績(jī)效管理方法與技術(shù)教材

王懷明山東大學(xué)管理學(xué)院人力資源研究所績(jī)效管理方法與技術(shù)2023/11/201?一、績(jī)效管理在人力資源管理中的地位與作用二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確實(shí)定三、績(jī)效管理的過(guò)程四、績(jī)效考核的執(zhí)行者五、考績(jī)結(jié)果的應(yīng)用六、員工鼓勵(lì)講授提綱2023/11/202?一、績(jī)效管理在人力資源管理中的地位與作用2023/11/203?〔一〕什么是績(jī)效？1.對(duì)績(jī)效的不同理解績(jī)效的產(chǎn)出論績(jī)效的行為論2023/11/204?2.績(jī)效的概念績(jī)效指的是那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及結(jié)果?？?jī)效是一個(gè)過(guò)程的概念，它與評(píng)價(jià)過(guò)程相聯(lián)系；研究績(jī)效問(wèn)題必須考慮時(shí)間因素；績(jī)效反映在行為、方式和結(jié)果三個(gè)方面。2023/11/205?3績(jī)效的特點(diǎn)多因性多維性動(dòng)態(tài)性2023/11/206?4績(jī)效的分類部門績(jī)效針對(duì)部門()、團(tuán)隊(duì)()個(gè)人績(jī)效針對(duì)組織中的個(gè)體()（1）按照績(jī)效實(shí)施主體的不同，可以將績(jī)效分為——組織績(jī)效針對(duì)組織(、公司()2023/11/207?4績(jī)效的分類任務(wù)績(jī)效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)。周邊績(jī)效對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等等方面。（2）按照績(jī)效的內(nèi)容，可分為——管理績(jī)效對(duì)于管理人員而言，管理績(jī)效是其整體工作績(jī)效的重要部分，涉及到計(jì)劃、決策、指揮與控制、授權(quán)與協(xié)調(diào)等方面因素。2023/11/208?績(jī)效管理指管理者和員工雙方就目標(biāo)和如何到達(dá)目標(biāo)形成共識(shí)，并促進(jìn)員工完成目標(biāo)的管理方法。〔二〕什么是績(jī)效管理?2023/11/209?1績(jī)效管理的特征績(jī)效管理是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。開(kāi)放溝通的行為將持續(xù)貫穿績(jī)效管理的全過(guò)程。績(jī)效評(píng)估之后必須伴隨有績(jī)效的改進(jìn)與提高的方案與行動(dòng)?？?jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，這一過(guò)程包含假設(shè)干根本環(huán)節(jié)。2023/11/2010?2績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別績(jī)效管理管理過(guò)程中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定時(shí)期事后的評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估一個(gè)完善的管理過(guò)程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨管理的全過(guò)程事先的溝通與承諾2023/11/2011?3、績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的〔1〕戰(zhàn)略目的將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)定義和溝通對(duì)員工的期望提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)那么指導(dǎo)解決績(jī)效問(wèn)題為員工提供有關(guān)他們績(jī)效的反響信息改進(jìn)員工績(jī)效〔2〕管理目的薪酬決策晉升決策保存、辭退決策〔3〕開(kāi)發(fā)目的使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高識(shí)別培訓(xùn)需要為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息2023/11/2012?〔三〕當(dāng)前績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題1．企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)。2．績(jī)效管理過(guò)程中缺乏持續(xù)的雙向溝通。3．以考核代管理。4．重視獎(jiǎng)懲，無(wú)視開(kāi)展。5．認(rèn)為是人力資源部門的工作，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。6．無(wú)視績(jī)效管理與人力管理其他系統(tǒng)之間的對(duì)接。7.缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)的支持2023/11/2013?〔五〕基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系架構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略組織部門或團(tuán)隊(duì)的崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效反饋績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理制度體系績(jī)效管理的組織保證體系2023/11/2014?二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確實(shí)定2023/11/2015?