人力資源管理體系建設與實踐

寧波建龍人力資源管理體系

建設與實踐人事行政部岳桂菊２００5年2月21日11/23/2023提綱一、寧波建龍戰(zhàn)略性人力資源管理體系的建立二、寧波建龍的人力資源開展規(guī)劃規(guī)劃三、人力資源的專業(yè)化管理平臺四、工業(yè)工程部的職能和作用五、問題與解答11/23/2023人力資源管理策略制定與實施戰(zhàn)略目標人力資源管理策略人力資源管理體系制度規(guī)劃流程與表單信息化支撐ERP運行落實服務、執(zhí)行

目標：效率要求客戶要求文化要求素質要求信息化要求

策略：用人理念激勵性競爭性規(guī)則性…….組織與人事管理員工服務績效管理薪酬管理人力發(fā)展勞動關系管理組織規(guī)程職位管理辦法招聘制度薪酬管理制度教育訓練手冊獎懲條例任用管理制度績效管理制度勞動合同管理出勤管理辦法假期管理辦法離職管理制度PP職位管理PB人事基本資料PS薪資管理PD出勤管理PT教育訓練PA績效管理規(guī)劃與服務：建平臺跟蹤完善制度規(guī)劃作業(yè)流程統(tǒng)一作業(yè)標準培訓：線上各級主管全體員工監(jiān)督：把握規(guī)則統(tǒng)計分析11/23/2023一、寧波建龍人力資源管理

