SH信息科技公司績效管理研究

PAGE標題:SH信息科技公司績效管理研究中文摘要隨著我國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)中小企業(yè)爆發(fā)式地增長起來。但隨著人口紅利下降，互聯(lián)網(wǎng)格局也已基本形成，中小企業(yè)所面臨的競爭更加激烈。如何在當前形勢保持自己的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)能夠穩(wěn)健的長期發(fā)展是我國中小企業(yè)所面臨的重大問題。企業(yè)尤其是互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業(yè)只要擁有人才，才擁有競爭優(yōu)勢。而企業(yè)之間的人才競爭也是愈來愈激烈。因此，人力資源管理也成為了各公司管理的重點，績效管理更是重中之重。本文以SH信息科技公司為研究對象，對該公司的績效管理進行探討。首先對研究理論、績效管理相關(guān)概念等進行闡述。其次對公司目前的績效管理現(xiàn)狀進行剖析，最后提出公司新的績效管理方案及如何保障新績效管理方案的順利進行。關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；績效優(yōu)化目錄緒論 1一、理論基礎 2（一）績效管理概述 2（二）績效管理的方法 21.關(guān)鍵績效指標（KPI） 22.平衡計分卡（BSC） 23.目標管理法（MBO） 3二、SH信息科技公司績效管理現(xiàn)狀 3（一）SH信息科技公司基本情況 3（二）SH信息科技公司績效管理現(xiàn)狀 31.SH信息科技公司的人力現(xiàn)狀 32.SH信息科技公司的績效現(xiàn)狀 3三、SH信息科技公司績效管理體系的設計 5（一）績效管理體系設計思路 5（二）績效管理體系設計原則 51.公正公開原則 52.戰(zhàn)略指引原則 63.人人參與原則。 64.考核結(jié)果運用原則 6（三）SH績效管理主要問題解決優(yōu)化方向 61.公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 62.加強對公司戰(zhàn)略目標的宣傳 73.完善績效管理體系 7（四）完善績效管理體系的具體設計方案 81.關(guān)鍵績效指標設計 82.確定關(guān)鍵績效指標 93.績效管理流程設計 12四、SH信息科技公司績效管理體系的實施策略 14（一）SH信息科技公司績效管理方案優(yōu)化實施的保障 141.高管層對于績效管理方案優(yōu)化的支持 142.塑造積極的績效管理氣氛并保證優(yōu)化方案的運行 143.加強各層級管理人員對于績效工具的掌握及運用 15（二）新績效管理體系的后續(xù)改進 151.績效指標隨著公司而變化 152.績效目標值及評價標準持續(xù)修正 153.對于績效工具、績效結(jié)果的運用持續(xù)調(diào)整 15結(jié)論 16參考文獻 17后記 18PAGE18緒論隨著世界經(jīng)濟的全球化的推進，互聯(lián)網(wǎng)信息大數(shù)據(jù)智能時代的快速發(fā)展，全球所有的公司面臨著日益加劇的市場競爭。各國公司如想在如此激烈的競爭中保持自己的市場份額，戰(zhàn)勝競爭對手，就必須意識到現(xiàn)代公司的競爭，歸根結(jié)底是科學技競爭，人才競爭。公司如何吸引人才，如何留住關(guān)鍵人才，如何充分發(fā)揮員工的主動性與積極性，如何提升員工的核心能力和團隊能力，如何保證公司目標的最終實現(xiàn)是公司必須解決的核心問題。