針對煤炭企業(yè)干部人事管理的探討

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在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)干部是企業(yè)的核心力量，是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的人才資源。尤其是對于國有企業(yè)來說，企業(yè)的干部管理是企業(yè)黨委及組織關(guān)注的重點，因為干部隊伍的建設(shè)關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。尤其是在當(dāng)代背景下，企業(yè)不斷地在進(jìn)行現(xiàn)代化管理模式的改革，大部分的國有企業(yè)都在努力的轉(zhuǎn)型，力求實現(xiàn)戰(zhàn)略及改革的目標(biāo)，在這期間干部隊伍能夠起到領(lǐng)導(dǎo)帶頭的作用，努力為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。以往的國有企業(yè)的干部管理工作是在政府的行政機關(guān)的干部管理模式上進(jìn)行更改的，但是企業(yè)運行機制與行政機關(guān)有很大的不同，所以國有企業(yè)干部管理模式既繼承了機關(guān)模式，又符合企業(yè)的特點。現(xiàn)在的國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營管理特點，摸索出有著企業(yè)特色的一套獨特的干部管理辦法，緊密聯(lián)合實際進(jìn)行干部管理改革，這樣才能順應(yīng)時代的發(fā)展，與時俱進(jìn)。本文以煤炭國有企業(yè)為例對干部的人事管理進(jìn)行探討。

二、煤炭國有企業(yè)干部管理工作的特點

煤炭國有企業(yè)類似于一般國有企業(yè)的干部管理，但是不同于一般的企業(yè)人力資源管理，都具有以下特點：

（一）企業(yè)干部管理具有一定的復(fù)雜性

首先對于干部的選拔來說，干部的任用一般是經(jīng)過考核后才能晉升為干部，目前現(xiàn)階段來說，現(xiàn)在很多煤礦企業(yè)的干部起點學(xué)歷是本科及以上聘用的人員。而且干部考核的部門較廣，考核項目較為復(fù)雜。對于干部的管理、考察等方面需要有嚴(yán)格的規(guī)章制度進(jìn)行約束。首先干部管理協(xié)調(diào)工作難度較大。因為其工作崗位的不同，所以其績效考核以及考評機制等都與一般的職工不一樣，而且各部門因為工作性質(zhì)不同，所以在管理上也存在一定的差異；其次。s著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多國有企業(yè)涉及到投資領(lǐng)域，所以朝著多元化的方向進(jìn)行發(fā)展，企業(yè)需要補充各方面的人才。對于人才的引進(jìn)也是不遺余力，所以各種人才的流入使得企業(yè)人力資源狀況變得復(fù)雜，而且管理也具有一定的難度。所以逐漸國企集團(tuán)化的發(fā)展使得不同經(jīng)營行業(yè)的干部組成、薪酬及晉升考核標(biāo)準(zhǔn)不同，制訂出一個統(tǒng)一的，符合所有部門要求的干部管理體系不是很容易。

（二）企業(yè)干部人才選用較為傳統(tǒng)

干部管理在不同企業(yè)也有著不同的制度，但是煤炭國有企業(yè)的干部管理區(qū)別于一半私有企業(yè)的人力資源管理。一般企業(yè)的人力資源管理有較大的靈活性。私有企業(yè)要想發(fā)展必須依靠人才的力量，所以企業(yè)的管理者必須尊重人才，利用各種條件來吸引和挽留更多的人才。所以私有企業(yè)中很多優(yōu)秀的員工都有著良好的薪資和職位。但是對于一半煤炭企業(yè)來說，其在干部的管理上與民營企業(yè)截然不同，在煤炭企業(yè)中對于干部的任免、薪酬等方面有著非常嚴(yán)格的要求和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難回去突破這一規(guī)范的約束，尤其是職位晉升以及干部選拔任用，對于資歷的要求非常嚴(yán)格，而且要有學(xué)歷水平等要求，所以通常很難突破既定的規(guī)定。而且在煤炭企業(yè)中對于干部的選拔任用時要同時考慮人品和業(yè)績，只有德才兼?zhèn)涞娜藛T才是領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)。所以煤炭企業(yè)很少能夠打破資歷、破格提拔人才。

（三）企業(yè)干部管理具有獨特性

煤炭企業(yè)具有其獨特的干部考核和任用制度，不同于社會企業(yè)人員任用。企業(yè)人員選拔主要是社會招聘，多為有經(jīng)驗的人員，這樣能夠減少培養(yǎng)、培訓(xùn)方面的開支，而煤企干部任用多從高校選拔，或者從基層提拔，具有嚴(yán)格的選拔制度和干部培養(yǎng)制度，通過干部培養(yǎng)能夠獲得符合企業(yè)選才標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才。同時這個過程也比較漫長，很容易造成人才流失，給企業(yè)造成資源損失，所以近些年許多企業(yè)開始著重樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化來培養(yǎng)員工的忠誠度。

三、加強煤炭企業(yè)干部管理的建議

（一）建立干部管理的規(guī)劃系統(tǒng)

自二十世紀(jì)70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃主要功能和目的在于預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，人力資源規(guī)劃對于國有企業(yè)開展干部管理有著非常重要的意義，而且對于國有企業(yè)向現(xiàn)代化人事管理的轉(zhuǎn)變也有促進(jìn)作用。

首先，分析煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)具體情況做好干部管理需求分析，主要包括實現(xiàn)這個目標(biāo)需要不同層次、結(jié)構(gòu)的干部的素質(zhì)要求和數(shù)量要求，以及根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要干部的實踐能力要求。

其次，對目前煤炭企業(yè)的現(xiàn)有干部狀況進(jìn)行梳理和調(diào)查，比如現(xiàn)有干部的具體情況，包括，年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、技能、崗位、工作能力和收入等等，對公司未來有可能換崗或者任命的干部有具體的了解。

然后，根據(jù)煤炭企業(yè)的經(jīng)營狀況和社會大環(huán)境的具體情況，預(yù)測公司未來一段時間人力資源發(fā)展的趨勢。這個部分應(yīng)該包括對內(nèi)部員工的預(yù)測和對外部環(huán)境的分析。根據(jù)具體的分析情況，判斷本企業(yè)對與干部培養(yǎng)和引進(jìn)的需求。

最后，制定科學(xué)的干部管理策略。社會經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，人才在流動過程中才會有需求，結(jié)合人力資源分析，盤點各方面的關(guān)系，才能合理科學(xué)的制定干部管理策略。針對煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立了基于戰(zhàn)略的干部管理規(guī)劃系統(tǒng)。

