【歐帝電器公司人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制分析12000字（論文）】

歐帝燃?xì)庠罟救肆Y源薪酬激勵(lì)機(jī)制研究目錄TOC\o"1-3"\h\u543第1章緒論 113051.1選題背景及意義 1156431.1.1選題背景 1321151.1.2選題意義 1168341.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2270011.2.1國外研究現(xiàn)狀 2180101.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2240261.3研究內(nèi)容與方法 3200691.3.1研究思路 3213301.3.2研究方法 43534第2章薪酬激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論 5234852.1薪酬激勵(lì)定義 5118342.1.1激勵(lì)的概念 593692.1.2激勵(lì)的意義 5204592.2馬斯洛需求層次理論 623252第3章歐帝燃?xì)庠罟拘匠昙?lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 8109883.1歐帝燃?xì)庠罟竞喗?8250523.2歐帝燃?xì)庠罟拘匠昙?lì)體制現(xiàn)狀 867413.2.1組織結(jié)構(gòu) 882583.2.2晉升渠道 9273623.2.3薪酬結(jié)構(gòu) 9303273.3歐帝燃?xì)庠罟締T工滿意度調(diào)查 10202923.3.1調(diào)查計(jì)劃 10226343.3.2調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)和分析 1012227第4章歐帝燃?xì)庠罟拘匠昙?lì)機(jī)制問題分析 1323154.1薪酬制度不完善 13307654.1.1工資分配不合理 13120374.1.2工資低于該地區(qū)的平均工資，缺乏外部競(jìng)爭力 13241174.2崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)不完善 13297404.3績效考核設(shè)計(jì)不科學(xué) 14111674.4未基于戰(zhàn)略需求設(shè)計(jì)薪酬策略及考核評(píng)價(jià) 1411633第5章歐帝燃?xì)庠罟拘匠昙?lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì) 16130355.1結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況以及崗位職責(zé)對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行不斷的優(yōu)化 16141705.2優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置 1726675.3建設(shè)綜合性、多元化薪酬福利體系 18213245.3.1調(diào)整薪酬要素構(gòu)成 1818654

5.3.2設(shè)置以績效為主導(dǎo)的薪酬體系 1929747

5.3.3制定寬帶薪酬體系 1961515.4薪酬激勵(lì)機(jī)制透明化、公開化 1974905.4.1薪酬激勵(lì)機(jī)制植入民主化原則 19217225.4.2薪酬激勵(lì)機(jī)制植入透明化原則 19194305.4.3薪酬獎(jiǎng)勵(lì)公開化原則 2029236結(jié)語 2128195參考文獻(xiàn) 22第1章緒論1.1選題背景及意義1.1.1選題背景改革開放政策的推出一定程度帶動(dòng)了我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，特別是隨著進(jìn)入20世紀(jì)之后，中國國內(nèi)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)飛躍式進(jìn)步。隨之而來的是，由市場(chǎng)環(huán)境變化，企業(yè)發(fā)展理念也由此而產(chǎn)生改變。人力資源作為企業(yè)發(fā)展之根本，隨之也要做出相關(guān)調(diào)整，才能更好適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，使得企業(yè)更有競(jìng)爭力[[]范晨燕.試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方案[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019(10).]。以往模式下，許多企業(yè)都是以人力、勞動(dòng)力為主，但是隨著當(dāng)前粗放型勞動(dòng)力逐漸轉(zhuǎn)向?yàn)橹攸c(diǎn)發(fā)掘并且培養(yǎng)人才的方向，[]范晨燕.試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方案[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019(10).1.1.2選題意義本文從歐帝燃?xì)庠罟镜膶?shí)際案例出發(fā)，按照當(dāng)前公司對(duì)員工激勵(lì)制度存在的問題，結(jié)合相關(guān)理論知識(shí)去為該企業(yè)制定一個(gè)合理的薪酬激勵(lì)制度。好的激勵(lì)機(jī)制是幫助企業(yè)發(fā)展人才，培養(yǎng)人才的中堅(jiān)力量，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分[[]李煜鳳.淺述構(gòu)建我國企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019.]。企業(yè)想要贏得長期的發(fā)展就必須利用激勵(lì)機(jī)制不斷培養(yǎng)員工的積極性，并為企業(yè)發(fā)展吸引新鮮血液。同時(shí)好的薪資激勵(lì)機(jī)制，還能增強(qiáng)員工與公司的粘性，讓他們擁有歸屬感，能夠在公司內(nèi)[]李煜鳳.淺述構(gòu)建我國企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019.1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀1.