M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析

緒論本論文從提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的角度出發(fā)研究，通過(guò)所收集的素材進(jìn)行調(diào)查，試圖發(fā)現(xiàn)提升知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的有效方法。主要介紹知識(shí)型員工和員工忠誠(chéng)度的概念等相關(guān)理論，為后文的研究奠定了理論基礎(chǔ)。（一）研究目的與意義1．研究目的隨著我國(guó)的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的不斷蓬勃發(fā)展，對(duì)于知識(shí)型員工的需求不斷增加，因此對(duì)于如何提升知識(shí)型員工對(duì)于公司的忠誠(chéng)度，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)比較大的挑戰(zhàn)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈更加復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)向知識(shí)密集、人才密集的方向發(fā)展。人們對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)注越來(lái)越多，把他們當(dāng)做企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。知識(shí)型員工因其自身特點(diǎn)，流動(dòng)性較強(qiáng)，所以企業(yè)如何加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的管理，以及如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度，正逐漸成為企業(yè)管理者需要關(guān)注的首要問(wèn)題。本文以M企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，并通過(guò)現(xiàn)狀對(duì)產(chǎn)生的因素進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。本文的研究的目的是提高M(jìn)企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)忠誠(chéng)度較低的原因，并分析出M公司的知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素，并提出對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策，采取相關(guān)措施提高他們的忠誠(chéng)度，使M企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步持續(xù)發(fā)展。2．研究意義伴隨著社會(huì)的發(fā)展，人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)和如何有效提升員工忠誠(chéng)度是關(guān)系到企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步發(fā)展的關(guān)鍵。員工忠誠(chéng)是指員工愿意留在企業(yè)中，提高企業(yè)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)保障，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。知識(shí)型員工忠誠(chéng)度更像無(wú)形的手，影響著企業(yè)的發(fā)展。本文以M企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。研究的意義是分析M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的問(wèn)題所在并且提出提高知識(shí)型員工對(duì)M企業(yè)的忠誠(chéng)度的對(duì)策。深入分析M知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀和忠誠(chéng)度影響因素，找出知識(shí)型員工的特點(diǎn)，及早發(fā)現(xiàn)他們存在的問(wèn)題，采取相關(guān)應(yīng)對(duì)措施提高他們的忠誠(chéng)度，才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，對(duì)提高M(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。（二）相關(guān)概念界定1．知識(shí)型員工知識(shí)型員工，或知識(shí)型企業(yè)家、自由代理人或人力資本，目前是該行業(yè)最快的勞動(dòng)力。1957年現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克提出了知識(shí)型員工的概念，德魯克把知識(shí)型員工定義為那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人[1]。弗朗西斯基于得出的研究成果得到初步結(jié)論，知識(shí)型員工即主要以腦力勞動(dòng)而不是以體力勞動(dòng)來(lái)創(chuàng)造財(cái)富的人。他們基于自己的創(chuàng)新能力和設(shè)計(jì)能力使公司產(chǎn)品有更高的附加值。20世紀(jì)90年代知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮興起，知識(shí)型員工備受關(guān)注與青睞，學(xué)者們有的提出知識(shí)型員工是不僅可以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品自身價(jià)值的創(chuàng)造,也可以創(chuàng)造產(chǎn)品更大附加值的人[2]。知識(shí)型員工的研究到目前為止已經(jīng)超過(guò)20年，其研究成果也相當(dāng)豐富。知識(shí)型員工和其他員工能力是不同的，這些員工能力主要集中在知識(shí)運(yùn)用、創(chuàng)新與設(shè)計(jì)方面，從知識(shí)型員工從事工作的具體崗位來(lái)看，知識(shí)型員工從事的職位對(duì)從業(yè)者的知識(shí)創(chuàng)新性要求較高，比如公司生產(chǎn)研發(fā)、組織管理咨詢、市場(chǎng)營(yíng)銷等工作崗位。結(jié)合各專家學(xué)者的研究成果,使用以下內(nèi)容來(lái)定義知識(shí)型員工：即受過(guò)專業(yè)高等教育,具有一定的專業(yè)技術(shù)或管理知識(shí)儲(chǔ)備,可以創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的員工[3]。2．員工忠誠(chéng)度企業(yè)中員工忠誠(chéng)度是對(duì)員工和企業(yè)之間的關(guān)系衡量的一個(gè)指標(biāo)。經(jīng)常用行為取向和心理歸因來(lái)判斷員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)的奉獻(xiàn)程度。加拿大管理學(xué)家提出員工忠誠(chéng)度是一種心理狀態(tài)，是員工在企業(yè)去留選擇的觀點(diǎn)。