人力資源管理之人事評(píng)價(jià)

人事評(píng)價(jià)—*—

什么是人事評(píng)價(jià)？為了有效率的進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，以在一定期間所發(fā)生的各種關(guān)聯(lián)事項(xiàng)為依據(jù)，長(zhǎng)期評(píng)價(jià)員工對(duì)公司所作出的奉獻(xiàn)，業(yè)務(wù)執(zhí)行能力、工作態(tài)度等系統(tǒng)為人事評(píng)價(jià)。企業(yè)人力資源管理的人事評(píng)價(jià)系統(tǒng)作為企業(yè)大系統(tǒng)中十分重要的組成局部，其功能是充分開(kāi)發(fā)運(yùn)用人力資源，保持智力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，從而獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保證企業(yè)的生存和開(kāi)展。一定義第一章—*—

顯在能力顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力.可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)〔質(zhì)和量〕，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握.潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力，可根據(jù)知識(shí)、技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握.潛在能力人事評(píng)價(jià)把握并測(cè)評(píng)的是員工職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力定義第一章—*—

業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。

人事評(píng)價(jià)的分類(lèi)業(yè)績(jī)考核能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

能力考核評(píng)價(jià)基準(zhǔn)第二章—*—

LOGO評(píng)價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評(píng)價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)組織通過(guò)高效果和高效率的利用有限的資源來(lái)達(dá)成的組織目的。業(yè)績(jī)勝任力從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要。LOGO第一節(jié)評(píng)價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)勝任力具體劃分：領(lǐng)導(dǎo)力:利用組織團(tuán)隊(duì)充分掌握他人達(dá)成任務(wù)。行動(dòng)力:活動(dòng)性強(qiáng)，自發(fā)性強(qiáng)，做事機(jī)動(dòng)性高，不拖延。判斷力:累積知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)事情分析判斷有一定正確性。創(chuàng)造力:經(jīng)常抱持研究心，活用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，以改善業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)績(jī)之向上開(kāi)展，所必要的創(chuàng)意方法、對(duì)策，均具有具體的方案能力。評(píng)價(jià)基準(zhǔn)第二章LOGO評(píng)價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評(píng)價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)勝任力具體劃分挑戰(zhàn)型團(tuán)隊(duì)合作企劃力感性業(yè)務(wù)協(xié)商能力規(guī)律性能搜集、掌握分析外界資訊情報(bào)，做出完整規(guī)劃規(guī)方案。做事善于常規(guī)，屬于已制度化的工作。個(gè)人知識(shí)經(jīng)驗(yàn)累積之專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，受尊重能引起共鳴。指?jìng)€(gè)人在團(tuán)隊(duì)或部門(mén)溝通協(xié)調(diào)合作奉獻(xiàn)的程度。敢嘗試冒險(xiǎn)，競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)，具企圖心，富積極性，主動(dòng)性強(qiáng)在目標(biāo)、任務(wù)要求下，必須運(yùn)用智慧及協(xié)商技巧等知識(shí)，才能化解雙方業(yè)務(wù)歧見(jiàn)，順利達(dá)成既定任務(wù)。LOGO評(píng)價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評(píng)價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核具體劃分：專(zhuān)業(yè)人員的績(jī)效一般及基層人員的績(jī)效—*—

評(píng)價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評(píng)價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)專(zhuān)業(yè)人員的績(jī)效績(jī)效考核如果企業(yè)尚未導(dǎo)入目標(biāo)管理，雖然各部門(mén)的目標(biāo)與公司整體目標(biāo)的一致性，較無(wú)法掌握。不過(guò)還是能夠?qū)胫笜?biāo)化的績(jī)效管理制度。專(zhuān)業(yè)人員，可利用自我申告式的考核表，在年度開(kāi)始前，完全由主管自己在考核中列出當(dāng)年度的工作工程，當(dāng)進(jìn)行(半)年度考核時(shí)，即可依當(dāng)初所填寫(xiě)考核表，以“說(shuō)得到、做得到、看得到〞的精神來(lái)進(jìn)行考核，這樣就能防止空口說(shuō)白話(huà)的弊病?！?—