因此，對公司來說，必須要建立一套科學的、適合自己的高效績效管理體系，來不斷促進公司對人才的挖掘、管理，使員工發(fā)揮出最大價值，使公司不斷提升競爭力。而從整體來看，世界各國的中小公司，擁有高效績效管理體系的并不多，我國績效管理發(fā)展比較晚，中小公司的管理水平相對比較落后，存在著比較多的問題，影響著績效管理所應該發(fā)揮的作用，嚴重阻礙著公司目標的實現(xiàn)。 一、理論基礎（一）績效管理概述20世紀70年代，由國外學者Rub等首次提出“績效管理（PerformanceManagement）”概念?？冃Ч芾硎侵笇⒐镜膽?zhàn)略目標、長期規(guī)劃分解到組織和個體。對組織而言，是指通過組織目標來完成情況和表現(xiàn)進行評價，并不斷溝通協(xié)調(diào)的過程，不斷完善、改良工作行的過程。對個體，對員工而言，是指員工價值得到肯定，員工的個人能力得到提升的過程。通過績效管理倡導組織的價值觀，通過評價與持續(xù)溝通，實現(xiàn)員工的績效提升和改善，使員工的努力方向更清晰，進而推動組織的戰(zhàn)略目標與規(guī)劃。（二）績效管理的方法1.關(guān)鍵績效指標（KPI）1897年，國外學者家帕脫提出了關(guān)鍵績效指標的理論基礎，其含義是在公司價值創(chuàng)造過程中，具有二八定律，即公司20%的核心員工完成了公司80%任務目標，要想抓住公司的80%，就一定要緊抓20%的核心，并進行研究和度量，才能緊抓績效評價的核心。后來二八定律廣泛的應用到績效管理中。關(guān)鍵績效指標的建立通常是依據(jù)SMART原則，即包Specific（具體性）、Measurable（可衡量）、Attainable（可實現(xiàn)）、Relevant（關(guān)聯(lián)性）、Time-based（時限性）。關(guān)鍵績效考核指標具有顯著的三個特點：可衡量性、組織上下達成一致的目標、組織戰(zhàn)略目標的二八定律分解體現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標基本流程為：首先建立公司級KPI，然后建立部門級KPI，最后建立員工級KPI（即崗位KP)。2.平衡計分卡（BSC）平衡計分卡是卡普蘭于1992年在《哈佛商業(yè)評論》首次正式提出的概念，通過財務與非財務兩方面的指標來均衡的評價績效。平衡計分卡是以公司戰(zhàn)略目標為核心，構(gòu)建“內(nèi)部流程(internalprocess)、客戶(customer)、學習與成長(study)、財務(finical)”的框架體系。圖1-1平衡計分卡框架結(jié)構(gòu)圖內(nèi)部業(yè)務流程方面，注重提升公司整體績效的決策、行動和效率?？蛻舴矫妫⒅毓灸軌驗榭蛻籼峁┨囟ǖ膬r值，如：時間、質(zhì)量，價格、服務、公司形象等。學習與成長方面，提高公司員工相應的知識、技能和系統(tǒng)。財務方面，注重高效執(zhí)行公司戰(zhàn)略帶來了更高的利潤。通過這個框架體系，平衡記分卡幫助管理層對所有具有重要意義的領(lǐng)域做出全面思考，確保日常業(yè)務與公司戰(zhàn)略目標保持一致，為公司戰(zhàn)略管理提供強有力的支持。3.目標管理法（MBO）1954年美國管理學家彼得?德魯克在《管理的實踐》一書中提出“目標管理(ManagementbyObjectives)”的這一概念。彼得?德魯克的觀點：“如果因為部門的工作狀況和結(jié)果而使公司的生存和發(fā)展受到危機的話，目標管理都是必需的”，“一個領(lǐng)域沒有特定的目標，則這個領(lǐng)域必然會被忽視”；各級管理者應以目標實現(xiàn)情況來評定員工的貢獻度的大??；公司各級人員都應以總目標位基礎，根據(jù)要求參與制定個人工作目標。目標管理法的提出者認為是先有目標，才有工作，目標是確定每個人的工作的依據(jù)?