的體系建立11/23/20231、人力資源管理體系建立的指導思想以人為本；戰(zhàn)略規(guī)劃與根底管理結合；專業(yè)平臺與專家效勞相統(tǒng)一；規(guī)那么與流程相統(tǒng)一；競爭與淘汰機制相統(tǒng)一一、寧波建龍人力資源管理體系建立11/23/20232、人力資源管理思想每級主管都是人力資源主體，都肩負著培育下屬的重任品質為先，業(yè)績?yōu)閷?，公平、公正薪酬市場化，具有競爭力建立鼓勵機制，以正鼓勵為主設立目標，明確責權，搞好效勞，審計提高〔逐級負責、充分授權〕一、寧波建龍人力資源管理體系建立11/23/20233、人力資源專業(yè)化運做制定人力資源規(guī)劃理清組織構架、明確責權、做好崗位描述建立體系：招聘體系、培訓體系、薪酬體系、評價體系〔素質、業(yè)績〕通過建立工業(yè)工程，不斷優(yōu)化管理一、寧波建龍人力資源管理體系建立11/23/2023〔1〕人力資源角色的定位與分工現在流程\導向人事流程\制度員工外部顧問30%信息技術20%直線主管50%直線主管40%直線主管60%外包30%員工20%HR50%HR50%HR30%HR20%未來\策略導向11/23/2023人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權力機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責任現有直線職能管理體制下，各部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作〔2〕人力資源管理責任承擔圖11/23/2023〔3〕人力資源管理者角色和工作內容領導者角色專家角色知識管理業(yè)務伙伴員工服務變革管理戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略領導與領導力培育素質模型人才評價診斷技術招聘與配置職位分析創(chuàng)新管理學習型組織e－ＨＲ目標管理團隊管理業(yè)務流程員工輔助計劃(EAP)沖突管理員工溝通勞動關系人才信用與道德管理并購重組裁員管理人力資源會計組織設計危機管理文化整合薪酬與激勵績效與績效管理規(guī)劃與策略培訓與開發(fā)人才流動與知識流失管理知識與信息共享系統(tǒng)構建企業(yè)文化建設與管理組織變革程序與方法外部專家管理（外包）11/23/2023〔4〕人力資源管理－工作進展工作項目工作進展情況組織編制規(guī)劃完成了6個系統(tǒng)以及相應機構的規(guī)劃，完成三期組織編制的設計；完成了一二級機構的職責界定；完成了各系統(tǒng)的權責劃分表；完成了職位說明書的初稿編寫工作；體制轉換從工程建設到生產體制的轉換，已經建立的生產運作模式，生產單位（軋鋼除外）及技術、設備、財務資金、人事等部門完成了按生產期編制的人員配置，并已經按生產運轉模式開始運行；人員準備完成公司主管、專業(yè)及關鍵操作崗位的人員準備工作；關鍵及主要操作崗位的員工已經完成了一年期的現場培訓工作及管理模式的培訓，所有員工對公司的管理模式及運作方式有了深入的了解，并已經接受公司的運行與管理機制。制度建設經過與中鋼專家的反復交流，多方面的確認，已經形成了公司人力資源管理的制度體系，多項人事管理制度，已經在公司實施。并且已經根據制度體系的規(guī)劃方案，在化上取得一定效果。信息化建設目前運行的系統(tǒng)包括：人事基本資料系統(tǒng)、薪資系統(tǒng)、出勤系統(tǒng)等三個系統(tǒng)；已經經過討論，正在確認系統(tǒng)需求的由人力發(fā)展系統(tǒng)及考評獎懲系統(tǒng)；職位管理系統(tǒng)正在規(guī)劃中，已經完成了操作界面的規(guī)劃與討論。11/23/2023經營人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能激勵功能維系功能招聘與選任管理考核與薪酬管理培訓與開發(fā)管理溝通與勞資關系管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標與績效考核系統(tǒng)基于勝任能力的潛能評價系統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場權責明確組織4、基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)11/23/2023培訓方法提供個性素質標準能力依據能力測評方法調資漲薪依據培訓依據（業(yè)績與能力）能力測評內容提供分配方式提供業(yè)務素質標準提供工作標準業(yè)務依據培訓制度培訓開發(fā)系統(tǒng)素