晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理存在的問題及對(duì)策

摘要緒論1.1選題的背景教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)具備的市場屬性決定著其必然面臨著激烈的市場競爭。如今，在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，競爭日益加劇的背景下，企業(yè)構(gòu)建起科學(xué)、高效的管理體系和制度成為了提高市場競爭力，加快成長步伐的重要基礎(chǔ)，其績效管理在企業(yè)管理中也起著核心作用，因此越來越受到各行各業(yè)的廣泛關(guān)注和重視?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)內(nèi)是一個(gè)系統(tǒng)、完整的控制作業(yè)過程，屬于企業(yè)戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)。同時(shí)，績效管理可以在企業(yè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步確定企業(yè)員工和各個(gè)部門的職責(zé)任務(wù)、發(fā)展目標(biāo)以及衡量標(biāo)準(zhǔn)，能在管理過程中起到約束員工行為，激發(fā)員工工作積極性，使員工得以全面發(fā)展的作用。通過員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)的目的。因此，對(duì)于教育培訓(xùn)企業(yè)來說，構(gòu)建起一套科學(xué)、完善的績效管理體系非常有必要，同時(shí)本研究也可以對(duì)同行企業(yè)或其他行業(yè)的績效管理起到參考作用。晨曦教育培訓(xùn)公司的主要服務(wù)對(duì)象為高中生藝術(shù)類考生，近幾年在藝考市場發(fā)展廣闊的背景下，晨曦教育培訓(xùn)也取得了很大成果。但是，晨曦教育培訓(xùn)公司內(nèi)部管理依然存在一些問題，例如員工績效考核“重結(jié)果，忽視過程”的問題，績效考核流程缺乏溝通等，這都極大的阻礙著企業(yè)績效管理的順利開展。而如何加強(qiáng)完善晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理體系，設(shè)計(jì)出最佳的績效管理內(nèi)容與流程，是目前晨曦教育培訓(xùn)企業(yè)急需考慮和解決的問題。1.2研究意義1.2.1理論意義20世紀(jì)90年代起，績效管理相關(guān)理論才開始引進(jìn)中國，而國內(nèi)關(guān)于企業(yè)績效管理理論及概念的研究一般都集中在各行各業(yè)本土化應(yīng)用方面，很少有專門針對(duì)教育培訓(xùn)行業(yè)的管理問題上。因此，本文通過研究晨曦教育培訓(xùn)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，不僅可以豐富國內(nèi)教育培訓(xùn)行業(yè)績效管理應(yīng)用的理論研究，還能為其他企業(yè)提供理論參考，有著一定的理論意義。1.2.2實(shí)際意義績效管理不僅可以評(píng)估企業(yè)員工價(jià)值，還可以協(xié)助人力資源管理，進(jìn)行人力資源評(píng)估，從而改善組織績效。晨曦教育培訓(xùn)公司受到市場多變性以及各種內(nèi)外部因素的影響，企業(yè)管理者在制定績效考核指標(biāo)時(shí)往往無法全面把控，難以從分析員工與部門、部門與部門之間的關(guān)系設(shè)計(jì)科學(xué)的績效指標(biāo)，這就使企業(yè)無法制定出符合公司發(fā)展的戰(zhàn)略，不利于員工協(xié)作、部門配合，導(dǎo)致整個(gè)績效考核體系指標(biāo)不合理、不科學(xué)。因此，本文的研究也有著一定的實(shí)效性和參考價(jià)值。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)關(guān)于企業(yè)績效管理的相關(guān)理論實(shí)踐研究成果大部分都是基于國外研究理論上發(fā)展而來的。就目前來說，國內(nèi)雖然在很多出版書上介紹了績效管理理論，但都是對(duì)西方管理理論、西方績效評(píng)估方法的闡述，屬于自己真正的原創(chuàng)性理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)非常少。在我國績效管理理論研究長久的發(fā)展進(jìn)程中，國內(nèi)學(xué)者也取得了一些研究成果，且具備一定的創(chuàng)新性。杜軍、杜勇和鄭波（2010）在總結(jié)多種國內(nèi)外績效管理經(jīng)驗(yàn)后，制定了“素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系”，從而為企業(yè)獲取人力資源信息、進(jìn)行人力資源評(píng)估與考核提供了指引。