，F(xiàn)在很多的國內(nèi)外公司都把目標管理法作為公司進行績效管理的主要方法之一。目標管理法是指將公司目標進行分解，通過公司領(lǐng)導者和部門管理者共同協(xié)商，為每個部門確定目標，再將部門的目標分解，通過部門管理者和部門下屬員工共同協(xié)商，制定出員工的工作目標，這些目標就是以后部門和員工績效考核的標準，上級要定期檢查目標的進展程度，在偏離既定目標時適時做出方案調(diào)整的一種方法。二、SH信息科技公司績效管理現(xiàn)狀（一）SH信息科技公司基本情況SH信息科技公司成立于2014年，注冊資本200萬，公司主要從事計算機信息網(wǎng)絡相關(guān)，主營手機游戲業(yè)務，集手游“研發(fā)-發(fā)行”于一體。經(jīng)過幾年的發(fā)展，目前公司人員將近200余人，目前在國內(nèi)外已有多個手機游戲產(chǎn)品成功上線運營，且好有好幾款產(chǎn)品月收入達到5000萬元以上。（二）SH信息科技公司績效管理現(xiàn)狀1.SH信息科技公司的人力現(xiàn)狀SH信息科技公司早期員工較少，人力方面尚能跟上。但公司快速發(fā)展，員工數(shù)量爆炸性增長，人力資源管理水平的滯后性則越來越明顯。SH信息科技公司的人力資源部目前的主要工作依然是勞動合同管理和員工工資管理。這兩方面的工作占據(jù)了人力資源部的絕大部分精力和時間，致使人力資源部不能充分發(fā)揮其核心功能，無法在績效管理、員工培訓方面發(fā)揮出作用。2.SH信息科技公司的績效現(xiàn)狀目前，SH信息科技公司還停留在簡單對員工進行考核的階段，還未建立一個完善的績效管理體系。公司對經(jīng)理級別的員工沒有具體的考核方式，僅在年底進行述職報告。績效考核頻率：按月進行考核績效考核內(nèi)容：內(nèi)容比較主觀，且比較寬泛，在指標上僅是定性的考核，大碰數(shù)的考核指標無法量化。表2-1SH信息科技公司員工考核表員工考核表姓名：張三日期2019/3/1序號考核指標分值自評分數(shù)直接主管評分1工作量是否飽和52工作完成質(zhì)量53工作按時完成情況54功能內(nèi)容完整性55功能設計合理性56功能設計創(chuàng)新性57需求反復修改情況58工作態(tài)度59工作主動程度510責任心511學習能力512溝通能力513工作報告情況514該月遲到早退次數(shù)515該月請假次數(shù)516該月加班時長517人事考核518公司制度執(zhí)行情況519特殊情況加減分最多加5，最少減5分20經(jīng)理加減分最多加5，最少減5分最后得分績效考核的作用：用于月度績效獎金發(fā)放，獎金的多少與員工的基本工資掛鉤，具體獎金計算方式為：該月獲得獎金=該員工的基本工資*該月的獎金比例。SH信息科技公司員工平均考核分值在75-85之間，即獎金比例在6%-7%左右。表2-2SH信息科技公司員工考核獎金比例表考核分值獎金比例60分以下2%60-653%66-704%71-755%76-806%81-857%86-908%91-959%96分及以上10%考核流程：員工每月1日自評上月的績效考核表，每月8日前人力部完成績效考核表核定，確定員工上月的獎金比例。每月10日發(fā)工資時連同獎金一起發(fā)給員。三、SH信息科技公司績效管理體系的設計（一）績效管理體系設計思路績效管理流程的基本流程應包括績效計劃、績效實施、績效考核與評估、績效反饋與改進四個過程，前文已進行闡述?？冃Ч芾硎菄@公司戰(zhàn)略目標持續(xù)控制、持續(xù)反饋、持續(xù)改進，不斷提升的循環(huán)過程。一個公司的績效管理設計科學合理、流程規(guī)范有序，績效管理體系才能發(fā)揮出應有的作用。