人力資源管理學之培訓與開發(fā)概述

第五章培訓與開發(fā)知名企業(yè)“培訓〞觀培訓是投資，而不是消費。—微軟公司培訓很貴，不培訓更貴。—GE公司公司不僅使用你，同時也培訓你?！萜展竞侠淼挠柧毷怯柧殻缓侠淼挠柧毷悄ゾ殹上码娖鞴芾碚呔褪桥嘤栒??！侵耸俊芭嘤枿曈^在你購置一臺設備時，你會留一局部錢用于維護。難道對人來說不也是這樣嗎？——摩托羅拉總裁現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是學習力的競爭—彼得圣吉培訓常?？梢蕴岣吖と说哪芰Γo他們以動力，反過來又會獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力?！肆Y源管理教授蒙迪和諾埃辦企業(yè)之道：第一培養(yǎng)人才，第二制造產(chǎn)品?！上滦抑髽I(yè)的成功秘訣?19世紀靠資本20世紀靠技術21世紀靠培訓!!!第八章培訓與開發(fā)學習目標了解培訓的含義；了解培訓與開發(fā)的意義了解培訓與開發(fā)應當遵循的原那么培訓與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關系掌握培訓的根本流程；掌握培訓與開發(fā)的主要方法了解職業(yè)生涯管理的根本理念內容簡介2培訓與開發(fā)概述培訓與開發(fā)工作的具體實施1培訓與開發(fā)的涵義培訓與開發(fā)與其他HRM職能的關系培訓的步驟職業(yè)生涯管理培訓的評估培訓與開發(fā)的分類1.培訓與開發(fā)概述培訓的涵義及內容員工培訓的分類員工培訓方法簡介現(xiàn)代培訓的開展趨勢現(xiàn)代、傳統(tǒng)培訓觀的區(qū)別培訓的涵義培訓：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。員工〔對象〕，完本錢職工作所必需的根本知識、技能及態(tài)度〔內容〕。傳授知識、轉變觀念或提高技能，以改善當前或未來管理工作績效。最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配。改變員工工作行為，提高工作績效。培訓與開發(fā)的關鍵：工作行為的有效提高?！芾碜稍儏f(xié)會〔MCA〕員工培訓的內容〔WHAT〕ASKAttitude態(tài)度Skill技能Knowledge知識動機行為績效不同培訓對象不同培訓內容培訓對象培訓內容要求新員工企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神、工作崗位所需要的技能老員工與工作直接相關的職能提升要求，比如新技術、新工藝管理人員管理知識及技能、人際協(xié)調、工作協(xié)調、決策、管理人員能力、領導能力銷售人員銷售技巧、人際溝通能力、新產(chǎn)品介紹等1.2培訓觀念的轉移管理者就是培訓者是工作責任為提升績效而訓練人力資源部門負責是附屬的表達為失誤而訓練訓練個人為主加強團隊學習為主強化工作能力為主提升個人素質為主傳統(tǒng)現(xiàn)代木桶原理對培訓的啟示

