諶新民人力資源管理概論清華大學出版社(第3版)-考試要點

〔諶新民，第3版〕

〔課程代碼：06093〕

自學考試考試大綱人力資源管理概論Ⅰ課程性質(zhì)與設(shè)置目的要求人力資源開發(fā)與管理是廣東省高等教育自學考試現(xiàn)代企業(yè)管理專業(yè)〔獨立本科段〕的必考課，是為了培養(yǎng)和檢驗自學應考者有關(guān)人力資源開發(fā)與管理的根本原理、根本知識和根本技能而設(shè)置的一門專業(yè)課。 人力資源開發(fā)與管理是以人力資源為主要研究對象的課程，它具有綜合性、科學性、實踐性和系統(tǒng)性的特點，人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的根本職能之一。設(shè)置本課程的目的要求是：使自學應考者能夠較全面、系統(tǒng)地學習人力資源開發(fā)與管理的根本知識、根本原理和根本技能，掌握人力資源開發(fā)與管理的根本原那么和方法，培養(yǎng)和提高自學應考者正確分析和解決企業(yè)人力資源管理問題的能力，提高其在企業(yè)管理中的人力資源管理水平和辦事效率，以適應現(xiàn)代企業(yè)管理工作的需要。Ⅱ考試內(nèi)容一、考試根本要求要求應考者理解和掌握人力資源開發(fā)與管理課程的根本概念、根本原理和根本技能，能運用人力資源開發(fā)與管理有關(guān)知識進行案例分析，具備分析問題和解決問題的根本能力。二、考核知識點及考核要求本大綱的考核要求分為“識記〞、“領(lǐng)會〞、“應用〞三個層次，具體含義是：識記：能解釋有關(guān)概念、知識的含義，并能正確認識和表述。領(lǐng)會：在識記的根底上，能全面把握根本概念、根本原理、根本方法，能掌握有關(guān)概念、原理、方法的區(qū)別與聯(lián)系。應用：在理解的根底上，能運用根本概念、根本原理、根本方法分析和解決有關(guān)的理論問題和實際問題。本課程重點章節(jié)為：第三章、第五章、第八章、第十章、第十一章；次重點章節(jié)為：第四章、第七章、第九章、第十二章；其次是：第一章和第十三章。參考書目(實務叢書)1.彭劍鋒主編

中國人民大學出版社

和君創(chuàng)業(yè)管理文庫*人力資源管理專業(yè)技能系列

?基于能力的人力資源管理?

?職業(yè)工資設(shè)計?

?以KPI為考核的績效管理?

?員工素質(zhì)模型設(shè)計?

?團隊績效測評技術(shù)與實踐?2.張建國等編著北京工業(yè)大學出版社

人力資源管理新模式設(shè)計

?績效體系設(shè)計－戰(zhàn)略導向設(shè)計方法?

?職業(yè)化進程設(shè)計－人才成長的階梯?

?薪酬體系設(shè)計－結(jié)構(gòu)化設(shè)計方法?第一章人力資源管理根本概念與原理一、學習目的與要求通過本章學習，掌握人力資源管理的目的、人力資源的性質(zhì)、人力資源管理的根本概念和根本原理等內(nèi)容，了解人力資源管理的根本研究思路和內(nèi)容體系。二、考試內(nèi)容第一節(jié)根本概念〔一〕核心概念效益通常指的是某項活動的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出勞動成果與勞動消耗之比。在管理活動中，如果勞動成果大于勞動消耗，那么具有正效益；如果勞動成果等于勞動消耗，那么視為零效益；如果勞動成果小于勞動消耗，那么產(chǎn)出負效益?！捕诚嚓P(guān)概念人力資源，是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。從時間序列上看，包括現(xiàn)有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看可區(qū)分為某個國家(地區(qū))、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)乃至家庭和個人的勞動力；它既包括勞動力的數(shù)量，還包括勞動力的質(zhì)量，更包括勞動力的結(jié)構(gòu)。第二節(jié)人力資源管理的根本理論〔一〕人力資源管理根本原理戰(zhàn)略目標原理、系統(tǒng)優(yōu)化原理、同素異構(gòu)原理、能級層序原理、互補優(yōu)化〔增值〕原理、動態(tài)適應原理、鼓勵強化原理、公平競爭原理、信息鼓勵原理、文化凝聚原理?！捕橙肆Y源管理中常見的誤區(qū)暈輪效應、投射效應、首因效應、近因效應、偏見效應、馬太效應、回報心理、嫉妒心理、戴維心理、攀比心理。三、考核知識點1、效益型效益、收益型效益、效率型效益的概念2、人力資源的概念及特點3、人力資本的概念4、人力資本投資的途徑5、人力資源管理中常見的誤區(qū)四、考核要求識記：人力資源的概念及特點，人力資本投資的途徑等。領(lǐng)會：效益型效益、收益型效益、效率型效益的三者之間的區(qū)別，人力資源管理追求的是收益型效益，人力資源管理與人事管理的區(qū)別。應用：對企業(yè)的一些實際案例，運用人力資源管理根本原理進行解釋。第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、學習目的與要求通過本章學習，了解企業(yè)開展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略之間的關(guān)系、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根本概念，掌握人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根本程序與規(guī)劃的主要方法，能夠進行具體的人力資源規(guī)劃操作。二、考試內(nèi)容第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略〔一〕人力資源戰(zhàn)略管理的根本目標能力目標，即使員工擁有其工作所要求的知識、技能和能力；行為目標，即培養(yǎng)員工對組織的認同感、歸屬感，提高員工對組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對組織的忠誠和獻身精神?！