質模型素質詞典素質定義與描述素質評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價系統(tǒng)課程設置課程設置標準考試認證考試認證方法考試依據依據職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據職位職責分層分類，確立晉升途徑根據分層分類確立各層級標準職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據招聘（內外）進入培訓調配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系11/23/2023二、人力資源的專業(yè)化管理平臺11/23/2023人力資源管理系統(tǒng)平臺11/23/2023人力資源管理體系人力資源管理體系組織與人事規(guī)劃薪酬管理績效管理員工服務出勤管理人力發(fā)展11/23/2023組織與人事制度規(guī)劃指導各系統(tǒng)的制度3、各系統(tǒng)權責劃分明確經營層人員分工及權責2、經營層工作職責及權責劃分運行中組織機構的管理依據組織變更及核決權限3、組織管理辦法運行中組織機構崗位編制的管理依據1、職位變更流程及核決權限2、職位評價管理辦法4、職位管理辦法明確經營層與董事層權責劃分1、董事會、董事長、總經理的權責劃分5、權責劃分明確一、二機構承當的職責，實行專業(yè)化分工4、一、二級機構的權責劃分規(guī)劃公司初期組織編制六個系統(tǒng)、三級機構配配置草案、職位編碼2、組織編制規(guī)劃方案作為公司崗位編制及管理的原則1、公司組織規(guī)程功能細則、規(guī)定及作業(yè)要點制度或方案名稱員工晉升路線和職業(yè)發(fā)展竟聘流程和任命權責劃分6、競聘管理辦法員工升遷、退出和其他機制審批和作業(yè)流程7、任用管理制度11/23/2023制度或方案名稱細則、規(guī)定及作業(yè)要點功能人力發(fā)展、核心人才和領導能力培育制度人力發(fā)展委員會組織規(guī)程人力發(fā)展最高管理機構規(guī)程基層人員升任三級、師級甄選細則基層職位人員升任三級主管及師級操作細則講習、編譯費發(fā)放標準講師激勵的辦法二、三級主管培育對二、三級主管培育訓練細則寧波建龍鋼鐵公司教育訓練手冊對各種崗位和各類人員培訓內容\課程管理進修管理制度對外出進修人員挑選、管理細則參加國內外研習進修費用報支對培訓發(fā)生費用的報支管理細則服務期限管理制度對參加公司進修人員繼續(xù)服務期限的實施細則………………建設期培訓管理制度作為建設期培訓實施、管理、控制的依據人力開展制度規(guī)劃11/23/2023針對貨幣福利進行管理，實物性福利歸總務伙食津貼、環(huán)境津貼、交通津貼等福利管理制度突出公司盈余與員工個人收入掛鉤，表達公司整體業(yè)績盈余獎金分配方法盈余獎管理方法鼓勵員工以公司產量、質量為目標，突出公司產能提高產銷獎金管理方法與異動、獎懲銜接，標準調薪與降薪職位異動及獎懲薪給管理方法標準薪給各工程的管理薪給管理制度數據建立、ERP作業(yè)、敘薪作業(yè)相關作業(yè)規(guī)劃包括新進調薪、年度調薪、未滿等調薪、異動調薪薪資開展標準核定職等與職位津貼標準，突出崗位特性薪給表、主管加給表、住房補貼表建立多元化薪酬薪資構成薪給管理制度功能細那么、規(guī)定及作業(yè)要點制度或方案名稱薪酬管理制度規(guī)劃以中鋼薪酬管理制度為藍本薪資標準依據職位層次和職務性質區(qū)別采職務責任給與制,多元化的薪酬政策兼顧保健,職務,績效與技能四要素11/23/2023同上國外出差管理辦法；補貼標準表國外出差管理辦法目前出差管理在財務部，有制度出臺，建議A1與F2共同制定國內出差管理辦法；補貼標準表國內出差管理辦法請休假管理辦法對公司員工加班工作進行規(guī)范加班管理辦法規(guī)定公司排班規(guī)則，出勤管理基礎，便于ERP作業(yè)排班細則規(guī)定公司班制時間，對遲到、早退及曠工進行規(guī)定出勤規(guī)定出勤管理辦法功能細則、規(guī)定及作業(yè)要點制度或方案名稱出勤管理11/23/2023規(guī)劃人員招聘的流程、權責及作業(yè)方式招聘管理辦法應屆畢業(yè)生實習轉正有關規(guī)定勞動合同管理辦法員工投訴辦法員工保證辦法規(guī)劃各種人事、薪資報表統(tǒng)計管理規(guī)定、流程、內容、責任人人事基本資料管理員工手冊已經有初步規(guī)范員工行為規(guī)范規(guī)劃了員工卡的管理、規(guī)范、要求及相關規(guī)定員工卡管理辦法規(guī)劃了離職規(guī)定、要求、作業(yè)流程離職管理辦法及流程

