加強(qiáng)企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)

以人為本，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)公司的興衰核心在“人”，公司的一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都要靠人去完畢，公司要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，需要各類專業(yè)化人才隊(duì)伍的支撐。公司的重大決策、經(jīng)營(yíng)管理靠管理層人員去完畢；而最后完畢建設(shè)、服務(wù)任務(wù)的是靠廣大的一線員工，這才是核心之所在。筆者認(rèn)為要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)。當(dāng)代公司作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值的最佳平臺(tái)。如果公司對(duì)人性缺少基本的理解和尊重，無(wú)視了員工的個(gè)人價(jià)值，使他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要長(zhǎng)久得不到滿足，就無(wú)法留住最佳的員工，公司也將因此失去競(jìng)爭(zhēng)力。因此公司一定要給員工以充足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間?！耙匀藶楸尽本褪且诳茖W(xué)管理的基礎(chǔ)上，從人的基本需求出發(fā)，為員工發(fā)揮才干提供平臺(tái)，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值發(fā)明條件；提高和發(fā)展員工的自我管理和自主管理能力；設(shè)計(jì)人性化的激勵(lì)辦法和手段，為員工提供多個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。這是當(dāng)代公司管理的必然趨勢(shì)，也是公司實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的必然選擇。公司會(huì)議指出：XX科技下屬19個(gè)分子公司，其中15個(gè)分公司，4個(gè)控股公司，地處11個(gè)省，地區(qū)差別產(chǎn)生了文化差別，各廠有各廠的特點(diǎn)。19個(gè)分子公司在人員構(gòu)造上也不太合理，有老廠有新廠，老廠多為正式員工，受到數(shù)年大唐文化的熏陶，而新廠多為外聘員工思想還沒有統(tǒng)一到公司文化中來(lái)。我們面對(duì)的是市場(chǎng)是客戶，服務(wù)好客戶是我們工作的重點(diǎn)也是最為重要的，因此我們一定要統(tǒng)一文化，統(tǒng)一行動(dòng)，統(tǒng)一服務(wù)的原則，要有好的服務(wù)形象。因此，我們要在思想上以XX建設(shè)為核心，統(tǒng)一思想，努力提高XX科技全部員工的認(rèn)同感和歸屬感，讓員工與公司同呼吸、共命運(yùn)，提高工作質(zhì)量，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)公司的又好又快發(fā)展。一、堅(jiān)持以人為本，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。（一）堅(jiān)持人本理念。在公司管理中人本思想，“員工是公司最重要的資產(chǎn)”是許多公司的宣言和標(biāo)語(yǔ)。在現(xiàn)實(shí)生活中，絕大多數(shù)公司領(lǐng)導(dǎo)者把以人為本中的人視為職工群眾，通過(guò)尊重、理解和關(guān)心職工群眾的物質(zhì)利益和精神利益，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和發(fā)明性。人是組織中得以存在和發(fā)展的第一的決定性的資源。如何管理好員工，并以此來(lái)發(fā)明利潤(rùn)，提高生產(chǎn)率，推動(dòng)創(chuàng)新，取決于你的思維模式和管理觀念，只有樹立了對(duì)的的觀念和思維模式，公司管理者才干夠決定如何執(zhí)行高效益管理實(shí)務(wù)。[1]并且針對(duì)現(xiàn)在公司經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍和職工隊(duì)伍普遍存在的素質(zhì)缺點(diǎn)，抓緊實(shí)施人才工程，進(jìn)行全員培訓(xùn)。（二）加強(qiáng)公司管理層培訓(xùn)。