捕称髽I(yè)不同開展階段的人力資源戰(zhàn)略核心初創(chuàng)階段、成長階段、成熟階段、衰退階段〔三〕企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃低本錢戰(zhàn)略采取相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：有效率的生產(chǎn)、因崗定編，招聘多為基層職位、明確的工作說明書、詳細的工作規(guī)劃等。差異化戰(zhàn)略采取相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：強調(diào)創(chuàng)新和彈性、工作類別廣、松散的工作、劃、外部招募、強調(diào)以個人為根底的薪酬、團隊根底的培訓、使用績效評估作為開展的工具。專一化戰(zhàn)略采取相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：結(jié)合了上述人力資源戰(zhàn)略。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述〔一〕人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，就是組織為了在未來一個相當長的時間內(nèi)獲得和保持競爭與開展優(yōu)勢，而針對目前變化的環(huán)境所帶來的一系列人力資源問題，在高層決策者指導下由全體員工共同參與制定并加以實施的關(guān)于人力資源管理活動的方向性調(diào)整和行動方案。〔二〕制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義是企業(yè)開展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件、是組織管理的重要依據(jù)、對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工本錢，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用、有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的開展要求，調(diào)發(fā)動工的積極性。第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序與預測方法〔一〕基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型認識組織愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃；認識組織目標對人力資源活動的影響；編制組織開展對人力資源的需求清單；分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性；分析組織外部人力資源供給的可能性；編制符合人力資源需求清單的人力資源供給方案；制定人力資源規(guī)劃的實施細那么和控制體系；實施人力資源規(guī)劃并對其進行跟蹤控制；采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標和規(guī)劃。〔二〕人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法信息的收集、整理確定規(guī)劃期限根據(jù)企業(yè)整體開展規(guī)劃，運用各種科學方法預測出組織對未來人員的要求對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反響、調(diào)整第四節(jié)人力資源管理業(yè)務外包〔一〕人力資源管理業(yè)務外包概述人力資源管理業(yè)務外包〔HR外包〕是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保存其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務，而將其他業(yè)務委托給比自己更具本錢優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。〔二〕人力資源外包的影響因素環(huán)境因素、組織及文化特征、人力資源管理系統(tǒng)三、考核知識點1、人力資源戰(zhàn)略管理的根本目標2、企業(yè)不同開展階段的人力資源戰(zhàn)略核心3、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵5、制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義6、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的根本模型7、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和根本方法8、人力資源管理業(yè)務外包、選擇動機與風險、人力資源外包的影響因素四、考核要求識記：人力資源戰(zhàn)略管理的根本目標、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵、人力資源外包的根本概念、選擇動機和風險因素等。領(lǐng)會：企業(yè)不同開展階段的人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略核心、企業(yè)開展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系、制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的根本模型等。