（二）堅持公開公正民主的選拔原則

煤炭企業(yè)在干部任用方面不要因為關(guān)系遠(yuǎn)近而進(jìn)行選拔，做到公平公正的選用和評價人才。第一，要遵守企業(yè)的競選和評價的操作規(guī)程。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該帶頭遵守公司的規(guī)程，這樣才能夠維護(hù)評選和評價過程的公平公正。而且要做到不主動干涉評選結(jié)果，不把意見提前公示，這樣才能讓過程有序的進(jìn)行下去。要嚴(yán)格規(guī)范推薦、測評、考察和討論決定等環(huán)節(jié)，實行民主競選，民主推薦的方法，使得人才的任用更加的公正透明?？傊弥贫?、規(guī)則和程序保證選拔出人才，人事部門及領(lǐng)導(dǎo)要知人有道、識人有據(jù)、用人有方，確保公平公正。第二，要公開的接受其他部門或者個人的監(jiān)督，增強競爭的氛圍。增加評選結(jié)果的可信度，給員工以積極向上的動力，激發(fā)其工作的熱情和責(zé)任感，以公平公正的用人態(tài)度帶動公司全員的競爭。

（三）建立系統(tǒng)規(guī)范的教育培訓(xùn)體系

煤炭企業(yè)核心競爭力的提高，要保持技術(shù)領(lǐng)先、管理領(lǐng)先。而這一切要靠人才作用的發(fā)揮才能夠達(dá)到。煤炭企業(yè)的干部的素質(zhì)、文化和技能水平都處于固定的層次，雖然通過長期的工作，可以得到更多的工作經(jīng)驗，但這些并不能保證企業(yè)核心競爭力的增長。只有保持核心競爭力的持續(xù)領(lǐng)先才能在未來發(fā)展的道路上越走越遠(yuǎn)，所以，煤炭企業(yè)必須通過各種方法來提高企業(yè)干部的綜合水平，使其迅速成長為可用的人才，發(fā)揮才能創(chuàng)造出更高的價值，推動著企業(yè)不斷地前進(jìn)。在現(xiàn)代環(huán)境下，各類人才選擇企業(yè)時，除對該企業(yè)的薪酬、發(fā)展前途等因素較為關(guān)注外，也會關(guān)注該企業(yè)是否重視人才的培養(yǎng)，對于企業(yè)的員工以及干部來說，企業(yè)加強對其的培養(yǎng)也是對其價值的認(rèn)可。所以，建立完善的培訓(xùn)體系對于員工來說，更具有吸引力。而且干部隊伍的建設(shè)要從文化知識、管理方法以及道德素質(zhì)方面進(jìn)行，為企業(yè)培養(yǎng)出德才兼?zhèn)涞母刹咳藛T。

（四）科學(xué)設(shè)置考察評價機制

考評體系是對煤炭企業(yè)現(xiàn)有的干部管理的基礎(chǔ)上對干部進(jìn)行工作、業(yè)績、態(tài)度、發(fā)展等問題上個人的綜合評價，煤炭企業(yè)中的考評制度一般包括自我評價的領(lǐng)導(dǎo)評價。通過考評結(jié)果完成對人員的任用和加薪。而在考核的過程中要嚴(yán)格的按照指標(biāo)體系內(nèi)容方面，對不同的崗位按照不同的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計考核。在考核內(nèi)容的設(shè)計上既要注意崗位工作的難易程度，又要關(guān)注考核評價的內(nèi)容是否符合崗位工作的特點，比如不能把與客戶溝通及業(yè)績方面的考核項目放到供應(yīng)鏈上面。而且在考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)要起到監(jiān)督的作用，但是不能作用考核和評價的結(jié)果，只有嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度認(rèn)真執(zhí)行才能實現(xiàn)公平公正的考察環(huán)境。

煤炭企業(yè)的干部管理關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展，干部是企業(yè)經(jīng)營管理的中堅力量，所以其重要性不言而喻。在干部管理過程中不能循規(guī)蹈矩，要結(jié)合現(xiàn)代化管理方法來改變管理理念，創(chuàng)新管理辦法，充分發(fā)掘優(yōu)秀人才的潛力，從而使得企業(yè)發(fā)展更加有競爭力。

第二篇：淺議當(dāng)前地方煤炭企業(yè)人事管理2加強人事制度改革促進(jìn)煤炭企業(yè)快速發(fā)展

XX縣區(qū)金達(dá)煤礦郵編277514電話2313636）

李偉費玉祥閆加偉

摘要。用人機制是企業(yè)三大機制建設(shè)的重要內(nèi)容，隨著我國國有企業(yè)改革的深入，人事制度取得長足發(fā)展，本文深入分析了當(dāng)前地方煤礦人事管理制度中存在的許多問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：人事制度；改革；發(fā)展

近幾年來，隨著煤炭市場行情政策性好轉(zhuǎn)，煤炭企業(yè)運營質(zhì)量顯著提高，企業(yè)內(nèi)部改革步伐明顯加快。但是，由于企業(yè)管理層受傳統(tǒng)思想的影響，改革措施大多側(cè)重于經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)變，很少觸動對企業(yè)健康快速發(fā)展起決定作用的管理機制，尤其是干部任用機制。我們都知道中層干部是領(lǐng)導(dǎo)決策的直接執(zhí)行者，是企業(yè)的“脊梁”，其職能發(fā)揮程度決定了員工的積極性和工作績效。有資料表明：企業(yè)人員流失和工作效率低下，75%的原因是中層管理人員粗暴和錯誤的管理方法造成的。如何加強人事管理，創(chuàng)新用人機制無疑成為提高企業(yè)活力和效益的根本途徑。

一、當(dāng)前人事制度存在的問題

㈠選拔制度不規(guī)范，缺乏公正性。主要表現(xiàn)在干部的提拔培養(yǎng)上，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，任人唯親，不能一個標(biāo)準(zhǔn)對人，一把尺子量到底。許多重要管理崗位被領(lǐng)導(dǎo)的親信把持，有能力、無關(guān)系的人得不到重用，造成企業(yè)內(nèi)部官本位意識濃厚，等級觀念盛行。管理人員不能以身作則，創(chuàng)造性地開展工作，習(xí)慣于在上發(fā)號施令；職工與干部之間關(guān)系對立，矛盾重重，疲于應(yīng)付，辦事效率低下。

㈡考核機制不縝密，針對性差，主要有以下幾點：

1.主觀因素多，考核結(jié)果缺乏公正性。原因有兩方面。一是大多數(shù)干部職工不能從被考核人的崗位性質(zhì)和職業(yè)道德的角度出發(fā)，打分僅憑關(guān)系的好壞和個人喜惡，造成考核結(jié)果與個人實際業(yè)績的嚴(yán)重脫離，使工作中的“和事佬”與業(yè)績大、能力強的人優(yōu)劣難分；二是有的干部為了得高分，拉關(guān)系，走門子，建立“互助網(wǎng)”，使考評機制轉(zhuǎn)變成拉幫結(jié)派的官僚系統(tǒng)。

