人力資源概論

。人力資源概論主講：朱大兵。導入現(xiàn)代人力資源及傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要表現(xiàn)為：1、管理思想方面2、工作方向方面3、管理視角方面人力資源概論第一章：根本概念一：人口、人力、人才資源人口資源：是站在社會學了角度上，人的總資源。人力資源：是站在組織角度上，企業(yè)的人力資源指人口資源中能夠推動企業(yè)開展的勞動力的總稱。人才資源：是站在組織的角度上，指人力資源中具有創(chuàng)造能力的資源。人才資源人力資源人口資源潛意識顯意識海平面第一章：根本概念二、人力資源管理的概念：

人力資源管理是指應用科學的方法，協(xié)調(diào)人下事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能使人盡才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的進程，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策方面的管理。第二章人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃〔HRP〕的概念：通俗的講，為了說明人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟，也可以說指根據(jù)企業(yè)的開展規(guī)劃，通過分析估計未來的人力資源需求和供給狀況，對職務編織，人員的配置，教育培訓，人力資源政策，招聘等，做出相應的計，劃這是企業(yè)目標的重要組成局部。HR分析----2003年HR十大趨勢1、體會認識HR的重要性2、更加關注業(yè)績成長3、組織扁平化、增強靈活性4、注重培訓/學習/開展5、勞動合同出現(xiàn)新意義

HR分析----2003年HR十大趨勢

6、創(chuàng)造人力資源管理的品牌7、行政工作采用新思路新技術8、人才配置合理化并非標準化9、工作安排彈性化10、日趨關注個人福利HR重要挑戰(zhàn)

1、HR應該關注提交價值，不是專注于降低本錢，HR實物的價值在于增加企業(yè)內(nèi)的智慧資本，所以HR需要的是專業(yè)人員，其著眼點才可能關注人才價值的升值。HR重要挑戰(zhàn)

2、HR要學習量化績效，HR帶給企業(yè)成果應該是可以被衡量的，HR的專業(yè)人士應學習將行為成果轉(zhuǎn)化為數(shù)字的績效。如：KPI、SDA、方針目標的設定。HR重要挑戰(zhàn)

3、HR的工作方式也應遵循品管手法，緊緊結合ISO中對人力資源的要求。HR重要挑戰(zhàn)4、HR要強化的是人才競爭力而非環(huán)境的適應性：HR部門不是來提高員工社交，心理輔導或辦事機構。專業(yè)的HR部門應建構一個讓員工提升競爭力的學習環(huán)境。HR重要挑戰(zhàn)

5、HR人員要能同時駕御理論和實物，HR的行為是建立在理論與研究根底上的，沒有理論的HR是沒有的實物指南的，只會實物操作的HR。是簡單的勞動者或傳統(tǒng)的行為工作者。第二章人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的原那么：1、充分考慮內(nèi)外變化以預測分析以最大程度歸避風險A、內(nèi)：銷售的變化、開發(fā)工程的變化、企業(yè)開展戰(zhàn)略、員工鼓勵的變化；B、外：消費市場、政策變化、行業(yè)市場人才市場供需變化；2、確保企業(yè)的人力資源供給；3、確保企業(yè)和員工的長期利益；第二章人力資源規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1、HR的戰(zhàn)略規(guī)劃：HR管理的原那么和目標HR的策略規(guī)劃：強調(diào)每項具體工作的實施方案和操作步驟2、完整的HRP總方案：闡述HRP的方針、原那么和目標。

第二章人力資源規(guī)劃職務編排方案：組織結構、職務設置、職務描述、職務資格要求、其目的是描述企業(yè)未來的規(guī)模的職能。人員配置方案：每個強務的人員數(shù)量、人員的職務變動、職務缺數(shù)量，目的是描,述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成