應用：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和根本方法，能運用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根本方法進行戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計。第四章組織開展與職位設(shè)計一、學習目的與要求通過本章學習，了解組織設(shè)計與職位設(shè)計兩者的關(guān)系、掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾種根本模型、領(lǐng)會組織開展變革的必然性，理解組織開展的不同階段需要進行適當?shù)穆毼辉O(shè)計，掌握職位設(shè)計的根本操作技能。二、考試內(nèi)容第一節(jié)企業(yè)組織與職位設(shè)計概述〔一〕企業(yè)組織的涵義組織的含義有廣義和狹義之分。廣義上的組織不僅是指一種實體，而且是指一種活動。一般情況下，我們所說的組織屬于狹義層次，即指由信息網(wǎng)絡聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進行標準的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實現(xiàn)某種特定目標而建立起來的實體?！捕陈毼辉O(shè)計的概念和原那么職位設(shè)計就是根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要。職位設(shè)計的原那么：因事設(shè)崗原那么、標準化原那么、系統(tǒng)化原那么、最低數(shù)量原那么?！踩陈毼辉O(shè)計的權(quán)變因素組織因素、環(huán)境因素、人員因素、技術(shù)因素第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計〔一〕組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的定義和原那么企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計就是這樣一項工作：在企業(yè)的組織中，對構(gòu)成企業(yè)組織的各要素進行排列、組合，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標過程中，獲得最正確的工作業(yè)績。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原那么：目標一致原那么、精干高效原那么、分工與協(xié)作原那么、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原那么、穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合原那么。〔二〕組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一般步驟確定企業(yè)的主導業(yè)務流程；確定企業(yè)的管理層次和管理幅度；從主導業(yè)務流程上劃分企業(yè)的各種職能管理部門；企業(yè)輔助職能部門的設(shè)置；從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關(guān)系；制定企業(yè)“組織手冊〞；以操作的順暢性和客戶滿意度來驗證組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的正確性。第三節(jié)組織開展與變革〔一〕組織開展的特征組織開展是一個動態(tài)的系統(tǒng)，即把組織看成是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng),不僅組織內(nèi)部各子系統(tǒng)發(fā)生相互作用、影響，而且組織本身還要不斷的與外界發(fā)生聯(lián)系，與外界環(huán)境發(fā)生相互作用?！捕硨嵤┯行У慕M織開展方案有方案的介入、收集資料、組織診斷、資料反響與討論、行動介入?！踩辰M織開展變革的壓力技術(shù)的不斷進步、知識的爆炸、產(chǎn)品的迅速老化、勞動力素質(zhì)的變化、職業(yè)生活質(zhì)量的提高。第四節(jié)組織開展不同階段及職位設(shè)計組織的開展過程是比較復雜的，總的來說，組織的開展演進到目前為止，共有三個階段：傳統(tǒng)官僚機構(gòu)階段；復雜性組織階段；適應性組織階段。在不同的組織開展階段，它們有各自的結(jié)構(gòu)模式以及相應的職位構(gòu)成方式。三、考核知識點1、職位設(shè)計的概念和原那么2、職位設(shè)計的權(quán)變因素3、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的定義和原那么4、組織開展的特征5、組織開展變革的壓力6、組織開展的根本內(nèi)容7、組織開展不同階段四、考核要求識記：職位設(shè)計的概念和原那么、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的定義和原那么、組織開展的根本內(nèi)容等。領(lǐng)會：職位設(shè)計的權(quán)變因素、組織開展變化的壓力及組織開展的新趨勢。應用：組織開展的不同階段與職位設(shè)計之間的關(guān)系，能根據(jù)組織開展處于何種階段進行適宜的職位設(shè)計。第五章員工選聘與面試一、學習目的與要求通過本章學習，了解員工招聘的根本概念和根本原那么，掌握員工招聘的組織流程，懂得根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境分析進行員工招聘的籌劃，理解內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點和各自的根本招聘途徑，領(lǐng)會招聘本錢與收益分析方法，掌握企業(yè)招聘活動的籌劃與組織技巧。