薪酬激勵(lì)的目的David.Buchanan和Andrzej.Huczynski在著作中指出根據(jù)哈佛大學(xué)威廉·詹姆士教授發(fā)現(xiàn)，一部分部門普通的員工能夠發(fā)揮的作用是很小的，如果他們得到豐厚的激勵(lì)，他們的工作能力能提高百分之40至百分之50，如果一個(gè)人受到充分的激勵(lì)，他能夠表現(xiàn)的更加優(yōu)異[[]王冉然.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2018[]王冉然.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2018，000(012):54-55.2.薪酬激勵(lì)的方法AsmitaGillanijKristineJarvi和AndrewDeAngeli（2015）認(rèn)為科學(xué)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系往往是由產(chǎn)業(yè)學(xué)術(shù)界和研究機(jī)構(gòu)結(jié)合而成，隨著績效評(píng)估方法的不斷多樣化薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)往往影響了評(píng)估結(jié)果有效性(孫逸軒,曹佳琪)。按照當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，DoirsKovie認(rèn)為要適當(dāng)?shù)慕档蛽p失的生產(chǎn)力和激勵(lì)，不然員工在這時(shí)比較容易消極怠工。然而，實(shí)際操作中我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)是通過提高標(biāo)準(zhǔn)，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。DorisKovie提出了十種方法，可以激發(fā)員工積極地工作從而取得最好結(jié)果。根據(jù)RusliAhmad和CameliaLemba（2017）的一項(xiàng)研究(鐘澤宇,謝欣怡,彭晨,2018)，我們可以知道企業(yè)的薪酬激勵(lì)往往是可以識(shí)別的，通過薪酬激勵(lì)來評(píng)估個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，這都會(huì)符合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)[[][]ShuxinZheng;ZhongguoZhang.ResearchonEmployeeCompensationIncentiveMechanism[J].InternationalJournalofInnovation，ManagementandTechnologyVolume11，Issue5.20國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.薪酬激勵(lì)的概念中國學(xué)者唐雨菲,丁昊然（2018）認(rèn)為，薪酬激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是可以從工作態(tài)度，績效和能力方面評(píng)估員工在工作過程中的表現(xiàn)。范文涵,徐宇軒,饒夢(mèng)（2019）認(rèn)為企業(yè)可以通過科學(xué)的評(píng)估方法達(dá)到生產(chǎn)管理的目的，該方法評(píng)估員工的績效、工作績效的程度和個(gè)人發(fā)展。馬國賢和任曉輝（2018）提交了績效評(píng)估具有通過衡量員工的實(shí)際工作的特征，通過員工的個(gè)人行為和工作業(yè)績，提出一個(gè)正式的、結(jié)構(gòu)化的系統(tǒng)。梁博涵,崔鑫鵬（2018）表示高效合理的薪酬激勵(lì)能夠大大提高了公司的適應(yīng)性和競(jìng)爭力，幫助公司節(jié)省了成本，他們認(rèn)為這可以降低運(yùn)營成本并提高員工的工作績效水平。毛麗君女士認(rèn)為，企業(yè)制度建設(shè)必須要有一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度是離不開激勵(lì)機(jī)制的，它具有詳細(xì)的產(chǎn)權(quán)、權(quán)責(zé)清晰、政企分離、管理科學(xué)等特點(diǎn)。如果激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)和不標(biāo)準(zhǔn)化，其他系統(tǒng)也將缺乏科學(xué)、系統(tǒng)和規(guī)范，企業(yè)和整個(gè)系統(tǒng)將不完美，這將進(jìn)一步影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)的競(jìng)爭力，在現(xiàn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中，會(huì)引發(fā)企業(yè)嚴(yán)重的后果。姜欣怡,蕭陽在《組織動(dòng)機(jī)》一書中提出了什么是動(dòng)機(jī)，并建立了動(dòng)機(jī)的基本模型，提出了相關(guān)理論。張?jiān)录t列舉了身邊員工的共同事跡，并從不同角度進(jìn)行了進(jìn)一步的分析和研究，探索怎樣激勵(lì)員工才能留住人才。通過分析國內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究成果，我們要對(duì)激勵(lì)機(jī)制有大概了解，認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)管理中離不開激勵(lì)機(jī)制[[][]汪曉龍.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018(07):94.2.薪酬激勵(lì)的體系盧雨薇,褚辰宇,薛瑞（2018）認(rèn)為，企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的時(shí)候，需要構(gòu)建績效評(píng)估系統(tǒng)，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)可以同時(shí)保障員工利益并降低管理成本。嚴(yán)瀚文,賈慧婕,屈帥杰（2018）認(rèn)為薪酬激勵(lì)最困難和最復(fù)雜的部分是如何運(yùn)用合理的方式區(qū)修正薪酬激勵(lì)體系，并且實(shí)現(xiàn)改體系的長期的維護(hù)。路馨怡,康宇（2017）使用專家評(píng)分方法和加權(quán)因子法醫(yī)學(xué)的加權(quán)核心性能標(biāo)準(zhǔn)討論了360度評(píng)估方法的應(yīng)用效果和技術(shù)，他們都性能評(píng)估系統(tǒng)可以充分發(fā)揮作用。