張正林、莊貴軍和許益鋒（2011）在相關(guān)研究重將銷售人員銷售績效相關(guān)影響因素劃分為工作技能、公司銷售制度、員工主動(dòng)性以及外部環(huán)境四類。費(fèi)蘭芳（2013）進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了企業(yè)績效管理體系的建設(shè)應(yīng)基于公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)上，并提出績效管理應(yīng)對(duì)開發(fā)和培訓(xùn)員工能力，提高員工工作績效有積極作用。高俊山、姜澤許和張黎明（2014）在相關(guān)研究中指出：企業(yè)在開展績效管理時(shí)，員工感受到是否公平、公正對(duì)整個(gè)績效管理實(shí)踐工作起著顯著作用。1.3.2國外研究現(xiàn)狀國外的績效管理理念無論在理論研究還是實(shí)踐應(yīng)用上都取得了較大成效，因此被大多數(shù)企業(yè)接受和認(rèn)可。此外，伯蘭茲、吉塞利提出“混合標(biāo)準(zhǔn)量表法”，進(jìn)一步提高了企業(yè)績效管理信度和效度，而國外90年代的企業(yè)績效管理體系重點(diǎn)放在了基于事實(shí)管理上。西方發(fā)達(dá)國家市場經(jīng)濟(jì)在教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績效管理上已經(jīng)有了百年的發(fā)展歷史，因此其績效管理體系也相對(duì)完善和成熟。但是，由于教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有著市場性特點(diǎn)，這使得一些西方發(fā)達(dá)國家在研究教育培訓(xùn)企業(yè)績效管理時(shí)過于重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視內(nèi)部運(yùn)營、企業(yè)學(xué)習(xí)和成長以及客戶方面的考慮。1.4研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容主要包括：績效管理概念及相關(guān)理論闡述；晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理現(xiàn)狀、人力資源現(xiàn)狀、企業(yè)績效管理問卷調(diào)查情況；晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理存在的問題；針對(duì)問題提出了幾點(diǎn)針對(duì)性建議對(duì)策，從而進(jìn)一步優(yōu)化和完善晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理體系。1.5研究方法本研究方法主要采取了文獻(xiàn)研究、案例分析、問卷調(diào)查等方法，并利用了平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法理論基礎(chǔ)對(duì)晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理進(jìn)行探討，挖掘出企業(yè)績效管理存在的問題，進(jìn)而提出具體的優(yōu)化策略。2績效管理概念及理論闡述2.1績效管理概念績效管理概念主要指企業(yè)各級(jí)管理者和企業(yè)員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，共同開展績效計(jì)劃、指標(biāo)、內(nèi)容制定，進(jìn)行績效考核評(píng)級(jí)、結(jié)果利用、提升績效目標(biāo)等工作。績效管理目的是為了提升組織、部門以及個(gè)人績效，強(qiáng)調(diào)所有績效目標(biāo)的一致性，且各個(gè)環(huán)節(jié)都需要員工與管理者共同參與，從而形成一個(gè)緊密相連，循環(huán)的管理過程。2.2績效管理主要理論2.2.1平衡計(jì)分卡平衡記分卡在上世紀(jì)90年代作為一種財(cái)務(wù)量度為主的績效評(píng)價(jià)模式，在歷經(jīng)20多年的發(fā)展中，其拓展了自身的價(jià)值，除了衡量和評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)指標(biāo)外，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營、顧客、學(xué)習(xí)與成長等相關(guān)指標(biāo)也納入到了體系核心內(nèi)容中。平衡記分卡通常包括物象平衡指標(biāo)，具體為：財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡、企業(yè)短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡、結(jié)果性指標(biāo)與東印象指標(biāo)的平衡、領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡以及企業(yè)組織內(nèi)部群體與外部群體之間的平衡。