二、考試內(nèi)容第一節(jié)員工招聘概述招聘是一個系統(tǒng)過程，就人力資源的獲取途徑來看，這一過程的實現(xiàn)有賴于內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。內(nèi)部招聘可以實現(xiàn)人力資源的再配置，外部招聘可以吸收新的人力資源。就人力資源的獲取程序來看，招聘由招募和選拔兩個相對獨立的過程組成。第二節(jié)招聘籌劃〔一〕招聘規(guī)劃的設(shè)計擬招聘人數(shù)確實定招聘標準招聘經(jīng)費預算〔二〕招聘策略招聘地點策略招聘時間策略招聘渠道和方法的選擇組織宣傳策略〔三〕招聘團隊的組建對招聘者個人素質(zhì)的要求招聘團隊的領(lǐng)導責任第三節(jié)招聘渠道與招聘方法的選擇〔一〕內(nèi)部招聘的途徑與方法內(nèi)部選拔的途徑：主要有內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動、工作輪換、返聘四種。內(nèi)部選拔的方法：管理與技能檔案、職位公告、職位競標。內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點〔二〕外部招聘的途徑與方法外部招聘的渠道：招聘廣告、校園招聘、人才中介機構(gòu)〔就業(yè)機構(gòu)、獵頭公司〕招聘、網(wǎng)絡招聘、員工推薦、臨時性雇員和海外招聘等形式。外部招聘的優(yōu)缺點第四節(jié)篩選與測試〔一〕測試工具的信度和效度信度指的是測評的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項類似的測試去衡量同一個人，得到的結(jié)果是根本相同的；在不同的時間用同樣的測試方法去衡量同一個人，得到的結(jié)果也是根本相同的，不能因測量的時間、地點和主考官的變化而變化。效度是指根據(jù)求職者在進入組織之前的特征來對求職者進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預測的成功程度。員工測評的有效性是通過檢驗測評工作與測評目標之間的相關(guān)程度進行的。第五節(jié)評估與審核〔一〕招聘經(jīng)濟本錢的核算與評估招聘的經(jīng)濟本錢是指取得和重置人員而發(fā)生的費用支出，包括招聘的歷史本錢、重置本錢和離職本錢?！捕痴衅笗r間本錢的核算與評估反響時間。即從吸引求職者到介紹他們到公司去面試之間所花費的時間，這是人力資源部門有最大控制力的時間。定崗時間。即確定具體人選的時間，一旦選定了受聘者，人力資源部門的控制度就開始降低。到崗時間。即新員工正式上崗工作，此時，人力資源部門的招聘告一段落。三、考核知識點1、員工招聘的概念與招聘原那么、招聘的具體程序2、招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容3、招聘的時間、地點、渠道和宣傳策略4、內(nèi)部招聘的途徑與方法以及各方法的特點5、外部招聘的途徑與方法以及各方法的特點6、招聘測試工具的信度和效度7、招聘經(jīng)濟本錢的核算與評估，歷史本錢、離職本錢、重置本錢的概念8、招聘時間本錢的核算與評估四、考核要求識記：員工招聘的根本概念與招聘原那么、招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容、招聘測試工具的信度和效度概念、招聘的歷史本錢、離職本錢、重置本錢的概念以及招聘時間本錢的衡量。領(lǐng)會：招聘的具體程序、招聘的時間策略、招聘的地點選擇、招聘渠道的判斷和招聘的宣傳策略、內(nèi)外部招聘的途徑和優(yōu)缺點。應用：能根據(jù)各種招聘方法的優(yōu)缺點進行具體單位的招聘方法的選擇，對具體企業(yè)的招聘策略作出自己的判斷。第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理一、學習目的與要求通過本章學習，了解職業(yè)、職業(yè)生涯的概念，理解職業(yè)生涯設(shè)計的根本內(nèi)容和各設(shè)計主體的職責，了解職業(yè)生涯設(shè)計對個人與企業(yè)的重要作用，領(lǐng)會職業(yè)生涯開展階段理論和職業(yè)錨理論，并運用該理論對職業(yè)生涯設(shè)計予以解釋，領(lǐng)會職業(yè)生涯與個體的內(nèi)在素質(zhì)和外部環(huán)境的關(guān)系，能利用相關(guān)理論對組織成員和自己進行職業(yè)生涯設(shè)計，理解職業(yè)生涯管理根本概念與根本流程。二、考試內(nèi)容第一節(jié)職業(yè)生涯設(shè)計概述〔一〕職業(yè)與職業(yè)生涯職業(yè)是指人為維持自己生計，同時實現(xiàn)社會聯(lián)系和自我價值而進行的持續(xù)的活動方式。職業(yè)具有社會性、連續(xù)性和經(jīng)濟性特點。職業(yè)生涯，指一個人終生連續(xù)性的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)經(jīng)歷包括職位、工作經(jīng)驗和工作任務，受到員工價值觀、需要和情感的影響。〔二〕職業(yè)生涯設(shè)計職業(yè)生涯設(shè)計是指組織或者個人把個人開展與組織開展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，進而制定的人在一生中的事業(yè)開展戰(zhàn)略與實施方案?！踩陈殬I(yè)生涯設(shè)計的作用職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用第二節(jié)職業(yè)生涯設(shè)計根本理論〔一〕職業(yè)開展階段與職業(yè)錨理論職業(yè)生涯開展的四個階段：探索階段、立業(yè)與開展階段、維持階段和衰退階段，各個階段有各個階段的不同追求。