員工培訓的意義員工培訓滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要員工最大的福利改善企業(yè)的工作質量、增加利潤提升員工的能力，增強企業(yè)的競爭力1.3員工培訓的分類崗前培訓在崗培訓(在職培訓)外派培訓〔脫產(chǎn)培訓〕新員工導向培訓根底性、適應性和非個性化組織安排和個人選擇培訓轉崗培訓、晉升培訓、崗位資格培訓、改善績效培訓新員工導向培訓根底性、適應性和非個性化1.4員工培訓的方法員工培訓的根本方法能力開發(fā)的方法心理素質的培訓方法員工培訓的方法游戲法案例教學法講授法實踐法討論法模擬法經(jīng)濟、實用對指導者要求高實習、工作輪換和工作指導生動、直觀費時、費精力對教師、學員要求高經(jīng)濟、高效單向式教學積極性高，花費少適應面不寬培訓的根本方法重能力培養(yǎng)要求高，準備工作多多向式交流論題準備困難員工培訓的根本方法根本培訓方法圖例如員工能力開發(fā)的方法員工能力開發(fā)的方法人際溝通能力的開發(fā)方法敏感性訓練法交往分析法面談溝通訓練員工創(chuàng)造力的開發(fā)方法假象構成法ＫＪ法敏感性訓練法頭腦風暴法時間處理法監(jiān)督能力提高法管理能力的開發(fā)方法頭腦風暴法1.5現(xiàn)代培訓的開展趨勢重視培訓文化的影響作用培訓組織的多樣性培訓手段的科技性培訓管理的科學化(JIT)2員工培訓的根本流程采用多種方法收集企業(yè)內部培訓需求信息面談法績效評估的結果設計培訓需求調查表確定培訓目標進行培訓課程設計選擇培訓方法培訓風險防范方案根據(jù)培訓需求制定進行費用預算準備培訓場地選擇培訓師通知培訓對象分析需求設計培訓方案實施培訓效果評估一級評估二級評估三級評估四級評估一般企業(yè)員工培訓系統(tǒng)簡介培訓的實施編制費用預算草案選擇\準備培訓場地選擇培訓師通知培訓時間培訓方案的設計培訓課程設計選擇培訓方法培訓風險的防范培訓評估制定評價標準受訓者測試培訓控制評價培訓結果評估結果的轉移培訓與開發(fā)系統(tǒng)培訓反響階段不斷提高，進行下一輪培訓培訓需求分析組織、工作、個人層面需求分析培訓目標設置2.1培訓需求分析模型組織、工作和人員三個層面環(huán)境、經(jīng)濟、法律組織分析目標資源、資源分配是否需要培訓工作分析員工如何才能有效進行工作是否需要培訓人員分析知識、技術、態(tài)度期望績效、目前績效是否需要培訓替代方案替代方案替代方案是否是是否否〔１〕組織層面的培訓需求分析1．組織目標2．組織資源3．組織特征4．組織所處的環(huán)境人、財、物系統(tǒng)結構、文化、信息傳播情況新市場、新業(yè)務、新產(chǎn)品、新法律培訓的目標、解決的問題〔２〕工作層面的培訓需求分析工作的復雜程度工作的飽和程度工作內容和形式的變化根據(jù)工作分析的不同目的進行1234Fourdynamicfactors〔３〕員工層面的培訓需求分析1．員工的知識結構2．員工的專業(yè)〔專長〕3．員工年齡結構4．員工個性5．員工能力分析

2.2員工培訓方案設計

確定培訓目標進行培訓課程設計明確培訓者的角色構成決定個人薪資增長選擇培訓方法防范員工培訓風險培訓方案制定的步驟選擇受訓人員設計培訓工程確定培訓目標？？？？？？？培訓需求培訓者的根本角色幫助管理部門應付環(huán)境變化、提出應對之策，幫助開展員工的新思想、新方式保持對市場和外在環(huán)境的高靈敏度，預見企業(yè)開展趨勢，保持常新的思維狀態(tài)為員工提供培訓、指導、訓練和其他幫助參與課堂教學、群體討論、監(jiān)督個人學習方案分析企業(yè)存在的問題，提出培訓需求，尋找和評價解決問題的途徑.成為培訓方面的權威，解決企業(yè)開展中遇到的培訓問題，當好管理參謀培訓者提供者創(chuàng)新者參謀對培訓和開展活動進行方案、組織、控制和提高，保證培訓目標的實現(xiàn)建立和其他部門的聯(lián)系，檢查培訓效果管理者設計、保持、實施培訓方案及時把握培訓需求，提供各種課程設計維護變化員工培訓風險的防范增強對投資收益的認識依法建立勞動、培訓關系；加強企業(yè)文化的宣傳和教育，增強企業(yè)凝聚力建立有效的鼓勵機制加強培訓需求測評分析與評估效益回報風險受訓者流失風險