第二章人力資源規(guī)劃人員需求方案：根據(jù)以上說明需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗的時間等，這是最重要的局部，這一工作有許多不確定因素。人員供給方案：是4的對策，闡述人員供經(jīng)方式〔外部OR內(nèi)部招聘〕人員內(nèi)部流動政策，人員外部流動政策，預測結果勾劃出現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休淘汰、離職以及其它相關方面的開展變化。第二章人力資源規(guī)劃教育培訓方案：教育訓練的需求，培訓內(nèi)容，形式，考核等。政策調(diào)整方案：對于和過去不一樣OR新的政策預以方案，其中包括有招聘政策，績效考核政策、薪酬與福利政策、鼓勵政策、員工管理政策。投資預算：包括招聘費用、培訓費用、福利費用。第三章人員招聘一、為企業(yè)招兵買馬招聘簡章某某公司是注冊于高新科技開發(fā)區(qū)的日資企業(yè)，總投資1億美金，主要從事計算機網(wǎng)絡工程，數(shù)據(jù)庫開發(fā)和應用系統(tǒng)集成公司，因開展需要，經(jīng)批準誠聘以下人員加盟。1、

軟件工程師：20名，40歲以下，碩士以上學歷，計算機通迅相關專業(yè)，另招收優(yōu)秀應屆本科生10名。2、

產(chǎn)品銷售：2名，男女各一名，27歲以下，大專以上學歷，計算機通迅相關專業(yè)，品齒、儀表大方，舉止得體，勤奮好學，一年以上經(jīng)驗，本市戶口優(yōu)先。以上人員，薪資待遇從優(yōu)〔面試時商議〕，一經(jīng)錄用，將享有國家規(guī)定之保險、公司備有住宿，交通。。。。。請有意者將簡歷，學歷，證件，身份證等復印件，前往XXXXXXX；：XXXXXX第三章人員招聘二、招聘簡章的原那么：原那么：真實、合法、直觀、簡潔三、人事在招聘前期的工作：1.利用招聘申請表〔列管〕的形式或獲取招聘需求〔單位已核準〕2、

匯總各部門的招聘信息；3、站在HR的立場，盤點所有空缺〔和人力規(guī)劃可比對〕招聘人員的可能性〔內(nèi)調(diào)外聘〕第三章人員招聘4、

經(jīng)相關領導批準附：招聘方案〔招聘預算、招聘工作時間表、廣告式樣〕稍加留意，就會發(fā)現(xiàn)廣告的內(nèi)容，形式，以及招聘人員的素質(zhì)，往往可以反映招聘企業(yè)的實力和管理水平，這是應聘者對企業(yè)的第一印象，隨著招聘活動的進行，這一印象更加深刻，足以讓應聘者決定是否參加行列，所以，企業(yè)的招聘活動是企業(yè)文化和管理風格的全部，比任何的宣傳資料來的更真實。第三章人員招聘四、面試中存在的主要問題：1、

工作的經(jīng)歷上學歷更重要〔應屆生的培養(yǎng)方案以外〕2、

重視求職者的個性特征；3、

讓應聘更多地了解公司；4、

給應聘者更多的表現(xiàn)時機；5、

面試者自身對崗位要根本熟悉；6、

面試提問的范圍：①、工作經(jīng)驗；②工作進取心；③分析判斷能力；④應變能力；⑤自知力自控力；⑥人際關系與適應性7、

應聘人或面試單位不守時，等待時間過長；8、

通知不清楚第三章人員招聘五、如何識別假文憑：1、

觀察法；2、

提問法；填表時加一欄：證明人、生活、學校、班主任。3、

核實法；在錄用之前，到文憑所在單位核實。4、

和原工作單位保持聯(lián)系5、

網(wǎng)上查找；第三章人員招聘六、招聘方式的比較：方式優(yōu)勢劣勢廣播信息注目、創(chuàng)造余地大、效果吸引、自我形象宣傳昂貴、只難傳送簡短信息無永久性報紙廣告大小自由、有專門的人才市場報、針對性強競爭激烈、易忽略、針對生差互聯(lián)網(wǎng)廣告效果好、信息量大、空間大、可單獨發(fā)布、也可集中、針對性強要借助于計算機和網(wǎng)絡校園招聘人員集中，針對性強無經(jīng)驗中介獵頭借力施力費用高員工推薦有效性高、可靠不易多第四章績效考核許多公司的老板，都發(fā)出同樣的感慨，加工資和不加工資都是件難事，有時，加了工資反而引起“禍端〞之所以員工不滿意，是因為企業(yè)拿不出足夠的說服力和證據(jù)來說明誰的工作更出色或不出色，出色和不出色的差異在哪里？對于企業(yè)來說，績效考核能解決企業(yè)這個問題：第四章績效考核一、績效考核的作用：1、