2.2.2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)是指一種通過設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析企業(yè)內(nèi)部流程輸入端以及輸出端關(guān)鍵參數(shù)，從而衡量組織流程績效的一種管理方式。關(guān)鍵績效指標(biāo)也可以作為企業(yè)分解戰(zhàn)略目標(biāo)成可操作目標(biāo)的一種管理工具，是目前企業(yè)開展績效管理的重要基礎(chǔ)。3晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理現(xiàn)狀分析3.1晨曦教育培訓(xùn)公司簡介3.1.1公司情況晨曦教育培訓(xùn)公司與2011年成立，到如今已經(jīng)有了近十年的發(fā)展歷史。該公司由教育行政部門批準(zhǔn)，主營業(yè)務(wù)是高中藝考生培訓(xùn)的民辦教育機(jī)構(gòu)。同時(shí)，晨曦教育培訓(xùn)公司作為上市企業(yè)，現(xiàn)有教學(xué)中心超過了300所，其中4大分校區(qū)為北京、深圳、中山和長沙，生源來源廣泛，涵蓋了全國各地20多個(gè)省市。晨曦教育培訓(xùn)公司的很多優(yōu)秀學(xué)生都進(jìn)入到了北京電影學(xué)院、中央戲劇學(xué)院、中國傳媒大學(xué)、武漢大學(xué)以及浙江傳媒學(xué)院等名牌大學(xué)，這為我國藝考生樹立了非常強(qiáng)大的典范。本文研究的晨曦教育培訓(xùn)公司為湖南長沙分校區(qū)，該校區(qū)可以同時(shí)容納1500多名學(xué)生開展教育培訓(xùn)，且?guī)熧Y力量充足，包括10名駐校教授、30多名副教授、50余名講師以及正式和兼職教職員工150余人。3.1.2公司人力資源情況分析晨曦教育培訓(xùn)公司人力資源情況，目前有在職員工共計(jì)156人，包括普通教職員工150人，中級(jí)管理人員3人，高級(jí)管理人員3人。從人力資源類別分析，主要包括行政類、教學(xué)類以及市場類，具體情況見下表1。表1晨曦教育培訓(xùn)公司人員類別表崗位類別行政類教學(xué)類市場類人數(shù)（n）329628百分比（%）20.51%61.53%17.94%通過分析上表1可知：晨曦教育培訓(xùn)公司人員分類主要以教職員工為主，占據(jù)了整個(gè)人數(shù)的61.53%，市場類和行政類人員結(jié)構(gòu)相對(duì)薄弱，但同樣承擔(dān)著非常重要的工作任務(wù)。圖2晨曦教育培訓(xùn)公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖從圖2中可以看出，晨曦教育培訓(xùn)公司員工本科生學(xué)歷占據(jù)最高，比例為42.70%，其次為?？粕?，占比約為28.20%，而研究生占據(jù)最少，約為10.80%。以上數(shù)據(jù)表明，晨曦教育培訓(xùn)公司湖南分校員工整體學(xué)歷較低，且本科生層次的員工一般集中在教學(xué)、行政類方面上。高中及以下學(xué)歷層次的員工則集中在安保、維修、后勤等崗位上。3.2晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理現(xiàn)狀3.2.1公司現(xiàn)行績效管理方法晨曦教育培訓(xùn)公司目前績效考核目的、制定部門、考核方法以及考核周期內(nèi)容具體如下：績效考核目的：制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作情況做評(píng)價(jià)，從而調(diào)整薪酬、變更崗位，起著激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。制定部門：公司人力資源部門?？己朔椒ǎ浩髽I(yè)所有人員（不包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)）開展績效管理，對(duì)研發(fā)人員、管理人員、課程教授教師采取定性考核方法，銷售人員采取定量考核方法。在考核公司管理人員時(shí)，依據(jù)“德、能、勤、績”四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并劃分為四個(gè)考核等級(jí)（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）。考核結(jié)果作為晨曦教育培訓(xùn)公司考察員工工作成果和日常表現(xiàn)的重要指標(biāo)依據(jù)?？荚u(píng)周期：月度考核、季度考核以及年終考核相結(jié)合。