并將忠誠(chéng)的維度分為三個(gè)層次，即規(guī)范性忠誠(chéng)、持久性忠誠(chéng)和情感性忠誠(chéng)。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸[4]。員工的忠誠(chéng)分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)兩部分。主動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身就對(duì)企業(yè)高度忠誠(chéng)，個(gè)人的期待目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)高度契合，企業(yè)提供了個(gè)人發(fā)揮能力的平臺(tái)，有助于實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，從而形成的思想觀念。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工并非發(fā)自內(nèi)心想要留在企業(yè)，只是由于一些約束因素或者是暫時(shí)找不到薪酬福利更好與職位更適合的工作，只能繼續(xù)留在企業(yè)中，一旦制約的因素消失，員工的忠誠(chéng)度就會(huì)降低。（三）相關(guān)理論基礎(chǔ)1．雙因素理論雙因素理論，是激勵(lì)因素和保健因素的簡(jiǎn)稱，是由美國(guó)心理學(xué)家、管理理論學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格在20世紀(jì)50年代后期提出的理論，他的研究興趣源自于對(duì)生活中有關(guān)工作經(jīng)歷和工作態(tài)度等故事的觀察和思考[5]。赫茲伯格在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系（1962，與羅森鮑姆合寫），工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響（1964，與雅各布森合寫），社會(huì)交換中的不公平（1965）等著作中提出了一種激勵(lì)理論[6]。激勵(lì)因素和保健因素是兩個(gè)獨(dú)立的因素。激勵(lì)因素指的是讓人滿意的因素，激勵(lì)因素的滿足能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高員工的工作水平和工作效率。激勵(lì)因素即使企業(yè)不使得員工滿意滿足，往往也不會(huì)使員工感到不滿意，所以激勵(lì)因素大多包括工作中的自我實(shí)現(xiàn)、個(gè)人成長(zhǎng)以及多工作的責(zé)任感和成就感。保健因素則大不相同，保健因素只能減少員工的不滿，并不能讓員工得到滿足。保健因素大多包括工資待遇、公司福利、領(lǐng)導(dǎo)的管理方法、人際關(guān)系等條件。雙因素理論打破了傳統(tǒng)的激勵(lì)觀，影響了人們對(duì)激勵(lì)方式的選擇。赫茲伯格告訴我們，選定分析激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)癥下藥才是關(guān)鍵。保健因素和激勵(lì)因素的重要程度，關(guān)鍵還是取決于具體工作。物質(zhì)需求雖然是必不可少的，但是它的作用往往是很有限的、是短暫的，激勵(lì)因素才是重要的，企業(yè)仍要注重精神層面的鼓勵(lì)，從而可以最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。在企業(yè)員工的管理上，管理人員應(yīng)在保障工人最基本的工作需求的基礎(chǔ)上，減少因不滿導(dǎo)致的情緒化情況，然后才能考慮激勵(lì)的因素[8]。2．馬斯洛需求理論馬斯洛需求層次理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出的。他把需求從低層次到高層次分成生理需求，安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類[10]。這生理需求和安全需求的滿足很大程度上依賴于外部條件，比如滿足生理需求的陽(yáng)光、空氣和水對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是給更多的休息時(shí)間，滿足安全需求需要依賴于個(gè)體的社會(huì)互動(dòng)過(guò)程對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是強(qiáng)調(diào)醫(yī)療保險(xiǎn)，滿足社會(huì)需求需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)給員工足夠的激勵(lì)與贊美。尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足極大程度上依賴精神狀態(tài)[11]。馬斯洛需求層次理論強(qiáng)調(diào)人們滿足需求的過(guò)程是由低級(jí)到高級(jí)慢慢過(guò)渡的，只有低級(jí)首先獲得滿足，才會(huì)追求高層的需求。那么，對(duì)于企業(yè)員工而言，可以基于該理論，分析員工的需求層次，探討需求層次的具體需求內(nèi)容,分析提升企業(yè)和員工之間黏性的策略方法[12]。本章闡述了研究的目的和意義，其次對(duì)員工忠誠(chéng)度以及知識(shí)型員工的相關(guān)概念進(jìn)行了概括，最后介紹了研究員工忠誠(chéng)度的相關(guān)理論，主要包括雙因素理論、馬斯洛需求理論。為下文如何提升M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度對(duì)策奠定了良好的理論基礎(chǔ)。二、M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析本文以M企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)M企業(yè)基本情況進(jìn)行了介紹，并對(duì)企業(yè)司的及其員工基本情況進(jìn)行介紹，通過(guò)調(diào)查知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，更方便為下文提供解決策略做鋪墊。（一）M企業(yè)概況1．M企業(yè)簡(jiǎn)介M企業(yè)于2004年在廣東省江門市建成，是一家生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)烘焙專用油脂制品的外資企業(yè)，全面執(zhí)行現(xiàn)代油脂生產(chǎn)品控管理，榮獲IS09001、IS022000、HACCP等多項(xiàng)國(guó)際食品安全認(rèn)證，引進(jìn)瑞士一流的奶油生產(chǎn)線配備了行內(nèi)先進(jìn)的生產(chǎn)檢測(cè)設(shè)備，生產(chǎn)銷售AOA油脂、邦博油脂鴻信油脂、誠(chéng)品油脂等品牌系統(tǒng)產(chǎn)品。2005年，M企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，員工增加到58人，除了生產(chǎn)之外，為客戶提供售后服務(wù)，2007年，M企業(yè)有了穩(wěn)定的客源，規(guī)章制度逐漸完善，有了較為完善的運(yùn)營(yíng)體系，公司開始嘗試創(chuàng)新，投入研發(fā)。到2011年，公司的產(chǎn)品研發(fā)成功并開始投入生產(chǎn)，公司的隊(duì)伍也隨之壯大，公司對(duì)各部門進(jìn)行劃分，有了基本的組織結(jié)構(gòu)。