職業(yè)錨是人們選擇和開展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。職業(yè)錨的類型有：技術(shù)智能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主獨立型職業(yè)錨、平安穩(wěn)定型職業(yè)錨?！捕陈殬I(yè)的個性適應性需求與職業(yè)的適應、興趣與職業(yè)的吻合、能力與職業(yè)的匹配、氣質(zhì)與職業(yè)的匹配、性格與職業(yè)的匹配。第三節(jié)員工個人的職業(yè)生涯管理〔一〕個人職業(yè)生涯設(shè)計的步驟確定人生目標、自我評估、職業(yè)生涯時機的評估、職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、設(shè)定職業(yè)生涯目標、制定行動方案與措施、評估與回饋?！捕硢T工自我的職業(yè)生涯管理增強職業(yè)敏感性提高學習能力，防止技能老化維持個人的工作與家庭的平衡第四節(jié)組織對員工的職業(yè)生涯管理〔一〕職業(yè)生涯管理概述職業(yè)生涯管理是指組織管理部門根據(jù)組織開展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點及崗位特征進行評價，并幫助員工具體設(shè)計個人合理的職業(yè)生涯開展規(guī)劃，為員工提供適當?shù)慕逃⑴嘤?、輪崗和提升等開展時機，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯開展目標?！捕碁閱T工提供職業(yè)生涯開展通道組織內(nèi)部職業(yè)開展通道模型管理繼承人方案雙重職業(yè)開展通道第五節(jié)國外職業(yè)生涯開發(fā)的新開展1、易變性職業(yè)生涯2、工作重新設(shè)計3、彈性工作時間4、組織變革帶來職業(yè)模式變換三、考核知識點1、職業(yè)、職業(yè)類型與職業(yè)生涯的根本概念和特點2、職業(yè)生涯設(shè)計的主體及各主體的責任3、職業(yè)生涯設(shè)計對員工本人和企業(yè)的作用4、職業(yè)開展階段與職業(yè)錨理論的具體內(nèi)容5、個人職業(yè)生涯設(shè)計的步驟6、職業(yè)生涯管理概念及主要內(nèi)容7、職業(yè)生涯開發(fā)的開展趨勢四、考核要求識記：職業(yè)、職業(yè)類型與職業(yè)生涯的根本概念和特點，職業(yè)生涯管理概念及主要內(nèi)容，職業(yè)生涯開發(fā)的開展趨勢。領(lǐng)會：職業(yè)生涯設(shè)計的主體及各主體的責任，職業(yè)生涯設(shè)計對員工本人和企業(yè)的具體作用，職業(yè)開展階段理論中各階段的特點和職業(yè)錨理論的內(nèi)容。應用：利用職業(yè)生涯開展理論進行個人職業(yè)生涯設(shè)計，通過對員工根本素質(zhì)的了解對其進行職業(yè)生涯設(shè)計與管理。第八章員工培訓與開展一、學習目的與要求通過本章學習，懂得員工培訓對員工開展和企業(yè)開展的重要性，了解員工培訓的根本原那么，領(lǐng)會企業(yè)開展階段、企業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、員工職業(yè)開展階段與培訓之間的關(guān)系，能夠進行員工培訓體系的建構(gòu)，掌握培訓的各種方法與特點，理解培訓效果評估的重要性，最后運用所學知識，能進行企業(yè)員工培訓工程的設(shè)計與組織。二、考試內(nèi)容第一節(jié)員工培訓與開展概述〔一〕員工培訓與開展的概念和形式員工培訓是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度四個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ骱腿蝿??！捕硢T工培訓的作用員工培訓是企業(yè)開展的支柱培訓逐漸成為員工對企業(yè)的要求培訓為企業(yè)樹立良好的形象〔三〕員工培訓與開發(fā)的原那么戰(zhàn)略原那么、長期性原那么、按需施教，學用一致原那么、投入產(chǎn)出原那么、培訓方式和方法多樣性原那么、全員培訓與重點培訓相結(jié)合原那么。第二節(jié)員工培訓體系的構(gòu)建〔一〕員工培訓體系構(gòu)建的要求結(jié)合企業(yè)文化緊扣企業(yè)目標強化其他人力資源管理活動的支持〔二〕員工培訓系統(tǒng)模型培訓需求分析制訂培訓方案培訓效果評估第三節(jié)培訓技術(shù)與方法1、直接傳授培訓方式2、參與式培訓方法3、其它培訓方法第四節(jié)培訓效果評估與成果轉(zhuǎn)化〔一〕培訓評估概述通過評估，可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一工程是否到達原定的目標和要求；通過評估，看看受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身；通過評估可以找出培訓的缺乏，歸納出教訓，以便改進今后的培訓；通過評估可以檢查出培訓的費用效益?！捕撑嘤栃Чu估的層次分析反響層面評估、學習層面評估、行為層面的評估、結(jié)果層面的評估三、考核知識點1、員工培訓與開展的根本概念、培訓與開發(fā)的區(qū)別2、員工培訓的作用及其原那么3、員工培訓體系構(gòu)建的要求4、員工培訓工程的設(shè)計程序5、員工培訓方法的根本操作與各自優(yōu)缺點6、培訓評估概念7、培訓效果評估的層次分析四、考核要求識記：員工培訓與開展的根本概念、培訓與開發(fā)的區(qū)別，員工培訓的作用及其原那么，培訓評估概念。領(lǐng)會：員工培訓體系構(gòu)建的要求，員工培訓方法的內(nèi)容以及各自的特點，員工培訓工程的設(shè)計程序，培訓效果評估的層次分析。