目標(biāo)管理工作分析關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)1確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)2023/11/2016?目標(biāo)管理由著名管理大師彼得?德魯克〔P?)于1954年提出，其特點(diǎn)是：重視人的因素建立目標(biāo)鏈與目標(biāo)體系重視工作結(jié)果2目標(biāo)管理2023/11/2017?目標(biāo)逐層分解：從公司目標(biāo)、部門目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)；全程管理監(jiān)控：從開(kāi)始階段、實(shí)施階段到反饋階段。目標(biāo)管理理論2023/11/2018?3.工作分析工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)展收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件與人員的過(guò)程。2023/11/2019?工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果工作描述工作規(guī)范2023/11/2020?關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)表達(dá)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)展工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)開(kāi)展等方面的溝通。4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定2023/11/2021?5。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源來(lái)源于組織目標(biāo)的分解來(lái)源于部門與崗位工作職責(zé)來(lái)源于工作流程分析〔內(nèi)部客戶關(guān)系分析〕2023/11/2022?6.企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確實(shí)定關(guān)鍵成功因素法〔〕標(biāo)桿基準(zhǔn)法〔〕綜合平衡計(jì)分卡〔〕2023/11/2023?方法一：關(guān)鍵成功因素法明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域確定關(guān)鍵績(jī)效要素確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)2023/11/2024?〔1〕如何制定戰(zhàn)略目標(biāo)？根據(jù)環(huán)境預(yù)測(cè)和內(nèi)部評(píng)估，確定戰(zhàn)略目標(biāo)的期望水平預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的績(jī)效水平，并找出目標(biāo)期望和未來(lái)預(yù)測(cè)之間的差距探討彌補(bǔ)差距的戰(zhàn)略方案綜合調(diào)整各項(xiàng)戰(zhàn)略，修改對(duì)未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)2023/11/2025?〔2〕如何確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域？這個(gè)企業(yè)為什么會(huì)取得成功？成功靠的是什么？在過(guò)去那些成功要素中，那些能夠使企業(yè)在未來(lái)取得持續(xù)成功？哪些會(huì)成為企業(yè)成功的障礙？企業(yè)未來(lái)追求的目標(biāo)是什么？未來(lái)成功的關(guān)鍵要素是什么？2023/11/2026?某制造業(yè)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域確實(shí)定優(yōu)秀制造企業(yè)優(yōu)秀制造技術(shù)支持利潤(rùn)與成長(zhǎng)市場(chǎng)領(lǐng)先客戶服務(wù)人力資源2023/11/2027?〔3〕確定關(guān)鍵績(jī)效要素每個(gè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域包含的內(nèi)容是什么？如何保證該在領(lǐng)域獲得成功？達(dá)成該領(lǐng)域成功的關(guān)鍵措施是什么？達(dá)成該領(lǐng)域成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么？2023/11/2028?某制造業(yè)關(guān)鍵成功要素確實(shí)定優(yōu)秀制造企業(yè)優(yōu)秀制造技術(shù)支持利潤(rùn)與成長(zhǎng)市場(chǎng)領(lǐng)先客戶服務(wù)人力資源質(zhì)量控制成本交貨市場(chǎng)份額銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)核心技術(shù)地位國(guó)產(chǎn)化響應(yīng)速度服務(wù)質(zhì)量主動(dòng)服務(wù)利潤(rùn)資產(chǎn)管理員工滿意度員工開(kāi)發(fā)2023/11/2029?〔4〕確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效要素進(jìn)一步細(xì)化，遵循以下原那么：指標(biāo)有效性：設(shè)計(jì)的指標(biāo)能客觀地、最為集中地反映要素的要求指標(biāo)的重要性：通過(guò)對(duì)企業(yè)整體價(jià)值創(chuàng)造流程的分析，找出對(duì)其影響最大的指標(biāo)，以反映其對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響程度；指標(biāo)的可操作性：必須有明確的定義和計(jì)算方法，容易取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，盡量防止憑主觀判斷的影響。指標(biāo)的可控性:該崗位人員有較大的控制力的指標(biāo)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性:指標(biāo)之間應(yīng)具有一定的關(guān)聯(lián)性2023/11/2030?