制定企業(yè)薪酬的管理制度

Word第第頁制定企業(yè)薪酬的管理制度制定企業(yè)薪酬的管理制度1

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公正原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公正合理。

(3)激勵原則：企業(yè)依據員工的奉獻，確定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)全部員工。

第2章薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重表達崗位(或職位)價值和個人奉獻。鼓舞員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)進展，同時共享企業(yè)進展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，詳細時間長短依據所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)依據不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

企業(yè)高層領導

2.各職能部門經理

3.行政部、財務部、業(yè)務部全部辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、選購部門全部員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

第4章高層管理人員薪酬標準確實定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資格和職位確定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的'薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的根據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是特別重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章一般員工工資標準確實定

第11條崗位工資

崗位工資主要依據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，依據各崗位所承當工作的特性及對員工力量要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資依據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度根據員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業(yè)依據年度經營狀況和員工一年的績效考核成果，確定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所賜予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大奉獻或優(yōu)異成果的集體或個人賜予的嘉獎。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所供應的肯定保障。

制定企業(yè)薪酬的管理制度2

一、IT企業(yè)薪酬管理困難

1．IT人才市場不健全導致人才高流淌率

據調查IT人才流淌率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿意感等。很多IT專才認為個人在行業(yè)中會有更多進展機會，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流淌更為頻繁，他們擁有綜合的閱歷，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，IT企業(yè)由于高速進展需求，一旦消失人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流淌。

2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬確定模式

很多IT企業(yè)重業(yè)務輕管理，由于沒有專業(yè)有閱歷的HR部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”確定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。由于其盲目性，時時老板是依據招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續(xù)不斷的人員流淌的惡性循環(huán)。同時，當然對于一些職位，由于老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保存優(yōu)秀人才。

3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差異，收入安排缺乏公正性和層次性。

IT企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，但很多企業(yè)各職位的酬勞沒有依據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高酬勞不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低酬勞又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的根據。

4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

IT企業(yè)如薪酬水平過低很簡單被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工本錢，使企業(yè)在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公正、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。

5．員工激勵與薪酬

以往IT企業(yè)用期權吸引員工，但目前階段期權對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)進展相全都而到達員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略進展，通過薪酬調查來做薪酬定位

在新經濟時代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必需針對企業(yè)戰(zhàn)略進展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平常，需要進行薪酬調查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以托付比較專業(yè)的詢問公司進行這方面的調查或購置相關資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理閱歷并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調研報告，用相對低廉的價格向企業(yè)供應相關數(shù)據。

另外，由于IT行業(yè)人員流淌比較頻繁，企業(yè)也可以利用聘請面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調查對象。依據調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬改變趨勢等等數(shù)據，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調整所帶來的企業(yè)進展階段改變、人才需求方向改變、聘請難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。

2．選擇適當?shù)?薪資確定方式

常見的薪資確定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家詢問、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資確定方式。我國勞動和社會保障部也已公布《工資集體協(xié)商試行方法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資安排制度、標準和安排形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等安排方法，工資支付方法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關系進一步緊急，甚至限制資方用工主動性，在我這一方法更應慎用。聘請詢問專家參加設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，詢問人均本錢較低，可以實行這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的狀況下，對特定職位的員工〔經常是關鍵人物，如資深研發(fā)人員〕或某一特定時間的特別狀況可以實行個別協(xié)商方式，這種方式適應環(huán)境改變，但只可作為企業(yè)薪資確定的補充方式。成長中的IT企業(yè)應漸漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

3．進行職位分析和職位評價。

為保證企業(yè)內部薪酬安排的內部公正性，每個職位的酬勞首先應當進行職位分析，依據各職位的職位評估來確定，然后依據公司的詳細狀況做適當?shù)恼{整。職位分析需要公司管理層結合公司經營目標，在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性〔比方職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等〕進行評價，以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系〔如CRG系統(tǒng)〕大都采納因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當然不同的詢問公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統(tǒng)一的職位評估標準，確保工資的公正性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴大和經濟實力增添，應盡量選用知名詢問公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。