1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究思路本文先是從激勵(lì)機(jī)制一些理論梳理開始著手，對(duì)于激勵(lì)的概念和意義進(jìn)行闡述；緊接著采用案例分析的方法以歐帝燃?xì)庠罟緸槔?，?duì)公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用現(xiàn)狀分析進(jìn)行分析，指出其中的優(yōu)缺點(diǎn)，最后對(duì)歐帝燃?xì)庠罟拘匠昙?lì)機(jī)制存在的實(shí)際問題該如何改進(jìn)。1.3.2研究方法1.文獻(xiàn)研究法通過搜集資料，研究國內(nèi)外與相關(guān)理論文獻(xiàn)，針對(duì)歐帝燃?xì)庠罟救肆Y源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題提出切實(shí)有效的改進(jìn)措施。2.案例分析法本文以歐帝燃?xì)庠罟緸槔?，通過實(shí)際案例與個(gè)人所學(xué)知識(shí)緊密聯(lián)系，按照案例實(shí)際情況進(jìn)行分析論述，并指出存在問題與解決方法，以期為歐帝燃?xì)庠罟炯邦愃乒咎岢鼋鉀Q方法與路徑，幫助其贏得更好發(fā)展。第2章薪酬激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論2.1薪酬激勵(lì)定義2.1.1激勵(lì)的概念所謂激勵(lì)即通過外界或者內(nèi)在刺激去使得人在精神上能夠處于高度的興奮的積極狀態(tài)。通過將激勵(lì)在人力管理上進(jìn)行運(yùn)用，是在利用人性中的這一特點(diǎn)進(jìn)行的一種持續(xù)的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個(gè)持續(xù)的積極狀態(tài)，以此來提升工作的效率，增加企業(yè)的實(shí)際利益[[]朱蕊.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建途徑[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2019.][]朱蕊.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建途徑[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2019.薪酬的性質(zhì)薪酬的組成形式非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作環(huán)境績效與認(rèn)可學(xué)習(xí)與發(fā)展工作與生活的平衡經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬間接薪酬福利直接薪酬長期激勵(lì)短期激勵(lì)津補(bǔ)貼基本薪酬總報(bào)酬總報(bào)酬總薪酬貨幣薪酬總薪酬貨幣薪酬總現(xiàn)金薪酬總現(xiàn)金薪酬 圖2-1薪酬的構(gòu)成要素2.1.2激勵(lì)的意義在科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，公司充分利用人力資源管理的效率，最大限度地提高員工的發(fā)展?jié)摿Α９静粌H可以完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而且可以完善員工的自我價(jià)值，提高員工團(tuán)隊(duì)的凝聚力和信任度，將員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與公司的長期發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，并為公司的發(fā)展和成長而努力(鄧雪倩,毛順悅,阮雨)。良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制是可以幫助企業(yè)鎖住人才的，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。它也可以引進(jìn)人才，為公司的發(fā)展引入新的血液，增加公司的創(chuàng)新能力，從而增強(qiáng)公司的競(jìng)爭力。隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭的日趨激烈，優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)取勝的寶藏。企業(yè)只有不斷完善激勵(lì)機(jī)制，吸引專業(yè)人才，才能吸引和引進(jìn)人才，激發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿拖胂罅?，為企業(yè)創(chuàng)造更高的使用價(jià)值(韓程鵬,譚夢(mèng)雪,2021)。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制還可以充分發(fā)掘員工潛力，使員工能夠自覺熱情的想要去工作，主動(dòng)開發(fā)創(chuàng)造性工作，讓其發(fā)展出最大的潛能。2.2馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論告訴我們說：人的所有行為都需要待滿足的動(dòng)力前來推動(dòng)，也只有這些需求未被滿足時(shí)，激勵(lì)才會(huì)產(chǎn)生作用[[]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進(jìn)研究[D].蘭州大學(xué).2021.]。同時(shí)馬斯洛需求層次理論又把人的需要共分成了五個(gè)層次，分別是生理、安全、歸屬與愛、自尊以及自我實(shí)現(xiàn)需要，這五個(gè)層次會(huì)因需求得到滿足而循序漸進(jìn)（如圖2[]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進(jìn)研究[D].蘭州大學(xué).2021.圖2-2馬斯洛需求層次理論示意圖阿德弗（Alderfer）根據(jù)馬斯洛需求理論進(jìn)行了更深層次的分析，并以此為基準(zhǔn)提出了ERG理論。他把人的需要?jiǎng)澐譃樯妫‥）、關(guān)聯(lián)（R）與成長（G）三種需要。