由于公司不斷地創(chuàng)新，M企業(yè)目前擁有員工近250人，年產(chǎn)量2010噸，年產(chǎn)值3億元，年稅收1500萬(wàn)元，擁有專業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，在江門、深圳、惠州、無(wú)錫等地區(qū)設(shè)立研發(fā)中心，實(shí)現(xiàn)國(guó)家科研技術(shù)成果市場(chǎng)轉(zhuǎn)化。2016年企業(yè)已經(jīng)完全步入正軌，產(chǎn)值逐年增長(zhǎng)，有明晰的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、薪酬體系以及各項(xiàng)規(guī)章制度。2．M企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)過(guò)十多年的打拼，M企業(yè)已經(jīng)有了自己獨(dú)特的適合公司發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)，并且對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行詳細(xì)的劃分，有了完善的組織結(jié)構(gòu)，M企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分明，由總裁領(lǐng)導(dǎo)，總裁辦公室、財(cái)務(wù)部、研發(fā)中心、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、質(zhì)量管理部、倉(cāng)儲(chǔ)部、市場(chǎng)部、銷售部、售后服務(wù)部、人力資源部、行政部、總務(wù)后勤部等十三個(gè)部門。其中總裁辦公室由總裁直接管理，財(cái)務(wù)部在財(cái)務(wù)總監(jiān)的直接管理下，研發(fā)中心在研發(fā)總監(jiān)的管理下，采購(gòu)部、生產(chǎn)部、質(zhì)量管理部、倉(cāng)儲(chǔ)部由生產(chǎn)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，市場(chǎng)部、銷售部、售后服務(wù)部由營(yíng)銷總監(jiān)管理，人力資源部、行政部、總務(wù)后勤部由行政總監(jiān)直接管理。M企業(yè)詳細(xì)的組織結(jié)構(gòu)圖如圖2-1所示。財(cái)務(wù)部研發(fā)中心財(cái)務(wù)部研發(fā)中心倉(cāng)儲(chǔ)部生產(chǎn)部質(zhì)量管理部市場(chǎng)部銷售部售后服務(wù)部人力資源部行政部總務(wù)后勤部采購(gòu)部總裁總裁辦公室財(cái)務(wù)總監(jiān)研究總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)行政總監(jiān)圖2-1M企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖3．M企業(yè)的人力資源狀況M企業(yè)規(guī)模隨著科技的發(fā)展也在不斷的在成長(zhǎng)擴(kuò)大，企業(yè)員工的數(shù)量也在不斷的增加，現(xiàn)有員工共430人，其中管理人員占19%、技術(shù)人員占7%、售后服務(wù)人員占5%、財(cái)務(wù)人員占2%、市場(chǎng)人員占4%、行政人員占12%、倉(cāng)庫(kù)人員占3%、車間人員占48%，公司現(xiàn)有員工分配如表2-2所示。表2-2M企業(yè)人力資源狀況人員分配管理人員技術(shù)人員售后服務(wù)人員財(cái)務(wù)人員市場(chǎng)人員行政人員倉(cāng)庫(kù)人員車間人員人數(shù)（人）8130219165013210總?cè)藬?shù)（人）430430430430430430430430比例（%）1975245355（二）M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀調(diào)查1．問(wèn)卷設(shè)計(jì)結(jié)合M企業(yè)實(shí)際情況，選取近年來(lái)企業(yè)主要的知識(shí)型員工為本次調(diào)查的主要對(duì)象。本次問(wèn)卷調(diào)查選用基于當(dāng)前研究中使用頻率高的Meyer和Allen編制的三維量表，借鑒了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素的研究成果，設(shè)計(jì)編制了符合M企業(yè)實(shí)際情況的調(diào)查問(wèn)卷。第一模塊的主要目的是了解被調(diào)查對(duì)象的個(gè)人基本情況。第二模塊主要目的是對(duì)M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分別是情感忠誠(chéng)度、持續(xù)忠誠(chéng)度和規(guī)范忠誠(chéng)度三個(gè)維度，分析M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度狀況。具體采用Linket五級(jí)程度量表形式進(jìn)行答題，每部分加起來(lái)共15個(gè)問(wèn)題，知識(shí)型員工對(duì)所回答問(wèn)題越認(rèn)同則表明忠誠(chéng)度越高。第三部分主要目的是采取訪談?wù){(diào)研的方式，獲得知識(shí)型員工對(duì)改進(jìn)企業(yè)管理、組織管理等方面的意見和建議。本次研究隨機(jī)選取了M企業(yè)知識(shí)型員工作為調(diào)查對(duì)象實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查，本次問(wèn)卷調(diào)查主要采用問(wèn)卷星調(diào)查法，通過(guò)M企業(yè)人力資源部門、企業(yè)群團(tuán)組織搜集整個(gè)公司知識(shí)型員工的調(diào)查問(wèn)卷，在有關(guān)部門的配合下，共回收問(wèn)卷112份，其中有效問(wèn)卷102份，有效問(wèn)卷率92%。調(diào)查數(shù)量較為充足，具有一定的代表性。2．?dāng)?shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)本次研究隨機(jī)選取了M企業(yè)知識(shí)型員工作為調(diào)查對(duì)象實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查，本次問(wèn)卷調(diào)查主要采用問(wèn)卷星調(diào)查法，通過(guò)企業(yè)人力資源部門、企業(yè)群團(tuán)組織搜集整個(gè)公司知識(shí)型員工的調(diào)查問(wèn)卷，在M企業(yè)有關(guān)部門的配合下，共回收問(wèn)卷112份，其中有效問(wèn)卷102份，有效問(wèn)卷率92%。調(diào)查數(shù)量較為充足，具有一定的代表性，能夠反映了M企業(yè)知識(shí)型員工的基本特點(diǎn)。（1）年齡構(gòu)成通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行閱覽和統(tǒng)計(jì)，此次調(diào)查中M企業(yè)知識(shí)型員工中年齡20歲到25歲的員工為61人，占總樣本量的59.80%；M企業(yè)知識(shí)型員工中年齡26歲到30歲的員工為38人，占總樣本量的37.26%；M企業(yè)知識(shí)型員工中年齡31歲到35歲的員工為3人，占總樣本量的2.94%。