培訓培訓導向錯誤風險技術泄露風險

2.3員工培訓的組織與實施編制培訓費用預算確定培訓機構〔師〕確定教材確定培訓地點準備好培訓設備決定培訓時間發(fā)布通知2.4培訓的評估制定評價標準對評價目標的分解擬訂出具體標準適當征詢意見試行和修訂…明確評價內容評估教師評估受訓者評估培訓工程本身…選擇評估方法資料比照分析問卷調查本錢收益分析法實施培訓評估收集數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)得出結論與目標比較提出改進意見本錢收益評價法TE=〔Ea–Eb〕×TS×T–C投資回報率=TE/C其中：TE=培訓效益Ea=培訓前每個受訓者一年生產(chǎn)的效益；Eb=培訓后每個受訓者一年生產(chǎn)的效益TS

=培訓的人數(shù)T=培訓效益可持續(xù)的年限C=培訓本錢舉例：

一公司進行一次推銷員技能培訓班，受訓的推銷員20人為期三天，培訓費10萬元，受訓前推銷員一年的銷售凈利潤為10萬元，受訓后每位推銷員一年的銷售凈利潤為11萬元，培訓的效果可持續(xù)3年。由TE=〔Ea–Eb〕×TS×T–C可得：TE=〔11–10〕×20×3–10=50〔萬元〕這次培訓的投資回報率=50÷10=500%

國內外培訓投資與回報(一)企業(yè)培訓在國外已經(jīng)有了100多年的歷史，國外的專業(yè)培訓機構做過實驗，企業(yè)在培訓中每投入1元錢將獲得25元的回報，美國的福特汽車公司對一次培訓效果的測試是每投入1元培訓費用，將為企業(yè)帶來6元的回報。GE韋爾奇任ＧＥ總裁以后，對幾乎所有部門削減本錢，卻對它的培訓中心——克羅頓投資４５００萬美元，改善教學設備。在過去５０年間，西方組織和企業(yè)的培訓費用一直在穩(wěn)定增加。美國企業(yè)每年在培訓上的花費約３００億美元，約占雇員平均工資收入的５％。目前，已有１２００多家美國跨國公司包括麥當勞都開辦了管理學院，摩托羅拉那么建有自己的大學。美國麥當勞為培訓員工專門建立了一所培訓大學；IBM公司近幾年花費幾千萬美元用于員工培訓，大通曼銀行把是否參加培訓以及培訓的好壞作為員工提職晉級的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條：“凡無正當理由且屢次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇〞。海爾大學始建于1999年12月26日，現(xiàn)在每個月到海爾大學接受培訓的國內外各類企業(yè)、機關單位的中高級管理人員已達700余人，參觀交流及調研編寫案例的人員每月也超過400余人。據(jù)冶金部的統(tǒng)計，鞍鋼開展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就到達1：20。國內外培訓投資與回報(二)３．目前國內企業(yè)培訓存在的