阿德弗認(rèn)為多種需要是能夠相互存在的，并且如果高層次需要無法得到滿足，那么人們就會(huì)更多的希望去滿足低層次需要，因此，多種需要可以作為激勵(lì)的方式而存在[[][]PengWang.ResearchontheOptimizationofHumanResourceCompensationIncentiveStrategy[J].DigitalManufacturingandProcessManagementVolume2，Issue1.2020.此外，麥克里蘭（McClelland）在改進(jìn)與更新馬斯洛理論基礎(chǔ)之后，在1961年正式發(fā)表成就激勵(lì)這一概念(劉念露,黃偉毅)。麥本人在馬斯洛需求理論的基礎(chǔ)上，把社會(huì)需求劃分為：成就、權(quán)力及合群需要三個(gè)方面。綜上所述，需求理論告訴我們說，薪資在滿足員工的低水平需求同時(shí)，也會(huì)幫助員工尋求一種高的需要，根據(jù)這一關(guān)系研究論述激勵(lì)機(jī)制，能夠起到更好的效果[[][]劉俊.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略探討[J].企業(yè)改革與管理.2021.第3章歐帝燃?xì)庠罟拘匠昙?lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析3.1歐帝燃?xì)庠罟竞喗闅W帝燃?xì)庠罟臼俏覈蜔煓C(jī)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕油煙機(jī)領(lǐng)域多年，歐帝燃?xì)庠钤谠?jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家油煙機(jī)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)油煙機(jī)企業(yè)500強(qiáng)”。歐帝燃?xì)庠畹陌l(fā)展是我國油煙機(jī)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國油煙機(jī)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.2歐帝燃?xì)庠罟拘匠昙?lì)體制現(xiàn)狀歐帝燃?xì)庠罟救肆Y源規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度遲緩，在薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)置上隨意性和臨時(shí)性相對(duì)較強(qiáng)，缺乏科學(xué)性，在機(jī)制建立時(shí)沒有進(jìn)行全盤考慮和科學(xué)驗(yàn)證，待到付諸實(shí)施的時(shí)候，各個(gè)方面可發(fā)揮作用有限。3.2.1組織結(jié)構(gòu)董事會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理總經(jīng)理維護(hù)部人力資源部計(jì)劃部生產(chǎn)部綜合部財(cái)務(wù)部技術(shù)部家電部審計(jì)室維護(hù)部人力資源部計(jì)劃部生產(chǎn)部綜合部財(cái)務(wù)部技術(shù)部家電部審計(jì)室圖3-1歐帝燃?xì)庠罟窘M織結(jié)構(gòu)歐帝燃?xì)庠罟驹O(shè)有董事長一名，總經(jīng)理一名（如圖3所示）。公司總體組織結(jié)構(gòu)較為扁平化，董事會(huì)和經(jīng)理直接對(duì)九大部門負(fù)責(zé)。總部職能部門繁多，并且職能劃分不清，造成決策執(zhí)行緩慢，公司整體難以高效運(yùn)行。3.2.2晉升渠道目前，歐帝燃?xì)庠罟疽呀?jīng)建立了兩個(gè)職業(yè)發(fā)展晉升通道，分別是管理和業(yè)務(wù)。但是員工在個(gè)人職業(yè)規(guī)劃方面才剛剛開始。同時(shí)盡管歐帝燃?xì)庠罟緸槊總€(gè)崗位制定了崗位描述，但在工作分析中缺乏量化和個(gè)性化，定位分析還沒有完全到位，尤其是沒有進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，關(guān)鍵歐帝燃?xì)庠顔T工與非核心員工之間沒有區(qū)別，進(jìn)而并未在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性方面體現(xiàn)出明顯作用(周馨怡,吳欣然,鄭澤)。3.2.3薪酬結(jié)構(gòu)歐帝燃?xì)庠罟井?dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)主要是由崗位工資、業(yè)績獎(jiǎng)金、綜合績效獎(jiǎng)金、加班工資、津補(bǔ)貼五部分構(gòu)成。崗位工資僅與工作崗位相關(guān)，但在每種類型的崗位中，歐帝燃?xì)庠罟静⑽磳?duì)崗位進(jìn)行排序，比較不同類別的崗位級(jí)次[[]袁雪雅.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)措施存在的問題及解決策略[J].中國管理信息化.2021.[]袁雪雅.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)措施存在的問題及解決策略[J].中國管理信息化.2021.業(yè)績獎(jiǎng)金與工作人員崗位工資相關(guān)，按照崗位工資的70%發(fā)放，每月獎(jiǎng)金上下浮動(dòng)較小。綜合績效獎(jiǎng)金與公司經(jīng)濟(jì)效益、綜合業(yè)績完成情況、歐帝燃?xì)庠畈块T工作目標(biāo)以及個(gè)人考評(píng)情況掛鉤，按年度進(jìn)行發(fā)放。雖然該項(xiàng)獎(jiǎng)金包含年度綜合業(yè)績完成情況，但是綜合占比較低，主要以歐帝電器油煙機(jī)員工個(gè)人崗位為計(jì)算依據(jù)。加班工資嚴(yán)格按照公司加班制度，控制加班天數(shù)。除法定節(jié)假日外，公休日及其它時(shí)間加班均應(yīng)及時(shí)安排補(bǔ)休或輪休。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，法定節(jié)假日加班支付300%的加班工資。津補(bǔ)貼主要是根據(jù)國家、地方政府及集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的政策性津貼或補(bǔ)貼。通過對(duì)以上薪酬構(gòu)成分析得知，歐帝電器油煙機(jī)員工崗位工資和業(yè)績獎(jiǎng)金為每月固定收入，上下浮動(dòng)較小，只有在崗位發(fā)生調(diào)整時(shí)才會(huì)發(fā)生改變(鐘澤宇,謝欣怡,彭晨,2021)。