混沌理論在人力資源管理中的應(yīng)用

混沌理論在人力資源管理中的應(yīng)用

0系統(tǒng)思維下企業(yè)人力資源的應(yīng)用人是所有社會活動的主體，是資源中最重要、最寶貴的資源。人力資源已成為企業(yè)的“關(guān)鍵性資源”，其管理始終是企業(yè)管理的重要組成部分。先進的人力資源管理，能夠保證企業(yè)中的每一位員工發(fā)揮出自己的潛力，使企業(yè)立于不敗之地。因此，對于企業(yè)人力資源管理的研究一直是理論界比較關(guān)注的話題，到目前為止已經(jīng)取得了不少研究成果。因為管理理論和方法的形成與發(fā)展是以人們所處時代的科學(xué)范式為背景的，伴隨著我們所處的這個時代的科學(xué)范式從牛頓范式向系統(tǒng)范式的轉(zhuǎn)換，管理科學(xué)也需要進行范式的轉(zhuǎn)換。這種轉(zhuǎn)換的一個重要方面，就是將企業(yè)理解成為非線性復(fù)雜系統(tǒng)，應(yīng)用非線性系統(tǒng)理論加以研究。人力資源管理是管理科學(xué)研究的一個重要方面，因此將人力資源理解成非線性復(fù)雜系統(tǒng)，應(yīng)用非線性系統(tǒng)理論加以研究，必定會給企業(yè)人力資源管理以新的啟迪。到目前為止，已經(jīng)有很多文獻運用系統(tǒng)思維，將企業(yè)人力資源當成一個系統(tǒng)來進行研究，取得了很好的效果。將企業(yè)人力資源理解成為非線性復(fù)雜系統(tǒng)，應(yīng)用非線性系統(tǒng)理論來研究企業(yè)人力資源管理的文獻還比較少見，但也取得了一些成果，比如文獻指出可以用混沌理論研究企業(yè)人力資源管理，但并沒有對此進行深入研究，文獻研究了人力資源的復(fù)雜性，認為人力資源系統(tǒng)本質(zhì)上是一類復(fù)雜系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上對企業(yè)人力資源管理提出了一些見解，文獻分析了人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)在隨機性、初值敏感性等混沌特征，認為人力資源管理系統(tǒng)是一類混沌系統(tǒng)，并指出了混沌理論在人力資源管理系統(tǒng)中的一些研究領(lǐng)域。本文在總結(jié)以上研究成果的基礎(chǔ)上，將企業(yè)人力資源系統(tǒng)理解成為一類非線性復(fù)雜系統(tǒng)，應(yīng)用混沌理論分析了現(xiàn)有的一些人力資源管理理論，并在此基礎(chǔ)上提出一種將混沌理論與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合的管理思維。1人力資源管理系統(tǒng)與內(nèi)在機性系統(tǒng)的內(nèi)在隨機性人力作為一種資源，既是動態(tài)的，又是不可預(yù)測的。因為人有自己的意志，人按自己的意志行事，所以人力資源整體表現(xiàn)出一種異常復(fù)雜的動態(tài)結(jié)果。同時人力資源管理對人性的認識由單一性向復(fù)雜性的回歸決定了人力資源系統(tǒng)是一類復(fù)雜系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)具有內(nèi)在隨機性、初值敏感性等混沌特征，因此人力資源管理系統(tǒng)是一類混沌系統(tǒng)。(1）內(nèi)在隨機性。隨機性是指在一定條件下，系統(tǒng)的某個狀態(tài)既可能出現(xiàn)也可能不出現(xiàn)。內(nèi)在隨機性是指對一個完全確定的系統(tǒng)，在一定的系統(tǒng)條件下，能自發(fā)地產(chǎn)生隨機特性。對于人力資源管理系統(tǒng)來說，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部充滿了非線性的關(guān)系，作為基本組織單元的個體———勞動者之間以及勞動者與管理者之間存在著復(fù)雜的相互關(guān)系，比如員工的招聘、培訓(xùn)、升遷以及績效評估等等?？