一個設計一個科學合理的績效管理應該包含以下幾個步驟：首先，制定公司戰(zhàn)略目標。明確目標，才有奮斗動力。目標激發(fā)員工的積極性，團結(jié)一致，增強集體榮譽感和歸屬感。其次，規(guī)劃公司的框架，形成公司整體結(jié)構(gòu)，確立各部門具體職責。接著，利用頭腦風暴方法，明確公司的核心業(yè)務領(lǐng)域，確定部門的績效考核指標。最后再將這些指標細分為員工的績效考核指標。這樣，各部門在明確公司總目標的同時，也清楚自己的相應具體目標。通過各部門完成每個小目標，最終實現(xiàn)公司總目標。這個過程中，公司戰(zhàn)略目標與公司員工的績效考核指標同時發(fā)揮作用，激勵員工更好地完成工作，提升工作效率。圖3-1績效管理理論模型圖（二）績效管理體系設計原則1.公正公開原則在制定各部門制定績效目標時，應深入了解各部門實際情況和員工的意見，應保持客觀理性的態(tài)度，不能根據(jù)部門負責人的主觀意愿和個人喜好。這樣，制定出來的績效目標才更科學，并體現(xiàn)公正。制定出來的公司績效考核制度、考核指標和考核結(jié)果，都應對員工進行公示，一方面讓員工了解制度和指標內(nèi)容，對自己的考核結(jié)果保持高度的關(guān)注，如對自己的考核結(jié)果有質(zhì)疑，可以及時向上級進行申訴，解決員工的合理訴求。另一方面，也對員工產(chǎn)生激勵作用，讓員工及時調(diào)整自己的工作目標與狀態(tài)，從而調(diào)動員工的工作積極性。2.戰(zhàn)略指引原則制定績效指標時，要考慮公司的整體戰(zhàn)略目標，不能一味地追求績效。把公司的整體戰(zhàn)略目標，拆分為每個部門的具體目標，指引各部門制定相應的績效指標，確保整個公司的運轉(zhuǎn)不會偏離戰(zhàn)略目標。3.人人參與原則公司由所有部門和所有員工組成，因而，在管理過程中要注重發(fā)揮員工的積極性。動員所有員工參與到績效考核中來，有利于實現(xiàn)各部門的具體目標，進而促進整個公司總目標的實現(xiàn)。4.考核結(jié)果運用原則考核結(jié)果運用好了，可以更好地提高員工的積極性，否則，考核將沒有意義可言。因此，運用考核結(jié)果，一定要兌現(xiàn)獎懲措施，也就是說要獎勤罰懶。當員工看到考核結(jié)果是切實聯(lián)系到他們每個人的切身利益時，他們就會更注重自己的考核績效，督促自己落實好日常工作。（三）SH績效管理主要問題解決優(yōu)化方向根據(jù)SH公司情況與調(diào)查問卷反映的問題，提出以下解決優(yōu)化方向：1.公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整圖3-2SH信息科技公司調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)圖在前文已經(jīng)對圖2-1SH信息科技公司組織結(jié)構(gòu)圖的缺點進行闡述，即公司的溝通成本明顯較高，因此在公司的整體戰(zhàn)略目標指導下，公司對組織構(gòu)架重新調(diào)整，具體如下：(1)將美術(shù)部、運營部和運維部調(diào)整至研發(fā)中心由于美術(shù)品質(zhì)是游戲品質(zhì)體現(xiàn)的核心之一，公司成立之初，總經(jīng)理特別關(guān)注游戲美方面的工作，因此單獨成立了美術(shù)部歸屬總經(jīng)理及副總經(jīng)理直接領(lǐng)導，但隨著公司不斷發(fā)展，美術(shù)部與公司研發(fā)中心對接越來越難。同樣的，運營部、運維部也是如此。游戲產(chǎn)品是公司的核心，圍繞這一核心，設立：產(chǎn)品經(jīng)理、策劃部、美術(shù)部、程序部、測試部、運營部、運維部。