4．有效掌握人工本錢。

隨著IT企業(yè)規(guī)模擴大，人工本錢也相應增加而變得不易掌握。所以在確定企業(yè)的薪酬水平常，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受力量，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降本錢費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的酬勞承受力量。

5．設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。

IT企業(yè)是新經濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的酬勞觀，所以IT企業(yè)應特殊注意其安排方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相全都。很多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮開工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些把握核心技術的專業(yè)人員的去留極大的關系到企業(yè)的生存和進展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因很多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分表達職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新嘉獎，甚至應包括收益提成、利潤共享和企業(yè)股票認購。市場是企業(yè)的生命之源，對于銷售人員也應設計合理的酬勞結構，并可以利用薪資構成導向鼓舞其多了解技術，從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術研發(fā)人員拿高酬勞必需得有理有據，這可以表達在工資結構和工資等級的區(qū)分上。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點。這個區(qū)間就可以表達薪酬的差異。

制定企業(yè)薪酬的管理制度3

第一章總則

第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經營與進展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現(xiàn)代企業(yè)進展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

其次條薪酬管理原則

本薪酬管理制度必需貫徹按勞安排、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公正、公正的基本原則以及依據激勵、高效、簡潔、有用原則，在薪酬安排管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付力量以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工奉獻大小等因素。

第三條薪酬增長機制

1、薪酬總額增長與人工本錢掌握

薪酬增長要建立與企業(yè)經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。

薪酬總額確實定要與人工本錢的掌握緊密相聯(lián)，加強以人工本錢利潤率、人工本錢率和勞動安排率為主要監(jiān)控指標的投入產出效益分析，建立人工本錢約束機制，有效掌握人工本錢增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。

2、員工個體增長機制

對員工個人工資增長幅度確實定在依據市場價位和員工個人勞動奉獻、個人力量的呈現(xiàn)來確定，對企業(yè)生產經營與進展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡潔勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對奉獻大的員工，增薪幅度要大；對奉獻小的員工，不增薪或減薪。

第四條依據聘任、管理、考評、薪酬安排一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬安排統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的等級工資制度。

第五條適用范圍

適用于本企業(yè)正式聘用的員工；

第六條職能分工

1、薪酬與考核委員會

依據公司的戰(zhàn)略進展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入安排的原則方案；組織商量并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。

2、人力資源部

負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；

依據本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；

負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；

負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；

負責提出各部門員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會審批；

其次章薪酬結構

第一條薪酬構成、薪酬分類及適用范圍

1、薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重表達崗位〔或職位〕價值和個人奉獻。鼓舞員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性進展，同時共享企業(yè)進展所帶來的成果。企業(yè)薪酬包括：

崗位工資：依據崗位職責、工作強度、工作條件等評價要素確定；

工齡工資：依據員工為企業(yè)服務年限確定；

學歷/職稱工資：依據員工取得的國家認可的學歷證書/職稱確定；

提成工資：銷售人員銷售業(yè)務提成；

獎金：經營管理獎、以及其它單項獎金；

津貼/補貼：包括加班津貼、特別工種津貼等；

福利：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工供應的`福利也是公司供應給員工的薪酬，個人部分由員工承當公司代扣代繳。

2、薪酬分類及適用范圍

適用崗位：全員。

薪資模式：薪資=崗位基礎工資+工齡工資+學歷工資+提成工資+津貼+獎金。

其次條薪酬管理標準

1、崗位職級工資

銷售人員基本工資：800元/月，保底任務X萬元

團隊總監(jiān)基本工資：20xx元/月，團隊任務XX萬元/月，完成團隊任務享受管理津貼0.5%〔全轄〕。

前臺客服基本工資：1380元/月。

前臺主管基本工資：20xx元/月。

2、工齡工資

2.1工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所賜予的一種補償。

2.2其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年后不再增加。

3、學歷/職稱工資

學歷工資依據員工的學歷確定。學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高等級相對應的資格工資。制定本補貼為鼓舞員工進修更高學歷。大專50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。