偟恼f來，人力資源管理系統(tǒng)就是一個由自由個體通過一定的固定規(guī)則和復(fù)雜關(guān)系構(gòu)成的耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。系統(tǒng)具有自組織和內(nèi)在隨機的特性。(2）初值敏感性。系統(tǒng)對初值的敏感依賴性是指微小的初值變化就會造成系統(tǒng)狀態(tài)的巨大變化，這也就是所謂的“蝴蝶效應(yīng)”。這種情況在人力資源管理系統(tǒng)中大量存在著，比如系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理體制及控制方式都沒有大的改變，而一個微不足道的失誤就會導(dǎo)致巨大的損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)的破產(chǎn)；同時一個看似簡單的舉措也會給企業(yè)帶來巨大的效益，例如彈性工時制的設(shè)立很好地幫助員工協(xié)調(diào)了工作和生活的關(guān)系，從而為工作注入了新的理念和活力，收到了意想不到的效果。因此，人力資源系統(tǒng)是一類混沌系統(tǒng)?；煦缡瞧髽I(yè)人力資源系統(tǒng)的一種本質(zhì)動態(tài)行為，那么，關(guān)于自然非線性系統(tǒng)的混沌理論及混沌在社會科學(xué)領(lǐng)域特別是在管理領(lǐng)域的一些研究成果也就應(yīng)該能夠應(yīng)用于人力資源系統(tǒng)。2“蝴蝶效應(yīng)”對員工人力資源管理的澄清2.1人力資源管理系統(tǒng)中的“飛蝶效應(yīng)”企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部充滿了非線性的關(guān)系，作為基本組織單元的個體———員工之間以及員工與管理者之間存在著復(fù)雜的相互關(guān)系，因此在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中充滿了“蝴蝶效應(yīng)”，這既使得企業(yè)可以用較小的激勵達到較大的回報成為可能，同時也使得企業(yè)可能會因為一個較小的政策失誤或者是對政策的錯誤傳達而遭受重大損失。因此，在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中要增加個體之間以及個體與系統(tǒng)之間的相互溝通，從而增大對系統(tǒng)有利的反饋，同時減弱對系統(tǒng)不利的反饋，即通過系統(tǒng)內(nèi)部的溝通達到對“蝴蝶效應(yīng)”趨利避害的效果。2.2預(yù)測的期限：初始條件不確定企業(yè)人力資源計劃是通過對管理組織人力資源的預(yù)測、分析與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等多種活動，平衡布局企業(yè)人力資源，為實現(xiàn)企業(yè)目標而進行的一系列策劃活動。事實證明，人力資源計劃已經(jīng)成為人力資源管理活動中發(fā)展最迅速的部分，并且得到了普遍的重視。大量的研究表明，人力資源計劃對后期的人力資源管理活動有很重要的價值。然而，人力資源計劃也有一定的風(fēng)險性，人力資源的預(yù)測結(jié)果常常是不確定的，預(yù)測期限越長，這種不確定性也就越大。傳統(tǒng)的思維可能會使人們認為一個更好的預(yù)測模型和對初始條件更準確的描述，將會得到一個更為確定的預(yù)測結(jié)果。混沌理論中的“蝴蝶效應(yīng)”說明，為了獲得更為確定的預(yù)測結(jié)果而建立更為復(fù)雜、更為精確的模型，其所得的回報可能很小。這是因為初始條件的細微差異受到系統(tǒng)的非線性反饋的不斷放大和縮小，最終會導(dǎo)致完全不同的結(jié)果，因此，結(jié)果與原因之間的關(guān)系隨著時間的推移而消失了，長期的計劃和長期的預(yù)測變得不再實用。企業(yè)很難有效地制定長期的人力資源計劃，所以企業(yè)不需要花費大量的資源來做長期預(yù)測，而是要注重于對未來可能出現(xiàn)的各種情形的分析。雖然混沌系統(tǒng)是不穩(wěn)定、不可長期預(yù)測的，但混沌系統(tǒng)具有的內(nèi)在確定性規(guī)律，使得短期預(yù)測成為可能。