2.考核面窄，局限性強。⑴缺少針對性。目前，大多數(shù)企業(yè)干部量化考核是按照德能勤績標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，某程度上說這種辦法比較合理，幾乎能把表現(xiàn)很差的人給篩選出來。但是由于每個干部所在部門的職責(zé)、工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不一樣。如果只籠統(tǒng)地按照德能勤績標(biāo)準(zhǔn)考核干部，很容易出現(xiàn)“千人一面”和干部之間忙閑不均、優(yōu)劣難分的現(xiàn)象。而且，受技術(shù)手段的影響，在指標(biāo)統(tǒng)計時

1我們不能對各項標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確定性，孰輕、孰重很難區(qū)別，甚至工作中因個人因素和管理責(zé)任給企業(yè)帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失或社會影響也不能體現(xiàn)。⑵缺少層次性。主要是在同一部門正副職的考核上，考核標(biāo)準(zhǔn)沒有細(xì)化分解到崗位，沒有真正體現(xiàn)“績、效”這一特征。

3.考核結(jié)果執(zhí)行不到位。末位淘汰的作用是毋容置疑的，但是由于選拔制度的不合理性，決定了我們根本不可能完全按照規(guī)定要求去做，降低了考核制度的嚴(yán)肅性，使之流于形式。

㈢日常監(jiān)督系統(tǒng)不完善。大多數(shù)干部的考評是在年中和年末兩次進(jìn)行，而日常工作的考核得很少，尤其缺少干部在大是大非問題和突發(fā)事件上判斷、處理能力的考核，造成人員不能始終如一地按原則和制度辦事。

㈣連任制削弱了內(nèi)部人才的流動性，使企業(yè)缺乏生機。用人上的只上不下制度，使管理人員因缺少競爭而無所作為，工作效率低，執(zhí)行力差；有能力，無資歷的年輕人很難有提升的機會，長時間的壓制使他們養(yǎng)成等、靠、懶、散的不良習(xí)慣，出工不出力、到崗不盡責(zé)、混日子現(xiàn)象增多，造成企業(yè)后備力量不足，內(nèi)部人才流失嚴(yán)重。

二、改進(jìn)措施

㈠大力推行以聘任制為主要形式的干部用人制度和以績效考核為主的監(jiān)督體系，確保在人才的使用上活起來、流動性大起來。

1.在干部任用上，堅持以聘任制為主體，徹底打破“終身制”，確保人員使用的競爭性和靈活性。根據(jù)各職能部門的性質(zhì)和崗位要求，以簽訂聘任合同為手段，推出任期為一年或兩年的干部聘用制度。制度要明確責(zé)任和工作目標(biāo)，規(guī)定在使用期內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)問題或管理責(zé)任等條款；期滿后確因工作能力較差，不適應(yīng)本崗位或任職期間無所作為的按照標(biāo)準(zhǔn)調(diào)離本崗位。同時，為調(diào)動廣大干部的工作積極性和責(zé)任心，使那些技術(shù)過硬、理論水平較高、敢抓敢問的中青年通過競聘方式走上管理崗位，就該職位向全公司招聘，充分發(fā)揮“鰻魚效應(yīng)”。

2.在干部考核上，以末位淘汰制為基礎(chǔ)，建立嚴(yán)密的績效考核監(jiān)督機制?？己藰?biāo)準(zhǔn)要力求做到：⑴考核到崗，責(zé)任到人。根據(jù)不同職位的特點以及正副職責(zé)的不同要求，將考核量化分解到崗位，使考核標(biāo)準(zhǔn)既有共性目標(biāo)，又能體現(xiàn)個性特色，讓“千斤重?fù)?dān)人人挑，個個肩上有指標(biāo)”；⑵定性量化與定量考核相結(jié)合。在指標(biāo)中既有產(chǎn)量、成本效益、下井次數(shù)等量的指標(biāo)，又能體現(xiàn)企業(yè)安全狀況、幫包質(zhì)量、部門服務(wù)質(zhì)量等質(zhì)的要求；⑶建立個人工作實績檔案和重大過錯臺賬。工作實績檔案主要記錄干部按照崗位分工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理、職工隊伍建設(shè)、任務(wù)目標(biāo)完成等方面所取得的成績。過錯臺賬主要記錄任職期間人為因素或管理過失，對公司生產(chǎn)經(jīng)營、安全生產(chǎn)造成的損失（或影響）應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

㈡加大教育培訓(xùn)力度，建立高效的企業(yè)執(zhí)行文化。高效的企業(yè)執(zhí)行文化，是現(xiàn)

2代企業(yè)發(fā)展的必由之路。要建設(shè)高效執(zhí)行文化，提高管理人員的執(zhí)行力是關(guān)鍵。就管理人員來說，執(zhí)行力具體包括業(yè)務(wù)執(zhí)行力和管理執(zhí)行力。目前多數(shù)中層干部是從基層業(yè)務(wù)做起來的，而且往往是基層工作得很出色，業(yè)務(wù)能力很強，而對管理他們有的僅是零散的經(jīng)驗和感覺，并沒有真正形成技能。要提高他們的執(zhí)行力就必須加強教育培訓(xùn)，這種解決好三個問題：一是定好位，即解決好角色問題，也就是教育各級管理人員要擺正位置，明確職責(zé)、權(quán)利和責(zé)任，做到責(zé)權(quán)利對等；二是帶好隊即解決好隊伍建設(shè)問題，這也是當(dāng)前中層干部存在的普遍問題。主要是指打造一支高效執(zhí)行力的團(tuán)隊，做好人才的接續(xù)工作，使人力資源向其他資源一樣既保值又增值，既能持續(xù)發(fā)揮作用，又能不斷發(fā)揮放大和擴張效應(yīng)；三是提高學(xué)習(xí)力。學(xué)習(xí)力是企業(yè)的生命之本，是人才培養(yǎng)的推動力。全國人大副委員長成思危在99年世界管理大會上指出“今天的人才要保持為人才就必須提高學(xué)習(xí)力”。因此，企業(yè)要建立高效的執(zhí)行文化就必須以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)為平臺，提高他們的學(xué)習(xí)力。

當(dāng)然，企業(yè)改革的道路是曲折的，不可能一蹴而就，需要由淺入深，循序漸進(jìn)。但是，作為內(nèi)部管理“三大”機制之一的人事管理如果不加快改革步伐，將使企業(yè)錯過當(dāng)今這千載難逢的發(fā)展機遇期。

