農(nóng)信社薪酬管理制度

Word第第頁農(nóng)信社薪酬管理制度薪酬制度改革是企業(yè)管理改革的突破口，也是與廣闊員工切身利益最為緊密的改革，關(guān)系到能否充分調(diào)動職工的主動性，通過薪酬安排制度的改革來促進效率，增進公正，提高職工的勞動主動性，增添職工進取精神是很有必要的，但是，制度設(shè)計本身必需經(jīng)得起考試，必需根據(jù)科學(xué)的職位評價體系，結(jié)合本企業(yè)實際，設(shè)計出合理的信貸崗位薪酬制度，談點看法：

一、當(dāng)前農(nóng)信社信貸人員薪酬管理制度存在的弊端

農(nóng)村信譽社是經(jīng)營貨幣的特別企業(yè)，而作為信貸人員既要擔(dān)負起全社的資金營銷任務(wù)，又是為“三農(nóng)”服務(wù)者，既是業(yè)務(wù)經(jīng)營主體，又是對外公關(guān)的主體；既是一線服務(wù)者，也是經(jīng)營風(fēng)險承當(dāng)者，既是一般勞動者，又屬貸款管理者，信貸人員整體素養(yǎng)的好壞，直接影響企業(yè)的收入，是否能給企業(yè)制造出更好的經(jīng)濟效益，因此，農(nóng)村信譽社信貸人員薪酬制度也同樣存在特別性，信貸人員的素養(yǎng)不同、環(huán)境不同，將是阻礙信貸人員薪酬管理制度設(shè)計的最大障礙，目前，主要存在的弊端有：

1、信貸人員管理貸款的數(shù)量不確定性，而酬勞相等

大的社一名信貸員要管上千萬元貸款，而小的社一名信貸員只管二、三百萬元貸款，而為企業(yè)制造的經(jīng)濟效益當(dāng)然也不同，然而，正由于我們是農(nóng)村信譽社，點多面廣，擔(dān)負著為“三農(nóng)”服務(wù)的歷史使命，小的網(wǎng)點，同樣也缺少不了一名信貸員，酬勞自然也同樣拿。

2、戶數(shù)、貸款金額的大小不一樣

有的社信貸員管貸余額雖然金額大，而戶數(shù)不多，有的信貸員管貸余額雖然不多，但戶數(shù)多，有的信貸員管貸余額少，戶數(shù)也少，信貸人員管貸余額、戶數(shù)的不全都性，而導(dǎo)致信貸人員酬勞難以區(qū)分。

3、經(jīng)濟地理環(huán)境的不同，也難以拉開信貸人員薪酬的距離

離縣城離較近的社，經(jīng)濟較進展，貸款大部分是房產(chǎn)抵押，貸款金額也較大，而且風(fēng)險又少，而對于鄉(xiāng)下當(dāng)然經(jīng)濟條件差，房產(chǎn)又不值價，難以處理，甚至農(nóng)戶貸5000元款，都難以歸還，所以經(jīng)濟、地理環(huán)境的不同，工作好做與難做也確定信貸人員的酬勞一樣。

4、信貸資產(chǎn)質(zhì)量的好與壞一個樣，工作忙與閑一個樣,信貸員工資照樣拿。

近年來，雖然進行了薪酬體系改革，改組合工資制為職務(wù)〔崗位〕工資制，按職務(wù)定系數(shù)，拉開了管理者與一般員工之間的收入差距，但對信譽社信貸人員來說，而不是根據(jù)信貸資產(chǎn)的好壞，管貸余額的多少、戶數(shù)、筆數(shù)、拓展業(yè)務(wù)，對企業(yè)奉獻的大小來計酬，目前仍舊是吃大鍋飯，工資少不了，獎金照樣拿。

究其根源：一是信貸崗位價值未經(jīng)科學(xué)評價，系數(shù)確實定缺乏科學(xué)的根據(jù)。二是用人機制上尚未到達“人適其事，事得其人”的目標要求，競爭的平臺尚待建立。三是由于存在用人機制與考核機制的缺陷，導(dǎo)致收入安排執(zhí)行上的偏差。四是城鄉(xiāng)差異導(dǎo)致信貸人員輪崗溝通難。五是信貸人員未位淘汰制一時難以突破。

