、三代同系、四世同堂的“家族式”人員結(jié)構(gòu)體系。一方面,這是在無(wú)法吸引到其他人才時(shí)的不得已的做法;另一方面,也不排除其中有任人惟親、師生情面和各種關(guān)系照顧的因素。當(dāng)前,學(xué)術(shù)上的近親繁殖現(xiàn)象已經(jīng)發(fā)展到十分嚴(yán)重的程度,已成為影響我國(guó)高等教育質(zhì)量的大敵。近親繁殖絕非我國(guó)高校的獨(dú)有現(xiàn)象,國(guó)外的一些大學(xué)也存在類似的問(wèn)題。但它們采取了一些有效的措施,取得了成功的經(jīng)驗(yàn)。德國(guó)慕尼黑大學(xué)為了保證學(xué)術(shù)思想的不斷更新,防止近親繁殖,一般不聘用本校博士畢業(yè)后沒有在其他地方工作過(guò)的人。他們認(rèn)為,在大多數(shù)情況下,博士生與導(dǎo)師在研究方法和學(xué)術(shù)思想方面常常會(huì)有許多共同點(diǎn),如果某個(gè)系的教師全都是一脈相承,那么,就很可能使其科學(xué)研究局限在一定范圍內(nèi),難有突破。實(shí)施這一政策,就可以使得教學(xué)和科研能夠不斷地增強(qiáng)和更新,拓寬已有人員的眼界和思路,使他們能夠不斷地接觸到新的研究方法。在加拿大的多倫多大學(xué),很多學(xué)院明文規(guī)定,不聘請(qǐng)?jiān)诒拘W(xué)習(xí)畢業(yè)后留校的人當(dāng)教師,他們必須到外校、甚至國(guó)外某大學(xué)工作一段時(shí)間后,才有可能被聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)。聯(lián)系我國(guó)實(shí)際,結(jié)合國(guó)際經(jīng)驗(yàn),我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,首先應(yīng)促進(jìn)人才交流、加快教師流動(dòng),以為遠(yuǎn)緣雜交提供必要的土壤和氣候。與此同時(shí),應(yīng)制定必要的措施,逐步擴(kuò)大“外源”教師的比例,合理控制本校畢業(yè)生留校人數(shù),加大從其他高校及其他渠道引進(jìn)人才的力度,以促進(jìn)學(xué)術(shù)人員的相互交流,進(jìn)而徹底改變教師隊(duì)伍人員來(lái)源過(guò)于單一的狀況,推動(dòng)高校教學(xué)和科研的繁榮。2.其他國(guó)家的政策支持在人才流動(dòng)中,如何避免高校人才從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),也是當(dāng)前必須注意的一個(gè)問(wèn)題。實(shí)施西部大開發(fā)戰(zhàn)略,最重要的就是人力資源。這不僅對(duì)高校人才培養(yǎng)和社會(huì)服務(wù)提出了新的任務(wù)和要求,而且對(duì)西部高校自身的人力資源開發(fā)和管理提出了新的課題。雖然西部高校加快了吸引人才的步伐,但相對(duì)而言,西部地區(qū)的高等學(xué)校在條件設(shè)備、工資待遇、學(xué)校聲譽(yù)、發(fā)展機(jī)會(huì)等方面,普遍不及東部發(fā)達(dá)地區(qū)的大學(xué)。隨著新一輪人事分配制度改革的實(shí)施,目前不僅未形成大批人才西進(jìn)的局面,反倒是東部吸引人才的力度進(jìn)一步加大,進(jìn)一步加劇了西部地區(qū)大學(xué)人才的流失,使吸引人才變得比以前更加困難。據(jù)調(diào)查,在沿海地區(qū)某地方大學(xué)的一個(gè)系,每年求職的博士在兩位數(shù),而在西部一所重點(diǎn)大學(xué)的同樣院系,每年求職的博士?jī)H二三人。在碩士和學(xué)士的就業(yè)選擇中,沿海發(fā)達(dá)地區(qū)也仍是首選。尤其令人擔(dān)憂的是,入世后對(duì)人才的趨旺需求,使本來(lái)就人才緊缺的西部高等教育更加缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。雖說(shuō)境外教育資源的介入有利于加快我國(guó)人才的培養(yǎng),但出于對(duì)利益回報(bào)的考慮,它們必定會(huì)把辦學(xué)的重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。與此同時(shí),從目前的情況來(lái)看,西部外出學(xué)習(xí)的學(xué)生大都未能回原地區(qū)工作,這使得原已存在的東西部地區(qū)的不平衡性進(jìn)一步加大。美國(guó)紐約州立大學(xué)前校長(zhǎng)約翰斯通教授在中外大學(xué)校長(zhǎng)論壇回答問(wèn)題時(shí)承認(rèn),教授和學(xué)生從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)的現(xiàn)象在任何國(guó)家都會(huì)出現(xiàn)。瑞典、巴西、加拿大都曾將政府部分機(jī)構(gòu)遷往偏遠(yuǎn)地區(qū),試圖用這個(gè)辦法來(lái)解決上述現(xiàn)象,但效果并不理想。所以,他明確指出:“我覺得重要的是我們應(yīng)該對(duì)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)多一些投資?！彼€以紐約州立大學(xué)為例,說(shuō)明只要資金投入得多,中國(guó)的西部大學(xué)不僅能辦下去、辦好,而且還能辦成研究型大學(xué)。他說(shuō),在美國(guó),一般來(lái)說(shuō)“中西部的大學(xué)質(zhì)量低一些,但也不完全是這樣。如紐約州雖然很富有,但是研究型大學(xué)卻很晚才出現(xiàn),而西部由于資金投入得多,很早就有了研究型大學(xué)。所以,在中國(guó)西部也不是不可能有研究型大學(xué)”。斯坦福大學(xué)和伯克利加州大學(xué)在美國(guó)西部的迅速崛起,為我們提供了一個(gè)很好的例證。它們通過(guò)改善管理方式,以更高的職業(yè)工資和更好的工作條件,吸引了一批一流的學(xué)者。而擁有一流學(xué)者,進(jìn)一步提高了斯坦福大學(xué)和伯克利加州大學(xué)的聲譽(yù)與實(shí)力,進(jìn)而從政府投資中獲到了更多的教育經(jīng)費(fèi),形成了一種良性循環(huán),由此奠定了美國(guó)西部大學(xué)崛起和不斷發(fā)展的重要基礎(chǔ)。中國(guó)的西部自然條件較為惡劣,同美國(guó)的西部不可同日而語(yǔ)。所以在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi),穩(wěn)住西部地區(qū)的人才,仍是西部高校人才資源開發(fā)與管