某制造業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確實(shí)定優(yōu)秀制造質(zhì)量控制交貨成本準(zhǔn)時(shí)交貨率來(lái)料批通過(guò)率次品廢品減少率單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率2023/11/2031?〔5〕如何分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？公司各一級(jí)部門KPI各一級(jí)部門KPI崗位與關(guān)鍵行為各一級(jí)部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)崗位職責(zé)與工作重點(diǎn)2023/11/2032?方法二：標(biāo)桿超越法標(biāo)桿超越指不斷尋求和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有聲望的企業(yè)的最正確實(shí)踐，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、效勞和管理等方面的情況與這些標(biāo)桿進(jìn)展定量化評(píng)價(jià)和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)到達(dá)優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效的不斷循環(huán)提高的過(guò)程。2023/11/2033?以標(biāo)桿超越為根底的績(jī)效考評(píng)實(shí)施程序2023/11/2034?運(yùn)用標(biāo)桿超越設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系的優(yōu)勢(shì)建立以績(jī)效改善為關(guān)注點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)激發(fā)企業(yè)中個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織的潛能，提高績(jī)效有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)機(jī)制的完善2023/11/2035?方法三：平衡記分卡1、平衡記分卡的主要特點(diǎn)平衡記分卡是一種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)平衡記分卡是一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng)平衡記分卡是一種溝通工具平衡記分卡強(qiáng)調(diào)“平衡〞的重要性平衡記分卡強(qiáng)調(diào)因果關(guān)系的重要性2023/11/2036?2、綜合平衡計(jì)分卡的內(nèi)容顧客如何看我們？〔顧客角度〕我們必須擅長(zhǎng)什么？〔內(nèi)部角度〕我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？〔創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度〕我們?cè)鯓訚M足股東？〔財(cái)務(wù)角度〕2023/11/2037?投資回報(bào)率現(xiàn)金流量盈利率利潤(rùn)財(cái)務(wù)類指標(biāo)：客戶滿意度市場(chǎng)份額用戶數(shù)量平均用戶收益客戶類指標(biāo)：安全事故率工程項(xiàng)目完成周期率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)：新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度部門協(xié)作滿意度每員工收入學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)：公司戰(zhàn)略公司愿景公司使命2023/11/2038?關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)挑選依據(jù)該指標(biāo)是否可理解？該指標(biāo)是否可控制？該指標(biāo)是否可實(shí)施？該指標(biāo)是否可信？該指標(biāo)是否可衡量？該指標(biāo)是否與整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致？該指標(biāo)是否與整體績(jī)效指標(biāo)一致？2023/11/2039?7。部門和崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確實(shí)定第一步詳細(xì)描述部門的工作職責(zé)第二步把部門的職責(zé)分解到各個(gè)崗位上第三步提取工作要項(xiàng)第四步建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)第五步確定不同指標(biāo)的權(quán)重第六步確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2023/11/2040?第一步詳細(xì)描述部門的工作職責(zé)如辦公室工作職責(zé)：協(xié)調(diào)與上級(jí)部門和有關(guān)單位的聯(lián)系，搞好公共關(guān)系；組織編寫、審查、修訂及匯編公司的規(guī)章制度；起草、編撰公司文件；管理公司綜合檔案、機(jī)要檔案和印章；辦理公司工商注冊(cè)、變更、年檢等事務(wù)；接待公司來(lái)訪客人，組織安排公司會(huì)議及重要活動(dòng)；催促、檢查公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的重要事項(xiàng)落實(shí)情況；負(fù)責(zé)公司法律事務(wù)；管理和發(fā)放低值易耗品、辦公用品；車輛及駕駛員的管理工作；董事會(huì)辦公室日常工作；公司的各項(xiàng)對(duì)外宣傳工作。2023/11/2041?第二步把部門的職責(zé)分解到各個(gè)崗位上如辦公室秘書的工作職責(zé)：起草、錄入和打印文件