4、提成工資

銷售人員提成：XX%。

前臺客服提成：前臺客服自有業(yè)務提成按銷售人員當月傭金標準執(zhí)行。

5、津貼/補貼

員工午餐補貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應按天數(shù)扣減補貼金額。按事實上班天數(shù)賜予10元/天。

6、獎金

獎金是對做出重大奉獻或成果優(yōu)異的集體或個人賜予的嘉獎。

第三章定薪

第一條新進人員定薪

1、新員工入職依據各崗位不同要求確定試用期1—3個月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿，經考核技能滿意本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。

2、對于較優(yōu)秀或特殊稀缺的人才可以依據市場價格賜予破格定級，或者聘請時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，但均須報權限領導批準。

其次條在職員工定薪

1、規(guī)范定薪：

〔1〕公司依據基層管理人員工作崗位、個人力量、業(yè)績成果核定其能級工資標準。詳細的人員工資確定應依據薪酬崗級，技能等級、績效考核結果，按相應標準，由用人部門提請，經公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會審批后確定；

〔2〕公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會確定。對于特別人才或人員的工資標準，由董事長批準；

2、人員薪資調整：每年1月份，各部門依據上一年的人員績效考核成果及新一年的工作目標、任務對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案，進而確定薪資；

3、對勝任崗位工作的人員，可依據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動1-2個薪級確定薪資等級；

4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費〔即，基本工資〕，標準參照當?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~，在合同期內消失空缺崗位的，待崗人員可申請參與競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。

第四章薪資調整

第一條個人薪資調整

1、個人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在以下狀況下進行調整：

〔1〕崗位調換。在崗級不同的崗位調動，薪隨崗變。

〔2〕職務晉升。責任改變，崗動薪變，按新崗級計薪。

〔3〕工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。

〔4〕績效改變。業(yè)績表現(xiàn)突出或業(yè)績下降，進行調整。

〔5〕特別調整。

2、無變動的個人薪資等級調整：

部門或個人申請調薪的，必需通過相關考核，根據薪酬等級調整審批程序，經各級管理人員審批后調整。

3、于崗位改變的個人薪資調整：

4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

其次條全公司普調

1、薪資普調：指公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司進展戰(zhàn)略改變以及公司整體績效狀況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

依據經營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事會批準。

2、有以下狀況者，無資格參加薪資普調：

〔1〕病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者；

〔2〕曠工一天及以上者；

〔3〕該年度受到重大懲罰或記過一次以上者；

〔4〕加薪實施日前離職者。

第五章薪酬組織與發(fā)放

第一條薪酬策略

本司董事長負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長負責供應詳細方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議，報請公司人事與薪酬委員會審議，經公司董事長批準后實施。

其次條薪酬調整工作會議

主要商量崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特別獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。

第三條薪酬發(fā)放

1、薪資計算

〔1〕薪資計算項目

月薪酬=〔崗位基礎工資+職級工資+獎金〕-〔各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目〕。

月薪酬=〔崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學歷工資+津貼〕-〔各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目〕。

月薪酬=〔崗位基礎工資+提成工資+工齡工資+學歷工資+津貼〕-〔各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目〕。

月薪酬=〔計件工資+工齡工資+學歷工資+津貼〕-〔各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目〕。

〔2〕考勤管理

薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日，由行政部行政專員提交考勤機中存儲的當月考勤數(shù)據，人力資源部員工結合當月人員請假狀況，匯總考勤報表，并通知各部門經理確認；考勤確認的時間不得超過1天，人力資源部員工在每月的第5個工作日前回收考勤確認表。

〔3〕提成/計件工資的計算

每月的前5個工作日為各部門計算計量工資的時間，必需在第6個工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時間。

〔4〕員工請事假時工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數(shù)。

〔5〕員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數(shù)。崗位基礎工資低于當?shù)厣鐣ｋU最低繳納標準的，按社會保險最低繳納標準執(zhí)行。