結(jié)果反饋：在績效考核結(jié)束后，公司應(yīng)將考核結(jié)果反饋給企業(yè)部門和員工，各級(jí)部門經(jīng)理及員工依據(jù)考核結(jié)果反饋問題，并進(jìn)行解決。3.2.2公司績效管理流程晨曦教育公司現(xiàn)有績效管理流程包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)。具體分析：公司績效計(jì)劃由人力資源部門及成員依托集團(tuán)企業(yè)管理制度，結(jié)合分公司運(yùn)營情況做實(shí)際修改，并經(jīng)校務(wù)會(huì)討論通過，各部門執(zhí)行。績效計(jì)劃重點(diǎn)內(nèi)容有招生人數(shù)、骨干教師以及財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)等；績效輔導(dǎo)主要是在新員工入職之前開展培訓(xùn)教育工作，并由各個(gè)部門下發(fā)考核表和相關(guān)資料；績效考核小組成員包括辦公室主任、各部分主任以及人力資源小組成員，主要講公司員工日常工作表現(xiàn)，從“德、能、勤、績”四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核，每月1次。之后將考核結(jié)果匯總到校長部門，再由財(cái)務(wù)部門落實(shí)；績效應(yīng)用：公司員工考核結(jié)果分為（優(yōu)秀、良好、合格、基本合格以及不合格）五個(gè)內(nèi)容，并將考核指標(biāo)與績效工資相掛鉤，從而用于薪酬調(diào)正、年終獎(jiǎng)勵(lì)、崗位調(diào)動(dòng)上。3.3公司績效管理現(xiàn)狀問卷調(diào)查（1）問卷設(shè)計(jì)：該問卷調(diào)查采取無記名形式，可供選擇答案有五個(gè)等級(jí)，依據(jù)結(jié)果記分，0~5分。（2）調(diào)查樣本：問卷調(diào)查的樣本為隨機(jī)抽選，同時(shí)從各個(gè)部門按照同比例抽樣調(diào)查，共選取樣本100份，回收97份，回收率為97.0%。具體樣本信息見下表3：表3晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理問卷調(diào)查樣本基本信息類別人數(shù)（n）比例（%）職務(wù)中高層領(lǐng)導(dǎo)66.18一般管理人員1212.37一般員工3131.96部門財(cái)務(wù)部22.06銷售部3232.99人力資源管理33.09研發(fā)部88.20會(huì)務(wù)部及技術(shù)部33.09（3）調(diào)查結(jié)果分析：對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果行定性評(píng)價(jià)，其中4分為優(yōu)秀、4~4.5分為良、3.5~4分為中、小于3.5分為差，詳細(xì)定性評(píng)價(jià)結(jié)果見下表4。表4晨曦教育培訓(xùn)公司問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及定性評(píng)價(jià)結(jié)果序號(hào)調(diào)查內(nèi)容平均值評(píng)價(jià)結(jié)果1你對(duì)公司目前績效管理系統(tǒng)科學(xué)性的評(píng)價(jià)？3.72中2你對(duì)公司目前績效管理系統(tǒng)對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)？3.90中3你認(rèn)為公司績效管理制度如何？3.94中4你對(duì)績效管理和績效考核的區(qū)別與認(rèn)識(shí)程度如何？2.7差5公司績效管理制度的執(zhí)行情況如何？4.32良6績效考核的成績，在公司的應(yīng)用情況如何？2.97差7在你看來，現(xiàn)在的績效管理制度對(duì)內(nèi)部溝通是否有利？3.24差8您認(rèn)為現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)符合您的崗位要求嗎？3.48差9你覺得公司的績效管理系統(tǒng)實(shí)施后，內(nèi)部管理會(huì)如何？4良10在績效考評(píng)的各維度中，評(píng)分的客觀性如何？3.72中4晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理存在問題4.1對(duì)績效管理與績效考核概念認(rèn)知模糊從問卷調(diào)查表4中的第4個(gè)指標(biāo)可以得出，晨曦教育培訓(xùn)公司員工對(duì)績效管理和績效考核概念認(rèn)知程度平均值為2.7，定性評(píng)價(jià)為差，且大多數(shù)員工認(rèn)為企業(yè)績效管理等同于績效考核。分析其問題原因可能是由于公司員工整體學(xué)歷較低，因此無法有效理解績效管理與績效考核之間的區(qū)別，再加上晨曦教育培訓(xùn)公司也將績效考核當(dāng)成績效管理開展，這與績效管理的目的相背離。