而與員工業(yè)績相掛鉤的只有綜合業(yè)績獎(jiǎng)金，在年末一次性發(fā)放，而津補(bǔ)貼和加班工資都是按集團(tuán)公司或地方政府相關(guān)政策進(jìn)行執(zhí)行。由此可以看出，歐帝電器油煙機(jī)員工固定工資在工作總額中占比較大，浮動(dòng)績效占比較小。3.3歐帝燃?xì)庠罟締T工滿意度調(diào)查3.3.1調(diào)查計(jì)劃本次調(diào)查歐帝電器油煙機(jī)員工滿意度主要采取訪談形式，通過訪談希望員工可以反映出最真實(shí)的情況，讓歐帝電器油煙機(jī)企業(yè)更加了解員工心理所想的，可以更加客觀的分析員工情況。而且為了獲取更加真實(shí)的信息，本次調(diào)查還詢問了十一名歐帝電器公司中層人員和已經(jīng)離職員工六人。3.3.2調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)和分析經(jīng)過調(diào)查，我了解到歐帝燃?xì)庠罟灸壳凹?lì)體制存在著很多問題。調(diào)查問卷項(xiàng)目：60項(xiàng)，包含綜合滿意度、激勵(lì)的狀況、考核的評(píng)價(jià)、薪酬期望值、公司權(quán)利制衡、員工更新與開發(fā)、公司文化等七個(gè)方面，見表3-1分析說明：表3-1歐帝電器油煙機(jī)員工滿意度調(diào)查問卷內(nèi)容1綜合滿意度①工作飽和度②工作軟環(huán)境③工作滿意度④員工歸屬感⑤工作難易程度2薪酬滿意度及期望①薪酬公平性②薪酬確定依據(jù)③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實(shí)際薪酬與期望值差距3考核評(píng)價(jià)①實(shí)績考核效果②員工考核結(jié)果③績效管理水平④反饋力度4員工更新與開發(fā)①員工知識(shí)技能更新情況②培訓(xùn)狀況③員工晉升通道④員工進(jìn)入測(cè)試5歐帝電器公司文化①文化適應(yīng)性②文化培育程度6激勵(lì)狀況①個(gè)人危機(jī)感②能力發(fā)揮③工作內(nèi)容豐富性④工作效率⑤崗位重要性因素7權(quán)利制衡①上下級(jí)關(guān)系②管理者關(guān)系表3-22020年度歐帝燃?xì)庠罟締T工滿意度調(diào)查匯總表選項(xiàng)特別滿意滿意一般不滿意特別不滿意比例8%60%19%11%2%表3-32020年度歐帝燃?xì)庠罟締T工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表要素選項(xiàng)總體%要素選項(xiàng)總體%綜合滿意度歐帝電器公司發(fā)展前景前景好78%考核評(píng)價(jià)考核管理水平管理機(jī)制健全16%一般14%一般72%不看好10%較差12%工作滿意度滿意度高34%員工考核效果很好反應(yīng)工作績效12%中57%能接受34%低9%不能反應(yīng)工作績效54%激勵(lì)狀況薪酬制度合理12%目前歐帝電器考核制度合理3%一般38%大致可接受69%不滿意50%不能接受28%工作豐富性能學(xué)到新知識(shí)11%關(guān)于薪酬與期望值差距超出12%一般74%可接受60%不豐富15%差距大28%歐帝電器員工危機(jī)感危機(jī)感高17%績效考核的內(nèi)容滿意16%中71%還可以30%低12%不滿意54%晉升機(jī)會(huì)多23.6%公司軟環(huán)境上下級(jí)關(guān)系配合度高36%一般46%正常57%很少30.4%關(guān)系緊張7%歐帝電器工作飽和度提前完成29%歐帝電器部門之間配合度較好29%按時(shí)完成58%正常62%加班完成13%較差9%工作年限1年以內(nèi)1-3年3-5年5年以上百分比25%30%35%10%（1）這次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有五分之三的項(xiàng)目員工對(duì)歐帝電器油煙機(jī)公司的激勵(lì)狀況中的還是比較滿意的，也認(rèn)同企業(yè)的文化，覺得公司是個(gè)很不錯(cuò)的平臺(tái)，是個(gè)發(fā)展的好企業(yè)。（2）調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，有60%的的員工對(duì)歐帝電器油煙機(jī)公司發(fā)展前景，工作內(nèi)容和公司發(fā)展?fàn)顟B(tài)都是很滿意的。但是有大部分的員工對(duì)上下級(jí)的關(guān)系處理，每個(gè)部門的協(xié)調(diào)能力，工作內(nèi)容，薪資制度這方面是不滿意的，打了低分。（3）在調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，在歐帝電器油煙機(jī)公司工作時(shí)間超過3年的占的比例是35%，認(rèn)同公司制定的薪資體系，對(duì)公司的發(fā)展方向也是滿意的，但是這部分的歐帝電器員工認(rèn)為激勵(lì)性因素比較低(唐雨菲,丁昊然)。而少部分工作不到三年的人員覺得公司前景良好，和同事關(guān)系相處的也很融洽，也認(rèn)同歐帝電器油煙機(jī)企業(yè)文化。（4）全體人員有54%的人認(rèn)為績效考核的內(nèi)容比較籠統(tǒng)并且不夠客觀，工作績效的考核并不準(zhǔn)確。（5）通過問卷可以看出，有一半的員工覺得薪酬制度方面有待改進(jìn)，一半以上的員工覺得績效考評(píng)應(yīng)該要更詳細(xì)，一半的員工認(rèn)為在職業(yè)生涯方面還是不夠準(zhǔn)確，需要公司引導(dǎo)?？梢缘贸鼋Y(jié)論歐帝燃?xì)庠罟粳F(xiàn)在處于上升期，然而這并不能說明歐帝燃?xì)庠罟炯?lì)機(jī)制就是科學(xué)優(yōu)異的，人力資源效還是需要努力。第4章歐帝燃?xì)庠罟拘匠昙?lì)機(jī)制問題分析4.1薪酬制度不完善根據(jù)上文表3-3調(diào)查顯示，在2020年員工滿意度中，歐帝燃?xì)庠罟拘匠牦w系中僅有12％人認(rèn)為是公平、合理和激勵(lì)人心的。這一數(shù)據(jù)表明，僅有12%歐帝電器員工認(rèn)為自己薪資與付出是相符的，其中38%認(rèn)為一般，另外50%員工則是認(rèn)為不合理。其中62％的員工主要對(duì)現(xiàn)有的獎(jiǎng)金制度感到滿意；26％的歐帝燃?xì)庠顔T工完全不滿意當(dāng)前的獎(jiǎng)勵(lì)制度。通過對(duì)問卷的分析，發(fā)現(xiàn)問題主要在于以下兩個(gè)方面：4.1.1工資分配不合理歐帝燃?xì)庠罟具\(yùn)用“同崗?fù)辍钡男劫Y分配概念，沒有薪資管理的基本工作，薪金本身沒有動(dòng)力，導(dǎo)致員工滿意度低下，無法充分發(fā)揮人力資源效率[[]何婷.W公司銷售人員薪酬激勵(lì)研究[D].