3、各種休假的支付標準

〔1〕病假工資的計發(fā)

病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負傷醫(yī)療期工資管理方法》，依據員工為公司服務年限制定相應的病假工資標準，員工在醫(yī)療期內，根據規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。

〔2〕事假工資的計發(fā)

事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應日工資。

3、其它休假各類工資的計發(fā)

參照國家關于休假期間員工應當享受的相關福利待遇，并結合企業(yè)實際狀況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實施。

〔1〕婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

〔2〕喪假：喪假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

〔3〕產假：產假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

〔4〕陪產假：陪產假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

〔5〕年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

〔6〕工傷假：根據國家有關工傷管理相關規(guī)定支付相應的傷殘津貼和補助。

2、工資審批

〔1〕薪資必需由公司董事長批準后方能發(fā)放，以下稱工資批準人；

〔2〕薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長、財務部部長，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務部出納人員

〔3〕全部中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；

〔4〕如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務管理部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。

3、薪資發(fā)放

〔1〕薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則提前發(fā)放。

〔2〕未辦理工資卡的員工，必需由本人攜帶有效證件到財務部提??；

〔3〕因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣；

第四條以下各款項須直接從工資中扣除：

1、員工個人工資所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用；

3、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

4、員工違紀罰款及應個人有意或過失行為給公司造成損失的；

5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的其他款項及費用；

第五條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

實際工作日數(shù)實發(fā)工資月工資標準當月應出勤天數(shù)

第六條一次性結清工資

員工有以下情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。

1、依法解除或終止勞動合同時；

2、公司認可的其他事由。

第七條薪酬保密

1、公司人力資源部、財務部等全部經手薪酬信息的員工必需保守薪酬隱秘。未經公司領導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理方法以及員工個人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。

2、薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關薪酬的書面材料必需加強管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關薪酬的電子文檔必需加密存儲。

第六章附則

第一條員工對薪資產生異議時可以提出書面申請，行使薪資懇求權，但自發(fā)生之月起叁個月內未行使則視為棄權。

其次條本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。

第三條本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責人解釋。

第四條本規(guī)定從年月日起開頭實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規(guī)定停止使用。

第五條公司如需依據本制度制定本單位實施細則時，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會審議，經審批后方可實施。

第六條如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。

制定企業(yè)薪酬的管理制度4

1、目的

為適應企業(yè)進展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、設置原則

該方案基于公正、競爭、激勵、經濟和合法的原則。

公正:不同員工在同一位置享受相同的酬勞水平；同時，依據員工的表現(xiàn)性能，服務多年，工作看法，等等，動態(tài)調整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承當不同的工資差異；

競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有肯定的競爭優(yōu)勢。

激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調動員工的主動性和責任感。

經濟性:在考慮公司承受力量、利潤和合理積累的狀況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。

3、管理機構

薪酬管理委員會

主任：總經理

成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任

薪酬委員會職責：

審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。

4、制定根據

本規(guī)定制定的根據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值〔對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、學問閱歷、溝通、環(huán)境風險等要素〕及員工職業(yè)進展生涯等因素。

5、崗位職級劃分

公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經理級；二層級(B)：副總級；

三層級(C)：各部門部長級；四層級(D)：主管級、專員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。

詳細崗位與職級對應見下表：

詳細薪級見：附件《八方職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級〔包含D級〕以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

各類補貼：

特別津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必需承當?shù)牟糠?、個人所得稅及因員工違背公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出奉獻的等員工的一種嘉獎，包括專項獎、突出奉獻獎等。

7、試用期薪酬

試用期間的工資為〔基本工資+崗位津貼〕的.80%。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

9、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

整體調整：指公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司進展戰(zhàn)略改變以及公司整體效益狀況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司依據經營狀況確定。

個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進行的調整。

各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

10、薪酬的支付

薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。

以下各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項〔如罰款〕；

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應出勤天數(shù)

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發(fā)工資=〔基本工資+崗位津貼〕—〔基本工資+崗位津貼〕×缺勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)