為員工薪酬調(diào)整，獎金發(fā)放提供依據(jù)；2、

為員工職務調(diào)整提供依據(jù)；3、

為上下級溝通提供時機；4、

讓員工清楚企業(yè)對看書的真正價值；5、

讓員工清楚企業(yè)對看書的期望；6、

使企業(yè)得到員工滿意度的信息，為改進企業(yè)政策提供依據(jù)；第四章績效考核二、制定考評制度：案例：第四章績效考核第四章績效考核第四章績效考核三、方法：1、

等級評估法：常用方法，根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為幾個獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作常要到達的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如：“優(yōu)、良、合格〞“不合格〞等，考評人根據(jù)被考評人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估，總成績便為該員工的考評成績適應于非量化的工作。第四章績效考核2、

目標考評法，根據(jù)被考評人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考評方法。在開始工作之前，考評人和被考評人應對需完成的工作內(nèi)容，時間考評的標準達成一致，在時間結束時，考評人根據(jù)被考評人的工作狀總況及原先制定的考評標準來進行考評，目標考評法適合于企業(yè)中試行目標管理的工程。第五章員工培訓3、序列比較法：是對相同職務員工進行考核的一種方法，將委評核的幾個數(shù)字相加，總數(shù)越小，績效成績越好。4、相比照較法：對員工兩兩比較；5、小組評價法：幾個熟悉的上司組成考評小組6、重要事件法7、

評語法8、

強行比例法：規(guī)定優(yōu)、良、不合格的比例9、綜合法第五章員工培訓第五章員工培訓一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓機制，因為在以人為本的公司里，提高員工的素質(zhì)。使之能更好的適應工作需要是十分重要的。對員工本人來說，往往也會十分看重公司的培訓，經(jīng)過培訓的員工身價會大大增加。很多公司擔憂員工培訓后會要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓，這其實是一種短見，這樣只會使員工的水平停留在一個較低的水平，喜歡上進和員工由于沒有培訓可能會更快地離開公司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩。組織培訓是公司人力資源部門的一項重要工作，人事經(jīng)理在每年年初要制定每年的培訓方案。第五章員工培訓1確定培訓需求3、提供培訓4評價培訓結果2設計和策劃培訓監(jiān)視第五章員工培訓第五章員工培訓經(jīng)營理念管理理念企業(yè)文化組織發(fā)展教育訓練體系資料蒐集專業(yè)職能訓練需求調(diào)查訓練需求分析/調(diào)整編訂年度教育計畫各事業(yè)單位主管確認老板指導核定實施課程規(guī)劃同仁績效考核結果職務說明書過去實施課程檢討報告同仁課後心得與主管訪談培訓結果的評估評估的目的：確認組織目標和培訓目標已經(jīng)實現(xiàn)，即培訓是有效的。評價應在短期和長期的根底上開展在短期方面：應從學員中獲得有關培訓方式，所用資源以及培訓中所獲得的知識和技能的反響信息。在長期方面：應對學員的工作業(yè)績和生產(chǎn)率改進做出評價。第六章薪酬及福利政策一、薪酬根本概念：1、薪資的概念：1〕根本工資；2〕績效獎金；3〕津貼2、薪酬的作用：1〕、保障作用；2〕、調(diào)節(jié)作用；3〕、鼓勵作用3、薪資管理的原那么：1〕、適度性原那么；2〕、公平性原那么；3〕、接受性原那么；4〕、鼓勵性原那么第六章薪酬及福利政策5〕、多無化原那么一、影響員工薪酬的因素：員工的勞動量職務上下持術與能力水平工作單件年齡與工齡地區(qū)與行業(yè)間第六章工資及福利政策二、薪酬制度常見的薪資制度有：技術等級工資制崗位等級工資制崗位技