北方工業(yè)大學(xué).2021[]何婷.W公司銷售人員薪酬激勵(lì)研究[D].北方工業(yè)大學(xué).20工資低于該地區(qū)的平均工資，缺乏外部競(jìng)爭力作為一家油煙機(jī)公司，歐帝燃?xì)庠罟緭碛蟹€(wěn)定且不斷增長的客戶基礎(chǔ)和可觀的利潤。其中絕大多數(shù)員工普遍認(rèn)為他們的工資收入應(yīng)高于該地平均水平，但是實(shí)際來看相差甚遠(yuǎn)。歐帝燃?xì)庠罟镜男剿谕獠扛?jìng)爭力方面，還有待提升。4.2崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)不完善歐帝燃?xì)庠罟驹趰徫恍匠甑脑O(shè)置還存在許多的不足之處，首先，在設(shè)定歐帝燃?xì)庠畹膯T工薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，企業(yè)還沒有針對(duì)每個(gè)職位設(shè)定不同的激勵(lì)薪酬[[]任棟.基于5P模型的C公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[D].青島大學(xué).2020[]任棟.基于5P模型的C公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[D].青島大學(xué).2020.4.3績效考核設(shè)計(jì)不科學(xué)例如其中約有54%的歐帝燃?xì)庠顔T工認(rèn)為歐帝燃?xì)庠罟镜目冃Э己朔桨冈O(shè)計(jì)的不好，沒有客觀性，主要存在以下問題：績效考核表中缺少員工工作分析。公司人力資源管理的關(guān)鍵要素是對(duì)工作做出分析。沒有工作分析是很難做出一個(gè)科學(xué)的考核制度的，隨之考核結(jié)果也失去了意義。歐帝燃?xì)庠罟緵]有對(duì)重點(diǎn)成果領(lǐng)域工作內(nèi)容的詳細(xì)描述，被考核人只能籠統(tǒng)的概述全部工作，考核的結(jié)果并不是很真實(shí)，只能反應(yīng)出工作的最終結(jié)果[[]袁冉冉.企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘.2019.](周馨怡,吳欣然,鄭澤)。在一項(xiàng)工作結(jié)束之后只要是沒有特殊的紕漏，不管工作量的多少或者難易程度如何，很難看出的歐帝燃?xì)庠顔T工有多優(yōu)秀，績效考核設(shè)計(jì)的不準(zhǔn)確不科學(xué)。其次經(jīng)過調(diào)查了解，歐帝燃?xì)庠罟镜目己藰?biāo)準(zhǔn)比較模糊，僅用“優(yōu)”、“良”、“好”、“低于預(yù)期”[]袁冉冉.企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘.2019.歐帝燃?xì)庠罟静捎玫姆绞竭^于單一、過于簡單的綜合標(biāo)準(zhǔn)，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)下，其考核的結(jié)果是難以看出歐帝燃?xì)庠顔T工之前的差別所在，考核結(jié)果不夠樂觀、沒有對(duì)比的必要[[]段立芬.企業(yè)實(shí)踐中的薪酬激勵(lì)作用[J].人力資源.2021[]段立芬.企業(yè)實(shí)踐中的薪酬激勵(lì)作用[J].人力資源.2021.4.4未基于戰(zhàn)略需求設(shè)計(jì)薪酬策略及考核評(píng)價(jià)歐帝燃?xì)庠罟井?dāng)前在銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬制定方面，并沒有明確薪酬戰(zhàn)略，而是圖方便采取和其他部門一樣的薪酬組成。只依賴工資底薪和部分業(yè)績的決策戰(zhàn)略降低了員工在工作上的積極性，無法適應(yīng)歐帝燃?xì)庠罟景l(fā)展需要。同時(shí)，企業(yè)人力資源部也沒有較好根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展來制定薪酬戰(zhàn)略，沒有根據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略來動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)未來戰(zhàn)略需求，由歐帝燃?xì)庠钕嚓P(guān)的管理部門來制定。沒有特定的工資管理方法基準(zhǔn)的方向性，也沒有統(tǒng)一的原則。其中績效作為工資構(gòu)成的重要部分，據(jù)上表統(tǒng)計(jì)顯示，歐帝燃?xì)庠罟驹诳冃Х矫妫瑑H有16%的員工表示滿意，更有超過50%的歐帝電器員工認(rèn)為績效制定不夠合理(鐘澤宇,謝欣怡,彭晨)。主要原因我認(rèn)為是在考核評(píng)價(jià)管理方面，缺乏細(xì)致的考核評(píng)價(jià)，導(dǎo)致在具體評(píng)分方面體現(xiàn)不明顯，正如表中統(tǒng)計(jì)這般，超過54%的歐帝燃?xì)庠顔T工認(rèn)為考核評(píng)價(jià)無法反應(yīng)工作情況，這也就說明了模糊的考核評(píng)價(jià)使得員工在工作熱情方面有所下降，這也在一定程度上反應(yīng)在薪酬方面。例如在缺乏考核評(píng)價(jià)與薪酬策略的情況下，還有72%的歐帝燃?xì)庠顔T工表示工資可以接受，這也充分表明了歐帝燃?xì)庠顔T工在工作熱情方面還不夠強(qiáng)烈。第5章歐帝燃?xì)庠罟拘匠昙?lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì)5.1結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況以及崗位職責(zé)對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行不斷的優(yōu)化建立基于質(zhì)量評(píng)價(jià)和崗位評(píng)價(jià)的薪酬等級(jí)確定流程。對(duì)員工崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，薪酬等級(jí)也應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行薪酬變動(dòng)，真正體現(xiàn)薪酬制度的公平性和合理性，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用[[][]吳勇.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制策略分析[J].中外企業(yè)家.2020(02).績效薪酬應(yīng)以績效考核結(jié)果為依據(jù)。