二、信貸員薪酬設(shè)計與選擇

那么，信譽社的信貸人員如何定薪酬，以何種指標為基數(shù)，這就是值得人們探討的課題，由于信譽社點多面廣、分散、人員多。不同的經(jīng)濟環(huán)境，把指標定的更科學(xué)、更合理，假如指標定的高，有的地方信貸人員任務(wù)好完成一些，收入高些，有的地方信貸人員只能望著天空捅月亮，最終連最基本酬勞都拿不到，正如網(wǎng)上北方信譽社同志所說的那樣，憑什么南方信譽社的人員每月工資拿2000元，而我們北方只拿600元工資，你把我調(diào)到南方去，我照樣也能完成任務(wù)，我們只不過業(yè)務(wù)不進展，但信譽社業(yè)務(wù)不進展能怪誰呢？那么就會消失經(jīng)濟環(huán)境好的地方大家爭著去做，經(jīng)濟環(huán)境條件差沒人去做的現(xiàn)象。正由于我們農(nóng)村信譽社所擔(dān)負黨和國家的歷史使命，為“三農(nóng)”服務(wù)，必需兼顧城鄉(xiāng)差異，區(qū)分對待，用科學(xué)、合理的指標來設(shè)定不同地方，不同網(wǎng)點信貸人員的指標和任務(wù)，計發(fā)薪酬。

目前對信貸人員考核的信貸指標主要有：①組織存款，通過信貸員個人組織來的資金多少，這也將確定每個信譽社網(wǎng)點的存貸比例；②經(jīng)濟、環(huán)境條件，將確定信貸人員管貸余額的多少，貸款筆數(shù)，也將確定農(nóng)戶對資金的需求狀況，信譽社信貸業(yè)務(wù)的進展；③貸款利息收息率，按月、按季、按年到期貸款利息收回多少，將確定信譽社當(dāng)年的經(jīng)濟效益；④信貸資產(chǎn)質(zhì)量，信貸員發(fā)放貸款產(chǎn)生的不良貸款，包括逾期、呆帳、損失、呆滯貸款。⑤以及不良貸款的催收工作，信譽社全年下達各信貸員收回不良貸款指標是否完成，收回多少，包括次級貸款、可疑貸款、損失貸款的收回狀況；⑥工作力量凹凸，指信貸人員把握政策的水平，業(yè)務(wù)水平，業(yè)務(wù)操作水平，分析、解決問題等力量；⑦當(dāng)?shù)氐男抛u環(huán)境，指信貸員所管轄內(nèi)農(nóng)戶的還款意愿，社會資信程度、信譽環(huán)境的好壞。