每個產(chǎn)品內(nèi)部獨立而成，互相不影響。產(chǎn)品經(jīng)理之間進行相互溝通并對總經(jīng)理、副總經(jīng)理負責。(2)單獨成立人力資源部SH信息科技公司中目前的“人事”功能對于公司的發(fā)展是遠遠不夠的，在今后的發(fā)展中，人力資源工作中越來越多的工作需要進行改革，其中包括人才的招聘、員工的培訓、員工升職與職位調(diào)整以及薪酬安排等，這些都需要更詳細的規(guī)劃與安排。因此，公司需要有一個單獨的人力資源部門，來完成這些越來越精細的管理工作。以確保人力資源部門能夠更好的為公司找尋更合適更優(yōu)秀的人才，也可以在整個公司的員工管理方面進一步的優(yōu)化，對于公司的運轉(zhuǎn)具有十分重要的意義。2.加強對公司戰(zhàn)略目標的宣傳戰(zhàn)略目標是公司一切活動的出發(fā)點，公司的所有行為和活動都應圍繞這一出發(fā)點開展，并最終回到戰(zhàn)略目標這一核心上來。在前文第二章，根據(jù)問卷調(diào)查可知，員工對公司略目標不了解或完全不清楚。這會導致員工對自己當前目標最終要達到什么樣的效果沒有一個明確的認識，績效管理方面也是如此，這不利于績效管理的開展，長遠來看，不利于公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。所以，公司的管理層應當加強對公司戰(zhàn)略目標的宣傳，讓所有員工都了解公司戰(zhàn)略目標，明白公司戰(zhàn)略目標，都能為公司戰(zhàn)略目標這一核心而努力。宣傳方式可以是定期進行宣傳員工講座，每隔一定周期，給員工開展講座，讓員工了解公司的整體情況，公司戰(zhàn)略目標的推進情況，讓員工能更深刻的理解公司戰(zhàn)略目標。也可以是各主管人員平時在工作計劃制定時，與組內(nèi)員工討論時多強調(diào)計劃與公司戰(zhàn)略目標的關(guān)聯(lián)，幫助員工了解公司戰(zhàn)略目標。3.完善績效管理體系通過前文第三章調(diào)查可知，SH信息公司的績效管理水平整體較落后，不利于公司的長期發(fā)展。因此，善公司的績效管理迫在眉睫。首先，提高公司管理者和人事部門在績效管理方面的知識水平和能力。要改績效管理必然要得到公司管理者的認可，而管理者在績效管理方面的支持程度決定了管理者的支持與否。在公司前期的“人事”顯然不足以支持一個完善的績效管理體系，前文也提出需要獨立設置一個人力資源部門，同時也應要提升人力資源部門員工在績效管理方面的專業(yè)能力，以保障公司績效管理改善工作的順利進行。然后，建立一個新的績效管理體系，新的績效管理體系必須要從以下幾個方面著手：（1）加強對中層管理者的考核，目前該公司對經(jīng)理級別的員工沒有具體的考核方式，僅在年底進行述職報告。這是不利于公司戰(zhàn)略目標推進的，中層管理者應至少每個季度考核一次，這對公司的長期發(fā)展來說才能有積極的意義。（2）考核的內(nèi)容，盡量客觀化，可量化。主觀程度較高，很容易導致不公正，員工對考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑。只有能被量化的考核內(nèi)容才容易被大家所接受。這樣員工才會接受這一績效評價體系。（3）加強中層管理者與組內(nèi)員工的溝通。讓員工的工作目標是經(jīng)過商量而制定出來的，而不完全是“被安排”的。（4）加強績效結(jié)果的反饋?？己说慕Y(jié)果怎么樣，應當告知員工，告知員工這一結(jié)果的評價過程（5）加強對考核結(jié)果的運用。不再將績效獎勵作為考核結(jié)果的唯一的運用方式。（四）完善績效管理體系的具體設計方案1.