起草日常信件、通知

會(huì)議記錄

收發(fā)、信件

接收并分發(fā)文件

安排會(huì)務(wù)

購(gòu)置車、船、飛機(jī)票

打和接

整理并保管各種公文檔案

接待來(lái)客2023/11/2042?第三步提取工作要項(xiàng)工作要項(xiàng)指各部門和崗位的工作中所包含的重要職責(zé)。在明確了工作職責(zé)的根底上，管理者與下屬就通過(guò)商討共同確定哪些工作作為工作要項(xiàng)。確定工作要項(xiàng)的具體方式有以下三種：第一，

管理者與下屬共同擬定一個(gè)初稿，然后召集所有有關(guān)下屬員工一起討論直到意見(jiàn)一致為止；第二，

管理者先擬定一個(gè)初稿，下屬在詳細(xì)閱讀初稿的根底上提出改進(jìn)意見(jiàn)，管理者再根據(jù)下屬的意見(jiàn)作一定修改，直到雙方都承受為止；第三，

下屬員工先擬定一個(gè)初稿，管理者在詳細(xì)閱讀初稿的根底上提出改進(jìn)意見(jiàn)，然后下屬再根據(jù)管理者的改進(jìn)意見(jiàn)作一定修改，直到雙方都承受為止。如上述秘書的工作要項(xiàng)包括：起草文件、會(huì)務(wù)、票務(wù)、接待、檔案管理。2023/11/2043?第四步建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)部門工作任務(wù)和崗位具體職責(zé)，把部門的任務(wù)分解到崗位上，形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須符合數(shù)量化和行為化的標(biāo)準(zhǔn)，否那么，就不能作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有四種根本類型，即數(shù)量、質(zhì)量、本錢和時(shí)限，績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，常從這四個(gè)方面進(jìn)展評(píng)價(jià)。2023/11/2044?樣例：秘書的應(yīng)負(fù)責(zé)任與績(jī)效指標(biāo)應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)1、錄入、打印各種文件錯(cuò)誤率、時(shí)效性、客戶滿意度2、起草通知、便箋或日常信件主管人員滿意度、工作的獨(dú)立性3、為出差人員安排旅程時(shí)效性和準(zhǔn)確性、客戶滿意度4、安排會(huì)議會(huì)前準(zhǔn)備是否周到、會(huì)議過(guò)程中突發(fā)問(wèn)題的處理2023/11/2045?第五步確定不同指標(biāo)的權(quán)重〔1〕指標(biāo)權(quán)重的意義權(quán)重突出了重點(diǎn)目標(biāo)權(quán)重表達(dá)出表達(dá)出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念權(quán)重直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重是企業(yè)評(píng)價(jià)的指揮棒權(quán)重最終將左右企業(yè)文化建立2023/11/2046?〔2〕指標(biāo)權(quán)重確定的原那么戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原那么系統(tǒng)優(yōu)化原那么考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原那么2023/11/2047?〔3〕指標(biāo)權(quán)重確定的關(guān)鍵點(diǎn)兩次權(quán)重分配。向結(jié)果指標(biāo)傾斜。靈活處理個(gè)性化考核。2023/11/2048?第五步確定不同指標(biāo)的權(quán)重〔1〕經(jīng)歷法：依靠歷史數(shù)據(jù)和專家直觀判斷確定權(quán)重的方法。優(yōu)點(diǎn)：決策效率高，本錢低，容易為人承受，適合專家治理型企業(yè)；缺點(diǎn)：片面性，數(shù)據(jù)的信、效度不高，要求決策者能力非常強(qiáng)。2023/11/2049?指標(biāo)權(quán)重確定的方法〔2〕權(quán)值因子判斷表法組成評(píng)價(jià)小組；制定權(quán)值因子評(píng)定表；專家填寫權(quán)值因子評(píng)定表；對(duì)各位專家填寫的權(quán)值因子評(píng)定表進(jìn)展統(tǒng)計(jì)；將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)重。2023/11/2050?的指標(biāo)值在確定的時(shí)候要分為定性和定量?jī)深愔笜?biāo)分別進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定；行為指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)可以直接從任職資格的行為標(biāo)準(zhǔn)中抽取或轉(zhuǎn)換得出。在設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要確定基準(zhǔn)值，如果考核體制是五層次的話，那么處于中間層次的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)當(dāng)視為基準(zhǔn)，也就是在正常情況下多數(shù)人員都可以到達(dá)的水平。第六步確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2023/11/2051?績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定的方法〔1〕用加減分法設(shè)定定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)〔2〕用規(guī)定范圍法設(shè)定定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)〔3〕定性考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定2023/11/2052?三、績(jī)效管理的過(guò)程2023/11/2053?3.1