作者簡介：李偉，XX省XX縣區(qū)人，1974年12月出生，本科文化程度，現(xiàn)就職于XX縣區(qū)金達(dá)煤礦，擔(dān)任人力資源部副部長職務(wù)

第三篇：煤炭公司人事勞動管理制度人事勞動管理制度

第一章總則

第一條為建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人事勞動制度，加強企業(yè)內(nèi)部科學(xué)化、制度化、規(guī)范化管理，增強企業(yè)激勵機制、競爭機制和約束機制，有計劃地開發(fā)人才，提高員工隊伍素質(zhì)，充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，科學(xué)組織勞動過程，提高工作效率，促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《公司法》、《勞動法》和《XX省伊東煤炭集團(tuán)有限責(zé)任公司章程》及有關(guān)法律及法規(guī)政策的規(guī)定，特制定本制度。

第二條本制度適用于集團(tuán)公司機關(guān)及所屬各企業(yè)。

第二章組織機構(gòu)

第三條集團(tuán)公司的職能部門稱謂部或室，所屬各企業(yè)的職能部門稱謂科或室。

第四條集團(tuán)公司的職務(wù)設(shè)臵：

（一）行政管理職務(wù)為。董事長、副董事長、董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三總師、顧問、總經(jīng)理助理、監(jiān)事會主席、監(jiān)事、部長（主任及各直屬企業(yè)正職）、副部長（副主任及各直屬企業(yè)副職）、科長、副科長。

（二）黨群管理職務(wù)為：黨總支書記、黨總支副書記、紀(jì)

－1－檢委書記、工會主席、工會副主席（正部級）、部長（主任）、女工委主任（正部級）、團(tuán)總支書記（正部級）、副部長（副主任）、科長、副科長。

技術(shù)職稱為。高級、中級、初級。

第五條集團(tuán)公司所屬各企業(yè)下設(shè)的科或室，其級別為科級。集團(tuán)公司及其所屬各企業(yè)職能部門的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，嚴(yán)格限定為一正一副。突破領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的，必須報集團(tuán)公司審批同意后方可聘任。

第三章人事管理

第六條實行全員勞動合同制。凡自愿在本公司就業(yè)并經(jīng)公司人事部同意者，均需同公司簽訂勞動合同。合同期滿經(jīng)雙方同意，其勞動合同可續(xù)簽。勞動合同的解除按《中華人民共和國勞動法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。凡受聘擔(dān)任公司各級管理人員的，必須先與公司簽訂勞動合同，然后才有資格應(yīng)聘進(jìn)入管理崗位。

第七條集團(tuán)公司范圍上至董事長下至員工，其勞動合同一律一年一簽。

第八條簽訂勞動合同期限不得超過國家法定退休年齡。

第九條公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機會。集團(tuán)公司優(yōu)先面向各直屬企業(yè)選撥聘用各職能部門管理和業(yè)務(wù)工作人員，在不能滿足需要時再向社會招聘。

－2－第十條各直屬企業(yè)因工作需要增用新員，必須經(jīng)集團(tuán)公司人事部批準(zhǔn)，并在公開、公平、公正的基礎(chǔ)上擇優(yōu)聘用。原則上優(yōu)先在集團(tuán)公司內(nèi)部員工中選撥，競爭上崗，橫向調(diào)整。集團(tuán)公司內(nèi)部無法滿足需向社會招聘時，須經(jīng)人事部批準(zhǔn)方可錄用并辦理有關(guān)用工手續(xù)。

第十一條嚴(yán)格按照聘用人員基本程序進(jìn)行招聘。組織招聘時要突出集團(tuán)公司標(biāo)識、文化。招聘原在其他單位就職人員，必須出具與原單位解除勞動關(guān)系證明書。

第十二條人事調(diào)整必須本著客觀公正、人與工作互相適應(yīng)的原則，堅持以考核為依據(jù)，以崗位任職資格為標(biāo)準(zhǔn)，兼顧個人發(fā)展?jié)撃芎同F(xiàn)任職務(wù)、崗位，實行競聘上崗，合理進(jìn)行人力資源的配臵，充分發(fā)揮員工的能力，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

第十三條各級管理人員任免按《公司法》、《黨章》及《XX省伊東煤炭有限責(zé)任公司章程》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十四條集團(tuán)公司直屬各職能部門本著“科學(xué)配臵，精干高效”的原則實行定編、定崗、定員，力爭使崗位人員達(dá)到知識化、專業(yè)化、年輕化。

第四章勞動管理

第十五條集團(tuán)公司對所屬各企業(yè)用工實行總量控制，采取一年一定，動態(tài)管理的辦法。各企業(yè)在集團(tuán)公司核定的用工

－3－總量內(nèi)可以自主用工。凡突破用工總量的將追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。各企業(yè)確需增加用工總量，須報經(jīng)集團(tuán)公司人事部批準(zhǔn)并簽訂勞動合同后方可錄用。

第十六條員工工作調(diào)整及崗位調(diào)整：

（一）集團(tuán)公司因工作需要可向所屬各企業(yè)選調(diào)或選派工作人員。

（二）集團(tuán)公司所屬各企業(yè)內(nèi)部員工崗位調(diào)整或工作調(diào)整，由各企業(yè)自主決定；

（三）各企業(yè)之間需要調(diào)整的人員，根據(jù)各企業(yè)的崗位編制和集團(tuán)公司核定的用工總量情況，由集團(tuán)公司人事部進(jìn)行調(diào)整并辦理有關(guān)手續(xù)。

（四）對在易患職業(yè)病崗位工作的人員，應(yīng)按期進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、輪崗。

第十七條集團(tuán)公司及所屬各企業(yè)對違法違規(guī)員工有解除勞動關(guān)系的權(quán)利；員工如因工作不適，工作不滿意或其他原因，有提出申請解除勞動關(guān)系的權(quán)利。

第十八條待崗：

員工參加崗位競聘未能上崗者，最多執(zhí)行一年的待崗時間。在此期間可參加各類就業(yè)培訓(xùn)，提高素質(zhì)和勞動技能，重新參加競聘。一年之內(nèi)待崗員工未主動要求競聘上崗或重新參加競－4－聘仍未上崗者，公司方可與其解除勞動關(guān)系，人事檔案移交XX縣區(qū)勞動就業(yè)局。

第十九條員工有下列行為之一者，按照《勞動法》有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系，并辦理解除勞動合同有關(guān)手續(xù)。