4.2績效指標(biāo)確定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，晨曦教育培訓(xùn)公司大部分員工都提出了：公司績效管理制度缺乏科學(xué)、系統(tǒng)性（第3指標(biāo)），再加上沒有制定明確的關(guān)鍵績效指標(biāo)，企業(yè)績效指標(biāo)無法滿足員工考核的針對(duì)性和可操作性。具體分析：一是沒有區(qū)分開崗位職責(zé)的差異，在員工崗位職責(zé)差距較大的情況下，企業(yè)并沒有根據(jù)不同崗位制定出相應(yīng)的績效指標(biāo)，因此崗位與職務(wù)之間差異性難以反映出來，無法真實(shí)體現(xiàn)出企業(yè)員工之間的工作業(yè)績情況。二是，一些績效指標(biāo)無法量化，導(dǎo)致考核結(jié)果不客觀。從問卷調(diào)查表4中的第8各指標(biāo)中可以看出，企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有績效考核指標(biāo)是否符合崗位要求，總體表現(xiàn)出較差的評(píng)價(jià)結(jié)果。這是由于公司管理部門目前只針對(duì)員工“德、勤、能、績”四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核，考核指標(biāo)沒有詳細(xì)量化，企業(yè)管理者以及考核負(fù)責(zé)人在考核中主觀性較大，自由評(píng)價(jià)，沒有標(biāo)準(zhǔn)約束，因此考核結(jié)果不客觀，難以保障績效考核結(jié)果的公正、準(zhǔn)確性。4.3缺少溝通晨曦教育培訓(xùn)公司現(xiàn)有員工已經(jīng)超過千人，分布在各個(gè)市區(qū)和縣區(qū)，因此無法對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行集中績效考核、溝通與反饋。同時(shí)，公司績效考核結(jié)果可以滿足有效溝通的僅僅占據(jù)了25%，很多都是模糊反饋，公司一些部門甚至?xí)?duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行加密處理，不對(duì)員工實(shí)施任何反饋。企業(yè)管理者無法全面發(fā)現(xiàn)員工工作不足，員工也沒有與上級(jí)部門進(jìn)行溝通和反饋，這對(duì)公司發(fā)展和個(gè)人發(fā)展都起著一定的阻礙作用。在問卷調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，多數(shù)員工表示自己很少參與企業(yè)管理工作，提出的意見也不會(huì)被采納，對(duì)自己的考核結(jié)果也無從知曉?？偟膩碚f，目前員工對(duì)晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理有著較多的意見和不滿，并出現(xiàn)了人才流失的問題，給企業(yè)帶來了損失。5晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理優(yōu)化策略分析5.1績效管理理念機(jī)制更新5.1.1績效管理觀念的刷新為了有效解決晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理理念落后，戰(zhàn)略性思維缺陷等問題，首先就要更新績效管理理念機(jī)制，刷新績效管理理念。公司在運(yùn)營發(fā)展中，除了要重視起招生、教學(xué)和市場工作外，還必須將人的管理放到戰(zhàn)略重點(diǎn)上。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理系統(tǒng)緊密結(jié)合，從而提高整體績效水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重視起各層次管理者的培訓(xùn)和教育工作，使其不斷提升和充實(shí)績效管理知識(shí)，了解績效管理系統(tǒng)，明白績效管理不僅僅是績效考核評(píng)分，更重要的是一種管理方式、管理系統(tǒng)，是每個(gè)管理者都必須掌握的管理技能。此外，除了要重視管理層的績效管理培養(yǎng)外，還要重視起員工績效管理知識(shí)的普及和教育工作。例如通過開展建議會(huì)、座談會(huì)、網(wǎng)上績效課堂、網(wǎng)絡(luò)溝通答疑、績效宣傳資料發(fā)放等，全面改善員工對(duì)績效管理的片面認(rèn)知。總之，企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者、管理者以及員工績效管理理念，摒棄傳統(tǒng)落后的觀念，重新認(rèn)識(shí)績效管理，為建設(shè)完善的績效管理系統(tǒng)奠定良好的基礎(chǔ)。5.1.2人力資源系統(tǒng)的完善企業(yè)績效管理也屬于人力資源系統(tǒng)內(nèi)容，無法獨(dú)立開展，必須贏與人力資源管理、規(guī)劃、培訓(xùn)、配置、薪酬等一系列工作相互融合，緊密配合。