績(jī)效管理系統(tǒng)流程示意圖結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……工作職責(zé)組織目標(biāo)績(jī)效反饋面談活動(dòng)：主管人員就評(píng)估結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效評(píng)估活動(dòng)：評(píng)估員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)活動(dòng)：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效管理循環(huán)2023/11/2054?1績(jī)效方案績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效計(jì)劃是經(jīng)理人員和員工共同溝通，對(duì)員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃是用于指導(dǎo)員工行為一份計(jì)劃書。簡(jiǎn)單地說(shuō)，績(jī)效計(jì)劃包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：做什么和如何做。2023/11/2055?1.績(jī)效方案的特點(diǎn)績(jī)效方案的主體是管理者與被管理者績(jī)效方案是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約績(jī)效方案是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程績(jī)效方案特別重視員工的參與和承諾2023/11/2056?2?？?jī)效方案在績(jī)效管理系統(tǒng)中的地位與作用績(jī)效方案是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)績(jī)效方案是一種重要的前饋控制手段績(jī)效方案是一種重要的員工鼓勵(lì)手段2023/11/2057?3.績(jī)效方案所需的的信息關(guān)于組織的信息。關(guān)于部門和團(tuán)隊(duì)的信息關(guān)于個(gè)人的信息2023/11/2058?4.確定績(jī)效目標(biāo)的原那么,具體的；，可度量的；，可實(shí)現(xiàn)的；，現(xiàn)實(shí)的；，有時(shí)限的。2023/11/2059?設(shè)定工作目標(biāo)的要點(diǎn)1具體的和可理解的“這個(gè)目標(biāo)是否告訴員工具體的要做/完成什么？”2有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)“員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3切合實(shí)際的“這個(gè)目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？”4時(shí)間性“員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成？”員工有完成這個(gè)目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？完成這個(gè)目標(biāo)需要其他人/部門的支持嗎？這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？2023/11/2060?5。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型〔1〕結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)是員工在一定條件下必須到達(dá)的階段性結(jié)果。組織的具體業(yè)務(wù)部門如生產(chǎn)部門與銷售部門的績(jī)效目標(biāo)以定量指標(biāo)為主。如銷售部門的績(jī)效目標(biāo)：2021年底，在預(yù)算范圍內(nèi)市場(chǎng)份額提高5%；2021年度客戶滿意度要到達(dá)95%；2021年上半年銷售額8000萬(wàn)元人民幣，回款額5600萬(wàn)元人民幣；2021年新增客戶560個(gè)；2021年客戶流失率低于10%。客戶回訪率30%以上2023/11/2061?〔2〕行為導(dǎo)向的目標(biāo)行為導(dǎo)向的目標(biāo)是員工在工作崗位上必須表現(xiàn)出來(lái)的工作行為，對(duì)于職能部門或崗位來(lái)講，他們沒(méi)有明確具體的生產(chǎn)任務(wù)與銷售任務(wù)，所從事的主要是一些日常的事務(wù)性工作，因此很難制定具體的量化指標(biāo)，根據(jù)這些部門或崗位的根本工作職責(zé)，確定這些部門或崗位在工作中必須表現(xiàn)出的關(guān)鍵行為制定行為化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，解決了績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以客觀化的難題。2023/11/2062?例：辦公室主任的績(jī)效目標(biāo)辦公室主任的職責(zé)衛(wèi)生/保安檔案管理辦公設(shè)備維護(hù)辦公用品購(gòu)買前臺(tái)接待 2023/11/2063?績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 時(shí)間公司辦公用品丟失物品的總價(jià)不超過(guò)5000。00 1年復(fù)印機(jī)/傳真機(jī)的維修時(shí)間 不超過(guò)48小時(shí)在滿足辦公需要的前提下將辦公費(fèi)用控制在10萬(wàn)以下并內(nèi)部客戶的滿意率為90%來(lái)訪者在前臺(tái)等候的時(shí)間在5分鐘以內(nèi)打入電話的等候鈴聲不超過(guò)3次完成新辦公室的裝修 花費(fèi)10萬(wàn)元以內(nèi) 8月底 五位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定質(zhì)量為良2023/11/2064?6.績(jī)效方案的過(guò)程回顧組織目標(biāo)和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出確定指標(biāo)的權(quán)重建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)決定績(jī)效跟蹤方式計(jì)劃面談和確認(rèn)2023/11/2065?工作目標(biāo)（員工在職位職責(zé)范圍內(nèi)所應(yīng)完成的工作任務(wù)）表4工作目標(biāo)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自評(píng)上級(jí)評(píng)分單項(xiàng)分?jǐn)?shù)備注

考核人意見(jiàn)：總分

等級(jí)評(píng)定：5超額完成4部分超額完成3完成任務(wù)2部分完成任務(wù)1任務(wù)完成情況不太滿意示例1：績(jī)效計(jì)劃溝通表確定工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重

被考評(píng)人（簽字）年月日考評(píng)人（簽字）年月日2023/11/2066?

2——績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對(duì)象按照本工作期的工作計(jì)劃書開(kāi)展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。在考核期內(nèi)，考核對(duì)象按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開(kāi)展工作，主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)——管理人員依據(jù)下屬的工作計(jì)劃書指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展；同時(shí)依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。信息收集收集的績(jī)效信息的內(nèi)容主要包括：工作目標(biāo)或任務(wù)的完成情況，來(lái)自客戶的積極或消極反饋信息，工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn)，績(jī)效有問(wèn)題的行為表現(xiàn)。2023/11/2067?績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)階段應(yīng)注意的問(wèn)題1。要進(jìn)展持續(xù)的績(jī)效溝通2。收集員工的績(jī)效信息2023/11/2068?績(jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的奉獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。在績(jī)效期完畢后，主管和考核對(duì)象評(píng)估本階段的績(jī)效表現(xiàn)。