員工管理制度規(guī)劃了晉升、平調、降職細則異動管理辦法及流程功能細則、規(guī)定及作業(yè)要點制度或方案名稱員工管理11/23/2023績效管理考評分類制度或名稱制訂或出臺情況部門績效工程節(jié)點考核辦法已經出臺，實施產前準備考核辦法已經出臺，實施ERP建設考核辦法已經出臺，實施管理推進考核辦法出臺，實施管理費用考核辦法出臺，實施生產指標考核辦法規(guī)劃中安全考核辦法出臺，實施員工績效員工試用期辦法實施中，待完善員工KPI考核辦法實施中，待完善中層干部管理評價辦法部分實施中，待完善員工獎懲條例規(guī)劃草案，征求意見中11/23/2023員工績效計劃：依據單位目標及個人職責，設定績效目標和行動計劃績效反饋：優(yōu)缺點建立期望制定績效改進計劃績效實施與管理：過程控制對員工的指導和監(jiān)督解決問題績效評價自我評價

業(yè)績的評定績效管理PDCA循環(huán)公司目標單位目標本單位目標績效結果應用職業(yè)發(fā)展員工培訓薪酬調整獎金發(fā)放人事變動績效結果應用績效管理流程11/23/2023崗位職責公司戰(zhàn)略目標企業(yè)一級KPI部門二級KPI個人KPI工作能力

工作態(tài)度企業(yè)績效指標單位績效指標個人績效指標自上而下分解目標董事會總經理主管副總、助理一級主管KPI基層主管專業(yè)崗位KPI一般員工工作任務部門職責績效目標層層分解11/23/2023三級以上主管十一職等以上人員一般員工工作業(yè)績KPI指標：