應用：利用所學理論進行員工培訓工程的設(shè)計，根據(jù)各培訓方法的特點結(jié)合企業(yè)特點進行培訓方法的選擇和組織。第九章員工鼓勵類型與模式一、學習目的與要求通過本章學習，了解鼓勵的含義、特性、原那么及各種鼓勵理論的內(nèi)容，領(lǐng)會鼓勵的作用機制，了解鼓勵效果的影響因素，掌握鼓勵手段種類和特性，理解不同企業(yè)類型的鼓勵模式，能運用鼓勵相關(guān)理論建立不同類型員工的鼓勵體系。二、考試內(nèi)容第一節(jié)鼓勵概述〔一〕鼓勵的特性鼓勵的對象是人，因此人性決定了鼓勵的特性，鼓勵有五個根本的特性：即系統(tǒng)性、易逝性、社會性、信用性和有限性?！捕彻膭罾碚摳庞[需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、鼓勵需要理論、公平理論〔三〕鼓勵的原那么物資鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合的原那么、充分考慮員工的個體差異，實行差異鼓勵的原那么、實事求是原那么、公平公正原那么、區(qū)別對待、適度鼓勵原那么、系統(tǒng)性原那么、目標結(jié)合原那么〔四〕影響員工鼓勵效果的因素企業(yè)外部環(huán)境：經(jīng)濟開展水平、傳統(tǒng)文化、社會環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：管理方式、領(lǐng)導方法個體因素：收入水平、受教育程度、年齡與與工齡、性格特征、個人價值觀第二節(jié)鼓勵手段〔一〕獎懲鼓勵獎勵及其技巧、合理運用懲罰的原那么、獎懲的最正確結(jié)合點〔二〕特殊鼓勵晉升鼓勵、工作環(huán)境鼓勵、授權(quán)鼓勵、培訓鼓勵、文化鼓勵〔三〕動態(tài)鼓勵動態(tài)鼓勵就是指企業(yè)針對員工個性的成熟度和他的事業(yè)開展規(guī)劃，采取不同的鼓勵措施，讓員工的開展與企業(yè)的開展真正融為一體，從而最大程度的激發(fā)出員工的巨大潛能。第三節(jié)不同企業(yè)的員工鼓勵模式〔一〕國有企業(yè)鼓勵模式構(gòu)建國有企業(yè)物質(zhì)鼓勵的原那么國有企業(yè)的精神鼓勵〔二〕非公有制企業(yè)鼓勵模式構(gòu)建權(quán)益層鼓勵、經(jīng)營管理層鼓勵、基層員工鼓勵第四節(jié)員工類型與鼓勵〔一〕不同年齡階段的員工鼓勵青年員工的鼓勵需求中年員工的鼓勵需求老齡員工的鼓勵需求〔二〕不同性格類型的員工鼓勵指揮型的鼓勵技巧關(guān)系型的鼓勵技巧智力型的鼓勵技巧工兵型的鼓勵技巧〔三〕不同工作崗位的員工鼓勵專業(yè)技術(shù)人員的鼓勵模式組合銷售人員的鼓勵模式組合一線生產(chǎn)人員的鼓勵模式組合管理人員的鼓勵模式組合三、考核知識點1、鼓勵理論的根本內(nèi)容、鼓勵的原那么與特性2、影響員工鼓勵效果的因素分析3、獎懲鼓勵的特點及運用技巧4、特殊鼓勵種類與特點5、不同企業(yè)的員工鼓勵模式6、不同員工類型的鼓勵模式7、團隊鼓勵模式四、考核要求識記：鼓勵理論的根本內(nèi)容、鼓勵的原那么與特性，影響員工鼓勵效果的因素分析，特殊鼓勵種類與特點。領(lǐng)會：獎懲鼓勵的特點及運用技巧應用：運用鼓勵相關(guān)理論和作用機理設(shè)計不同企業(yè)類型和員工類型的鼓勵模式。第十章績效考核與績效管理一、學習目的與要求通過本章學習，掌握績效管理的根本內(nèi)容，區(qū)分績效管理與績效考核的具體區(qū)別；理解績效方案的內(nèi)容和設(shè)定特點；理解績效溝通的概念、內(nèi)容、方式和技巧；掌握績效考評的具體實施步驟和考評的方法及特點；能總結(jié)相關(guān)理論知識構(gòu)造各類型員工的績效考評模式；了解團隊績效考評的根本內(nèi)容；能運用績效管理理念等相關(guān)知識進行企業(yè)績效考評與管理。二、考試內(nèi)容第一節(jié)績效方案〔一〕績效方案概述績效方案包括定義企業(yè)的目標、制定全局戰(zhàn)略以實現(xiàn)這些目標、開發(fā)一個全面的分層方案體系以綜合協(xié)調(diào)各種活動?？冃Х桨讣壬婕澳繕耍采婕暗侥繕说姆椒ā苍趺醋觥?。〔二〕績效方案與目標體系的設(shè)定目標管理的特點：強調(diào)組織方案的系統(tǒng)性、強調(diào)目標制定過程本身的鼓勵性、目標管理重視人的因素、目標管理重視成果。目標管理的程序：確定目標、執(zhí)行方案、過程檢查、自我調(diào)節(jié)第二節(jié)績效溝通〔一〕績效溝通的原那么溝通應該真誠溝通應該及時溝通應該具有針對性溝通應該定期〔二〕績效溝通的方式溝通方式可分為正式溝通和非正式溝通兩類。正式溝通是事先方案和安排的。如定期的會議、面談等，非正式溝通通常是隨機進行的。如閑聊、走動式交談等?？冃贤ù蠖嗖扇≌綔贤ǖ姆绞?。第三節(jié)績效考評〔一〕績效考評系統(tǒng)的設(shè)計設(shè)計原那么：績效考評制度化原那么、責任與權(quán)利相結(jié)合的原那么、客觀公正的原那么、公開原那么、溝通原那么、效益原那么?？冃е笜舜_立的根本步驟：工作分析、工作流程分析、績效特征分析、理論驗證、要素調(diào)查，確定指標、指標的修訂?！捕晨荚u方法行為考評法：交錯排序法、對偶比較法、強制正態(tài)分布法、記錄考核法、評級量表法、行為觀察量表法、強迫選擇表、關(guān)鍵事件法、行為錨等級評價法。針對不同考評者的考評方法：主管考評法、民意測驗法、360°度反響評價法、全視角考評法。結(jié)果考評法：目標管理法、崗位績效指數(shù)化法、層次分析法。