本人認為依據(jù)遂昌縣的經(jīng)濟、環(huán)境條件，全縣的信譽社網(wǎng)點大致可以分為五類：

一類社：縣城：聯(lián)社營業(yè)部、信貸中心、妙高信譽社、營業(yè)部及南街、北街儲蓄網(wǎng)點；

二類社：大柘信譽社、云峰分社、石練信譽社、三仁信譽社、三川分社；

三類社：北界社、金竹、新路灣社、湖山分社；

四類社：安口分社、王村口社、黃沙腰、濂竹分社、應(yīng)村、龍洋分社、柘岱口分社；

五類社：蔡源分社、西畈分社。

對經(jīng)濟不進展、環(huán)境差的四、五類信譽網(wǎng)點，對信貸人員可實行年薪制，或者信貸指標考核制，完成指標任務(wù)的，一年給你多少年薪，完不成的相應(yīng)扣除薪酬，同時還可實行按每公里1元的山區(qū)補貼，發(fā)給在山區(qū)工作的信貸人員，對全縣1～3類型的信譽社信貸人員可實行定員、定編、定崗、競爭上崗、三年一輪，還可以根據(jù)組織存款的多少，發(fā)放貸款的筆數(shù)，管貸余額，管貸筆數(shù)，收回到期貸款，季度利息，收回不良貸款進行計酬，比方，信貸員發(fā)放每筆貸款5元，管貸余額萬分之二，管貸筆數(shù)每筆1元，季度利息根據(jù)70％完成不回計，組織存款每月完成30萬元，計發(fā)300元，每收回不良貸款1萬元，獎100元，每逾期1筆扣50元，假如，××信譽社信貸員，組織存款完成30萬元，當(dāng)月發(fā)放貸款筆數(shù)50筆，管貸余額600萬元，管貸筆數(shù)640筆，季度利息完成70％，同時還收回不良貸款1萬元，當(dāng)月到期貸款逾期1筆，就可計算出當(dāng)月該信貸員得到的薪酬，就是300+250+1200+640+100-50＝2440元。

信貸員工資收入標準應(yīng)以不同的工作環(huán)境，所承當(dāng)風(fēng)險的大小，勞動強度來確定。同一崗位要依據(jù)業(yè)績大小要有不同的待遇并適當(dāng)拉開差距。收入應(yīng)與崗位、與力量、與奉獻之間形成必需的聯(lián)系。使信貸員的收入，隨工作表現(xiàn)和業(yè)績好壞不斷改變，一方面，通過信貸崗位說明書的編制來建立信貸員崗位責(zé)任制，按時發(fā)放其每月的崗位薪酬，另一方面，還可以通過績效指標的量化來刺激信貸崗位人員的潛能發(fā)揮，用浮動薪酬作為嘉獎的標尺。

總之，信譽社信貸員薪酬設(shè)計的模式是多種形式的，是與信譽社本身親密相關(guān)的，只能通過不斷地摸索與學(xué)校，提高信貸人員的整體素養(yǎng)，才能找出適合遂昌縣農(nóng)信社信貸員的薪酬安排模式，才是信譽社進展的有效動力，才能調(diào)動信貸員的勞動主動性與企業(yè)共同進展的“雙贏”局面。

三、新世紀新理念新模式

隨著社會生產(chǎn)力的高度進展，世界已進入經(jīng)濟全球化和學(xué)問經(jīng)濟時代，管理也正由科學(xué)管理進入文化管理時代，傳統(tǒng)的薪酬管理理念也正在發(fā)生深刻的改變，現(xiàn)代薪酬管理理念主要有：

——薪酬的管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即為了提高勞動效率。

——金錢的作用是有限的，人們當(dāng)然盼望錢越多越好，但他們是否會為多拿錢而多干活呢？

——不要忽視員工自我激勵的能動性，自我激勵是員工的本能，一旦員工付出的勞動，多于回報，而拿不到酬勞時，就會消極，自我激勵因素自然就會毀滅。

所以，制定既科學(xué)又合理的農(nóng)信社信貸員崗位薪酬需要通過摸索和實踐，通過多種模式的實踐，取長補短，最終到達合理的薪酬有助于信貸人員與企業(yè)共同成長的“雙贏”局面。

省農(nóng)村信譽社薪酬制度-09-0212:35|#2樓

為加強和規(guī)范全省農(nóng)村信譽社薪酬管理，逐步建立和完善符合我省農(nóng)村信譽社自身特點的薪酬制度，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合我省農(nóng)村信譽社實際，制定本指導(dǎo)看法。

一、薪酬制度改革指導(dǎo)思想及目標

薪酬制度改革指導(dǎo)思想：以科學(xué)進展觀為指導(dǎo)，以市場為導(dǎo)向，根據(jù)法人治理的要求，因地制宜，建立科學(xué)合理的薪酬體系。適當(dāng)拉開收入差距，將個人收入與單位效益及個人奉獻掛鉤，薪酬能升能降、收入能高能低，激勵與約束相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬正向激勵作用，增添農(nóng)村信譽社的市場競爭力和可持續(xù)進展力量。

薪酬制度改革目標：建立和完善符合現(xiàn)代金融企業(yè)和農(nóng)村信譽社自身特點的薪酬體系，充分調(diào)動廣闊干部員工工作主動性、主動性和制造性，促進農(nóng)村信譽社快速、健康、持續(xù)進展。