（一）連續(xù)曠工時間超過15天，或一年內(nèi)累計曠工時間超過30天者（公休、節(jié)假日除外）；

（二）經(jīng)常遲到、早退，一年內(nèi)累計達(dá)到50次；消極怠工經(jīng)批評教育無效者；

（三）營私、挪用公款、收受賄賂、拖欠公款數(shù)額較大，情節(jié)嚴(yán)重者；

（四）玩忽職守，貽誤公務(wù)，致使公司蒙受直接和間接經(jīng)濟(jì)損失超過1萬元以上者；

（五）在試用期間被證明不符合聘用條件的；

（六）嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律和各項規(guī)章制度的；

（七）勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）因患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排其他工作的；

（九）不能勝任本職工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；

（十）公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難或技術(shù)改造需要裁減人員的。

－5－上述

八、

九、十款應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或同住親屬。

第二十條員工自愿解除勞動關(guān)系時，應(yīng)提前三十日向人事部門提出書面申請，并經(jīng)審核批準(zhǔn)后辦理解除勞動合同證明書。在未批準(zhǔn)前不得借故脫離崗位，否則造成的一切損失由其本人負(fù)責(zé)，并按《勞動法》和《企業(yè)職工獎懲條例》進(jìn)行處理。

第二十一條被解除勞動關(guān)系的人員無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，公司將提請公安部門按照《社會治安處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。

第二十二條員工到法定退休年齡的按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

第二十三條員工解除勞動關(guān)系后，應(yīng)及時辦理《離職移交清單》。未辦理移交手續(xù)的，人事部門不得辦理任何手續(xù)。

第二十四條在勞動管理上要進(jìn)一步打破“股東員工”和“純粹員工”的界限，人人平等。滿足錄用條件者，不論股東還是員工一樣錄用；按規(guī)定該強行解除勞動關(guān)系的“股東員工”也毫不例外。

第二十五條臨時性用工必須由用人部門根據(jù)工作需要和編制，堅持按需雇用原則。對列入工資總額中支付工資的臨時性用工必須實行定編定崗，不得超編雇用。

－6－第二十六條對經(jīng)管財物、有價證券、經(jīng)營銷售和涉及公司重要信息等特殊管理崗位禁止臨時性用工。

第二十七條臨時性用工人員必須進(jìn)行身體健康檢查。嚴(yán)禁雇用有嚴(yán)重既往病史或身體殘廢人員。

第二十八條臨時性用工按工作性質(zhì)或工作任務(wù)簽訂勞務(wù)協(xié)議書。

第二十九條人事檔案管理是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的一項重要工作，對人事檔案科學(xué)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的管理，能夠有效地保守人事檔案機密，維護(hù)人事檔案材料的完整性，防止材料損壞，提高人事檔案的利用，使其高效、有序地服務(wù)于企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)管理。

第三十條員工解除勞動關(guān)系后，經(jīng)總經(jīng)理和人事部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，人事檔案管理人員應(yīng)在一個月內(nèi)及時將解除勞動關(guān)系人員的人事檔案移交XX縣區(qū)就業(yè)局，以便解除勞動關(guān)系的人員在社會上重新就業(yè)。

轉(zhuǎn)遞人事檔案應(yīng)遵守保密原則，嚴(yán)格交接手續(xù)。接收檔案單位必須退回有接收人簽字并加蓋公章的回執(zhí)單。

第三十一條查閱、外借人事檔案和出具證明材料必須履行有關(guān)審批手續(xù)。

第三十二條用人單位必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，

－7－嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

第三十三條從事特種作業(yè)的員工必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格后方可持證上崗。對從事有職業(yè)危害作業(yè)的人員應(yīng)定期進(jìn)行體檢，并為其建立職業(yè)健康檔案。

第三十四條按照國務(wù)院《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》和《XX省自治區(qū)女職工勞動保護(hù)規(guī)定實施辦法》，維護(hù)女職工和未成年工的合法權(quán)益，保護(hù)女職工在勞動和工作中的安全與健康，定期對女職工進(jìn)行身體健康檢查。

第三十五條集團(tuán)公司機關(guān)實行電腦簽到簽退考勤制，逐日認(rèn)真考勤。所屬各企業(yè)分別根據(jù)各自具體情況制定考勤管理制度。集團(tuán)公司機關(guān)考勤由人事部按月統(tǒng)計匯總?？记诒仨殞嵤虑笫?，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)代簽等弄虛作假行為，分別處罰代簽者和被代簽者虛假天數(shù)工資的50%。當(dāng)月考勤結(jié)果在次月支付工資時執(zhí)行。

第三十六條請假及審批：

（一）員工請假必須事先書面辦理請假手續(xù)。如遇特殊情況本人來不及書面辦理請假手續(xù)，可用通訊或委托他人等方式進(jìn)行請假，事后補辦請假手續(xù)；如果假期不足應(yīng)提前辦理續(xù)假手續(xù)。未辦理請假續(xù)假手續(xù)或請假未經(jīng)批準(zhǔn)而脫崗的視為曠工。

－8－

（二）請假程序：

1.經(jīng)理助理以上的高管人員由集團(tuán)公司董事長或總經(jīng)理批準(zhǔn)；

2.部門第一責(zé)任人7天以下（含7天）由分管經(jīng)理批準(zhǔn)，7天以上由總經(jīng)理批準(zhǔn)；

3.部門副職7天以下（含7天）由部門第一責(zé)任人批準(zhǔn)，7天以上由部門第一責(zé)任人同意，分管經(jīng)理批準(zhǔn)；

4.科長（含科長）以下管理人員由部門第一責(zé)任人批準(zhǔn)；

5.婚、喪、產(chǎn)、病假及工傷假按國家及地方各級政府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十七條社會保險、撫恤按國家及地方各級政府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第五章薪酬管理

第三十八條集團(tuán)公司對所屬各企業(yè)工資實行總量控制，一年一定、動態(tài)管理的辦法。工資總額計劃是企業(yè)勞動計劃的重要組成部分，是編制企業(yè)成本計劃的重要依據(jù)，集團(tuán)公司每年根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營計劃和經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合上一年度實發(fā)水平與當(dāng)年職工人數(shù)計劃，編制工資總額計劃，對所屬單位下達(dá)工資總額計劃，核定工資基數(shù)，考核計發(fā)。

集團(tuán)公司所屬各企業(yè)在集團(tuán)公司核定的工資總額內(nèi)自行制

－9－定工資分配辦法，并報集團(tuán)公司備案。

（一）集團(tuán)公司根據(jù)人員調(diào)入調(diào)出情況在12月底或次年1月初對工資總額進(jìn)行考核，凡突破工資總額的，集團(tuán)公司將追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，并按突破部分如額抵減下一年的工資總額。