對于一個復(fù)雜的系統(tǒng)，如果精確地定義了初始條件并細致地構(gòu)造了模擬模型，就可以做出短期有用的預(yù)測。那么，當企業(yè)人力資源計劃模型是按月或按年構(gòu)造時，就可在幾個月或幾年的時間尺度上做出有用的預(yù)測?，F(xiàn)代人力資源管理的傾向是在運用數(shù)量分析的同時，加入質(zhì)量分析，即請第一線經(jīng)理人員參與計劃的制定，對數(shù)量分析的結(jié)果進行修正，給單純的數(shù)字測算賦予實際的內(nèi)涵，這種結(jié)論能夠經(jīng)受多種復(fù)雜因素的考驗，它的短期預(yù)測結(jié)果比較合乎實際要求。3培育混沌吸引子企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是一類混沌系統(tǒng)，管理者獲得期望目標或?qū)嵤┌l(fā)展戰(zhàn)略的最好途徑是培養(yǎng)“混沌吸引子”，并努力加以控制。因此，企業(yè)人力資源管理者必須致力于尋找復(fù)雜現(xiàn)象背后的某些規(guī)律性的東西，進而培育出“混沌吸引子”，這樣一切工作就會有意識或無意識地圍繞其運轉(zhuǎn)起來，形成一種向前發(fā)展的力量。優(yōu)秀的企業(yè)文化和激勵機制都是企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)秀“吸引子”。3.1激勵機制的設(shè)置企業(yè)的人力資源管理要用遠大的目標和理想來凝聚員工，使員工與企業(yè)共同成長，這樣，員工就可以在廣闊的空間內(nèi)充分發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，從而形成一種吸引的力量。在激勵機制的設(shè)置上要本著以人為本的思想，在充分分析員工需求的基礎(chǔ)上，對員工采用多種方式相結(jié)合的激勵：物質(zhì)激勵方式，包括工資、獎金、各種津貼及其它福利；精神激勵方式，如建立明確的目標激發(fā)員工的工作熱情，當工作達到目標后給予肯定，并給予更具挑戰(zhàn)性的工作等。所以企業(yè)要通過遠大的理想來凝聚員工，通過激勵機制的設(shè)置來保證這種吸引功能可以成功發(fā)揮，從而形成企業(yè)人力資源管理的“吸引子”。3.2企業(yè)文化的整合企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值表現(xiàn)為核心的行為規(guī)范的總和，它的任務(wù)是根據(jù)組織自身的特點，形成一種共同的價值觀和凝聚力。成功的企業(yè)文化就像臺風(fēng)的中心一樣，擁有一個價值中心，一切東西都圍繞它運轉(zhuǎn)，給企業(yè)帶來巨大的生命力。由于企業(yè)的每個員工都有自己的特征，它們的需求、個性、思想、期望、文化素質(zhì)等各不相同，也就是說每個員工都有各自的個體文化。而個體文化之間、個體文化與企業(yè)文化之間必然存在差異，要充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，就必須實現(xiàn)文化的整合，使個體文化對企業(yè)文化產(chǎn)生認同感，形成共同的追求。企業(yè)文化的整合，主要是通過宣傳、教育等多種形式幫助人們接受、認同企業(yè)文化。只有這樣,企業(yè)員工才會把自己的個人目標融合到企業(yè)目標、理想和信念中去，充分發(fā)揮自己的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)目標而貢獻自己的力量。經(jīng)過不斷的文化整合,使員工置身于一個良好的人際環(huán)境和良好的心理氛圍中，從而獲得社交和尊重的滿足,在這種環(huán)境中，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對員工產(chǎn)生強大的吸引力而不致“游離”出去。因此，企業(yè)文化和激勵機制影響著員工的思維方式和行為方式，決定著他們對企業(yè)價值觀的認同程度。人力資源管理政策必須有助于培育、傳播優(yōu)秀的企業(yè)文化并增強其吸引功能；在組織激勵機制的設(shè)計上要盡力使其對企業(yè)文化的形成和傳播、對增強人力資源系統(tǒng)的開放性有利，使系統(tǒng)形成自組織幫助。