（2）學(xué)歷情況通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行閱覽和統(tǒng)計(jì)，此次調(diào)查的知識(shí)型員工中具有“?？萍耙韵隆睂W(xué)歷的人數(shù)為35人，占總樣本量的33.98%；知識(shí)型員工中具有“本科”學(xué)歷的人數(shù)為58人，占總樣本量的60.19%；知識(shí)型員工中具有“研究生”學(xué)歷的人數(shù)為5人，占總樣本量的4.83%；知識(shí)型員工中具有“博士研究生”學(xué)歷的人數(shù)為0人。（3）工作年限情況通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行閱覽和統(tǒng)計(jì)，此次調(diào)查的知識(shí)型員工中工作年限為“1年以下”的有3人，占總樣本量的2.94%；；知識(shí)型員工中工作年限為“1年以下”的有27人，占總樣本量的26.47%；知識(shí)型員工中工作年限為“1年到2年”的有4人，占總樣本量的3.92%；知識(shí)型員工中工作年限為“3年到5年”的有7人，占總樣本量的6.86%；知識(shí)型員工中工作年限為“6年到10年”的有50人，占總樣本量的49.03%；知識(shí)型員工中工作年限為“10年以上”的有11人，占總樣本量的10.78%。3．信度檢驗(yàn)為了解為驗(yàn)證研究定量數(shù)據(jù)的可靠性和準(zhǔn)確性，本文對(duì)M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，以此來(lái)分析量表穩(wěn)定性的高低。本量表采用克隆巴赫系數(shù)公式進(jìn)行分析，系數(shù)越高則說(shuō)明量表的新都越高。從而得出下表：表2-2企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度量表的信度檢驗(yàn)系數(shù)項(xiàng)數(shù)0.95418由此可見，信度系數(shù)值為0.954，大于0.9，說(shuō)明調(diào)查獲得的研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高。在分別對(duì)情感忠誠(chéng)、持續(xù)忠誠(chéng)、規(guī)范忠誠(chéng)三個(gè)維度進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，得出下表：表2-3忠誠(chéng)度量表三個(gè)維度的信度檢驗(yàn)項(xiàng)目Cronbach'salpha感情忠誠(chéng)度我非常開心能在本公司規(guī)劃我的余下的職業(yè)生涯0.950我認(rèn)為公司的問(wèn)題應(yīng)該是員工個(gè)人的問(wèn)題0.952我為成為本公司的一份子而自豪0.950我認(rèn)同我所在的團(tuán)隊(duì)0.952我覺得我和我團(tuán)隊(duì)的成員是個(gè)大家庭0.952公司在我的生活中具有重要的意義0.952持續(xù)忠誠(chéng)度基于我當(dāng)前的狀況我會(huì)繼續(xù)留在本公司0.950曾經(jīng)有過(guò)離開公司的想法，但是當(dāng)下覺得呆著公司還是好的選擇0.950當(dāng)下想到離開公司就會(huì)想到生活被打亂的場(chǎng)景0.951當(dāng)先沒有比留在公司更好的選擇了0.952基于前期對(duì)公司的個(gè)人投入，當(dāng)下不考慮跳槽0.958當(dāng)下沒有比現(xiàn)有公司更吸引我的就業(yè)崗位0.953規(guī)范忠誠(chéng)度我覺得我留在公司是自己的責(zé)任0.949即使離開公司是個(gè)對(duì)有利的選擇，但是我也不覺得當(dāng)下離開是正確的選擇0.949總覺得離開公司會(huì)讓我覺得自己對(duì)不起公司0.949從上表可以看出，M企業(yè)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度量表三個(gè)維度信度均0.9以上，具有較高的一致性。（三）M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析1．情感忠誠(chéng)度分析通過(guò)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，M企業(yè)知識(shí)型員工中20歲到25歲是三個(gè)年齡段中情感忠誠(chéng)度低的群體，M企業(yè)知識(shí)型員工隨著年齡的增長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)知和感情在逐步加深，情感忠誠(chéng)度也逐步形成穩(wěn)定狀態(tài)，表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)組織較強(qiáng)的情感忠誠(chéng)。另外，通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工三個(gè)年齡段在回答“我認(rèn)為公司的問(wèn)題應(yīng)該是員工個(gè)人的問(wèn)題”這個(gè)問(wèn)題時(shí)，平均得分均為低，反映出企業(yè)知識(shí)型各年齡段員工對(duì)企業(yè)的融入感不夠，沒有把企業(yè)的問(wèn)題作為自己的問(wèn)題進(jìn)行看待，客觀上由于體制機(jī)制、管理層級(jí)等客觀因素，主觀上是知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)組織認(rèn)識(shí)的深層次問(wèn)題理解不夠，直接表現(xiàn)出對(duì)所在團(tuán)隊(duì)組織的情感忠誠(chéng)度存在不足。通過(guò)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，M企業(yè)中具有“研究生”學(xué)歷的知識(shí)型員工情感忠誠(chéng)度高，M企業(yè)知識(shí)型員工在企業(yè)實(shí)際參與的工作內(nèi)容、薪酬待遇、培訓(xùn)晉升的條件和水平均存在不同差異，對(duì)企業(yè)的認(rèn)知和認(rèn)同也顯示出不同水平。高學(xué)歷的員工具有較高的教育基礎(chǔ)，從內(nèi)心接受企業(yè)、融入企業(yè)的程度更好，而低學(xué)歷的員工對(duì)企業(yè)組織在物質(zhì)層次的需求和了解不夠，而對(duì)精神層次的需求不足，情感投入較少。通過(guò)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，M企業(yè)中工作年限在10年以上的知識(shí)型員工情感忠誠(chéng)度高，工作年限在1年到2年的知識(shí)型員工情感忠誠(chéng)度低，工作年限在2到10年中的知識(shí)型員工情感忠誠(chéng)度呈現(xiàn)波動(dòng)。知識(shí)型員工情感忠誠(chéng)度并不隨著工作年限的增加而逐步加深，而是呈現(xiàn)波動(dòng)特點(diǎn)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期工作以后情感忠誠(chéng)度趨于穩(wěn)定。說(shuō)明企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的教育、引導(dǎo)、培養(yǎng)存在不足，對(duì)建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的員工隊(duì)伍缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和規(guī)劃。尤其是對(duì)工作年限低的知識(shí)型員工值得企業(yè)重視。2．