關(guān)鍵績效指標設計關(guān)鍵績效指標的設計充分考慮到公司的戰(zhàn)略總目標，把總目標拆分為每一層的具體目標，而每一層的具體目標都支持者總目標的實現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標設計時需認真分析每個具體指標與總目標之間的關(guān)聯(lián)度，要綜合考核量化指標、匹配權(quán)重、資源配置等因素，制定合理的關(guān)鍵績效指標。以下是根據(jù)SH信息科技公司的實際情況，為其設計新的績效管理體系的步驟:為SH信息科技公司繪制公司戰(zhàn)略地圖，可以讓員工清楚地看到公司戰(zhàn)略是如何實現(xiàn)的，以及員工所在部門應如何推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。如果員工不了解公司戰(zhàn)略，更談不上認同公司戰(zhàn)略，也就無法有效實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。這不利于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略總目標。圖3-3SH信息科技公司戰(zhàn)略地圖通過圖3-3SH信息科技公司戰(zhàn)略地圖，從四個方面更直觀的展示，令員工更加清楚公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)途徑。首先是財務方面。財務方面的關(guān)鍵是提高公司的盈利水平，通過降低成本和增加客戶來實現(xiàn)增加盈利水平。其次是客戶層面。其核心是獲得新客戶穩(wěn)定老客戶。對于SH信息科技公司來說，客戶即是其他公司的合作伙伴，同時也指具體的游戲玩家。游戲產(chǎn)品豐富、游戲品質(zhì)有保證、游戲的利潤分成便宜、公司品牌維護才好才能實現(xiàn)這一點。企業(yè)通過實現(xiàn)客戶層面戰(zhàn)略，來實現(xiàn)財務層面的戰(zhàn)略，最終實現(xiàn)公司的盈利水平。然后是內(nèi)部流程層面?？s短研發(fā)周期，游戲產(chǎn)品上線的時間就會縮短，在市競爭占據(jù)優(yōu)先的優(yōu)勢。完善開發(fā)流程能保證游戲產(chǎn)品的品質(zhì)。強化公司的品牌，降低分成，可以獲得更多的合作伙伴。開發(fā)新的合作伙伴又是進一步強化了公的品牌。完善這幾個方面的內(nèi)容，然后制定具體的行動方案，確保每一步流程的實施都達到預計的標準。最后是學習與成長層面。包括創(chuàng)建公司文化、提升員工專業(yè)技能水平、提高員工滿意度提升員工工作熱情。2.確定關(guān)鍵績效指標(1)公司層面指標設計制定了公司戰(zhàn)略地圖后，再來制定公司級的關(guān)鍵績效指標?？冃е笜吮M可能的能夠量化，若實在是不能被量化的指標，采用定性分析法分析指標，明文規(guī)定考核這一指標的標準，絕不能有歧義或模糊的情況。表3-1公司級關(guān)鍵績效指標表列出了SH信息科技公司的公司級關(guān)鍵績效指標。表3-1公司級關(guān)鍵績效指標表KPI維度戰(zhàn)略事項公司級KPI財務產(chǎn)品收入利潤降低成本費用降低成本費用客戶提供流水收入穩(wěn)定的產(chǎn)品客戶滿意度維護良好的客戶關(guān)系客戶保留率開發(fā)新客戶新客戶增加數(shù)開拓海外市場海外營業(yè)收入品牌塑造與提升公司聲譽度內(nèi)部流程提高品質(zhì)管理水平BUG率需求返復修改率重大異常次數(shù)提高研發(fā)能力縮短研發(fā)周期新產(chǎn)品開發(fā)款數(shù)新產(chǎn)品被市場認可率公司上市成功上市的時間提升宣傳策劃能力廣告投入效果學習與成長保留核心員工關(guān)鍵員工保持率提升員工專業(yè)能力員工人均培訓時數(shù)員工關(guān)系建設員工滿意度共享最佳實踐團隊經(jīng)驗分享次數(shù)(2)部門層面指標設計在制定好公司級關(guān)鍵績效指標后，為了確保這些指標能得到落實，需要進一步制定出部門層面的關(guān)鍵績效指標。