對(duì)公司管理人員實(shí)施強(qiáng)化培訓(xùn)，他們是公司具體的操作者，如果他們都沒有樹立以人為本的理念，那么在公司管理中又如何去體現(xiàn)這個(gè)理念。首先要增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。掌握在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獨(dú)擋一面管理公司、在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展的能力。另首先要提高創(chuàng)新能力。要通過(guò)提高素質(zhì)含有制度創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新能力，使公司含有不竭的生命力。三要含有前瞻眼光。要通過(guò)更新知識(shí)，把握信息，占據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制高點(diǎn)，以高瞻遠(yuǎn)矚的人本觀念、持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略觀念、搶占市場(chǎng)的超前觀念把握公司發(fā)展方向。（三）多為公司員工著想。首先要有高強(qiáng)度的優(yōu)惠政策，加大吸引優(yōu)秀人才的力度，另首先要用好人才，通過(guò)為人才提供機(jī)遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。正如出名公司家柳傳志說(shuō)的：“小公司做事，大公司做人，人才是利潤(rùn)最高的商品。能夠經(jīng)營(yíng)好人才的公司才是最后的大贏家?！倍龅竭@一點(diǎn)，就必須按照市場(chǎng)規(guī)則經(jīng)營(yíng)人才。21世紀(jì)，公司員工跟公司的關(guān)系是“土壤學(xué)說(shuō)”關(guān)系：公司有諸多資源澆灌土壤，全部的員工在這片土壤上自然成長(zhǎng)，接受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)吹雨打，能夠長(zhǎng)多高就長(zhǎng)多高，最后使人盡其才，充足釋放人才的潛在能量。固然，在經(jīng)營(yíng)人才過(guò)程中，還要講究人才的使用效率，即智能效率，以避免窩工或內(nèi)耗現(xiàn)象。（四）采用交互式管理模式?！敖换ナ健苯M織，能夠使管理者和執(zhí)行者不再是對(duì)立的，而是互為彼此，在工作中不停轉(zhuǎn)換著的一種職能的兩種角色。在公司中，領(lǐng)導(dǎo)者如果不是把下屬都當(dāng)作某些沒有思想的機(jī)器，那你就不要只賦予他們執(zhí)行指令的角色，而要給他們更多的機(jī)會(huì)參加思考、判斷、計(jì)劃……人只有真正自覺自愿地成為“參加者”，才干釋放出更大的潛能。交互式管理事實(shí)上是在最大程度地倡導(dǎo)以人為本，它要建設(shè)一種環(huán)境，以最大程度地調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性，激發(fā)全部參加者的潛能，把以人為本的功效放大。（五）以顧客為本，加強(qiáng)服務(wù)。廣義地理解以人為本，應(yīng)涉及公司全部的“利益有關(guān)者”。由于隨著公司賴以生存的外部環(huán)境的不停變化，公司的經(jīng)營(yíng)目的不僅為員工利益服務(wù)，并且要為與公司利益有關(guān)者的利益服務(wù)。大量公司實(shí)踐證明，只有解決好公司與公司全部的利益有關(guān)者的關(guān)系，并真誠(chéng)地以他們?yōu)楸荆瑸樗麄兎?wù)，才干為公司發(fā)明出寬松環(huán)境和生存發(fā)展的機(jī)遇。二、尊重員工的主體意識(shí)。以人為本不是人本主義，不能把人看作只有生理需求的自然人。所謂人本主義是一種把人生物化的形而上學(xué)觀點(diǎn)。它把人看作生物學(xué)意義上的、抽象的、普通的人，主張不聯(lián)系具體歷史和社會(huì)實(shí)踐來(lái)觀察人，因而看不到人的社會(huì)性。在這種觀念支配下，往往過(guò)份依賴工資、獎(jiǎng)金等外在激勵(lì)手段，缺少運(yùn)用文化手段，為人鍛造對(duì)的的人生觀、價(jià)值觀和世界觀的舉措。這樣的以人為本不可能實(shí)現(xiàn)最大程度地調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性的目的。因此，以人為本應(yīng)當(dāng)重要以人的社會(huì)屬性為本，而在人的社會(huì)屬性中，又要以人的抱負(fù)信念為本。因此，在貫徹以人為本方針的過(guò)程中，突出人的抱負(fù)信念，關(guān)注人的抱負(fù)信念，即把以人為本的重點(diǎn)放在人的抱負(fù)信念方面，就能抓住人的靈魂。