二、薪酬制度改革遵循的原則

〔一〕堅持激勵與約束相統(tǒng)一，薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相全都，與單位經(jīng)營效益和個人奉獻掛鉤。

〔二〕堅持短期激勵與長期激勵相結(jié)合，促進農(nóng)村信譽社可持續(xù)進展。

〔三〕堅持效率優(yōu)先、兼顧公正，維護出資人、農(nóng)村信譽社和員工等各方的合法權(quán)益。

〔四〕堅持按勞安排、以收定支和保障員工基本生活的原則。

〔五〕堅持薪酬總額與經(jīng)營效益掛鉤的原則。薪酬隨效益的增長而有打算增長，薪酬增長幅度要低于效益增長幅度。

〔六〕堅持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進行，推動農(nóng)村信譽社員工收入市場化、貨幣化、規(guī)范化。

〔七〕堅持物質(zhì)激勵與精神鼓舞相結(jié)合，提倡奉獻精神。

三、薪酬構(gòu)成及確定

農(nóng)村信譽社員工薪酬由基本工資、責(zé)任目標工資、效益工資、津貼和專項獎金五部分構(gòu)成。

〔一〕基本工資

基本工資是指保障員工基本生活需要的工資收入?；竟べY初次確定時，按末當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標準的3倍執(zhí)行。同一聯(lián)社內(nèi)基本工資不拉開差距。

〔二〕責(zé)任目標工資

責(zé)任目標工資是指依據(jù)崗位職責(zé)和目標任務(wù)完成狀況考核安排的工資。責(zé)任目標工資以末當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標準為基數(shù)，一、二、三、四、五級聯(lián)社基本工資分別按基數(shù)的5．6倍、4．8倍、4．1倍、3．5倍、3倍執(zhí)行。按責(zé)任大小和工作目標任務(wù)完成狀況考核安排。經(jīng)上級主管部門考核，得分100

分以下的，按減分同比扣減責(zé)任目標工資；100分以上，按加分同比增加責(zé)任目標工資，加分最多不超過30分。

理事長責(zé)任目標工資與全轄存貸款規(guī)模掛鉤：存貸款規(guī)模5億元〔含〕以下的，理事長責(zé)任目標工資最高不超過全轄平均責(zé)任目標工資的3倍；存貸款規(guī)模5億元—10億元〔含〕的，理事長責(zé)任目標工資最高不超過全轄平均責(zé)任目標工資的4倍；存貸款規(guī)模10億元—20億元〔含〕的，理事長責(zé)任目標工資最高不超過全轄平均責(zé)任目標工資的5倍；存貸款規(guī)模20億元—30億元〔含〕的，理事長責(zé)任目標工資最高不超過全轄平均責(zé)任目標工資的6倍；存貸款規(guī)模30億元以上的.，理事長責(zé)任目標工資最高不超過全轄平均責(zé)任目標工資的7倍。

理事長責(zé)任目標工資安排系數(shù)為1，主任、監(jiān)事為長0．85，副主任為0．7。

〔三〕效益工資

效益工資是指依據(jù)當(dāng)年實現(xiàn)效益狀況，按當(dāng)年利潤總額計提，并按崗位和奉獻狀況考核安排的工資。

1．效益工資計提

〔1〕當(dāng)年盈利的，利潤總額未超過上年利潤總額的，按當(dāng)年利潤總額的25%比例計提；利潤總額超過上年利潤總額的，上年利潤總額部分按25%比例計提，超過上年利潤總額部分按30%的比例計提。

〔2〕當(dāng)年虧損的，按當(dāng)年減虧額12．5%的比例計提；

〔3〕當(dāng)年扭虧為盈的，減虧部分按12．5%的比例計提；盈利部分按25%的比例計提。

2．效益工資安排

理事長效益工資與聯(lián)社等級掛鉤：一級聯(lián)社理事長效益工資最高不得超過全轄平均效益工資的5倍；二級聯(lián)社理事長效益工資最高不得超過全轄平均效益工資的4．5倍；三級聯(lián)社理事長效益工資最高不得超過全轄平均效益工資的4倍；四級聯(lián)社理事長效益工資最高不得超過全轄平均效益工資的3．5倍；五級聯(lián)社理事長效益工資最高不得超過全轄平均效益工資的3倍。