持續(xù)忠誠(chéng)度分析通過(guò)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，M企業(yè)知識(shí)型員工中20歲到25歲是三個(gè)年齡段中持續(xù)忠誠(chéng)度低的群體，年齡越大的員工對(duì)企業(yè)的投入更多、離職的機(jī)會(huì)成本更大、持續(xù)忠誠(chéng)度更高。20歲到25歲的知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)工作時(shí)間不長(zhǎng)，在許多具體工作中處于新人角色，同時(shí)辭去現(xiàn)有工作到其他企業(yè)工作的機(jī)會(huì)成本并不大，因而持續(xù)忠誠(chéng)于企業(yè)的意愿并不強(qiáng)。通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工三個(gè)年齡段在回答“當(dāng)下沒有比現(xiàn)有公司更吸引我的就業(yè)崗位”這個(gè)問(wèn)題,平均得分均為低，反映出企業(yè)知識(shí)型各年齡段員工對(duì)企業(yè)的持續(xù)忠誠(chéng)度不夠，沒有將長(zhǎng)期供職于M企業(yè)形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)并外化于行動(dòng)，M企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的離職意愿和離職動(dòng)向。通過(guò)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，M企業(yè)中?？萍耙韵聦W(xué)歷的知識(shí)型員工的持續(xù)忠誠(chéng)度低，說(shuō)明M企業(yè)的較低學(xué)歷的知識(shí)型員工并未因?qū)W歷基礎(chǔ)限制而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴，這一群體因?yàn)檎莆章殬I(yè)技能而仍然有較多的工作選擇機(jī)會(huì)，與較高學(xué)歷背景的知識(shí)型員工相比在社會(huì)群體競(jìng)爭(zhēng)中不存在障礙，所以其持續(xù)忠誠(chéng)意愿并不強(qiáng)烈。本科學(xué)歷以下的員工在企業(yè)工作中參與的具體事務(wù)較多，對(duì)企業(yè)的主觀投入也較多，非自發(fā)性的離職意愿并不強(qiáng)烈。研究生學(xué)歷的知識(shí)型員工的持續(xù)忠誠(chéng)度相對(duì)較高，但六個(gè)因素調(diào)查中也出現(xiàn)不穩(wěn)定特征。反映出較高學(xué)歷的知識(shí)型員工擁有更多的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)，離職的機(jī)會(huì)成本更低、更容易承受，對(duì)企業(yè)的持續(xù)性投入、持續(xù)性忠誠(chéng)的觀念不夠穩(wěn)固。通過(guò)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，M企業(yè)知識(shí)型員工持續(xù)忠誠(chéng)度隨著工作年限的增加而逐步加深，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期工作以后持續(xù)忠誠(chéng)度才趨于穩(wěn)定并呈現(xiàn)較高水平。工作年限越少的知識(shí)型員工，對(duì)組織的愛護(hù)情懷不夠，持續(xù)性投入不夠，導(dǎo)致持續(xù)忠誠(chéng)度低。3．規(guī)范忠誠(chéng)度分析通過(guò)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，M企業(yè)知識(shí)型員工中20歲到25歲是三個(gè)年齡段中規(guī)范忠誠(chéng)度低的群體，說(shuō)明20歲到25歲的知識(shí)型員工進(jìn)入M企業(yè)工作時(shí)間不長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的理解不夠深刻，對(duì)團(tuán)隊(duì)組織的愿景和使命把握不準(zhǔn)確，年齡的增加意味著生活閱歷的增加，致使自身社會(huì)責(zé)任增加的同時(shí)，對(duì)企業(yè)的規(guī)范忠誠(chéng)度也逐步提升，對(duì)企業(yè)組織和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)而言深入了解認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工群體的規(guī)范忠誠(chéng)度，并結(jié)合實(shí)際提高其對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期工作的使命感非常重要。通過(guò)調(diào)查結(jié)果反映出隨著學(xué)歷的提高，M企業(yè)知識(shí)型員工的規(guī)范忠誠(chéng)逐步提高。說(shuō)明由于學(xué)歷不同、教育背景不同，知識(shí)型員工所處的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、生活環(huán)境也不同，對(duì)其自身價(jià)值觀的樹立、形成造成了不同的影響。較低學(xué)歷的知識(shí)型員工并未因?qū)W歷基礎(chǔ)限制而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴，這一群體因?yàn)檎莆章殬I(yè)技能而仍然有較多的工作選擇機(jī)會(huì)，隨著學(xué)歷的降低員工的規(guī)范忠誠(chéng)度也越低。通過(guò)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，M企業(yè)中工作年限在10年以上的知識(shí)型員工持續(xù)忠誠(chéng)度高，工作年限在1年左右的員工持續(xù)忠誠(chéng)度低，工作年限2年到10年中的知識(shí)型員工持續(xù)忠誠(chéng)度呈現(xiàn)波動(dòng)。知識(shí)型員工持續(xù)忠誠(chéng)度并不隨著工作年限的增加而逐步加深，而是呈現(xiàn)波動(dòng)特點(diǎn)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期工作以后持續(xù)忠誠(chéng)度才趨于穩(wěn)定并呈現(xiàn)較高水平。反映出企業(yè)知識(shí)型員工的離職意愿把握并不準(zhǔn)確，特別是知識(shí)型員工均認(rèn)為其離職后具有新的就業(yè)選擇。本章主要介紹了M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀，其中包括M企業(yè)基本情況以及員工人力資源狀況，并把調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放給知識(shí)型員工，將員工所填寫的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行分析，了解M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀，為下文研究M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素做鋪墊。三、M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素分析本文對(duì)M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素分別從個(gè)人層面、企業(yè)內(nèi)部層面、企業(yè)外部層面等層面進(jìn)行了系統(tǒng)的分析。