4人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)為分散系統(tǒng)4.1進行員的開放性，提高員工的吸引力。企業(yè)文化開放是系統(tǒng)向有序發(fā)展的必要條件。對于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)來說，這種開放性體現(xiàn)在人員的流入流出、管理技術(shù)及理念的更新?lián)Q代上。人員的開放性是指企業(yè)要保持與外部的人員交換，即企業(yè)要不斷地吸引社會上的優(yōu)秀人才，同時解雇一些績效差的、與企業(yè)文化不相符的員工。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)只有保持這種開放性才能使企業(yè)員工的素質(zhì)不斷提高，從而創(chuàng)造出一個全明星團隊。人力資源管理技術(shù)及理念的開放性，是指企業(yè)要不斷地從學(xué)術(shù)領(lǐng)域及其它組織的成功經(jīng)驗中吸取營養(yǎng)，結(jié)合本企業(yè)實際加以改進，從而使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)走上日趨完善的道路。4.2員工激勵的非平衡性使人力資源管理系統(tǒng)處于非平衡態(tài)是指打破激勵機制中的平均主義，按照每個員工個人對企業(yè)的貢獻而實施獎勵。需要指出的是這種平均主義不僅是指我國計劃經(jīng)濟下的平均主義和“大鍋飯”，而且指員工依據(jù)所在單位（這里的單位指公司下屬的子公司、項目團隊等）的業(yè)績而獲得獎勵的激勵機制，這種平均主義使得人力資源管理系統(tǒng)處于物理學(xué)中的平衡態(tài)，員工之間缺少差別，整個系統(tǒng)處于一種均勻、單一的僵死狀態(tài)，從而限制了企業(yè)的發(fā)展。這種以個人為單位的獎勵機制的設(shè)置要求企業(yè)依據(jù)每個員工的績效以及其他員工對他的評價對員工進行考核評估，從而將員工分成優(yōu)秀、普通、較差3類：(1)優(yōu)秀員工可以從公司獲得優(yōu)厚的物質(zhì)獎勵和組織的高度認可；(2)普通員工無法得到這種額外獎勵；(3)表現(xiàn)較差的員工不但無法得到任何物質(zhì)獎勵而且面臨被解雇的危險。這種獎勵機制的設(shè)置使得整個人力資源管理系統(tǒng)處在非平衡態(tài)上。處在非平衡態(tài)的系統(tǒng)內(nèi)部，通過人與人之間的相互作用（相互競爭和相互協(xié)同），使得每個員工都自動地努力工作，不斷地提升自己，從而使系統(tǒng)形成一種有規(guī)律的、處于良性循環(huán)的自組織結(jié)構(gòu)。5企業(yè)人力資源長期目標的引導(dǎo)：培養(yǎng)“混沌吸引子”從上文的分析可以看出，將企業(yè)人力資源系統(tǒng)理解成為一類非線性復(fù)雜系統(tǒng)，從而將混沌理論引入人力資源管理可以更好地反映人力資源管理系統(tǒng)的特征，因而可以將混沌理論與企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來進行研究?；煦缋碚搼?yīng)用于企業(yè)人力資源系統(tǒng)除了要求我們重新審視傳統(tǒng)的人力資源管理理論，還給予了企業(yè)人力資源管理新的啟迪：“蝴蝶效應(yīng)”使人力資源長期計劃變得不可能，但混沌系統(tǒng)也表現(xiàn)出一定的秩序性，使得短期預(yù)測是可能的；管理者獲得期望目標或發(fā)展戰(zhàn)略的最好途徑是培養(yǎng)“混沌吸引子”；為了對付復(fù)雜性，要使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為一個耗散系統(tǒng)，從而形成自組織。另外企業(yè)人力資源管理要吸取中國古代人力資源管理中的思辨思想，豐富現(xiàn)代人力資源管理理論。袁闖在《混沌管理》一書中指出：“與西方社會的科學(xué)傳統(tǒng)相比較，中國傳統(tǒng)文化在本質(zhì)上是混沌的、模糊的、綜合的、整體的，而以混沌最能