因此，要想更好的開展績效管理工作，也不能忽視人力資源系統(tǒng)的完善。例如，聯(lián)系最密切的薪酬內(nèi)容，需要企業(yè)管理者對(duì)其開展相關(guān)分析工作，以此重新定位和優(yōu)化各個(gè)崗位職責(zé)，員工福利與薪酬體制也要配合績效做完善調(diào)整。由于晨曦教育培訓(xùn)公司以往就相對(duì)忽視人力資源管理工作，因此要想改革績效管理，可以從人力資源系統(tǒng)完善方面入手，彌補(bǔ)人力資源管理薄弱環(huán)節(jié)，從而為開展有效的績效管理工作創(chuàng)設(shè)好基礎(chǔ)環(huán)境。5.2明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)5.2.1績效目標(biāo)與計(jì)劃制定在制定績效目標(biāo)和計(jì)劃時(shí)，應(yīng)參照績效指標(biāo)體系，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，按照公司、部門、員工的順序確定績效目標(biāo)，并保障公司上下績效目標(biāo)與計(jì)劃的一致性，這樣才能有效確保戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹落實(shí)。具體制定績效目標(biāo)與計(jì)劃的步驟是：首先制定年度計(jì)劃。晨曦教育培訓(xùn)公司每年年初要召開一次績效管理小組戰(zhàn)略研討會(huì)，確定今年發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為年度工作目標(biāo)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的年度績效考核指標(biāo),最后由公司管理層進(jìn)行審批。其次，制定學(xué)期計(jì)劃。公司每學(xué)期有校長牽頭、人力資源部組織，根據(jù)企業(yè)年度績效目標(biāo)和計(jì)劃開展績效溝通會(huì)議，從而進(jìn)一步細(xì)化各個(gè)部門學(xué)期工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)以及學(xué)期任務(wù)，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效指標(biāo)，由績效考核管理小組審批。最后，制定月度計(jì)劃。公司各級(jí)部門和崗位要詳細(xì)劃分好月度績效計(jì)劃，由部門負(fù)責(zé)人牽頭、學(xué)校人力資源部組織，根據(jù)學(xué)期績效計(jì)劃細(xì)月度工作目標(biāo)、重點(diǎn)工作以及日常工作內(nèi)容，并設(shè)計(jì)好績效指標(biāo)，由學(xué)?？冃Э己斯芾硇〗M進(jìn)行審批。5.2.2績效信息收集與分析收集和分析績效信息時(shí)，應(yīng)有學(xué)校人力資源部門牽頭，其他部門管理者承擔(dān)本部門績效信息收集、整理工作。同時(shí)，必須保障信息收集分析工作真實(shí)、客觀，并與績效相掛鉤。公司管理者可以采取定期抽查法、工作記錄發(fā)、關(guān)鍵事項(xiàng)記錄法以及檢查扣分法等開展績效信息收集工作?？冃畔⒌氖占c分析能為績效考核、績效優(yōu)化提供有效的事實(shí)依據(jù)，從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效問題，有效解決了管理者開展的不公平績效評(píng)價(jià)情況。5.2.3績效考核及結(jié)果應(yīng)用（1）薪級(jí)調(diào)整的應(yīng)用公司員工的年薪是員工場地績效的重要組成部門，因此對(duì)員工股績效及工作能力開展綜合評(píng)價(jià)非常重要?？冃Э己思敖Y(jié)果可以應(yīng)用于員工薪級(jí)調(diào)整中，通過績效考核結(jié)果來分析和確定員工固定工資，對(duì)每一位員工的固定工資進(jìn)行定級(jí)后，每年對(duì)其開展績效評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)記過和經(jīng)營業(yè)績確定獎(jiǎng)金福利。詳細(xì)評(píng)定方法見下表5：表5晨曦培訓(xùn)教育公司管理人員薪級(jí)評(píng)定表年度考核結(jié)果薪級(jí)調(diào)整優(yōu)秀晉升一級(jí)良好本年不變，若第二年表現(xiàn)良好及以上，晉升一級(jí)合格本年不變，連續(xù)三年表現(xiàn)為合格的晉升一級(jí)不合格下降一級(jí)（2）員工培訓(xùn)的應(yīng)用企業(yè)績效考核結(jié)果還可以應(yīng)用于員工培訓(xùn)中，并作為培訓(xùn)開發(fā)有效與否的判斷依據(jù)。