LOGO評(píng)價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評(píng)價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)專(zhuān)業(yè)人員的績(jī)效的方法績(jī)效考核考核表中主要內(nèi)容涵蓋，業(yè)績(jī)工程、評(píng)價(jià)基準(zhǔn)、實(shí)績(jī)申告、配分比、自評(píng)欄、主管—*—

LOGO評(píng)價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評(píng)價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)一般及基層人員的績(jī)效績(jī)效考核越基層的工作，大多數(shù)是屬于例行性的、簡(jiǎn)單性質(zhì)的工作，因此并不適合獨(dú)立列出工程來(lái)追蹤、考核。因?yàn)檫@樣造成考核作業(yè)較高的負(fù)荷。當(dāng)然這只是個(gè)原那么，在這個(gè)原那么下，如何拿捏分寸，讓公司的考核發(fā)揮正面助益，可能需要幾次的討論與調(diào)整，才能找到比較適合公司的模式。—*—

LOGO評(píng)價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評(píng)價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)一般及基層人員的績(jī)效〔直接人員〕的內(nèi)容業(yè)績(jī)責(zé)任，包含工作量、工作質(zhì)、工作改善，及態(tài)度行動(dòng)包含獎(jiǎng)勵(lì)、規(guī)律性、團(tuán)隊(duì)精神、自主性。績(jī)效考核—*—

LOGO評(píng)價(jià)基準(zhǔn)第二章第一節(jié)評(píng)價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)一般及基層人員的績(jī)效〔間接人員〕的內(nèi)容績(jī)效考核業(yè)績(jī)責(zé)任、職務(wù)能力及態(tài)度行動(dòng)。其中業(yè)績(jī)責(zé)任包括目標(biāo)管理、日常管理、交辦工作、改善績(jī)效。職務(wù)能力那么包含知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力。態(tài)度行動(dòng)那么包含工作意愿、自己?jiǎn)l(fā)、團(tuán)隊(duì)精神及規(guī)律性。—*—

LOGO評(píng)價(jià)者易犯之錯(cuò)易犯錯(cuò)誤第三章—*—

LOGO評(píng)價(jià)者易犯之錯(cuò)有意識(shí)的誤差①這類(lèi)誤差與考核者的動(dòng)機(jī)有關(guān)無(wú)意識(shí)的誤差②這類(lèi)誤差都是考核者在評(píng)價(jià)時(shí)不知不覺(jué)中發(fā)生的誤差，往往是由于考核者根據(jù)不準(zhǔn)確的信息來(lái)源做出判斷或者是產(chǎn)生了認(rèn)知偏差而造成的。易犯錯(cuò)誤第三章—*—

LOGO評(píng)價(jià)者易犯之錯(cuò)——有意識(shí)的誤差寬大誤差呈負(fù)偏態(tài)分布。形成原因：“避重就輕〞、考核指標(biāo)未量化。容易使低績(jī)效的員工滋生僥幸心理，對(duì)工作績(jī)效優(yōu)秀的員工會(huì)造成較大的傷害。

易犯錯(cuò)誤第三章—*—

LOGO評(píng)價(jià)者易犯之錯(cuò)——無(wú)意識(shí)的誤差期末誤差期末誤差是因考評(píng)人往往會(huì)用被考評(píng)人期末的表現(xiàn)來(lái)評(píng)判近期的所有表現(xiàn)而產(chǎn)生誤差。

易犯錯(cuò)誤第三章—*—

LOGO評(píng)價(jià)者易犯之錯(cuò)——無(wú)意識(shí)的誤差理論誤差存在一定的滯后性以及不科學(xué)性。人的心理無(wú)法進(jìn)行控制和度量。

現(xiàn)實(shí)理想易犯錯(cuò)誤第三章—*—

LOGO評(píng)價(jià)者易犯之錯(cuò)——無(wú)意識(shí)的誤差比照誤差人V.S.人〔團(tuán)隊(duì)〕人V.S.客觀標(biāo)準(zhǔn)

“寧當(dāng)雞頭，不做鳳尾。〞易犯錯(cuò)誤第三章—*—

LOGO評(píng)價(jià)者易犯之錯(cuò)——無(wú)意識(shí)的誤差暈輪效應(yīng)誤差&角誤差美國(guó)心理學(xué)家桑代克實(shí)驗(yàn)“一好百好〞——過(guò)高評(píng)價(jià)“一差全差〞——抵觸情緒