（二）集團(tuán)公司所屬各企業(yè)按季向集團(tuán)公司人事部報送工資報表、工資匯總說明和用工情況，人事部每半年檢查執(zhí)行情況。

第三十九條集團(tuán)公司新增人員按下列規(guī)定執(zhí)行：

（一）新增人員執(zhí)行6個月的試用期。試用期執(zhí)行800元的工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期滿考核合格后，按公司制定的崗效工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（二）特聘人員按協(xié)議工資或合同規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（三）研究生、碩士、博士留學(xué)回國人員根據(jù)其實際工作能力，綜合評定考核后，確定崗效工資標(biāo)準(zhǔn)。

第四十條公司各級管理人員（含非生產(chǎn)崗位的所有業(yè)務(wù)員）工資管理辦法詳見《XX省伊東煤炭集團(tuán)有限責(zé)任公司薪酬管理辦法》。

第六章考核與獎懲

第四十一條建立全面的考評制度。考核應(yīng)當(dāng)堅持實事求是，客觀公正，注重實效，堅持定性考核和定量考核相結(jié)合。－10－根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和崗位職責(zé)特點，確定量化的考核指標(biāo)。難以實行量化考核的崗位，要根據(jù)經(jīng)營業(yè)績和工作實績進(jìn)行嚴(yán)格考核。

第四十二條考核以德、能、勤、績?yōu)榛A(chǔ)內(nèi)容。實行年薪制的決策、經(jīng)營者群體，要同集團(tuán)公司簽訂經(jīng)營責(zé)任書，實行月薪制及其他工資制的管職人員要制定崗位責(zé)任。在此基礎(chǔ)上，分別以責(zé)任書和崗位責(zé)任的各項內(nèi)容為考核重點。

第四十三條集團(tuán)公司副部級（含副部級）和各企業(yè)副職以上管理人員由集團(tuán)公司進(jìn)行考核（具體考核辦法另行制定），其他人員由人事部、各企業(yè)進(jìn)行考核，其考核辦法根據(jù)實際制定。各部門第一責(zé)任人對其直屬員工負(fù)有平時工作成績考核的責(zé)任。

第四十四條對重要崗位上的中高級管理人員要建立定期述職報告制度，并建立考評檔案。集團(tuán)公司各職能部門、直屬企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人每年年底或次年年初要向集團(tuán)公司黨委、董事會做述職報告。

第四十五條建立各級管理人員年度考核、任期考核、職務(wù)晉升考核和工作調(diào)配考核制度，并建立考核檔案。年度考核一般在年底或第二年年初進(jìn)行，任期考核在任期屆滿時進(jìn)行。

第四十六條根據(jù)各企業(yè)的實際情況，建立科學(xué)的考核指

－11－標(biāo)體系。根據(jù)不同崗位職責(zé)的要求，考核內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重，并按崗位分工落實個人責(zé)任。

第四十七條嚴(yán)格按照考核的基本程序進(jìn)行考核。

第四十八條根據(jù)考核結(jié)果，做出優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職的評價，記入本人考核檔案，作為聘用、續(xù)聘、解聘及實施獎懲的依據(jù)。

第四十九條嚴(yán)格審計監(jiān)察制，在嚴(yán)細(xì)考核的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步完善和強化常規(guī)審計、任期審計、離任審計等監(jiān)督機制。

第五十條員工的獎懲按國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》執(zhí)行。

第七章附則

第五十一條本制度與公司過去的有關(guān)制度、規(guī)定、辦法等不相一致的，一律以本制度為準(zhǔn)。

第五十二條本制度在執(zhí)行過程中，如果國家法律、法規(guī)、政策和當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)辦法、規(guī)定調(diào)整變動，按新的法律法規(guī)、政策執(zhí)行。

第五十三條本制度未盡事宜，按國家、自治區(qū)、市、旗有關(guān)法律法規(guī)、政策執(zhí)行。

第五十四條各企業(yè)根據(jù)本制度并結(jié)合本單位的實際情況制定實施細(xì)則。

－12－第五十五條本制度由集團(tuán)公司人事部負(fù)責(zé)解釋。第五十六條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

－13－

第四篇：國有企業(yè)干部人事管理經(jīng)驗材料一、干部隊伍建設(shè)方面的探索和實踐

公司自從“十一五”以來，在干部隊伍建設(shè)方面做了大量的創(chuàng)新和探索。早在2006年公司成立伊始，就先后頒發(fā)了《無錫客運有限公司干部聘任管理辦法（暫行）》、《大學(xué)生、專業(yè)管理人才招聘管理辦法》、《干部年薪制考核辦法》等一系列干部隊伍建設(shè)方面和干部制度改革方面的相關(guān)文件和規(guī)定，并

在全公司范圍內(nèi)公開了《無錫客運有限公司人才價值觀》，對人才、人才價值觀、公司用人的標(biāo)準(zhǔn)以及對干部領(lǐng)導(dǎo)能力的評價標(biāo)準(zhǔn)等做出了較為詳細(xì)的說明。

通過近兩年來的探索和實踐，公司的干部隊伍面貌發(fā)生了較大變化。干部的平均年齡較之兩年前有了顯著下降；干部隊伍的文化水平有了顯著提高；干部隊伍活力明顯增強；干部隊伍的群眾公認(rèn)度明顯提升；干部隊伍的執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力和創(chuàng)新力有了較大改變。但是干部隊伍在局部、在個別、在不同的層次上還仍然存在著各種各樣問題和差距。

突出表現(xiàn)在。一是干部隊伍整體素質(zhì)仍偏低，知識結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理水平等仍不能適應(yīng)急劇發(fā)展、變化、科技含量日益提升的新形勢。二是在新時期意識形態(tài)、社會價值觀多元化的影響下，部分干部工作作風(fēng)浮躁，缺乏新時期企業(yè)工作所需要的那種創(chuàng)業(yè)激情、敬業(yè)精神和群眾觀點。三是一些干部工作方式方法仍比較傳統(tǒng)，沒有或甚少接受系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識和能力培訓(xùn)。許多干部仍在復(fù)制或延用十幾年前老一輩領(lǐng)導(dǎo)言傳身教的管理做法。四是少數(shù)干部對新思想、新觀念的接受能力偏弱，對現(xiàn)代管理新技術(shù)、新手段不熟悉，缺乏接受、應(yīng)用和推廣的熱情。

二、創(chuàng)新和深化干部隊伍建設(shè)方面的思考

針對這一現(xiàn)實，我公司在干部隊伍建設(shè)方面除了要繼續(xù)堅持并持續(xù)推進(jìn)近年來行之有效的改革、創(chuàng)新舉措外，重點要在一“動”、一“競”兩個方面加大干部隊伍建設(shè)創(chuàng)新和深化的力度。