3—— 績(jī)效考核依據(jù)計(jì)劃任務(wù)書和任務(wù)變更記錄——主管和考核對(duì)象分別填寫績(jī)效評(píng)估表；績(jī)效考核2023/11/2069?1.績(jī)效考核的關(guān)鍵問(wèn)題〔1〕？為什么要對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效考核？〔2〕？在績(jī)效考評(píng)中我們應(yīng)該考核什么？〔3〕？應(yīng)該如何實(shí)施績(jī)效考核？〔4〕？應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)實(shí)施員工的績(jī)效考核？〔5〕？應(yīng)在什么時(shí)候或間隔多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)展績(jī)效考核？2023/11/2070?2.人力資源管理部門對(duì)考績(jī)的責(zé)任〔1〕設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線部門建議和推廣?！?〕在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定的考績(jī)制度以作表率?！?〕宣傳既定考績(jī)制度的意義、目的、方法與要求?！?〕催促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹考績(jī)制度，培訓(xùn)實(shí)施考績(jī)?nèi)藛T?！?〕收集反響信息，提出改進(jìn)方案?！?〕根據(jù)考績(jī)結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)方案和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。2023/11/2071?報(bào)酬（)為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)發(fā)展（)促進(jìn)個(gè)人和組織的發(fā)展發(fā)展趨勢(shì)一：考核功能的拓展3.當(dāng)前績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)2023/11/2072?發(fā)展趨勢(shì)二：考核模型的完善考核業(yè)績(jī)（結(jié)果）（單維評(píng)價(jià)模型）考核業(yè)績(jī)和表現(xiàn)（結(jié)果和行為）模型（雙維評(píng)價(jià)）2023/11/2073?4.績(jī)效考核的原那么公開(kāi)性原那么：讓被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，使考核有透明度。客觀性原那么：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)展評(píng)價(jià)與考核，防止主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。開(kāi)放溝通原那么：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與缺乏。差異性原那么：對(duì)不同類型的人員進(jìn)展考核內(nèi)容是有差異的。常規(guī)性原那么：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。開(kāi)展性原那么：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的開(kāi)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。2023/11/2074?5.績(jī)效考核的實(shí)施步驟一：準(zhǔn)備步驟二：考核和評(píng)價(jià)步驟三：結(jié)果的整理與歸類2023/11/2075?準(zhǔn)備階段（主管人員）1。閱讀前面設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃2。檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況3。從員工的同事，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4。給員工工作成果和表現(xiàn)劃分5。對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料6。整理該員工的表?yè)P(yáng)信，感謝信，投訴信等7。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8。提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備2023/11/2076?準(zhǔn)備階段（員工）1。閱讀前面設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃2。檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度3。審視自己在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)4。給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5。哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6。哪些方面需要改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？7。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8。需要的支持和資源是什么？2023/11/2077?考核的實(shí)施績(jī)效考核工作的結(jié)果*計(jì)算工作的表現(xiàn)*判斷2023/11/2078?崗位責(zé)任制考評(píng)體系考核評(píng)價(jià)工作目標(biāo)工作行為“評(píng)價(jià)”重點(diǎn)看過(guò)程，即評(píng)價(jià)管理過(guò)程中人的行為表現(xiàn)、工作能力。與員工的培養(yǎng)、晉升、使用掛鉤。

“考核”重點(diǎn)看結(jié)果，即檢查員工是否完成工作目標(biāo)?？己私Y(jié)果主要與工薪、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。2023/11/2079?1。近因效應(yīng)2。光環(huán)效應(yīng)3。寬松與嚴(yán)格4。趨中現(xiàn)象5。情感效應(yīng)6、對(duì)比效應(yīng)7、溢出誤差8、邏輯錯(cuò)誤6、績(jī)效評(píng)價(jià)中常見(jiàn)的心理偏差2023/11/2080?7、績(jī)效考評(píng)的主要方法〔1〕比較法〔2〕量表法〔3〕目標(biāo)管理法〔4〕描述法2023/11/2081?4——考績(jī)面談針對(duì)考核對(duì)象的實(shí)際增值產(chǎn)出，主管和考核對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面的溝通，確定績(jī)效評(píng)定的一致意見(jiàn)，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑?？伎?jī)面談2023/11/2082?面談的步驟1。營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛2。說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間3。考核每項(xiàng)工作目標(biāo)完成的情況4。分析成功和失敗的原因5?？疾閱T工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)6。評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7。討論員工的發(fā)展計(jì)劃8。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9。討論需要的支持和資源10。簽字2023/11/2083?提供反饋正面的反饋?zhàn)寙T工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求： 真誠(chéng)，具體2023/11/2084?正面反饋正面的反饋的步驟：1。具體地說(shuō)明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)2。這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響3。反映了員工那方面的品質(zhì)2023/11/2085?負(fù)面反饋負(fù)面的反饋的步驟：1.具體地描述員工的行為耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)，所做），對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來(lái)的后果客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)3.征求員工的看法聆聽(tīng)，從員工的角度看問(wèn)題4.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處2023/11/2086?績(jī)效考核面談表部門職位姓名