第四節(jié)常用的績效考評模式〔一〕不同類型員工考評模式1、一般營銷人員的考評模式2、中層管理人員的考評3、高層管理人員的考評4、技術(shù)研發(fā)人員的考評〔二〕企業(yè)規(guī)模與考評模式大型企業(yè)考評模式中小型企業(yè)的考評模式〔三〕團隊績效的考評模式選擇利用客戶關(guān)系圖確定團隊績效的測評維度利用組織績效目標確定團隊績效測評維度利用業(yè)績金字塔確定團隊績效測評維度利用工作流程圖確定團隊績效測評維度三、考核知識點1、績效方案的概念2、目標管理的特點與程序3、績效溝通的概念、原那么、方式與內(nèi)容4、績效考評系統(tǒng)的設(shè)計原那么5、各種考評方法的特點6、績效考評系統(tǒng)的操作流程7、績效考評結(jié)果的運用8、不同類型的員工考評模式9、團隊績效的考評模式選擇四、考核要求識記：績效方案的概念、目標管理的特點與程序、績效溝通的概念與原那么、績效考評系統(tǒng)的設(shè)計原那么。領(lǐng)會：績效溝通的技巧、各種績效考評方法的特點、績效考核標準確實定、考評人員的選擇。應用：制定不同類型的員工考評模式、團隊績效的考評模式選擇、能根據(jù)員工的不同特點和企業(yè)特點確定考評模式與程序。第十一章薪酬設(shè)計與薪酬管理一、學習目的與要求通過本章學習，了解目前企業(yè)薪酬體系存在的問題；掌握全面薪酬體系的內(nèi)容，理解全面薪酬體系的范圍；掌握薪酬決策的主要內(nèi)容、薪酬標準確實定依據(jù)；了解薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容、薪酬本錢控制與總額的計算；理解企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理內(nèi)容；能運用薪酬理論進行薪酬設(shè)計。二、考試內(nèi)容第一節(jié)企業(yè)薪酬概述〔一〕全面薪酬體系貨幣性薪酬體系非貨幣性薪酬體系〔二〕薪酬決策的主要內(nèi)容薪酬決定標準薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度管理〔三〕薪酬本錢控制與總額預算薪酬本錢的決定因素：一是人均人工本錢；二是雇傭人數(shù)。薪酬總額確實定：組織支付能力的衡量、員工根本生活費用的衡量、一般市場行情。第二節(jié)戰(zhàn)略薪酬管理〔一〕企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的類型低本錢薪酬戰(zhàn)略差異化薪酬戰(zhàn)略專一化薪酬戰(zhàn)略快速開展薪酬戰(zhàn)略穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略收縮薪酬戰(zhàn)略〔二〕戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用增值功能鼓勵功能配置和協(xié)調(diào)功能幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能第三節(jié)薪酬體系與薪酬管理〔一〕職位薪酬職位薪酬制度就是對職位本身的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠隂Q定制度。〔二〕技能/能力薪酬技能或能力薪酬制度，是指根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的廣度和深度支付根本薪酬的一種報酬制度?！踩晨冃匠昕冃匠晔怯行н\用經(jīng)濟資源將員工薪酬的不同構(gòu)成局部與他們的實際奉獻聯(lián)系起來，以吸引、保存和鼓勵人員的一種手段。從最早出現(xiàn)的計件工資制開始，績效薪酬制度的開展經(jīng)歷了一個世紀的風雨，仍保持旺盛的活力?！菜摹硨拵匠陮拵匠昃褪菍⑵髽I(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將同一級別內(nèi)的薪酬活動范圍擴大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程?！参濉晨勺冃匠攴桨脯F(xiàn)金利潤分享收益分享目標分享各種組合方案第四節(jié)不同群體的薪酬制度設(shè)計〔一〕高級管理人員根本薪酬、年度紅利、長期性獎勵、附加福利、特別待遇?！捕逞邪l(fā)人員單一的高工資模式、較高的工資加獎金、較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成、科研工程薪酬制、股權(quán)鼓勵?！踩充N售人員純傭金制、純薪金制、根本制、瓜分制、浮動定額制、同期比制、落后處分制度、排序報酬法、談判制。三、考核知識點1、目前薪酬體系存在的主要問題2、全面薪酬體系3、薪酬決策的主要內(nèi)容4、戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用5、職位薪酬、技能/能力薪酬、績效薪酬、寬帶薪酬、可變薪酬方案6、高級管理人員、研發(fā)人員、銷售人員的薪酬體系7、薪酬管理的開展趨勢8、團隊薪酬四、考核要求識記：薪酬體系存在的主要問題；全面薪酬體系的內(nèi)容；薪酬決策的主要內(nèi)容；戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；薪酬管理的開展趨勢。領(lǐng)會：全面薪酬體系的內(nèi)涵；企業(yè)開展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間關(guān)系；團隊薪酬的主要內(nèi)容；薪酬調(diào)查的操作流程；職位薪酬、技能/能力薪酬、績效薪酬、寬帶薪酬、可變薪酬方案等薪酬體系的內(nèi)容與特點。應用：運用所學薪酬理論進行高級管理人員、研發(fā)人員、銷售人員的薪酬體系設(shè)計；全面理解薪酬管理的內(nèi)容。第十二章勞動關(guān)系與雇員流出一、學習目的與要求通過本章學習，掌握企業(yè)勞動關(guān)系的概念、主體和主要內(nèi)容；了解勞動合同鑒定的主要程序和內(nèi)容；了解我國勞動關(guān)系的根本情況；掌握雇員流出的勞動關(guān)系處理。