（一）個(gè)人層面因素1．認(rèn)知能力低M企業(yè)中知識(shí)型員工多以大學(xué)本科學(xué)歷畢業(yè)的年輕人為主，年輕的員工適應(yīng)能力較強(qiáng)，容易適應(yīng)新的工作；他們需要承擔(dān)的家庭責(zé)任較少，更換工作的成本和收益成反比，所以他們更喜歡更換工作，尋求挑戰(zhàn)。思想不成熟，M企業(yè)知識(shí)型員工認(rèn)知能力低，做工作缺乏穩(wěn)重，沒有看清現(xiàn)實(shí)，只看到眼前的利益而不看長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。缺乏不斷的學(xué)習(xí)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，缺少自我反省能力，較為固執(zhí)，個(gè)人視角太小，目光不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，導(dǎo)致忠誠(chéng)度下降。2．沒有職業(yè)生涯規(guī)劃在M企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，知識(shí)型員工沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，知識(shí)型員工學(xué)歷較低的員工較多，他們不想辦法提升自己的職位等級(jí)或者學(xué)歷。M企業(yè)員工缺乏考慮如何去實(shí)現(xiàn)自我滿足，如何在工作與考驗(yàn)中提升自己，并最終實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，而這些都需要員工對(duì)自身進(jìn)行系統(tǒng)性的職業(yè)規(guī)劃。（二）企業(yè)內(nèi)部層面因素1．薪酬激勵(lì)缺乏科學(xué)性M企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)缺乏科學(xué)性。多數(shù)人反映出對(duì)提高薪酬福利的強(qiáng)烈意愿。第一，薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在同地區(qū)、同行業(yè)中的對(duì)比中發(fā)現(xiàn)M企業(yè)的薪酬待遇水平處于較低水平，企業(yè)知識(shí)型員工沒有績(jī)效獎(jiǎng)金。第二，目前M企業(yè)傾向負(fù)面的激勵(lì)機(jī)制，使得知識(shí)型員工持續(xù)性忠誠(chéng)度較低，會(huì)更早產(chǎn)生離職的想法。第三，M企業(yè)的薪酬管理缺乏績(jī)效考評(píng)制度，企業(yè)形式作風(fēng)嚴(yán)重，不能及時(shí)滿足廣大知識(shí)型員工的合理訴求，只是流于形式的工作，影響員工發(fā)揮。2．培訓(xùn)機(jī)制不完善目前M企業(yè)的知識(shí)型員工培訓(xùn)仍注重引進(jìn)而不注重培養(yǎng)員工，教學(xué)方式依舊是老套的上大課為主，缺乏應(yīng)用性、科學(xué)性、靈活性，不僅僅難以提高培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，更無(wú)法激發(fā)出知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力和分析解決問(wèn)題的能力。培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)知識(shí)型員工針對(duì)性不強(qiáng)，沒有進(jìn)行人員分工分層次開展培訓(xùn)工作，授課形式缺乏吸引力，造成員工不愿意學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)時(shí)間的選擇上不合理，會(huì)讓部分員工產(chǎn)生抵觸情緒，從而直接影響培訓(xùn)效果。3．授權(quán)不足M企業(yè)沒有適度的給知識(shí)型人才提供合適的資金、人手、資本等管理和支配的權(quán)利以及發(fā)展、研究方向的決策權(quán)，忽略了知識(shí)型員工的才華能力，沒有為知識(shí)型人才提供了一個(gè)非常寬闊的平臺(tái)，不利于知識(shí)型員工展示才華、施展專長(zhǎng)，造成知識(shí)型員工也無(wú)法充分發(fā)揮潛能。管理層對(duì)于剛加入企業(yè)工作的知識(shí)型員工的考察較為嚴(yán)格，滿心抱負(fù)一心想施展才華的員工可能得不到足夠的舞臺(tái)。在這種工作環(huán)境中，知識(shí)型員工產(chǎn)生了巨大的心理落差，從而導(dǎo)致降低忠誠(chéng)度。4．領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格不合理M企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)全心注重任務(wù)和績(jī)效，缺少對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)心鼓勵(lì)，使得知識(shí)型員工嚴(yán)重缺乏來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的人文關(guān)懷。只知道簡(jiǎn)單粗暴的布置工作任務(wù)，讓知識(shí)型員工們并不甘心去認(rèn)真完成任務(wù)。他們更想要在充滿人文關(guān)懷的企業(yè)工作，想要在可以有良好溝通渠道的企業(yè)工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不愿意深入基層去聽取知識(shí)型員工的訴求，很少聽取員工的意見，冷冰冰的管理模式將使得知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度降低。（三）企業(yè)外部層面因素1．就業(yè)空間廣泛在新的就業(yè)形勢(shì)下，知識(shí)型員工人才開始出現(xiàn)跨地區(qū)跨行業(yè)流動(dòng)頻繁的情況。M企業(yè)知識(shí)型員工的收入跟同行業(yè)崗位相比收入較低，隨著時(shí)間的流逝，員工自然會(huì)選擇更高的薪資待遇，所以他們選擇去經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地方是必然的。喜歡去適應(yīng)新組織的知識(shí)型員工，更想要去獲得更多自身利益的公司，所以優(yōu)厚的薪資待遇和較大發(fā)展空間的行業(yè)是他們的其他選擇。隨著人力流動(dòng)制度的日漸成熟，促使了國(guó)內(nèi)開始出現(xiàn)大量的獵頭公司以及相關(guān)中介機(jī)構(gòu)，使得我國(guó)放松對(duì)人才的限制，也許員工本身沒有離職的想法，但也禁不住獵頭公司三番兩次推薦豐厚的薪酬及優(yōu)越的物質(zhì)工作環(huán)境，以及中介邀請(qǐng)他們?nèi)ジ菀装l(fā)展的企業(yè)。若本身對(duì)企業(yè)已經(jīng)產(chǎn)生了不滿，在中介機(jī)構(gòu)的勸說(shuō)下，員工就會(huì)輕易動(dòng)搖在企業(yè)工作的想法，使得知識(shí)型員工流失率上升，降低知識(shí)型員工對(duì)M企業(yè)的忠誠(chéng)度。2．相關(guān)法律的滯后在M企業(yè)中，實(shí)行的現(xiàn)行勞動(dòng)法跟西方法律截然不同，雖然是一部“雙保護(hù)”勞動(dòng)法，即勞資雙方都受保護(hù)。