有些績效指標單獨安排給某個部門中心，有些則需要同時分給多個部門中心。有多個部門中心來承擔績效指標時，一定要將指標合理分配，注意責權(quán)界定規(guī)則。表3-2部門級關(guān)鍵績效指標分解表公司指標/部門研發(fā)中心美術(shù)中心發(fā)行中心運營與維護中心人力資源部財務部公關(guān)部利潤√√√√√√√降低成本費用√√√客戶滿意度√√√客戶保留率√新客戶增加數(shù)√海外營業(yè)收入√√√√公司聲譽度√√√√√√√BUG率√√需求反復修改率√重大異常次數(shù)√√縮短研發(fā)周期√√新產(chǎn)品開發(fā)款數(shù)√√新產(chǎn)品被市場認可率√√成功上市的時間√√廣告投入效果√√√關(guān)鍵員工保持率√√員工人均培訓時數(shù)√公司級的關(guān)鍵績效指標被分配到各自部門中心后，各部門中心還需要據(jù)據(jù)各自部門的要求及公司的考核要求進一步制定部門級的關(guān)鍵績效指標，以表3-3研發(fā)中心關(guān)鍵績效指標表為例進行展示，其他部門中心的指標便不再贅述。表3-3研發(fā)中心關(guān)鍵績效指標表指標維度KPI指標考核周期指標定義財務研發(fā)成本控制率年度（新產(chǎn)品研發(fā)費用預算-新產(chǎn)品開發(fā)發(fā)生費用）/新產(chǎn)品研發(fā)費用預算*100%新產(chǎn)品利潤貢獻率年度新產(chǎn)品利潤總額/全部利潤總額客戶產(chǎn)品上線后的穩(wěn)定性年度投放市場后流水穩(wěn)定性內(nèi)部流程研發(fā)產(chǎn)品成完整率年度各個團隊完成產(chǎn)品總數(shù)/計劃完成數(shù)*100%研發(fā)完成準時率年度實際研發(fā)周期/計劃研發(fā)周期學習與成長內(nèi)部技術(shù)培訓次數(shù)年度考核期內(nèi)進行的內(nèi)部技術(shù)培訓次數(shù)(3)崗位層面指標設計在制定公司級關(guān)鍵績效指標、部門級關(guān)鍵績效指標后，就到制定崗位級關(guān)鍵績效指標，即員工級關(guān)鍵績效指標，采用同樣的方法進行細化分解而得出。這里以表3-4研發(fā)中心主管負責人關(guān)鍵績效指標表為例。表3-4研發(fā)中心主管負責人關(guān)鍵績效指標表指標維度KPI指標考核周期指標定義財務研發(fā)成本控制率季度項目研發(fā)成本控制率在X%以上客戶產(chǎn)品上線后的穩(wěn)定性季度投放市場后流水下降幅度在x以內(nèi)內(nèi)部流程團隊任務按時完成率季度工作任務按計劃100%完成功能研發(fā)完成準時率季度功能任務按計劃100%完成學習與成長內(nèi)部技術(shù)培訓次數(shù)季度考核期內(nèi)進行的內(nèi)部技術(shù)培訓次數(shù)3.績效管理流程設計(1)績效計劃制定績效計劃，是開展績效工作的起點，也是關(guān)鍵點。在制定過程中，將公司戰(zhàn)略目標按從上到下的順序進行逐層分解，使各部門中心及員工明確知道自己的目標、考核標準以及各指標的權(quán)重比例。(2)績效實施與溝通在績效實施過程中，各級主管人員要進行全面的跟進和了解，把握績效進度。所有員工的績效自息都要記錄好，若在績效工作中，員工表現(xiàn)的好的要進行支持和鼓勵；員工出現(xiàn)偏差，主管要能夠及時發(fā)現(xiàn)，并輔以糾正，以保障績效任務的順利完成。