二、考試內(nèi)容第一節(jié)勞動關(guān)系〔一〕企業(yè)勞動關(guān)系廣義勞動關(guān)系是社會勞動關(guān)系，即人們在社會過程中發(fā)生的一切關(guān)系，包括勞動力的使用關(guān)系，勞動管理關(guān)系，勞動效勞關(guān)系等；狹義勞動關(guān)系是勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，以實現(xiàn)勞動為實質(zhì)而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系?！捕硠趧雍贤攀鰟趧雍贤纸小皠趧悠跫s〞或“勞動協(xié)議〞，是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。第二節(jié)我國目前勞動關(guān)系的概況〔一〕影響我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀的因素分析社會環(huán)境對勞動關(guān)系的影響企業(yè)自身因素對勞動關(guān)系的影響〔二〕勞動爭議處理的根本原那么調(diào)解和及時處理原那么合法原那么公正原那么第三節(jié)雇員流出中的勞動關(guān)系處理〔一〕雇員流出的界定對于企業(yè)雇員的流出的最一般定義是指從一個企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人徹底中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系過程。＝〔二〕雇員流出的后果雇員流出的企業(yè)本錢：遣散本錢；重置本錢；怠工本錢；時機本錢。雇員流出對企業(yè)的價值：對低素質(zhì)雇員的替代；創(chuàng)新、靈活性和適應性的提高；離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見；離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和信息的重要源泉；優(yōu)秀的離職員工可以樹立企業(yè)良好的形象；離職員工是企業(yè)未來招聘時的最優(yōu)人選。三、考核知識點1、企業(yè)勞動關(guān)系的概念、內(nèi)容2、勞動合同的簽定程序、內(nèi)容3、影響我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀的因素分析4、勞動爭議處理的根本原那么5、雇員流出的界定、雇員流出的后果四、考核要求識記：企業(yè)勞動關(guān)系的概念、內(nèi)容；勞動合同的簽定程序、內(nèi)容；勞動爭議處理的根本原那么。領(lǐng)會：雇員流出的界定、雇員流出的后果。應用：影響我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀的因素分析第十三章人力資源管理效益與開展趨勢一、學習目的與要求通過本章學習，了解企業(yè)人力資源管理效益的衡量方法；了解企業(yè)人力資源管理開展變化的背景；了解美日人力資源管理特點及人力資源管理開展趨勢。二、考試內(nèi)容第一節(jié)人力資源管理效益的衡量〔一〕人力資源管理效益衡量的主要方法審計法分析法第二節(jié)人力資源管理變化的背景知識經(jīng)濟的開展經(jīng)濟全球化組織的開展變化工作性質(zhì)的轉(zhuǎn)變管理理論的開展第三節(jié)美、日人力資源管理模式及其開展趨勢〔一〕美、日人力資源管理模式的特點美國人力資源管理模式的特點：人力資源的市場化配置、以詳細職業(yè)分工為根底的制度化管理、剛性工資制度、注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性、對抗性的勞資關(guān)系、人力資源的全球化引進、硬性的管理方式。日本人力資源管理模式的特點：終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會和合作性勞資關(guān)系、重通才輕專家、注重在職培訓、注重精神鼓勵的工資福利政策、溫情主義的管理方式。三、考核知識點1、人力資源管理效益衡量的主要方法2、人力資源管理變化的背景3、美、日人力資源管理模式的特點4、人力資源管理開展趨勢四、考核要求識記：人力資源管理變化的背景；美、日人力資源管理模式的特點；人力資源管理開展趨勢。領(lǐng)會：人力資源管理效益衡量的主要方法Ⅲ有關(guān)說明與實施要求一、本課程的性質(zhì)及其在專業(yè)考試方案中的地位人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的職能之一。本課程是現(xiàn)代企業(yè)管理專業(yè)考試方案中的一門專業(yè)課。二、本課程考試的總體要求本課程的考試，既要考核知識，又要考核能力。因此，在系統(tǒng)掌握本課程的根底知識和根本原理的根底上，注重運用根底知識和根本理論分析和解決實際問題，做到理論聯(lián)系實際，提高分析和解決實際問題的能力。本課程的根本知識和根本原理包括本大綱所列出的考核點，在自學中注意各知識點、根本原理的比較，綜合和歸納，及其之間的聯(lián)系和區(qū)別。本大綱規(guī)定的考試內(nèi)容每章先概述全篇的自學要求、考試內(nèi)容，然后列出本章的考試知識點，再對考核知識點提出不同認識能力層次要求。本大綱各章規(guī)定的自學要求、考核知識及考核知識點的知識細目都是考試內(nèi)容。本大綱在“考核目標和具體要求〞中提出四個能力層次要求；“識記〞、“領(lǐng)會〞、“簡單運用〞、“綜合運用〞。這四個能力層次是遞進等級關(guān)系。識記是指能記住學習過的根底知識；領(lǐng)會是指掌握有關(guān)的名詞概念、原理含意、內(nèi)容，領(lǐng)會包括“識記〞在內(nèi)；簡單運用是指能將學習過的理論和知識用于解答簡單的問題，簡單運用包括“識記〞和“領(lǐng)會〞在內(nèi)；綜合運用是指能即將學習過的和知識加以綜合利用；分析說明較為復雜的問題，綜合應用包括“識記〞、“領(lǐng)會〞和“簡單應用〞在內(nèi)。三、關(guān)于自學教材