11、各類假別薪酬支付標準

A、產假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結算工資。

C、護理假：〔配偶分娩〕不享受崗位技能津貼。

D、喪假：按正常出勤結算工資

E、公假：按正常出勤結算工資。

F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。

H、其他假別：根據國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

按照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

12、薪酬保密

辦公室、公司財務及財務全部經手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關薪酬的書面材料〔包括各種有關財務憑證〕必需加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由辦公室會同財務部門出納進行核查。違背薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴峻違背公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

制定企業(yè)薪酬的管理制度5

一、確定薪酬管理原則

①公正性原則——內部公正性。公正原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公正的，才會認同薪酬的激勵。

②競爭性原則——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：

一是工資水平必需高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。

二是假如人工本錢在公司的總本錢中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產品價格——公司會將本錢轉嫁到商品或服務上，人工本錢必需保持在本錢可控的范圍內。

因此，實現(xiàn)富有特色、具有吸引力且本錢可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。

③激勵性原則。薪酬制度對員工要有劇烈的激勵作用。薪酬制度進展到今日已經說明，單一的工資制度刺激日顯乏力，敏捷多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。

④敏捷性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的進展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應當具有敏捷性，應依據市場環(huán)境的改變和企業(yè)自身進展的要求，準時有效地對薪酬體系進行調整。

⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規(guī)定、有關職工加班加點的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必需遵照執(zhí)行。

二、設計與制定薪酬戰(zhàn)略

薪酬的作用是吸引、保存、激勵人才，但吸引、保存、激勵人才的最終目的是什么呢?明顯是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進行薪酬戰(zhàn)略的設計與制定時，應當從企業(yè)整體進展戰(zhàn)略的角度動身，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場上的`競爭力。例如，本錢領先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導跨部門間的合作和對員工創(chuàng)新行為的嘉獎。在薪酬戰(zhàn)略的設計時，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境以及企業(yè)所處的進展階段。尤其對于企業(yè)的不同進展階段，需要與之相對應的薪酬戰(zhàn)略來支撐。

①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：

一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;

二是要淡化內部公正性，主導員工的創(chuàng)業(yè)熱忱。

②成長期的薪酬戰(zhàn)略：

一是要重視內部公正性，漸漸使企業(yè)薪酬管理進入規(guī)范化階段;

二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保存高級人才。

③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：

一是要特殊重視薪酬的內部公正性，由于此時員工對于薪酬的內部公正性也更為關注;

二是不再特殊強調外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。

④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應適當?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，留意人工本錢的掌握，避開供應過高的薪酬。

三、開展薪酬市場調查

確定員工的薪酬水平常要保持一個合理的度，既不能多支付，造成本錢增加，也不能少付，難以保持企業(yè)進展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業(yè)就需要進行薪酬調查。薪酬調查的類型包括企業(yè)之間的互相調查，托付商業(yè)性、專業(yè)性的詢問公司進行調查，以及對政府公布的信息、有關專業(yè)協(xié)會、報紙和雜志等公開的信息的調查。通過薪酬調查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業(yè)的薪酬結構，避開不恰當?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關的人事問題，促進企業(yè)對薪酬的調整，以及評估產品市場競爭對手的勞動本錢。

四、建立崗位價值序列

企業(yè)管理者討論發(fā)覺一個普遍現(xiàn)象，人們關懷工資差異的程度有時甚于關懷工資水平，這就要求薪酬必需遵循"公正和公正"的基本原則。現(xiàn)實中企業(yè)內部薪酬管理常消失以下問題：

①一些部門內縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。

③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業(yè)需要公開透亮地分析各崗位的崗位價值量，根據科學的方法對崗位價值進行測定并排序，根據排序結果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清楚本崗位的崗位價值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內在公正。