考核日期

年

月

日工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓(xùn)

本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況

本人認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰(shuí)？全公司呢？

對(duì)考核有什么意見(jiàn)

希望從公司得到怎樣的幫助

下一步的工作和績(jī)效的改進(jìn)方向

面談人簽名：日期

備注：

說(shuō)明：1：績(jī)效考核面談表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)；

2：績(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。2023/11/2087?工作目標(biāo)（員工在職位職責(zé)范圍內(nèi)所應(yīng)完成的工作任務(wù)）表4工作目標(biāo)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自評(píng)上級(jí)評(píng)單項(xiàng)分?jǐn)?shù)備注

考核人意見(jiàn)：總分

等級(jí)評(píng)定：5超額完成4部分超額完成3完成任務(wù)2部分完成任務(wù)1任務(wù)完成情況不太滿意員工績(jī)效考核表1、考核人與被考核人必須在約定的時(shí)間、地點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通，肯定成績(jī)、同時(shí)指出不足；2、考核人與被考核人必須同時(shí)簽字。被考評(píng)人（簽字）年月日考評(píng)人（簽字）年月日2023/11/2088?四、績(jī)效考核的執(zhí)行者合格的績(jī)效考核執(zhí)行者應(yīng)滿足的條件是：〔1〕了解被考評(píng)者職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；〔2〕熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀察其工作的時(shí)機(jī)；〔3〕此人還必須公正客觀，不具偏見(jiàn)。2023/11/2089?1.直接上司評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：〔1〕上司對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉〔2〕評(píng)估可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合?！?〕有時(shí)機(jī)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。缺點(diǎn)：〔1〕由于上級(jí)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，評(píng)估時(shí)下屬往往感受到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；〔2〕上級(jí)的評(píng)估常淪為說(shuō)教——單項(xiàng)溝通。〔3〕上級(jí)可能有偏見(jiàn)，不能保證評(píng)估的公正客觀，會(huì)挫傷下屬的積極性。2023/11/2090?2.同事評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：對(duì)被評(píng)估者了解全面、真實(shí)。缺點(diǎn)：人情關(guān)系影響競(jìng)爭(zhēng)加劇適用情況：工程小組，評(píng)估的內(nèi)容有：參與性、時(shí)間觀念、人際交往技巧、對(duì)小組的奉獻(xiàn)、方案和協(xié)調(diào)能力。2023/11/2091?3.下屬評(píng)估優(yōu)點(diǎn):能幫助上司開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能能到達(dá)權(quán)力制衡的目的。缺點(diǎn)：〔1〕下屬在評(píng)估中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見(jiàn)。〔2〕下級(jí)可能從自己利益出發(fā)對(duì)上級(jí)進(jìn)展評(píng)估〔3〕由下級(jí)進(jìn)展績(jī)效評(píng)估可能使上級(jí)在工作中縮手縮腳，投鼠忌器?！?〕下級(jí)對(duì)上司的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。2023/11/2092?4.自我評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：自我評(píng)估是最輕松的評(píng)估方式，不會(huì)使員工感到很大壓力。自我評(píng)估能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)自我評(píng)估結(jié)果較具建立性，工作績(jī)效較可能改善。缺點(diǎn)：自我評(píng)估傾向于把自己的績(jī)效高估。適用情況:只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面〔如加薪、晉升等〕缺乏以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。2023/11/2093?5、外界考績(jī)專家或參謀優(yōu)點(diǎn)：外界專家有績(jī)效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)歷，理論修養(yǎng)深。在公司中每個(gè)人瓜葛，較易做到公正、客觀，減少人際矛盾。缺點(diǎn)：外部專家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。本錢較高。2023/11/2094?績(jī)效管理關(guān)系間接上級(jí)人力資源部被考核者的直接上級(jí)被考核人員或組織審核考核申訴相關(guān)人員和組織評(píng)價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)人員和組織評(píng)價(jià)2023/11/2095?360度的績(jī)效考核——：以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。其他部門市場(chǎng)總監(jiān)銷售經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部人力資源部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部銷售客戶銷售代理…………銷售經(jīng)理2023/11/2096?五、考績(jī)結(jié)果的應(yīng)用2023/11/2097?