但是以保護(hù)勞方的個(gè)人利益為主要宗旨。例如，為了獲得經(jīng)濟(jì)利益等因素，對(duì)資本的侵犯不足以違反刑法，勞動(dòng)法也沒有提供合理的懲罰措施。當(dāng)勞動(dòng)者單方面撕毀勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者不會(huì)遭受損失，而這時(shí)候勞動(dòng)合同和勞動(dòng)法也對(duì)勞方不能有足夠的約束力及明確的懲罰方式，導(dǎo)致企業(yè)要為崗位人才的流失買單。受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)影響，國(guó)家配套了系列人才政策，這擴(kuò)大了員工的就業(yè)機(jī)會(huì)，利于員工的多崗位交流，降低了知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。本章主要分析了影響M知識(shí)型員工忠誠(chéng)度，并導(dǎo)致忠誠(chéng)度較低的因素，具體包括個(gè)人層面，企業(yè)內(nèi)部層面，企業(yè)外部層面三個(gè)方面，對(duì)于知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素的分析，可以加快解決忠誠(chéng)度低的問(wèn)題，為后續(xù)章節(jié)有效對(duì)策的提出做好鋪墊。四、M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度提升對(duì)策本文根據(jù)M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素導(dǎo)致了從個(gè)人、企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)外部等三個(gè)方面的問(wèn)題，對(duì)M企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度如何提高提出解決對(duì)策，從而提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。（一）以情感忠誠(chéng)度角度個(gè)人層面的解決對(duì)策1．提高自我認(rèn)知能力首先，M企業(yè)知識(shí)型員工要正確定位自身。不要盲目一味的工作，要知道自己是負(fù)擔(dān)著家庭的責(zé)任以及工作的責(zé)任。年輕的知識(shí)型員工也要學(xué)會(huì)獨(dú)立完成工作任務(wù)，學(xué)歷低的知識(shí)型員工要不斷提升自我，提高自己的職位等級(jí)，不要猶如水中花，首先要提高自身眼界，不能只看到眼前利益而不看長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。其次要不斷提高反省能力，勤于思考自己在企業(yè)的應(yīng)有的責(zé)任，從而提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。2．?dāng)M好正確職業(yè)生涯規(guī)劃M企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)本身的能力、特點(diǎn)、特長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)不太了解，他們應(yīng)制定符合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，選擇與自身能力相匹配的事業(yè)。一步一個(gè)腳印努力工作后能夠獲得相應(yīng)的晉升。員工應(yīng)明白在崗位匹配的前提下通過(guò)不斷的鍛煉，人才會(huì)成長(zhǎng)，只有鍛煉自己，才能收獲成果，才能在職場(chǎng)上走得更遠(yuǎn)。員工除了考慮薪酬福利外，更多的會(huì)考慮自己能力是否能夠得到提高，以及自己在公司中未來(lái)的發(fā)展情況。員工應(yīng)擬好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。（二）以持續(xù)忠誠(chéng)度角度企業(yè)內(nèi)部層面的解決對(duì)策1．建立公平合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制（1）完善績(jī)效考核體系從M企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展和短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的角度設(shè)計(jì)和完善企業(yè)的薪酬管理制度，建立合理高效的薪酬管理體系，促進(jìn)企業(yè)和員工形成共同的價(jià)值判斷和行為準(zhǔn)則，從而達(dá)到支持M企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。一方面是向市場(chǎng)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。對(duì)同行業(yè)尤其是非公有制企業(yè)的薪酬待遇水平要注重關(guān)注，其次是向內(nèi)部挖掘潛力。在按勞分配的基礎(chǔ)上創(chuàng)新“按知分配”的相關(guān)制度，對(duì)不同部門設(shè)置不同的年度總體目標(biāo)，對(duì)不同崗位設(shè)立動(dòng)態(tài)崗位目標(biāo)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的切身利益保障。（2）保障員工福利待遇福利待遇是以給予員工的間接報(bào)酬，可以提高員工在企業(yè)工作的成就感和滿意度。一是增強(qiáng)福利待遇激勵(lì)作用。在普惠性福利的基礎(chǔ)上，增加高質(zhì)量的福利待遇，要求員工通過(guò)積極工作、達(dá)成一定工作目標(biāo)來(lái)獲得福利報(bào)酬。二是采取低門檻福利待遇方式。在重要節(jié)假日前發(fā)放貼近員工生活的福利項(xiàng)目，通過(guò)動(dòng)員廣泛參與，增強(qiáng)員工對(duì)所在部門、班組、團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感。三是創(chuàng)新福利待遇方式。對(duì)同行業(yè)、同城市的相關(guān)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查了解，對(duì)適宜采用的及時(shí)采納落實(shí)，對(duì)不適宜采納的吸收經(jīng)驗(yàn)對(duì)現(xiàn)有工作進(jìn)行改進(jìn)。對(duì)不同部門、不同崗位的員工進(jìn)行調(diào)查了解，聽取知識(shí)型員工的意見建議，及時(shí)改進(jìn)福利保障方面的不足，對(duì)好的意見建議充分接受，提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)管理及自身利益保障的參與度。對(duì)不同年齡員工探索不同的福利待遇保障形式，對(duì)單身的和已婚的進(jìn)行區(qū)別，對(duì)已生育和未生育的進(jìn)行區(qū)別，對(duì)不同工作環(huán)境的知識(shí)型員工進(jìn)行區(qū)別，充分考慮員工的工作生活實(shí)際，盡可能多的設(shè)計(jì)出更多福利提供途徑來(lái)提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)組織的忠誠(chéng)度。