易犯錯(cuò)誤第三章多面評(píng)價(jià)指標(biāo)第四章—*—

LOGO縱向評(píng)價(jià)橫向評(píng)價(jià)非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)多面評(píng)價(jià)指標(biāo)第四章—*—

LOGO縱向評(píng)價(jià)指標(biāo)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)基本指標(biāo)輔助指標(biāo)設(shè)置和評(píng)價(jià)直接衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效較次要指標(biāo)的根底。表達(dá)企業(yè)較短期的經(jīng)營(yíng)效益的要素或參數(shù)。與根本指標(biāo)相關(guān)的分指標(biāo)、子指標(biāo),典型的輔助指標(biāo)包括財(cái)務(wù)領(lǐng)域里的銷(xiāo)售利潤(rùn)率、資產(chǎn)負(fù)債率多面評(píng)價(jià)指標(biāo)第四章—*—

LOGO橫向評(píng)價(jià)指標(biāo)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)員工評(píng)價(jià)外部評(píng)價(jià)創(chuàng)新評(píng)價(jià)多面評(píng)價(jià)指標(biāo)第四章多面評(píng)價(jià)指標(biāo)第四章—*—

LOGO橫向?qū)哟胃麝P(guān)鍵成功因素1、依據(jù)價(jià)值鏈理論,設(shè)計(jì)貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程的績(jī)效評(píng)價(jià)主線(xiàn)2、人是推動(dòng)企業(yè)各方面績(jī)效的關(guān)鍵橫向評(píng)價(jià)指標(biāo)3、引入外部利益相關(guān)方的評(píng)價(jià)4、財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的根本多面評(píng)價(jià)指標(biāo)第四章—*—

LOGO財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的互補(bǔ)性財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)由于具有一定的可比性、可度量性，使得行業(yè)內(nèi)部比較、歷史數(shù)據(jù)比較成為可能，也使不同的使用者在判斷某一階段經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)有了客觀依據(jù)非財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)的體工程標(biāo)多面評(píng)價(jià)指標(biāo)第四章—*—

準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的課題

——360度績(jī)效考核360度反響評(píng)價(jià)第一章360

DegreeFeedback—*—

LOGO概念它是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考評(píng)并提供反響的方法，或者說(shuō)是一種基于上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù)等信息資源的收集信息、評(píng)估績(jī)效并提供反響的方法。360度反響評(píng)價(jià)(360

DegreeFeedback)可稱(chēng)為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，它不同于自上而下，由上級(jí)主管評(píng)定下屬的傳統(tǒng)方式。在360度評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)介者的上級(jí)主管，還包括其他與之密切接觸的人員，比方同事、下屬、客戶(hù)等，同時(shí)包括自評(píng)。360°360度反響評(píng)價(jià)是什么？360度績(jī)效考核第四章—*—

LOGO360度績(jī)效考評(píng)的適用范圍企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定另外，還有學(xué)者提出360度績(jī)效考評(píng)非常適合用于高度參與型組織。人員相對(duì)穩(wěn)定組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定三穩(wěn)定360度績(jī)效考核第四章—*—

LOGO考核方式：觀察角度在360度反響方法中，同級(jí)同事看到的面大約為90度，部屬下級(jí)看到的面大約為180度，顧客和外部人員評(píng)價(jià)的范圍大約為270度，而上級(jí)處于360度的位置，中間那么是被考評(píng)者本人的自我評(píng)價(jià)。當(dāng)然作為反響來(lái)源的組成成員必須熟悉被考評(píng)者，同時(shí)他們的意見(jiàn)和看法對(duì)于被考評(píng)者和組織來(lái)說(shuō)具有重要的意義，這樣被考評(píng)者理所當(dāng)然可以獲得比傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方法更多更全面的信息。360度績(jī)效考核第四章—*—

LOGO考核方式促進(jìn)管理者的開(kāi)展和改進(jìn)工作更有價(jià)值。當(dāng)組織要對(duì)管理者的工作績(jī)效做正確的評(píng)價(jià)，下屬由于能夠很直接的觀察到管理者的行為，可以對(duì)管理者的管理行為提供參考信息。尤其是當(dāng)某些領(lǐng)導(dǎo)行為完全是針對(duì)于下屬時(shí)，他們的評(píng)價(jià)就更有價(jià)值。〞下屬360度績(jī)效考核第四章—*—