歐帝燃?xì)庠罟咀鳛橛蜔煓C(jī)企業(yè)，其最終目的是創(chuàng)造利潤和價(jià)值。因此，在基于崗位和質(zhì)量的薪酬體系中，歐帝燃?xì)庠罟拘枰獙?duì)員工績效進(jìn)行個(gè)人分析，并根據(jù)其對(duì)歐帝電器公司的總貢獻(xiàn)績作為績效薪酬的評(píng)判依據(jù)(唐雨菲,丁昊然)。尤其是營銷服務(wù)系列和市場(chǎng)系列的歐帝燃?xì)庠顔T工，應(yīng)提高業(yè)績?cè)诳偣べY的權(quán)重比例。根據(jù)市場(chǎng)情況確定派遣員工的工資水平。歐帝燃?xì)庠罟驹谏a(chǎn)經(jīng)營線中有大量的派遣員工，主要從事低級(jí)、高度可替代的業(yè)務(wù)工作，在銷售人員、客戶經(jīng)理、巡檢員等勞動(dòng)力市場(chǎng)中，這些崗位的工資水平相對(duì)一致。派遣員工薪酬體系可以借助外部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)歐帝燃?xì)庠畹膯T工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。為此筆者制定了相應(yīng)銷售及開發(fā)人員的工資指標(biāo)，該指標(biāo)的權(quán)重獎(jiǎng)勵(lì)增強(qiáng)了銷售員工的績效，也是針對(duì)歐帝燃?xì)庠罟镜膯栴}而制定的薪酬體系[[][]薛智慧.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制策略探討[J].人力資源.2020(04).圖5-2歐帝燃?xì)庠罟句N售、研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)各指標(biāo)權(quán)重上述是歐帝燃?xì)庠罟镜匿N售、駐廠人員的工資結(jié)構(gòu)指標(biāo)的比例表。因?yàn)槭敲嫦蜾N售人員的，所以業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)工資是總工資的重要組成部分，占40%。業(yè)績工資的比例作為歐帝燃?xì)庠钿N售人員最重要的工資來源，一定程度可以增加銷售人員在工作上的積極性，從而提高公司總業(yè)績[[]李萌萌.淺析企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)[]李萌萌.淺析企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)—以制造行業(yè)為例[J].地質(zhì)裝備.2020，21(01).5.2優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，歐帝燃?xì)庠顟?yīng)該從多角度激發(fā)員工對(duì)工作的強(qiáng)烈欲望。薪酬激勵(lì)應(yīng)該表現(xiàn)出多樣化、多層次，以滿足不同歐帝電器員工在不同時(shí)期的不同需求。同時(shí)人力資源部還理應(yīng)充分考慮員工個(gè)人因素，做好溝通工作，了解到不同崗位，不同發(fā)展階段的員工的真實(shí)需求，了解他們所希望的薪酬結(jié)構(gòu)形式以及激勵(lì)方式，客觀、公正的報(bào)償員工對(duì)于歐帝燃?xì)庠罟景l(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，同時(shí)員工也可以通過薪酬差異發(fā)現(xiàn)同崗位下自身與他人相比的不足，促進(jìn)員工自身業(yè)務(wù)能力提升[[][]YinXianan;MingHua;CuiJing;BaoXinzhong;GongDaqing.CouldExecutiveCompensationIncentiveEnhancetheEfficiencyofEnterpriseResourceAllocation?AnEmpiricalStudyfromChina[J].DiscreteDynamicsinNatureandSocietyVolume2021.歐帝燃?xì)庠罟灸壳暗男匠曛贫纫恢睕]有太大變化，與員工的實(shí)際表現(xiàn)聯(lián)系不大。這種情況是很難激起員工的積極性的，業(yè)績也上不去。要解決這種問題應(yīng)該將崗位工資制轉(zhuǎn)換為寬帶薪酬制。工資寬帶技術(shù)將多個(gè)傳統(tǒng)的工資等級(jí)組合成一個(gè)具有最大值和最小值的單一寬帶，包含幾個(gè)不同值的崗位。因此，整個(gè)區(qū)間的中位數(shù)不會(huì)被用來衡量工資水平，用不同職位的工資率來衡量。歐帝燃?xì)庠罟镜闹袑宇I(lǐng)導(dǎo)和基層員工的五個(gè)級(jí)別的工資涉及到初級(jí)和中級(jí)兩個(gè)級(jí)別的職位，對(duì)應(yīng)ABC的三個(gè)級(jí)別。因此，總工資范圍可以轉(zhuǎn)換為兩個(gè)寬帶級(jí)別，每個(gè)級(jí)別包含一個(gè)職位和三個(gè)級(jí)別（如圖5-1所示）。圖5-1歐帝燃?xì)庠罟韭毤?jí)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查、基于歐帝燃?xì)庠罟镜默F(xiàn)實(shí)情況及長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行綜合的考慮，對(duì)歐帝燃?xì)庠罟净A(chǔ)員工的工資設(shè)計(jì)上是不低于3500，不高于5500元，同時(shí)根據(jù)分類，其中屬于A類的基層員工，其的工資待遇在3500?5000，屬于B類員工，其的工資待遇在4000?5000，屬于C類員工，其的工資待遇在4000~5500；中層員工在工資薪酬上是不低于5000，不高于7500，其中，屬于A類的，其的工資待遇在5000~6500，屬于B類的，其的工資待遇在5500~7000，屬于C類的，其的工資待遇在6000~7500(嚴(yán)瀚文,賈慧婕,屈帥杰)。同時(shí)在具體的操作過程中，寬帶薪酬也將繼續(xù)按照市場(chǎng)上油煙機(jī)行業(yè)工資率來進(jìn)行調(diào)整，而寬帶的數(shù)量則是需要根據(jù)崗位差異、或是歐帝燃?xì)庠顔T工技能水平的差異來進(jìn)行調(diào)整確定，這樣的方法也改變了原本單純以職位來設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的死板方法，將職位薪酬和能力薪酬進(jìn)行了一些有機(jī)的結(jié)合，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)有利于歐帝燃?xì)庠罟镜拈L遠(yuǎn)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步[[][]朱昆.