（一）立足“動”、促進(jìn)“動”、鼓勵“動”，以動態(tài)管理為手段，進(jìn)一步創(chuàng)新干部隊伍建設(shè)的形式。

1.動態(tài)管理“動”什么。

動態(tài)管理要“動”三個方面。一是動思想；二是動行為；三是動位子。所謂動思想，就是在干部隊伍中全面弘揚和倡導(dǎo)樹立干部能上能下、能左能右的新時期干部任用觀念，打破國有企業(yè)干部固有的陳舊的“鐵交椅”觀念。同時，要結(jié)合企業(yè)自身的特點，在干部隊伍中樹立績效觀念和群眾觀點，大力引導(dǎo)、倡導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部立足本職崗位開拓創(chuàng)新、出成績、創(chuàng)實效，努力在自己的任期內(nèi)為企業(yè)多實現(xiàn)收入利潤、為員工多增加工資福利、為社會多創(chuàng)造價值財富。所謂動行為，就是通過建立健全、完善深化和貫徹落實企業(yè)的干部制度，在日常工作中加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督、考核、評價和獎懲，從而在制度上規(guī)范、約束、引導(dǎo)和塑造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的行為。所謂動位子，就是通過對干部綜合素質(zhì)、能力、水平和工作績效的考核、評價，適時地通過組織提拔、公開招聘、競爭上崗、上掛下掛、橫向交流、誡勉談話、降職使用、調(diào)離崗位等形式，對領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)和崗位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變動。

2.動態(tài)管理如何“動”。

動思想。干部隊伍建設(shè)的動態(tài)管理，其中關(guān)鍵的、常態(tài)化、持之以恒的工作就表現(xiàn)在“動思想”方面。思想決定行為，行為決定績效。

在動思想方面，常用的方法有強動、拉動、自動。所謂強動，是指在一定的時期內(nèi)，針對干部隊伍中存在的某一項或幾個突出的問題，集中力量，加大整改或糾正、調(diào)整的力度，要求廣大干部在規(guī)定的時間內(nèi)必須予以達(dá)標(biāo)或完成。這一方法在國外人事管理理論中也有稱作“冷凍法”，即把某種不合規(guī)范的行為象冷凍生鮮食品一樣，放進(jìn)冰箱的冷凍室內(nèi)，在短時間內(nèi)迅速達(dá)到所要求的效果。所謂拉動，是指企業(yè)采取各種培訓(xùn)、學(xué)習(xí)方式，對干部進(jìn)行經(jīng)常性的、系統(tǒng)的、多層次、多方位的教育、培訓(xùn)、交流、觀摩，引導(dǎo)和拉動領(lǐng)導(dǎo)干部意識和觀念的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)干部觀念的更新，不斷適應(yīng)新形勢、新環(huán)境、新條件、新任務(wù)。所謂自動，就是要求廣大干部要有自我更新、自我完善的意識，面對不斷變化的形勢和時代，要有危機意識、任職壓力，并因此自覺地加強學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)，自動地適應(yīng)新時期、新形勢條件下上級組織、企業(yè)和廣大員工對自己工作的新要求、新期盼。

在干部隊伍建設(shè)中，動思想的方式方法是多種多樣的。企業(yè)除了要善于總結(jié)經(jīng)驗，堅持和和繼續(xù)發(fā)揮以前行之有效的方式方法外，更要與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造出更多的領(lǐng)導(dǎo)干部喜聞樂見的、容易實行且能夠與實際工作緊密結(jié)合的方式方法，從而使“動思想”持之以恒、常抓不懈，形式更生動活潑，效果更深化扎實。

動行為。對干部行為的規(guī)范、引導(dǎo)、監(jiān)督、考核和評價是干部隊伍建設(shè)的重要一環(huán)，也是“動行為”的入手處和著力點。干部思想、觀念轉(zhuǎn)變與否，不能只聽其言，更要觀其行，尤其要觀其行動的實際效果。我們常說“光

說不練是假把勢，光練不說是傻把勢，又說又練才是真把勢”。

動行為的前提是必須建立健全、完善深化企業(yè)的干部制度。企業(yè)的干部制度建設(shè)一要全面，二要具有群眾基礎(chǔ)，三要具有企業(yè)的特點，四要具有可操作性，五要與時俱進(jìn)。其中，干部行為規(guī)范方面的制度和干部考核評價方面的制度尤為重要。

動行為的關(guān)鍵還在于要真正按照

制度建設(shè)的要求，有計劃、有步驟、有組織地對各項政策制度進(jìn)行不折不扣的落實和施行。尤其是在干部的考核考評方面，不能走過場，搞形式主義，形成“報表一大堆，評價都不錯，皆大又歡喜，人人樂陶陶”的“和稀泥”式的考核考評。這種不敢動真格的考核考評，不僅起不到規(guī)范、引導(dǎo)、糾正、調(diào)整、塑造干部行為的作用，反而會敗壞干部隊伍的風(fēng)氣，助長干好干壞一個樣、不干事不出錯、多干事不落好的歪風(fēng)邪氣。這是“動行為”的大忌，必須堅決克服，嚴(yán)肅杜絕。

動位子?，F(xiàn)實工作中，一提起“動位子”，很多人就認(rèn)為非上即下。其實這種觀點是片面的?，F(xiàn)代企業(yè)管理中“動位子”應(yīng)包括：一是向上動，就是傳統(tǒng)意義上人們說的提拔；二是向下動，是指對不稱職或不能勝任現(xiàn)任職務(wù)的干部實行包括降職、解職、撤職、調(diào)離等形式的調(diào)整；三是平向動，即干部的橫向交流、橫向調(diào)整和平行移動。這種“動”以前不為企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和人事管理部門重視。其實在現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是國有企業(yè)在干部隊伍建設(shè)中，實行“平向動”是培養(yǎng)干部、發(fā)現(xiàn)人才的一個重要手段。用好和善用“平向動”，可以有效地了解人才，把握人才，培養(yǎng)人才，選拔人才，從而為“向上動”或“向下動”提供依據(jù)、奠定基礎(chǔ)。對于國企人事管理部門來說，在干部隊伍建設(shè)工作中能否用好“平向動”，是衡量該部門工作水平和工作能力的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。對干部實行“平向動”，有著兩層用意和目的：培養(yǎng)干部；觀察干部。前者，是為了增進(jìn)干部的閱歷和才干；后者可以檢驗領(lǐng)導(dǎo)干部對工作的態(tài)度、實踐的水平和工作的效果。