晨曦教育培訓(xùn)公司通過分析員工績效考核結(jié)果，可以及時(shí)掌握員工對(duì)技能和相關(guān)知識(shí)的需求，依據(jù)需求針對(duì)性投入一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，用于組織員工參與培訓(xùn)，接受再教育。此外，為了避免盲目培訓(xùn)的發(fā)生，企業(yè)人力資源部門可以針對(duì)每一位員工具體需求制定針對(duì)性培訓(xùn)方案。（3）員工晉升的應(yīng)用企業(yè)年度績效考核結(jié)果為人力資源部門決定員工晉升有著非常重要的作用，晨曦教育培訓(xùn)公司要針對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，將其晉升資料上報(bào)給總公司，之后公司依據(jù)考核結(jié)果情況和發(fā)展需求確定空缺崗位，從而討論和實(shí)現(xiàn)員工晉升。5.3重視溝通的作用5.3.1加強(qiáng)培訓(xùn)、注重溝通晨曦教育培訓(xùn)公司在對(duì)員工開展績效管理培訓(xùn)時(shí)，可以以制度形式固定下，并作為績效管理新方案順利開展的前提。公司在積極樹立起員工正確的績效管理理念時(shí)，還要加強(qiáng)他們與上下級(jí)溝通交流的意識(shí)，在工作中開展自我監(jiān)督，主動(dòng)分析解決日常工作中出現(xiàn)的問題，從而確?？冃Э己私Y(jié)果的公正性。其次，公司要大力宣傳績效管理制度，讓每一個(gè)員工、管理者了解并掌握整個(gè)績效考核工作的內(nèi)容、流程與意義，從而積極參與其中，更好的幫助公司進(jìn)一步完善績效管理系統(tǒng)。5.3.2暢通申訴渠道、保證公平企業(yè)要想提高績效考核的公正、公平、公開性，從而減少內(nèi)部人員徇私舞弊行為，那么就要重視起績效考核申訴渠道的建設(shè)。就目前來說，企業(yè)績效管理工作隊(duì)員工業(yè)績闡述、能否晉升等仍然是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一言堂，這導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工雖然有較強(qiáng)的工作能力，但得不到相應(yīng)的待遇。因此，這就體現(xiàn)出了申訴渠道的重要性。所以，要想保障企業(yè)員工在最短時(shí)間內(nèi)申訴企業(yè)不公平現(xiàn)象，并解決員工績效爭議問題，就必須及時(shí)建立和完善績效爭議處理制度，暢通申訴渠道，從而保證績效考評(píng)的公平、公正性。結(jié)論綜上所述，教育培訓(xùn)公司開展科學(xué)、有效的績效管理是保證其可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。本文以晨曦教育培訓(xùn)公司為例，通過分析公司員工在績效考核、績效管理中存在的一些問題，發(fā)現(xiàn)仍然存在很多不合理情況。因此，要想提高企業(yè)績效管理水平，更好的留住人才，就必須建立起一套完善的績效管理體系。文章主要研究結(jié)論如下：（1）科學(xué)的績效管理理論與完善的績效管理體系是構(gòu)建績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，企業(yè)績效管理與人力資源管理都會(huì)受到內(nèi)外部因素的影響，因此在設(shè)計(jì)和優(yōu)化績效管理系統(tǒng)時(shí)，要重視起各方面因素的考慮。（2）教育培訓(xùn)公司績效管理目標(biāo)應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下，更好的輔助企業(yè)開展內(nèi)部管理工作，從而提高員工、組織和公司整體績效。（3）通過調(diào)查分析，并結(jié)合晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)其在績效管理中主要存在的問題如下：對(duì)績效管理與績效考核概念認(rèn)知模糊；績效指標(biāo)確定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性；缺乏有效的溝通等。（4）針對(duì)晨曦教育培訓(xùn)公司績效管理現(xiàn)狀及問題，筆者提出以下幾點(diǎn)優(yōu)化策略：更新績效管理理念機(jī)制；明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)；重視溝通的作用等。另外，企業(yè)的績效管理是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)，因此涉及到的理論知識(shí)與內(nèi)容較多，但由于筆者自身知識(shí)與理論水平有限，在選擇績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)方法時(shí)存在一些不足之處。同時(shí)，本文在調(diào)查研究績效管理相關(guān)數(shù)據(jù)上不夠充足，對(duì)人力資源管理與績效管理之間關(guān)系的研究不夠