問題與對策企業(yè)對人員的培訓重視程度不夠尚未形成良好的培訓文化培訓的實效性差阻礙培訓成效的原因〔一〕培訓沒有用有經(jīng)驗的員工不需要培訓只對員工培訓就可以了培訓不合算培訓很容易具體表現(xiàn)對培訓對象認識缺乏對培訓本錢的認識缺乏對培訓內容認識缺乏對培訓目的和重要性認識缺乏對培訓的認識缺憾沒有足夠的時間員工不合作，甚至抵抗沒有優(yōu)秀的培訓教材沒有合格的師資我們不知道該如何培訓阻礙培訓成效的原因〔二〕缺乏對培訓效果的有效轉化機制培訓課程體系建設不完善缺乏衡量培訓效果的運用技術對受訓者的差異性區(qū)分不夠培訓實施中的缺憾Real完善員工培訓的原那么真正重視培訓工作形成良好的培訓文化有效培訓的對策確保員工培訓效果的根本條件世界其他國家培訓特色美國：企業(yè)主強調對學歷較高員工的培訓德國：未上過大學的工人中有70%的人接受技校、學徒方案和在職培訓瑞典和其他工業(yè)化國家：提供的培訓多于美國日本：企業(yè)歷史上不象其他工業(yè)化國家那樣重視培訓。由于工人有很強的忠誠感及對權力的尊重，日本人只需進行根本的技術培訓。但目前已有轉變?？鐕镜呐嘤柼厣咐萜盏南到y(tǒng)培訓方案——向日葵方案〔SunflowerProgram〕。這是一個超常規(guī)開展的方案，幫助較高層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。四個自我成長的階段：自我約束階段，不做不該做的事，強化職業(yè)道德；自我管理階段，做好應該做的事——本職工作，加強專業(yè)技能；自我鼓勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊做出更大的奉獻，思考的立足點需要從自己轉移到整個團隊；自我學習階段，學海無涯，隨時隨地都能找到學習的時機?？鐕镜呐嘤柼厣咐?續(xù))ＩＢＭ的“心力交瘁〞課程：每天從早上８時到晚上６時，而附加的課外作業(yè)常常要使學生們熬到半夜。每天長達１４至１５個小時的緊張學習壓得人喘不過氣來，然而，卻很少有人抱怨，幾乎每個人都能完成學業(yè)。銷售培訓所開展的具有代表性、最復雜的技巧之一就是阿姆斯特朗案例練習：集中考慮一種假設的、由飯店網(wǎng)絡、海洋運輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門組成的、具有復雜的國際間業(yè)務聯(lián)系。在這個組織中學員們需要對各種人員完成一系列錯綜復雜的拜訪。從培訓到持續(xù)學習1．組織成員擁有一個共同的愿景２．組織由多個創(chuàng)造性個體組成３．善于不斷學習

4.兼學別樣

5．扁平式結構

7．自主管理8．員工家庭與事業(yè)平衡9．領導者的新角色6.無邊界行為學習型組織特點：知識管理就是通過各種方式把員工的知識轉變?yōu)楣镜墓蚕碣Y產(chǎn)。美國排名前25名的企業(yè)，20家建立學習型組織學習型組織模型學習型組織讓通用電氣生機盎然

〔2〕改善心智模式〔3〕建立共同愿景〔1〕自我超越〔5〕系統(tǒng)思考〔4〕團隊學習…美國麻省理工學院教授彼得·圣吉精辟論述了五項修煉的學習型組織模型：培訓手段的技術化從基于CD-ROM為媒體的計算機輔助學習視聽培訓和計算機輔助學習相結合的多媒體教學以內部網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)為根底的網(wǎng)絡培訓〔俗稱e-learning)以教師為中心以學員為中心培訓實施中的成人學習原理1.成人是做中學的2運用實例3通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學習4在非正式的環(huán)境氣氛中進行培訓5增添多樣性6消除恐懼心理7做一個學習的促進者8明確學習目標9反復實踐、熟能生巧10引導啟發(fā)式的學習11給與信息反饋12循序漸進、交叉訓練13培訓活動緊扣目標14良好的初始印象15要有激情16重復學習，加深記憶一、戈特16條成人學習原理企業(yè)培訓中常用的教育學習原理知識學習技能學習態(tài)度學習又稱為認識能力學習，類似于前面界定的言語信息的學習。又稱為肌肉性或精神性運動技能的學習，類似于前面界定的智力技能和運動技能的學習。又稱為情感性學習，它與人的價值觀和利益相聯(lián)系。常用的教育學習原理激發(fā)學習興趣和動機，發(fā)動學員參與注意個體差異，因材施教強化原那么實踐原那么克服學習高原現(xiàn)象，提高學習效果學習過程必須經(jīng)過的四個階段