考核結(jié)果的整理和運(yùn)用*各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例，包括優(yōu)秀人數(shù)與不合格人數(shù)的比例。*不合格人員的主要不合格原因，是工作態(tài)度問(wèn)題還是工作能力問(wèn)題。*是否出現(xiàn)員工自評(píng)和主管考評(píng)差距過(guò)大的現(xiàn)象。*是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，如果有，是哪種誤差，如何才能預(yù)防能勝任工作崗位的員工比率占多少根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制定員工獎(jiǎng)懲、加薪、培訓(xùn)、升遷、調(diào)職等人力資源管理政策?？?jī)效考核結(jié)束后，人力資源部門應(yīng)及時(shí)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并根據(jù)不同的需要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。有助于更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策。2023/11/2098?讓績(jī)效管理與人力資源的其他環(huán)節(jié)形成完整的接口，使其在企業(yè)中真正發(fā)揮出牽引和激發(fā)的作用

績(jī)效管理薪資人員選拔晉升/降職培訓(xùn)福利股票期權(quán)相互聯(lián)結(jié)互相促進(jìn)2023/11/2099?六、員工鼓勵(lì)1、鼓勵(lì)的概念鼓勵(lì)指持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，也就是通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的積極性。2、鼓勵(lì)的內(nèi)容鼓勵(lì)=激+勵(lì)2023/11/20100?3、員工鼓勵(lì)的過(guò)程期望值〔E〕指?jìng)€(gè)人努力后，能夠獲得某一績(jī)效水平的主觀概率。工具值〔I〕指到達(dá)既定績(jī)效水平后，能夠獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的主觀概率。效價(jià)〔V〕指組織獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)事者心目中的相對(duì)價(jià)值。n鼓勵(lì)公式：M=EΣ1

個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)期望值工具值效價(jià)EIV2023/11/20101?4、如何對(duì)員工進(jìn)展有效鼓勵(lì)提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系。幫助員工建立可以到達(dá)的目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，提高其工作技能。為員工提供必要的工作條件。建立公平合理的績(jī)效考評(píng)制度提高關(guān)聯(lián)性〔工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系〕，建立公平的鼓勵(lì)機(jī)制提高鼓勵(lì)措施的針對(duì)性，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。2023/11/20102?〔1〕分配公平感分配公平感指人們對(duì)組織中資源或獎(jiǎng)酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個(gè)人判斷和感受。影響公平感的因素人的公平感一方面受其所得的報(bào)酬的影響，另一方面受當(dāng)事者的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人因素的影響。5、建立的公平激勵(lì)機(jī)制2023/11/20103?亞當(dāng)斯的公平理論模型當(dāng)事人A結(jié)果O投入I參照者B結(jié)果O投入IA同B比較

（心理平衡）不公平公平不公平（吃虧感）（負(fù)疚感）2023/11/20104?〔2〕程序公平感指員工對(duì)獎(jiǎng)懲分配決策的程序是否公平的感受。2023/11/20105?如何建立公平的鼓勵(lì)機(jī)制？〔1〕加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度.〔2〕在公司內(nèi)進(jìn)展職位分析，在此根底上進(jìn)展職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定職位工資。〔3〕建立客觀科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)酬。2023/11/20106?〔4〕獎(jiǎng)酬制度要有民主性與透明性?！?〕加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入〞與“收入〞的比例?！?〕領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)造時(shí)機(jī)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到時(shí)機(jī)均等上來(lái)。2023/11/20107?〔1〕馬斯洛需要層次理論生理需要 平安需要社交需要尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要6、如何提高激勵(lì)的有效性2023/11/20108?馬斯洛的需要層次論模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要2023/11/20109?〔2〕麥克利蘭的權(quán)力、歸屬和成就需要理論權(quán)力需要：支配和控制別人的需要。歸屬需要：建立友好和親密人際關(guān)系的需要。成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的需要。

2023/11/20110?成就需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與鼓勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施1.渴望得到管理者明確的工作評(píng)價(jià)；2.喜歡進(jìn)行有意義的、適度的冒險(xiǎn)；3.善于解決具體問(wèn)題，在工作中承擔(dān)具體的責(zé)任。1.為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過(guò)努力可以完成的工作；2.增強(qiáng)任務(wù)的完整性3、及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。2023/11/20111?權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與鼓勵(lì)措施特點(diǎn)激勵(lì)措施1.喜歡與他人進(jìn)行比較2.渴望控制別人3.喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽4.希望能控制整個(gè)局勢(shì)；5.害怕失敗，并且不愿承認(rèn)錯(cuò)誤1.讓他們做完整的工作，避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；2.盡量讓他們參加工作討論，