戰(zhàn)略性薪酬激勵(lì)機(jī)制及其構(gòu)建路徑[J].企業(yè)改革與管理.2020(05).5.3建設(shè)綜合性、多元化薪酬福利體系薪酬管理是企業(yè)薪酬體系的整體管理，也是其他職能部門為實(shí)現(xiàn)歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)目標(biāo)而參與的職能。是保證油煙機(jī)企業(yè)經(jīng)營正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。和一個(gè)薪酬管理模式對(duì)比，多方位的薪資體系為歐帝燃?xì)庠顔T工提供了更多的激勵(lì)。5.3.1調(diào)整薪酬要素構(gòu)成在不相同的薪酬結(jié)構(gòu)部分，不相同的薪酬要素發(fā)揮著不同的作用，調(diào)整薪酬因素結(jié)構(gòu)有兩種形式;一是在工資水平穩(wěn)定的狀況下，整頓歐帝燃?xì)庠顔T工固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例；二是以員工工資水平上下變化為契機(jī)的狀況下，提高一定幅度的工資。歐帝燃?xì)庠顔T工進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的改進(jìn)與薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整相適應(yīng)，最后使其要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整適應(yīng)新模式的需要。

5.3.2設(shè)置以績效為主導(dǎo)的薪酬體系歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)為了走的更遠(yuǎn)，就一定有與之相適應(yīng)的完整的薪酬體系，這樣不僅能夠體現(xiàn)出油煙機(jī)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭的良好工作環(huán)境，它還可以激發(fā)歐帝燃?xì)庠顔T工的潛能，使優(yōu)秀的員工脫穎而出，長期為歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)服務(wù)。

5.3.3制定寬帶薪酬體系使歐帝燃?xì)庠顔T工的工資水平有合理的差距，公司需要為每位員工設(shè)定一個(gè)適合自己并且合理的工作職位，并對(duì)其崗位評(píng)價(jià)，不一樣的級(jí)別與崗位之間的薪酬應(yīng)該有一定的差別。寬帶薪酬體系的引入，能夠?qū)⒃镜氖畟€(gè)薪酬級(jí)別縮減到幾個(gè)級(jí)別，構(gòu)成一個(gè)不一樣的薪酬體系。有利于促進(jìn)員工良好的工作績效。5.4薪酬激勵(lì)機(jī)制透明化、公開化薪酬激勵(lì)機(jī)制的透明化、公開化就是指企業(yè)在制定激勵(lì)制度和實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的過程中，要做到民主、公開。結(jié)合歐帝燃?xì)庠罟井?dāng)前情況來看，我認(rèn)為在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中，不應(yīng)當(dāng)以歐帝燃?xì)庠罟纠鏋橹?，而是適當(dāng)采取民主、公開制，這會(huì)使得員工增強(qiáng)個(gè)人認(rèn)同感，對(duì)公司產(chǎn)生歸屬(路馨怡,康宇,2021)。5.4.1薪酬激勵(lì)機(jī)制植入民主化原則民主化原則就是在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)過程中，使得員工能夠參與制定，是讓員工參與企業(yè)的公開化管理，一定程度還能使得歐帝燃?xì)庠顔T工產(chǎn)生主人翁意識(shí)與合規(guī)意識(shí)，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自身的積極性。同時(shí)加強(qiáng)員工在激勵(lì)制度制定的參與程度，還可以使得員工在工作方面更加心甘情愿，能夠提高他們的工作效率。由大家共同制定的薪酬激勵(lì)機(jī)制，也能夠極大地提高員工的積極性。同時(shí)針對(duì)數(shù)據(jù)收集，歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)還能得出歐帝電器員工在激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)選擇方面的普遍性，避免在獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置方面的過多思考，還能幫助企業(yè)更好利用激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)自身發(fā)展、進(jìn)步。5.4.2薪酬激勵(lì)機(jī)制植入透明化原則在歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)透明激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行程序和相關(guān)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)以及其他相關(guān)信息，使歐帝燃?xì)庠顔T工可以對(duì)激勵(lì)機(jī)制有充分的了解[[]唐貴瑤，[]唐貴瑤，陳志軍.集團(tuán)公司人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社:，2021(01).2薪酬獎(jiǎng)勵(lì)公開化原則公開不是為了攀比，而是為了幫助大家更好發(fā)展。歐帝燃?xì)庠罟究梢栽诿吭陆Y(jié)束以后公開工資較高的員工金額，這樣可以使得激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。公開薪酬水平，能夠使得員工在私下交流或是比較分析過程中，能更清楚的看到自已與身邊同事之間存在的差距，有意識(shí)地進(jìn)行比較，找出自身不足和問題。同時(shí)公開薪資水平，更能極大地減少歐帝電器員工心中的不滿，例如部分歐帝燃?xì)庠顔T工可能存在自己屈才等想法，但是在得知相同崗位其他員工所拿的工資以后，能夠?qū)崿F(xiàn)自我監(jiān)督與自我改進(jìn)，促進(jìn)自身工作能力不斷提高，進(jìn)而帶動(dòng)公司整體發(fā)展。參考文獻(xiàn)