LOGO全面了解，自我管理“同事之間在日常工作中經(jīng)常合作，相互了解全面、真實(shí)，可以反映出被考評(píng)者的日常工作狀態(tài)〞，所以客觀性較強(qiáng)，同事也可以是一個(gè)很好的評(píng)價(jià)來(lái)源。自我評(píng)價(jià)也即員工個(gè)人的自我評(píng)價(jià)，“是被評(píng)者本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行反省和評(píng)價(jià)。〞自我評(píng)價(jià)是一種非常有用的工具，可以幫助提高員工的自我管理、自我提高的能力。同事&自我360度績(jī)效考核第四章—*—

LOGO改善績(jī)效，能力開(kāi)展除了以上所述的內(nèi)部顧客，外部的客戶(hù)也可以成為評(píng)價(jià)者，每個(gè)“反響范圍可以延伸至其他人，如外部客戶(hù)、委托人或供貨商。〞因此，除了傳統(tǒng)的上級(jí)主管的評(píng)價(jià)以外，下級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)以及外部顧客都可以給組織管理者提供有用的建議和反響，而綜合這些評(píng)價(jià)信息來(lái)源的360度反響可以提供更為全面的信息，幫助管理者與員工修正自己的行為，改善自己的績(jī)效，促進(jìn)個(gè)人的能力開(kāi)展?？蛻?hù)360度績(jī)效考核第四章—*—

LOGO對(duì)于360度反響法的評(píng)價(jià)區(qū)別于傳統(tǒng)方法吸引更多不同角度的評(píng)價(jià)者參與績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程；面更廣，更能增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)反饋的關(guān)注。優(yōu)點(diǎn)復(fù)雜、投入大評(píng)價(jià)成本較大；適用范圍較小。缺點(diǎn)360度績(jī)效考核第四章—*—

LOGO小結(jié)綜上所述“360度反響法實(shí)際上是為經(jīng)理人們提供了一個(gè)絕好的時(shí)機(jī)，使他們可以了解到公司的老板和同事、自己的頂頭上司、工作團(tuán)隊(duì)的其他成員、公司內(nèi)部和外部的客戶(hù)，以及供給商們會(huì)如何看待自己的行為表現(xiàn)。但是，360度反響的執(zhí)行，必須要改變過(guò)去傳統(tǒng)的層級(jí)權(quán)威的思想框架，可能不容易馬上被組織成員所接受。因此，適當(dāng)?shù)臏贤?、培?xùn)及保護(hù)措施的采取，才能確保它的公平性與正確性。Summary360度績(jī)效考核第四章—*—

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績(jī)效考核方法新分類(lèi)優(yōu)化績(jī)效考核范圍、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及方法的選擇績(jī)效溝通例會(huì)〞的考核機(jī)制適應(yīng)性績(jī)效、與周邊績(jī)效1234研究的新視點(diǎn)和方向研究的新視點(diǎn)和方向第五章—*—

LOGO績(jī)效考核方法新分類(lèi)研究的新視點(diǎn)和方向第五章—*—

LOGO優(yōu)化績(jī)效考核范圍、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及方法的選擇考核范圍將過(guò)程和結(jié)果一同納入考核范圍考核標(biāo)準(zhǔn)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)采用硬性指標(biāo)和比較分析相結(jié)合的方法考核方法的選擇考核方法的選擇應(yīng)考慮企業(yè)的人員構(gòu)成、還應(yīng)考慮企業(yè)設(shè)立考核的目標(biāo)考核指標(biāo)對(duì)于重點(diǎn)項(xiàng)目和一般項(xiàng)目采用不同的考核指標(biāo)研究的新視點(diǎn)和方向第五章—*—

LOGO績(jī)效研究新領(lǐng)域適應(yīng)性績(jī)效定義：獨(dú)立于任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效之外的第三個(gè)績(jī)效維度，是對(duì)原績(jī)效二維結(jié)構(gòu)的補(bǔ)