制定企業(yè)薪酬的管理制度6

一、目的：需要貫徹以人為本，制造價值的進展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

二、適用范圍：公司職員。

三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

四、參照根據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

五、薪資等級制度：

1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照〔薪資等級一覽表〕。

3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

〔1〕一檔〔高管〕：正〔副〕總裁、事業(yè)部總經理、總裁助理；

〔2〕二檔〔部門〕：總公司部門正〔副〕經理、事業(yè)部副總經理、項目經理、分公司正〔副〕總經理、銷售大區(qū)經理、事業(yè)部部門正〔副〕經理、高級專業(yè)人員；

〔3〕三檔〔主管〕：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正〔副〕經理、設計師、省級業(yè)務主管、中級專業(yè)人員；

〔4〕四檔〔主辦〕：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務主辦、初級專業(yè)人員；

〔5〕五檔〔職員〕：出納、會計、文員、銷售內勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

〔6〕注：

A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

B、業(yè)務部助理在職權上高于大區(qū)經理，其薪資級別要比大區(qū)經理高；

C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。

4、說明：

〔1〕二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

〔2〕技師類員工原則上以三檔起薪，特別人才可享受二檔或更高一級待遇。

5、工齡津貼：

〔1〕計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，其次年開頭每滿一年每月20元。

〔2〕工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

〔3〕工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員〔辭職、辭退、開除〕，均不發(fā)放。

6、學歷或職稱津貼：

〔1〕高中、中專生或取得〔員〕資格認證〔能出具相關證書的〕每月50元；

〔2〕大專生或取得〔助理〕資格認證〔能出具相關證書的〕每月100元；

〔3〕本科生或取得〔師〕資格認證〔能出具相關證書的〕每月150元；

〔4〕碩士生或取得〔高級〕資格認證〔能出具相關證書的.〕每月200元；

〔5〕博士生或相關任職資格的〔能出具相關證書的〕每月300元；

〔6〕既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

〔7〕所取得職稱資格認證必需與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。

7、特許津貼：特殊人才津貼由本公司總裁特批。

8、發(fā)放標準：

〔1〕凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或對公司有較大奉獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后〔依據公司人事管理權限而定〕可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務或工作而定；

〔2〕總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經理、事業(yè)部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區(qū)經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

〔3〕省級A業(yè)務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級B業(yè)務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

〔4〕車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

〔5〕文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

〔6〕新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作閱歷及其它技能而高套兩至三個級別。

〔7〕特別狀況經本公司總裁審批可高套級別。

〔8〕注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的主動方向進展，為今后出臺標準供應根據，因此，不會產生負面影響。

六、薪資考核：

〔1〕公司對各崗位分別進行考核。

〔2〕考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

〔3〕其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

〔4〕需要考核一次達優(yōu)秀者將賜予調薪三級，考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者，賜予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。

〔5〕需要考核一次優(yōu)良者將賜予調薪一級，考核連續(xù)二次達優(yōu)良者，賜予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，賜予調薪五級。

〔6〕考核及格者不加薪亦不減薪。

〔7〕考核一次不及格者賜予降薪一級；接受公司相關職業(yè)培訓，考核連續(xù)二次不及格者，賜予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，確定是否調職；全年考核不及格者，賜予降職。無職位者以辭退論處。

〔8〕需要考核一次差者工資將賜予降薪三級，并賜予調職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

〔9〕營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的，不在此限。

制定企業(yè)薪酬的管理制度7

制定企業(yè)薪酬管理制度的基本根據：

(1)對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應留意75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應留意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應留意中點薪酬水平。

(2)對該企業(yè)的全部崗位進行深化的.工作分析與評價。

(3)了解行業(yè)勞動力供求關系，假如供大于求，薪酬水平可以低一些，假如供小于求，薪酬水平可以高一些。

(4)把握競爭對手的人工本錢的狀況，以此為基礎確定本企業(yè)的薪酬水平。

(5)明確該企業(yè)總體進展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。

(6)明確該企業(yè)的使命、價值觀和經營理念。

(7)把握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

(8)把握該企業(yè)生產經營特點和員工特點。

總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距表達力量、崗位、績效的差異;薪酬與崗位評價、力量評價與績效考核掛鉤;嘉獎制造新產品和改良工作