理事長效益工資安排系數(shù)為1．0，主任、監(jiān)事長為0．85，副主任為0．7。

〔四〕津貼

津貼包括工齡津貼和基層信譽社津貼，標準如下：工齡津貼標準為每年3元；

基層信譽社津貼：根據(jù)距離城區(qū)遠近劃分類別，每月最高不超過100元計發(fā)基層信譽社津貼。

〔五〕專項獎金：盈余聯(lián)社可執(zhí)行縣級及以上政府出臺的精神文明、綜合治理、打算生育、衛(wèi)生先進和“支農(nóng)”先進五項獎項，其余獎項一律取消〔政府出資嘉獎的獎項除外〕。同一獎項執(zhí)行最高標準，不得重復(fù)發(fā)放。專項獎金計發(fā)基數(shù)為基本工資，且專項獎金總和最高不超過3個月基本工資。四、薪酬管理

〔一〕基本工資按月發(fā)放，如遇當(dāng)?shù)卣{(diào)整最低工資標準，基本工資增加總額最高不超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準增加額。

調(diào)整后基本工資＝調(diào)整前基本工資＋最低工資標準增加額×1

〔二〕責(zé)任目標工資按月考核預(yù)發(fā)，年終清算；責(zé)任目標工資隨聯(lián)社等級調(diào)整而調(diào)整，不隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準調(diào)整；系數(shù)值一年肯定，每年一月一日調(diào)整。

〔三〕效益工資按季預(yù)提，年終考核發(fā)放。

〔四〕聯(lián)社高級管理人員的效益工資30%專項存儲，任期屆滿考核發(fā)放，另70%年終考核發(fā)放。

〔五〕工齡津貼、基層信譽社津貼按月計發(fā)。工齡津貼每年1月1日調(diào)整；基層信譽社津貼從工作變動次月起調(diào)整。

〔六〕因工作需要經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批精確需加班，又不能支配補休的計發(fā)加班工資，加班工資按勞動法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。其中，休息日加班工資在效益工資中自行解決。加班工資以基本工資為計發(fā)基數(shù)。

〔七〕新聘請的以下人員實行試用期工資：具有大專及本科學(xué)歷的人員，試用期內(nèi)基本工資、津貼全額發(fā)放，責(zé)任目標工資按本單位同崗位員工的50%發(fā)放；碩士生試用期內(nèi)基本工資、津貼全額發(fā)放，責(zé)任目標工資按本單位同崗位員工的80%發(fā)放。試用期不計發(fā)效益工資和專項獎金。新聘請人員試用期滿，經(jīng)考試考核合格的，依據(jù)其工作崗位重新確定工資。高層次復(fù)合人才、核心人才及博士討論生不實行試用期工資。

因工作需要聘用的短期合同工，試用期內(nèi)只計發(fā)基本工資、津貼；試用期滿考試考核合格后，基本工資、津貼全額發(fā)放，責(zé)任目標工資、效益工資和專項獎金按同崗位長期合同工的50%發(fā)放。

〔八〕離崗?fù)损B(yǎng)員工生活費由基本工資、工齡津貼和責(zé)任目標工資三部分組成，其中基本工資、工齡津貼全額發(fā)放；責(zé)任目標工資依據(jù)工齡長短按肯定比例發(fā)放，離崗?fù)损B(yǎng)時工齡滿35年及以上的按55%計發(fā)，工齡滿30年不滿35年的按50%計發(fā)，工齡滿20年不滿30年的按45%計發(fā)，工齡20年以下的按40%計發(fā)。離崗?fù)损B(yǎng)員工的住房公積金和社會保險基金，以基本工資、工齡津貼與責(zé)任目標工資之和為基數(shù)計提，由離崗?fù)损B(yǎng)員工和單位按各自承當(dāng)?shù)谋壤U納。

員工離崗?fù)损B(yǎng)期間的工齡連