工作質量

工作數量

成本投入

完成時間KPI指標：

工作質量

工作數量

成本投入

完成時間工作任務：

工作品質工作數量量

工作效率工作

能力核心技能專業(yè)職能創(chuàng)新改善客戶服務解決問題能力執(zhí)行力VVV管理能力績效目標設定賦能授權溝通輔導賞罰分明制度建設V工作態(tài)度學習發(fā)展團隊合作思想品德敬業(yè)與責任感VV員工績效考評內容考核工程績效考評內容11/23/2023員工考核流程圖開始每月28-30日，收集考核指標數據，填寫本月考核指標完成情況每月1-2日，根據上級目標分解形成考核指標根據評分標準考評審核修訂指標、權重分配績效面談達成績效改進意見反響人事行政部部長考核結果匯總考核結果報部門綜合組反響員工執(zhí)行相關部門員工主管部長核決考核結果匯總執(zhí)行發(fā)放績效獎金11/23/2023人力資源ERP規(guī)劃職位管理系統(tǒng)〔PA)人事根本資料系統(tǒng)〔PB)出勤系統(tǒng)〔PD)人力開展系統(tǒng)〔PT)薪資系統(tǒng)〔PF)績效管理系統(tǒng)〔PC)11/23/2023人力資源管理－ERP系統(tǒng)功能系統(tǒng)名稱系統(tǒng)功能職位管理組織、編制及職位的規(guī)則管理；人力資源規(guī)劃依據；薪酬管理基礎；流程作業(yè)的支撐；人力成本的成本中心界定；專業(yè)分類統(tǒng)計；其它系統(tǒng)運行平臺。人事基本資料員工各種基本資料的記錄、查詢、添加與刪除；人力結構分析；員工資料的統(tǒng)計與分析；出勤管理員工出勤的記錄、異常的核定；假期在線管理；各種班制作業(yè)的設定與管理；國內外出差的在線管理；員工加班申請及核定的辦理；薪資管理固定薪資及各種補貼的核算與發(fā)放；各調稅及保險業(yè)務的核算與扣減；考評獎金的核算與發(fā)放；調薪作業(yè)及薪資異動的辦理；盈余獎金的在線核定與發(fā)放；薪資額度的統(tǒng)計與分析；人力發(fā)展員工訓練課程的設定與管理；培訓資源的管理與完善；考試作業(yè)的實施；員工資格的記錄及統(tǒng)計；后備人才的發(fā)展與規(guī)劃；公司各級專家的管理統(tǒng)計與分析；考評獎懲員工在線考評作業(yè)與管理；部門績效考評與管理；員工獎懲紀律的輸入與統(tǒng)計；公司獎金發(fā)放的支撐；11/23/2023人力資源管理的四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力11/23/2023人力資源管理的四大機制牽引機制:是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和奉獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：企業(yè)的文化與價值觀體系、職位說明書與任職資格標準、KPI指標體系、培訓開發(fā)體系。11/23/2023人力資源管理的四大機制鼓勵機制： 根據現代組織行為學理論，鼓勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此鼓勵的核心在于對員工的內在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結構具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。鼓勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權與授權系統(tǒng)。11/23/2023人力資源管理的四大機制約束機制 所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的開展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。〔1〕以KPI指標體系為核心的績效管理體系〔2〕以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系〔3〕員工根本行為標準與員工守那么 11/23/2023人力資源管理的四大機制競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和鼓勵機制，不斷推發(fā)開工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和開展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要表達為競聘上崗與末位淘汰制度?！?〕競聘上崗制度;〔2〕末位淘汰制度;〔3〕人才退出制度(輪崗制度、內部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度).11/23/2023基于戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現實價值何在？人力資源規(guī)劃的層次〔戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術層、行動執(zhí)行層〕，其核心焦點是什么？人力資源規(guī)劃有什么樣的技術體系，操作流程和方法？人力資源規(guī)劃如何與其他職能對接？11/23/2023人力資源規(guī)劃主要內容和范圍:1、人力資源盤點技術、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略開展要求的差異性分析技術2、職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃3、核心人才隊伍規(guī)劃〔管理團隊，研發(fā)團隊，營銷團隊〕4、人力資源總量編制規(guī)劃5、人力資源結構規(guī)劃技術6、人力資源素質能力提升規(guī)劃技術11/23/2023寧波建龍人力資源規(guī)劃－－作用：滿足人力需求：對于一個動態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現，因此就要分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異。預測供求差異并調整差異，就是人力資源規(guī)劃的根本職能。管理重要依據：它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工本錢的控制等活動，提供準確的信息和依據。控制人工本錢：在預測未來企業(yè)開展的條件下，有方案地逐步調整人員的分布狀況，把人工本錢控制在合理的支付范圍內。因此，人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工本錢有重要的作用。決策依據：人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調整起來也困難。為了防止人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。企業(yè)與員工共贏：員工才可以看到自己的開展前景，人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯開展。11/23/2023寧波建龍人力資源規(guī)劃－－原那么：各級主管參與，高層領導推動：人力資源規(guī)劃不只是人力資源部門的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔相應的責任。要注重對企業(yè)文化的整合：企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經營的特色，以及企業(yè)經營戰(zhàn)略的實現，和組織行為的約束力。企業(yè)和員工都得到長期的利益：人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的方案，也是面向員工的方案。企業(yè)的開展和員工的開展是互相依托、互相促的關系。人力資源規(guī)劃一定是使企業(yè)和員工得到長期利益的方案，一定是能夠使企業(yè)和員工共同開展的方案。11/23/2023寧波建龍人力資源規(guī)劃－－指導思想圍繞企業(yè)開展戰(zhàn)略樹立標桿企業(yè)分析現有實際情況實行動態(tài)管理短期、中長期相結合運用現代科學方法及計算機技術11/23/2023在建工程按年產量600萬噸鋼的規(guī)劃實現投產、達產企業(yè)管理實現“三步走〞六個“一流〞戰(zhàn)略目標員工素質穩(wěn)步提高形成良好的企業(yè)文化企業(yè)的可持續(xù)開展，創(chuàng)立良好的社會形象建立完善的供給鏈11/23/2023寧波建龍人力資源規(guī)劃－－內容公司遠景與戰(zhàn)略目標分析三、五年的業(yè)務開展目標組織架構與職位設計編寫人員整體配置方案現狀分析〔人員、環(huán)境〕，預測需求確定人員供給方案制定培訓與開展方案人力資源管理策略制定與實施人工本錢預測及分析潛在問題及風險分析人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)下一年度規(guī)劃11/23/2023寧波建龍人力資源規(guī)劃－－內容(三)組織架構：專業(yè)化：建立A、C、F、T、W、V六大專業(yè)系統(tǒng)，生產職能單位21個，工程單位9個。扁平化：生產單位實行三級管理，職能單位實行二級管理。生產廠部：廠(部長)作業(yè)長(主任)工長(站長)職能部：部長處長(主任)委員會:建立跨專業(yè)的幕僚結構,實現多專業(yè)支撐體系.如平安環(huán)保委員會、能源管理委員會、適當擴大管理幅度，借鑒現代企業(yè)管理的成果，結合本企業(yè)的特點，實現信息化管理。11/23/2023寧波建龍人力資源規(guī)劃－－內容(三)職責劃分：按專業(yè)化建設的指導思想，借鑒中鋼的管理經驗，實現管理網絡化。功能與職責作為管理的經，專業(yè)權責劃分作為管理的緯，經緯清楚，實現管理流程的順暢與高效。功能與職責：生產單位劃分功能與職責，職能單位實行職責劃分，合理的界定各單位的業(yè)務界面，推動專業(yè)化體系的建設與開展。實現一、二、三及機構的職責界定，并按崗位界定職責。權責劃分：按專業(yè)化體系建設的業(yè)務關聯(lián)，借鑒流程化管理的思路，把每一項關鍵業(yè)務建立主要流程，并劃分其核決權限，作為公司制度體系建設及管理運行的制度依據。