也才干充足體現(xiàn)公司尊重到了員工的主體意識(shí)，既能使員工們自我意識(shí)到其工作的成果對(duì)本身故意義，值得為之奮斗；同時(shí)又能意識(shí)到其奮斗對(duì)社會(huì)或公司有一定的意義，應(yīng)當(dāng)為之效力。讓每個(gè)員工都感到主體意識(shí)得到了尊重，命運(yùn)掌握在自己手中，能充足發(fā)揮自己的能力并實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，由此而激發(fā)出他們的勞動(dòng)熱情。另外，尊重員工的主體意識(shí)就要滿足員工的合理需求。一種公司的發(fā)展壯大，須靠廣大員工的覺悟和努力。為此，公司管理者必須關(guān)心員工的物質(zhì)利益，努力協(xié)助員工解決好分派、住宿、食堂、醫(yī)療、勞動(dòng)條件以及婚姻等方面的實(shí)際問(wèn)題。公司管理者要故意識(shí)地為員工提供條件，發(fā)明機(jī)會(huì)，確保人人有用武之地，個(gè)個(gè)能人盡其才。可通過(guò)一系列文體活動(dòng)提高員工的生活情趣，陶冶員工的精神情操，增進(jìn)員工的感情交流。三、著力提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感。在以市場(chǎng)為導(dǎo)向的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，作為公司管理者，必須樹立當(dāng)代“雙贏”的價(jià)值觀。只有樹立“雙贏”的價(jià)值觀，才干摒棄不適應(yīng)時(shí)代、不適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)營(yíng)、不適應(yīng)國(guó)際化大生產(chǎn)的制約公司發(fā)展的落后、陳舊的管理意識(shí)和管理方式；才干自覺接受先進(jìn)的管理理論和當(dāng)代化管理辦法；才干自覺地理解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需求，保障員工的正當(dāng)權(quán)利和正當(dāng)利益。公司管理者在制訂公司發(fā)展目的時(shí)，要努力構(gòu)造一種公開、透明、參加的機(jī)制，要讓每個(gè)員工理解并認(rèn)同公司的發(fā)展目的，從而自覺地將公司目的化為自己的目的，并為實(shí)現(xiàn)這一目的而同心合力、自覺奮斗。管理者還應(yīng)通過(guò)一定的方式及時(shí)讓員工們懂得公司在實(shí)現(xiàn)目的的過(guò)程中所碰到的困難以及對(duì)應(yīng)的對(duì)策，并廣泛組織員工們參加公司決策的討論，聽取他們的意見和建議。這樣做既可兼收集思廣益的效果，又能夠刺激員工們?cè)鰪?qiáng)對(duì)公司的歸屬感。只要員工們真切體會(huì)到公司的興衰成敗與自己息息有關(guān)，離開公司自己將難以發(fā)展，就會(huì)形成對(duì)公司的深刻依附感，并在潛移默化中內(nèi)化為自己的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)與公司目的的一體化，從而自覺為之奉獻(xiàn)，最后形成公司的“命運(yùn)共同體”。四、創(chuàng)新用人制度，留住精英人才。當(dāng)代公司必須面對(duì)社會(huì)吸納優(yōu)秀人才，實(shí)施人員管理市場(chǎng)化，在充足競(jìng)爭(zhēng)的條件下公開選人、用人、考核，廢除人力資源配備中的暗箱操作，達(dá)成公司人才配備的最優(yōu)化。同時(shí)，要建立留人機(jī)制，制訂科學(xué)的分派制度和獎(jiǎng)勵(lì)政策，主動(dòng)推動(dòng)生產(chǎn)要素股份化，激勵(lì)技術(shù)、管理、信息等生產(chǎn)要素入股，年功入股、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)投資入股、經(jīng)營(yíng)管理者任期期權(quán)股權(quán)入股等參加公司收益分派，形成利益共同體，充足調(diào)動(dòng)科技人才、管理人才和骨干的主動(dòng)性和發(fā)明性。建立與員工的對(duì)話制度，改善溝通，及時(shí)聽取員工對(duì)公司提出的意見與建議；要建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系，強(qiáng)化管理，控制成本，提高效益，充足調(diào)動(dòng)員工參加公司管理的主動(dòng)性，努力哺育團(tuán)體精神。只有在不停的創(chuàng)新中，公司才干永保生機(jī)。公司的經(jīng)理層是公司的精英人才，在一定程度上主宰著公司的興衰。