我公司自2006年以來，對公司各級干部進(jìn)行了廣泛的交流和調(diào)整。除了加快和大力提拔一批年富力強、德才兼?zhèn)涞哪贻p同志進(jìn)入關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位外，更多地對干部進(jìn)行了“平向動”，開展上下交流、主輔交流，極大地調(diào)動了廣大干部的積極性和創(chuàng)新、創(chuàng)造的激情、活力，并在其中發(fā)現(xiàn)了一批復(fù)合型、領(lǐng)軍型的人才，為公司近年來選拔任用干部打下了良好的基礎(chǔ)。

（二）引入“競”、堅持“競”、弘揚“競”，以競爭上崗為手段，進(jìn)一步深化干部隊伍建設(shè)的機制。

在新形勢下、新的時期，要發(fā)揮競爭機制的作用，企業(yè)必須要加大在時間、平臺和空間上的創(chuàng)新力度。

時間上創(chuàng)新。企業(yè)以前搞競爭上崗，帶有很大的隨機性。想起來了，突擊搞一次，或連著做幾次；工作一忙，又很長時間不動不作。這種非常態(tài)化的競爭機制常常讓廣大干部和員工無所適從，因此會使干部和員工對企業(yè)在選拔干部方面的政策缺乏穩(wěn)定的預(yù)期，對企業(yè)的干部制度改革喪失信心。個別干部甚至?xí)J(rèn)為企業(yè)搞所謂干部制度改革不過是領(lǐng)導(dǎo)為了政績做“秀”而已，進(jìn)而對企業(yè)的黨委、行政產(chǎn)生不信任感，并因此會挫傷一批追求上進(jìn)的年輕干部和員工的積極性。因此，企業(yè)應(yīng)將引入競爭機制作為干部隊伍建設(shè)的一項常態(tài)化工作來對待，可在企業(yè)干部管理工作中作出如下規(guī)定：

（1）凡是企業(yè)干部職位出現(xiàn)空缺的，原則上必須公開招聘、競爭上崗。

（2）現(xiàn)有在任的崗位，每兩年拿出50%實行定期的公開競爭上崗。

（3）確定每半年進(jìn)行一次競爭上崗（如當(dāng)期無崗位競爭的，向后順延）。

（4）出臺相對穩(wěn)定的、規(guī)范的競爭上崗操作規(guī)定，明確競爭上崗的條件、程序、競爭的方式方法。

（5）成立專兼職的競爭上崗領(lǐng)導(dǎo)組織，并在每年年初制定當(dāng)年的干部競爭上崗工作計劃，在年內(nèi)按計劃、有步驟地推進(jìn)實施。

（6）公司的人事管理部門要定期召開相關(guān)的座談會，廣泛聽取廣大干部和員工對干部制度改革和競爭上崗的意見，不斷完善和改進(jìn)競爭上崗工作的內(nèi)容和程序。

競爭機制的常態(tài)化可以穩(wěn)定干部和員工對公司選拔干部政策的預(yù)期，對干部和員工的成長產(chǎn)生正面導(dǎo)向作用，從而激勵廣大干部和員工按照組織的要求、競爭上崗的條件，積極工作、努力學(xué)習(xí)，以在適當(dāng)?shù)臋C會主動迎接挑戰(zhàn)，接受組織的選拔。

平臺的創(chuàng)新。選拔任用干部事關(guān)企業(yè)的發(fā)展大計，不能僅有公司的組織人事部門來操作，要注重吸收廣大員工參與其中，以使競爭上崗工作擁有廣泛的群眾基礎(chǔ)，選拔出來的干部能夠得到群眾公認(rèn)。同時在方式方法上，不能僅限于做幾道題目、寫兩篇文章、接受幾個領(lǐng)導(dǎo)面試一下就算競爭了，而要引入現(xiàn)代的、科學(xué)的、科技的考核考察手段和方式方法，提升競爭考察的準(zhǔn)確性、全面性和技術(shù)性。

（1）在競爭上崗工作中，企業(yè)可以采取調(diào)查問卷、座談、無記名投票等方式，廣泛征求群眾對競聘人的意見和評價?？梢越M織競聘人進(jìn)行技術(shù)操作、情景模擬、業(yè)務(wù)比賽、公開演講、團(tuán)隊pk等讓職工代表或廣大員工參與評價、打分?？梢栽诟偲干蠉徍蟮脑囉闷陂g，建立考評考核機制，以“181°考評法”評價競聘人的素質(zhì)、能力、水平和績效，決定競聘人的最終聘用與否。

（2）在競爭的方式方法上，除了采用傳統(tǒng)的考試、面試辦法外，可考慮引進(jìn)近年來人事管理方面基于計算機技術(shù)的心理測試、綜合能力測試等先進(jìn)的干部考核考察手段。

空間的創(chuàng)新。通過競爭的方式選拔人才、任用干部，要保證有相當(dāng)?shù)母偁帞?shù)量。只有充分的數(shù)量，才能保證選拔的質(zhì)量。

企業(yè)在干部隊伍建設(shè)中引入競爭機制，必須根據(jù)具體崗位、具體職務(wù)的情況，適時、適當(dāng)?shù)卮蚱瓶臻g限制，開拓新視野，選拔到足夠的人才、優(yōu)秀的人才和適崗適用的干部。

在具體操作中，可以通過以下途徑和方法打破企業(yè)選才的空間局限：

（1）對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可破格允許參與競爭上崗，擴大競聘的覆蓋面；

（2）對本企業(yè)缺乏適崗人才的崗位，可以面向企業(yè)外部廣泛招聘；

（3）對企業(yè)特需的人才，可以深入到政府機關(guān)、事業(yè)單位或高等院校進(jìn)行專項招聘；

（4）對公司投資在異地所需的人才可面向當(dāng)?shù)?、全國乃至海?nèi)外公開招聘。

第五篇：國有企業(yè)干部人事管理經(jīng)驗材料一、干部隊伍建設(shè)方面的探索和實踐

公司自從“十一五”以來，在干部隊伍建設(shè)方面做了大量的創(chuàng)新和探索。早在20xx年公司成立伊始，就先后頒發(fā)了《無錫客運有限公司干部聘任管理辦法（暫行）》、《大學(xué)生、專業(yè)管理人才招聘管理辦法》、《干部年薪制考核辦法》等一系列干部隊伍建設(shè)方面和干部制度改革方面的相關(guān)文件和規(guī)定，并在全公司范圍內(nèi)公開了《無錫客運有限公司人才價值觀》，對人才、人才價值觀、公司用人的標(biāo)準(zhǔn)以及對干部領(lǐng)導(dǎo)能力的評價標(biāo)準(zhǔn)等做出了較為詳細(xì)的說明。

通過近兩年來的探索和實踐，公司的