（3）落實(shí)薪酬制度保障一是堅(jiān)持全局性、整體性原則建立完善薪酬制度，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、財(cái)務(wù)承受度方面具有一致性和統(tǒng)一性，具體建立時(shí)應(yīng)當(dāng)找到各方面的大公約數(shù)，來(lái)提升薪酬保障水平。二是必須明確薪酬制度落實(shí)的執(zhí)行部門和監(jiān)督部門，發(fā)揮職工代表大會(huì)作用，加強(qiáng)員工對(duì)薪酬落實(shí)的全程督查，確保薪酬制度嚴(yán)格落實(shí)執(zhí)行。薪酬制度落實(shí)能夠樹立正確工作導(dǎo)向，對(duì)先進(jìn)者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)落后者進(jìn)行懲罰，激勵(lì)員工努力工作、奮發(fā)有為。三是發(fā)揮群團(tuán)組織作用落實(shí)好薪酬制度，把M企業(yè)各部門知識(shí)型員工的意見搜集傳遞到企業(yè)管理部門，把企業(yè)管理的新要求、新安排傳達(dá)到基層知識(shí)型員工，避免出現(xiàn)信息不對(duì)稱現(xiàn)象，持續(xù)釋放積極努力工作的正能量，對(duì)企業(yè)充滿熱情，從而提高知識(shí)型員工對(duì)M企業(yè)的忠誠(chéng)度。2．建立完善的培訓(xùn)機(jī)制在我國(guó)，近50%的企業(yè)提供崗位需求培訓(xùn)，近30%的企業(yè)提供專業(yè)技能培訓(xùn)，只有不到千分之一的企業(yè)提供知識(shí)型員工發(fā)展培訓(xùn)，M企業(yè)缺少對(duì)員工的崗位培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。因此，員工培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)員工的吸引力是息息相關(guān)的，完善的培訓(xùn)機(jī)制，在提高人力資源的價(jià)值的同時(shí)，也能保證員工的個(gè)人發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益。因此，培訓(xùn)投資是企業(yè)的未來(lái)。培訓(xùn)不僅提高了知識(shí)型員工的工作技能，而且提高了他們對(duì)企業(yè)文化的理解，進(jìn)一步塑造了他們自己的價(jià)值觀。這些都有利于更好地理解知識(shí)型員工的工作目標(biāo)，樹立知識(shí)型員工的工作理想。所以，M企業(yè)必須樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，既對(duì)崗位培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等短期培訓(xùn)進(jìn)行投入，緊密聯(lián)系實(shí)際，解決眼前問(wèn)題；也要對(duì)符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和知識(shí)型員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的培訓(xùn)進(jìn)行投資，主要是根據(jù)組織目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略的具體需要，實(shí)施方式多樣的培訓(xùn)活動(dòng)，克服狹隘意識(shí)和短視行為。對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)要在常規(guī)的正常培訓(xùn)基礎(chǔ)上，多采取現(xiàn)場(chǎng)教育、主題教學(xué)、企業(yè)文化教育、理想信念教育等方式注重將知識(shí)型員工的創(chuàng)新思維與企業(yè)常規(guī)經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合起來(lái)，用好互聯(lián)網(wǎng)教育平臺(tái)，通過(guò)微博、微信、QQ、電子郵件等網(wǎng)絡(luò)工具，采取知識(shí)型員工更熟悉、更習(xí)慣、更樂(lè)于接受的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)，使他們更好接受培訓(xùn)內(nèi)容，使得知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。3．充分的崗位授權(quán)如今M企業(yè)的知識(shí)型員工都具有一定的自主獨(dú)立意識(shí)，他們更加注重在工作中的自我引導(dǎo)。公司中的部分重點(diǎn)知識(shí)型員工是有能力做出真正正確的決策的。因此，適度的給重點(diǎn)知識(shí)型員工提供合適的資金、人手、資本等管理和支配的權(quán)利以及發(fā)展、研究方向的決策權(quán)，就像是為重點(diǎn)知識(shí)型員工提供了一個(gè)非常寬闊的平臺(tái)，有助于他們展示才華、施展專長(zhǎng)，同時(shí)也滿足了重點(diǎn)知識(shí)型員工的成就感。M企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確知識(shí)型員工的崗位要求與崗位職業(yè)，完善工作制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性與工作熱情，讓員工能夠加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系，從而提高員工的忠誠(chéng)度。4．推動(dòng)人性化管理在M企業(yè)中,有效的溝通途徑可以有效提高員工忠誠(chéng)度。M企業(yè)應(yīng)重視扁平化管理模式，有利于加快信息流動(dòng)，提高決策效率。并且領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該多和員工溝通，尤其是知識(shí)型員工，讓他們?cè)谄床M(jìn)取中取得更多的獲得感和滿足感。M企業(yè)應(yīng)建立人文情懷的企業(yè)文化，企業(yè)中有關(guān)知識(shí)型員工自身利益的決策請(qǐng)員工代表參與。M企業(yè)應(yīng)該樹立以人為本的觀念，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)中知識(shí)型員工的價(jià)值，這樣的人性化管理企業(yè)會(huì)提高員工情感忠誠(chéng)度。知識(shí)型員工會(huì)因?yàn)楂@得鼓勵(lì)和獎(jiǎng)金等認(rèn)可對(duì)工作充滿積極性，應(yīng)當(dāng)充分尊重知識(shí)型員工的價(jià)值觀、人生觀、世界觀，讓員工以飽滿的熱情與認(rèn)真的工作態(tài)度，面對(duì)平時(shí)的工作。因此，M企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在私下應(yīng)多和員工接觸，與員工做朋友，見面很自然的打打招呼、主動(dòng)關(guān)心工作情況和生活中細(xì)節(jié)，讓領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)型員工互相尊重互相理解，用情懷來(lái)凝聚團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)知識(shí)型員工始終處于有愛的環(huán)境中，有效提高員工的感情承諾，以此來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度。（三）以規(guī)范忠誠(chéng)度角度企業(yè)外部層面的解決對(duì)策