這就規(guī)定我們的民營(yíng)公司主必須向通用電氣的韋爾奇那樣當(dāng)個(gè)開明的公司家，著力抓好公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)，而把公司的經(jīng)營(yíng)權(quán)切實(shí)交給經(jīng)理層，讓精英人才的自我價(jià)值在公司的經(jīng)營(yíng)管理中得以實(shí)現(xiàn)，以此來(lái)滿足精英人才的自豪感與成就感，哺育經(jīng)理層的公司忠誠(chéng)的做法在實(shí)踐中是非常有效的。另外還要重視人才的教育培訓(xùn)，主動(dòng)協(xié)助他們自我成長(zhǎng)。美國(guó)新經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐證明，人才的教育培訓(xùn)是最有效的公司投資，不僅能夠使公司以極小的投入換來(lái)無(wú)盡的收益，更為重要的是通過(guò)人才的能力提高讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭，有所奉獻(xiàn)也有及時(shí)補(bǔ)充，從而更加忠實(shí)于公司。公司還應(yīng)重視建立學(xué)習(xí)型組織，讓學(xué)習(xí)成為連接公司與人才互相溝通、彼此增進(jìn)的工具。五、構(gòu)造有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。（一）進(jìn)行有效的利益激勵(lì)。在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)較為穩(wěn)定的公司中可實(shí)施員工持股制，將公司的經(jīng)營(yíng)成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密地結(jié)合在一起，促使員工們自覺地關(guān)心公司的經(jīng)營(yíng)決策，想方設(shè)法為公司排憂解難，努力為公司獲取最佳效益奉獻(xiàn)力量。在經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)地區(qū)或因農(nóng)村打工者偏多而造組員工素質(zhì)不高的民營(yíng)公司中應(yīng)實(shí)施單位產(chǎn)品工資制，讓員工能直觀本身勞動(dòng)所得。（二）要重視感染性的情感謝勵(lì)。公司管理者要重視多關(guān)心下屬、多關(guān)心員工，在他們碰到挫折時(shí)要給以衷心誠(chéng)意的同情與激勵(lì)，在他們碰到困難時(shí)要切實(shí)予以力所能及的協(xié)助。當(dāng)代西方管理學(xué)就強(qiáng)調(diào)，一種成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是別人際關(guān)系的能力。（三）公司應(yīng)遵照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法則實(shí)施末位裁減制。任何事物都有正負(fù)兩面，才干構(gòu)成一種完整的體系，正面激勵(lì)的同時(shí)也需適宜的負(fù)面約束。要定時(shí)對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，優(yōu)秀的予以獎(jiǎng)勵(lì)、提高，最差的應(yīng)予以裁減，這樣佼佼者就能永遠(yuǎn)立于不敗之地，而不求進(jìn)取的碌碌無(wú)為者最后只能被裁減，從而促使公司員工整體素質(zhì)不停升級(jí)換代，逐步走向更高的層次。（四）構(gòu)造有效的激勵(lì)與約束機(jī)制必須注意適度。激勵(lì)與約束的目的在于引導(dǎo)員工以自己的全部精力為實(shí)現(xiàn)公司目的而努力奮斗。激勵(lì)局限性或約束過(guò)分往往會(huì)減少員工的工作滿意度，增加員工的流失率，不利于穩(wěn)定公司員工隊(duì)伍和吸引、留住優(yōu)秀人才。激勵(lì)過(guò)分或約束局限性又會(huì)助長(zhǎng)員工的自滿或懶惰情緒，削弱其工作主動(dòng)性與發(fā)明性，并且會(huì)加大公司的運(yùn)行成本。只有激勵(lì)與約束的適度才干達(dá)成預(yù)期的目的。公司管理者還應(yīng)重視研究和把握員工在愿望和需求方面的個(gè)性差別，在遵照激勵(lì)與約束的公平性與相對(duì)穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上，要因人而異地靈活用好物質(zhì)激勵(lì)、感情激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)和有關(guān)約束手段?？傊?，員工是公司的立根之本，只有堅(jiān)持以人為本，員工才會(huì)和公司形成“