11/23/2023寧波建龍人力資源規(guī)劃－－內容(三)組織架構與職位設計遵循原那么：A、因事設崗：理清各部門應該做什么事，按照各單位職責范圍劃定職位B、正常性：基于正常情況的考慮來職位設置，不能基于例外情況C、分工協(xié)作：在分工根底上有效地綜合，使各職位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調D、職位最少化：最大限度地節(jié)約人力本錢，盡可能地縮短職位間的信息傳遞時間E、標準化：職位名稱及職責范圍均應標準，對專業(yè)類職位設置粗化，以便創(chuàng)新；對基層作業(yè)職位細化，以便按指令和規(guī)程作業(yè)。11/23/2023寧波建龍人力資源規(guī)劃－－內容(三)職位分類及層級：

主管職位〔一級〕廠長、副廠長部長、副部長工程工程經理〔二級〕處長、副處長作業(yè)長、副作業(yè)長主任、副主任生產值班主任〔三級〕工長、值班工長站長專業(yè)職位高級參謀參謀主任工程師高級工程師高級管理師工程師管理師秘書技師基層職位班長作業(yè)員技術員文秘員調度員工程員警衛(wèi)員管理員駕駛員信號員計量員出納員材料員經理層職位董事長總經理副總經理總工程師總監(jiān)總經理助理助理副總經理副總工程師臨時職位本科實習生〔員〕大專實習生〔員〕中技實習生〔員〕返聘人員臨時工駐外人員股東派駐人員11/23/2023寧波建龍人力資源規(guī)劃－－內容(三)職位類別比例

職位類別各類職位各期所占比例一期二期三期主管職位專業(yè)職位基層職位合計11/23/2023職等的規(guī)劃

規(guī)劃了20個職等，其中專業(yè)職位和主管職位的職等均列入11等以上〔含11等〕、基層職位均列入11等以下。職位類別職等類別所占比例專業(yè)職位和主管職位11等及以上基層職位8-10等6-7等5等及以下11/23/2023學歷規(guī)劃職位類別本科及以下大專及高職中技及以下編制內所有職位其中：基層職位11/23/2023人工本錢預測及分析項目階段平均人數人均收入萬元／年預計銷售收入萬元／年人工成本比例％一期2877二期3613三期4500注：上述數據均按投產、達產后整年度的數據預測11/23/2023公司現員狀況分析學歷結構學歷層次所占比例,%總人數主管及專業(yè)人員基層人員本科及以上大專及高職中技及以下基層職位規(guī)劃學歷分布表職位類別職等劃分學歷規(guī)劃,%本科及以上大專及高職中技及以下關健職位職等較高職位普通職位11/23/2023公司現員狀況分析年齡結構年齡所占比例備注50歲以上40－50歲30－40歲20－30歲20歲以下1)存在的問題：公司年齡結構呈“U〞形分布，年齡過于集中，不利于未來的新老交替.2)分析及解決辦：集中在18-20歲和27-33歲這兩個年齡段；同時。11/23/2023寧波建龍人力資源規(guī)劃－－內容(四)人力開展規(guī)劃用人理念：培養(yǎng)人、鼓勵人、選拔人、成就人提升類別：職位的晉升、能力的提高，能力提高是職位晉升的前提和根底A、能力的提高：規(guī)劃出各類職位的職位說明書、任職資格標準、上崗要求、修習課程，為員工加強能力提升提供根本目標，并通過教育訓練的方式到達人力開展的目的。B、職位的晉升：本著“多向開展〞的原那么，規(guī)劃了主管方向、專業(yè)方向、主管與專業(yè)相結合等三種員工職業(yè)開展通道11/23/2023注：實線箭頭表示主要晉升職位路線，虛線箭頭表示輔助晉升職位路線