(3)績效考核績效考核，從公司部門經(jīng)理及別到員工全體都要參與考核，根據(jù)職位分別進行考核。主管人員還應在每個考核期至少面談員工一次，總結(jié)上一考核期的問題，同時制定出下一考核期的關(guān)鍵績效目標。表3-5SH信息科技公司績效考核表級別考核工具考核頻次績效指標制定時間評估時間部門經(jīng)理BSC季度每季度首月10日之前次季度首月10日之前主管KPI月度每月10日之前次月10日之前普通員工KPI月度每月11日之前次月11日之前考核過程中難免出現(xiàn)一些偏差，為了以示公平公正，尊重員工的績效工作，不斷完善績效工作，公司需要設計申訴機制。當員工的績效考核不準確時，員工可以通過申拆來解決問題。詳細流程見圖3-4員工申訴流程圖。圖3-4員工申訴流程圖(4)績效反饋與結(jié)果運用①體現(xiàn)在工資獎金中工資獎金是績效考核結(jié)果是否有效的直接體現(xiàn)?？冃Ш玫膯T工得到表揚，績效差的將要懲罰，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。具體的獎勵方式見表3-6績效考核等級與獎勵比率表。表3-6績效考核等級與獎勵比率表考核等級計算基數(shù)AB+BCD季度績效獎金比率基本工資30%20%10%0%-20%年終獎金比率基本工資30%20%10%0%-20%年初加薪幅度固定數(shù)額80020%10%0%-20%②體現(xiàn)在升職加薪評優(yōu)中升職方面，如果員工連續(xù)兩個年度考核期都是A，那就可以進行升職。加薪方面，如果連續(xù)兩個季度考核期都是A，那就可以進行加薪。評優(yōu)方面，如果年度考核是A，那在年度大會上公開進行評優(yōu)表彰。四、SH信息科技公司績效管理體系的實施策略（一）SH信息科技公司績效管理方案優(yōu)化實施的保障1.高管層對于績效管理方案優(yōu)化的支持績效管理優(yōu)化方案能否實施很重要的一個原因是公司高管的重視程度。高管層越重視績效管理優(yōu)化方案，普通員工越容易接受。反之，高管層不重視或重視程度不夠，那績效管理方案就不能有序進行，績效計劃不能及時制定，績效實施過程隨意性強，績效考核不能及時提交，考核結(jié)果不具公正性等等。因此，保障SH信息科技公司績效管理方案優(yōu)的順利進行，需要公司高管層給予絕對的支持，從以下幾個方面開始做起：首先，公司應組織起績效管理推進團隊，由總經(jīng)理擔任最高負責人，以保障人力、物力、財力多方面的支持，同時各部門中心負責人也應積極配合。對所有員工普及公司戰(zhàn)略目標，強化團隊目標與公司戰(zhàn)略目標的一致性。然后，在績效管理優(yōu)化方案推進之前，給員工宣傳和培訓，使全體員工明確績效管理優(yōu)化的目的，對公司所起的作用。公司上至總經(jīng)理下至普通員工都應高度重視。最后，公司管理人員應起到領(lǐng)頭作用，按時制定績效計劃，在實施過程多參與，在反饋中多和員工溝通說明具績效考核結(jié)果中所存在的問題。2.塑造積極的績效管理氣氛并保證優(yōu)化方案的運行除了公司管理者支持方案并注重自身帶頭示范外，需有建立一個特殊的部門，專門管理績效管理優(yōu)化工作，以保障其工作的運行，主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)不斷完善績效管理制度，確?？冃Ч芾淼恼＿\行(2)號召并組織各部門制定績效計劃工作(3)監(jiān)督各部門績效實施過程，確保各主管與員工相互溝通了解(4)搜集并整理績效考核中的原始數(shù)據(jù)(5)組織各部門進行考核，保障公平性、公正性(6)根據(jù)績效考核結(jié)果，和制定的標準來保障績效的實現(xiàn)3.加強各層級管理人員對于績效工具的掌握及運用只有專業(yè)