開始階段迅速提高階段學習高原期克服高原階段學習熟練性學習時間培訓組織的多樣性企業(yè)大學的進一步開展產(chǎn)學合作培訓功能局部外包可授學位的企業(yè)大學----蘭德公司對外培訓的企業(yè)大學----摩托羅拉大學、對內培訓的企業(yè)大學----中興學院、聯(lián)想學院貝爾試驗室和麻省理工學院、斯坦福大學等37所高校員工開發(fā)的涵義員工開發(fā)：員工職業(yè)生涯開展。職業(yè)生涯開展的目標：獲得心理上的成功〔不僅包括工作中的成就感，還包括家庭幸福、身體健康、良好的人際關系等〕職業(yè)生涯是個變化的過程職業(yè)生涯受多種因素影響：客觀機遇選擇、主觀努力程度、組織的重視程度等等——管理咨詢協(xié)會〔MCA〕職業(yè)生涯管理的內容職業(yè)管理〔企業(yè)〕個人職業(yè)開展規(guī)劃〔個人〕企業(yè)與個人兼顧的職業(yè)開發(fā)活動職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理的意義1．有利于企業(yè)保持和員工長期雇用關系2．有利于企業(yè)對員工需求的把握3．有利于企業(yè)有效開發(fā)人力資源4．有利于員工實現(xiàn)人生理想企業(yè)職業(yè)管理步驟自我評價員工：確定改善時機和改善需求企業(yè)：提供評價信息、判斷員工的優(yōu)、劣勢，興趣和價值觀現(xiàn)實審查員工：確定開發(fā)需求的現(xiàn)實可能性企業(yè)：就績效結果與員工和企業(yè)的長期開展規(guī)劃的匹配程度進行溝通目標設定員工：確定目標及判斷目標進展狀況的方法企業(yè)：確定目標的具體性、挑戰(zhàn)性，可實現(xiàn)性行動規(guī)劃員工：制定到達目標的行動方案企業(yè)：確定達成目標所需要的資源〔課程、工作經(jīng)驗等等〕確定員工開展方案的兩種模式〔一〕強調組織作用的模式：對員工進行評價員工所在部門向上級或公司人事部門推薦員工的上級與員工面談制定開展規(guī)劃實施培訓反響、評價確定員工開展方案的兩種模式(二〕強調個人自主開展的模式：舉辦講座，讓員工了解情況員工自我評價向直接主管報告自己的開展目標面談協(xié)商制定個人開展規(guī)劃實施培訓反響、評價職業(yè)生涯選擇理論Holland人業(yè)互擇理論職業(yè)錨理論職業(yè)開展階段理論新員工導向培訓根底性、適應性和非個性化自省的才干、動機和價值觀六階段模型三階段模型孔子提出的“十年一階段〞模型卡耐基模型員工心理類型與職業(yè)匹配職業(yè)生涯選擇的有關理論“職業(yè)錨〞的類型美國斯隆管理研究院的施恩教授總結五種類型：技術、職能型管理能力型穩(wěn)定型創(chuàng)造型自主、獨立型“職業(yè)錨〞是職業(yè)生涯早期個人與工作情景相互作用的產(chǎn)物。它的形成要經(jīng)歷一種搜索過程“職業(yè)錨〞的理論還未成熟，但它提供了一個獨特的視角，為職業(yè)方案和職業(yè)管理實踐提供新的理論根底職業(yè)生涯選擇的有關理論職業(yè)開展六階段模型---舒伯和波恩探索期現(xiàn)實測試期試驗期立業(yè)期守業(yè)期衰退期職業(yè)開展三階段模型---金茲伯格夢想期〔11歲以前〕嘗試期〔11-18歲〕實現(xiàn)期〔18歲以后〕我國早期“10年〞理論---孔子?論語?“三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩““10年一階段〞理論----美國鋼鐵大王卡耐基變化的20歲，充實的30歲，成熟的40歲，秋暮的50歲企業(yè)日常職業(yè)生涯管理工作舉例招聘用人單位的政策進行調整，在招聘過程中突出對應聘者價值觀、人性和潛力的選擇，招聘對象定位在“初級崗位補充空缺〞職務調配培訓績效考評績效考評可以幫助員