注：實線箭頭表示主要晉升職位路線，虛線箭頭表示輔助晉升職位路線

注：實線箭頭表示主要晉升職位路線，虛線箭頭表示輔助晉升職位路線

11/23/2023四、工業(yè)工程部的職能和作用11/23/20231、工作目標借鑒中鋼管理運作模式，結合我公司實際情況，建立適合我公司特點的工業(yè)工程管理體系，實現公司人力、物力、及設備的合理運作，以到達提高公司管理效率的目的。通過工業(yè)工程工作的不斷推進及培訓工作的加強，真正實現全員IE，使全體員工都樹立IE意識：本錢和效率意識、問題和改革意識、工作簡化和標準化意識、全局和整體化意識、以人為中心的意識.11/23/20232、工作定位作業(yè)效率的改造者完整幕僚的咨議者管理制度的建構者公正客觀的仲裁者疑難雜癥的診斷者11/23/2023方針目標管理項目評估制度優(yōu)化改良改善活動外協(xié)管理標準成本人力優(yōu)化工業(yè)工程(1)工作內容提高工作效率、降低運營本錢標準本錢體系建立與應用公司各種工程的經濟效益評估崗位分析與優(yōu)化制度的規(guī)劃、落實、跟蹤、優(yōu)化3、工業(yè)工程體系組織、規(guī)劃公司經營方針、目標，并分解落實外協(xié)作業(yè)的規(guī)劃、分析、跟蹤評估11/23/2023(2)組織設置與權責工業(yè)工程部經營管理處經營發(fā)展處鋼鐵營運處駐廠工業(yè)工程師標準成本制度規(guī)劃外協(xié)作業(yè)績效分析改善活動工作分析11/23/2023(3)權責劃分工業(yè)工程部關于公司相關管理制度、企業(yè)管理、營運效率改善等工業(yè)工程技術效勞事項。關于提高工作效率、降低運營本錢的研究事項。關于管理制度的規(guī)劃、建立及評估事項。關于管理活動及工程改善的規(guī)劃、推動、追蹤及分析事項。關于組織規(guī)劃、人力運用的分析、研究事項。關于投資工程的審查、編擬、追蹤、管考匯辦及改善案件的經濟效益評估事項。關于工業(yè)工程技術之研究及推廣運用事項。其它有關配合達成公司整體目標的工業(yè)工程事項。11/23/2023公司工業(yè)工程相關管理制度的研擬與匯辦事宜。協(xié)助公司組織人力、鼓勵制度、方針管理等工程改善與輔導事宜。組織、人力合理化的研擬與匯辦。工作評價制度的規(guī)劃、執(zhí)行與匯辦。鼓勵制度的規(guī)劃、執(zhí)行與會辦。外協(xié)作業(yè)的規(guī)劃與分析。對外投資制度的規(guī)劃與投資方案的匯辦、追蹤。公司方針目標管理的規(guī)劃、推動與分析。改善活動〔如：自主管理及提案改善〕的規(guī)劃、推動與分析。有關提高生產力、降低本錢、流程改造、創(chuàng)造價值等工程改善事宜。經營管理處權責劃分11/23/2023權責劃分經營開展處公司工程改善與指導實施。(1)ERP管理系統(tǒng)合理化的研究。(2)本錢分析與改善的研究。(3)企業(yè)對外投資財務可行性評估的研究。對公司經營績效分析工作進行協(xié)助。標準本錢系統(tǒng)建立與應用。本錢制度有關根本標準訂定及各項綜理事宜。本錢管理活動的規(guī)劃與推動。統(tǒng)計品管的規(guī)劃、推動與分析。11/23/2023權責劃分鋼鐵營運處協(xié)助公司相關管理制度、企業(yè)管理、營運效率的改善等工業(yè)工程技術效勞事宜。負責執(zhí)行現場作業(yè)單位的工業(yè)工程相關業(yè)務，主要職責如下：(1)協(xié)助建立標準本錢制度，進行本錢分析及經濟效益評估。(2)組織人力及外協(xié)作業(yè)合理化研討。(3)進行職務分析與工作評價，作為合理薪資報酬的依據。(4)協(xié)助鼓勵制度研擬。(5)配合公司推動各項管理活動(如方針管理、自主管理及提案改善活動、本錢降低運動…等)。(6)設備投資可行性效益評估。有關提高生產力、降低本錢、流程改造、創(chuàng)造價值等工程改善事宜。11/23/20234、目前IE工作開展情況項目制度或方案名稱工作開展情況外協(xié)作業(yè)管理體系1、外協(xié)作業(yè)管理體系的建立2、外協(xié)基準制定及外協(xié)標底的測算3、外協(xié)工作的跟蹤評估4、作業(yè)外協(xié)管理工作外協(xié)管理體系初稿已開專業(yè)會討論，與各部門征求意見工作也基本完成，待出臺。自主管理及改善活動1、合理化建議體系的建立與活動的開展。2、其他有關效率優(yōu)化、降低成本活動的推進與開展已實現合理化建議試用行，合