基于人格的管理干部綜合評價績效指標(biāo)影響因素研究

基于人格的管理干部綜合評價績效指標(biāo)影響因素研究

1序言1.1基本特征interpersonalneed20世紀(jì)70年代初，著名的組織行為研究人員大衛(wèi)mcclovan首次提出了任命權(quán)力的深層特征。目前，spener提出的最具代表性和廣泛接受的任命權(quán)力定義如下：“它可以區(qū)分優(yōu)秀員工和表現(xiàn)普通人的個人深層特征，無論是動機、特征、自我形象、態(tài)度或價值觀、特定領(lǐng)域的知識、認(rèn)知和行為技能。也就是說，任何可以測量或計算可靠數(shù)據(jù)和數(shù)字的人，都可以區(qū)分優(yōu)秀員工和普通員工的個人特征?！彼哂衅髽I(yè)特色,并且與員工的工作績效密切相關(guān)。勝任力分為基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力。基準(zhǔn)性勝任力是指一般的基礎(chǔ)知識和技能,是可以看見,較為表層的特征,但它無法區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀和平平者;而難以測量、核心的動機和特質(zhì)是屬于較為深層的,即鑒別性勝任力的組成要素,它是區(qū)分有卓越成就和表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵指標(biāo)?；趧偃瘟Φ膭偃瘟δＰ?是指為了完成某項工作或者達(dá)成某一績效目標(biāo),要求任職者具備的一系列不同的勝任力要素的組合。(P67-77)通過建立合適的勝任力模型,能夠更加公平、客觀地為企業(yè)招聘具有高績效潛能的人才提高依據(jù)。1.2注重招聘背景、現(xiàn)有經(jīng)驗等傳統(tǒng)招聘方法存在的缺陷已被人廣為認(rèn)識,主要是缺乏科學(xué)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常以主觀態(tài)度做出招聘決定,忽略了人員的內(nèi)隱特征等,招聘人員往往注重應(yīng)聘者的教育背景、以往經(jīng)驗,或只單純以智力測驗成績來決定是否錄用該人員,這在很大程度上增加了招聘的風(fēng)險。而基于勝任力的招聘方法,其核心在于考察人員的人格特質(zhì)和動機,將招聘者所關(guān)注的層面延伸到了應(yīng)聘者的內(nèi)隱特征上,更能在招聘中區(qū)分可能有卓越成就或表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者,同時也加大了招聘到與企業(yè)組織文化相吻合人才的機率。1.3基于勝任力模型的企業(yè)招聘企業(yè)中層管理干部是一群特殊群體,他們是否具有高績效潛能,是一個公司是否具有競爭力的關(guān)鍵,而企業(yè)中層管理干部的招聘往往是企業(yè)招聘的一大難點。因此,本研究選取企業(yè)中層管理干部作為研究對象,旨在幫助企業(yè)建立中層管理干部的勝任力模型,為其今后招聘該類人員提供更加客觀和公平的參考依據(jù),降低招聘的風(fēng)險,節(jié)省企業(yè)的人力投資。勝任力是一個能夠區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的多種特質(zhì)的集合,勝任力模型則是將這些特質(zhì)進行一定規(guī)律的組合。對鑒別勝任力的研究,于企業(yè)招聘具有更深遠(yuǎn)的意義。因此,選取鑒別勝任力中重要的組成要素之一,同時也是一個人區(qū)別于他人的穩(wěn)定且統(tǒng)一的心理品質(zhì)的“人格”要素。作為本研究的自變量,研究其與企業(yè)中層管理干部績效指標(biāo)中綜合評價的關(guān)系,進而建立企業(yè)中層管理干部勝任人格模型,對于該企業(yè)今后招聘中層管理干部,具有一定的指導(dǎo)作用和實用意義。2學(xué)習(xí)方法2.1研究主題選取百貨類企業(yè)D公司中層管理干部56人為被試,其中男28人,女28人,平均年齡為39歲。2.2關(guān)于研究2.2.1計算單位生態(tài)性指標(biāo)獨立開展計算通過向D公司人力資源部負(fù)責(zé)人了解,該公司績效考核指標(biāo)主要是由財務(wù)指標(biāo)得分與綜合評價得分,通過一定的比例結(jié)合而成。財務(wù)指標(biāo):由個人所在單位業(yè)績和分管品類指標(biāo)兩部分組成。綜合評價:由民主評議和上級評價兩部分組成,由評價者對被評價者打分,分?jǐn)?shù)范圍為1-10分,精確到1位小數(shù)?？紤]該財務(wù)指標(biāo)受“所在單位業(yè)績”影響,不屬于個人特征或行為所直接導(dǎo)致的結(jié)果,因此,本研究只選取“綜合評價”這一指標(biāo),作為研究的變量。2.2.2人格特點和心理健康狀態(tài)本研究采用美國卡特爾編制,李紹良教授修訂的16種人格因素問卷(簡稱16PF)進行測試。(P11)該問卷有16種相對獨立的基本人格因素,4項次級人格因素類型及4項應(yīng)用預(yù)測人格因素進行評定。對不同因素的組合作綜合性的分析,從而全面評價個體的人格特點和心理健康狀態(tài)。16種人格因素分別為:樂群性(A),聰慧性(B),穩(wěn)定性(C),恃強性(E),興奮性(F),有恒性(G),敢為性(H),敏感性(I),懷疑性(L),幻想性(M),世故性(N),憂慮性(0),實驗性(Q1),獨立性(Q2),自律性(Q3),緊張性(Q4)。次級個性因素類型為:適應(yīng)與焦慮型(X1),內(nèi)向與外向型(X2),感情用事與安詳機警型(X3),怯懦與果斷型(X4),心理健康因素(Y1),專業(yè)而有成就的個性因素(Y2),創(chuàng)造能力個性因素(Y3),在新的工作環(huán)境中有成長能力的個性因素(Y4)。2.3綜合測評方法組織所有參加測試的人員,在光線良好、安靜的會議室,采用多人同時測評的方法,嚴(yán)格按工具指導(dǎo)語進行,要求受試對象如實進行回答。測試前主試宣讀答題要求及演示練習(xí)題,保證每一位受試對象對答題要求理解并能獨立完成問卷。保持測試過程正確、順利。2.4處理數(shù)據(jù)使用統(tǒng)計軟件SPSS13.0對數(shù)據(jù)進行分析。3結(jié)果表1以綜合評價為因變量,以16PF中的各個維度為自變量進行回歸分析,回歸方法采用強迫進入法,結(jié)果見表1。由表1可知,只有樂群性(p=0.034)、敏感性(p=0.026)、世故性(p=0.043)三個因子的回歸系數(shù)達(dá)到顯著,說明這三個因子對綜合評價結(jié)果具有影響,從回歸系數(shù)的符號來看,樂群性、世故性對綜合評價產(chǎn)生正向的影響,而敏感性對綜合評價產(chǎn)生的是負(fù)向的影響。4發(fā)表與應(yīng)用結(jié)果的討論4.1成功人格化的評價體系的建立4.1.1適應(yīng)能力與越界能力由于只有三個因子在回歸分析中達(dá)到顯著,即這三個因子在一定程度上能夠預(yù)測中層管理干部的工作績效,因此選取這三個因子作為勝任人格模型的主要指標(biāo),即樂群性、敏感性和世故性。樂群性是描述是否愿意與人交往,待人是否熱情的因子;敏感性是描述敏感程度,即判斷和決定是否容易受到感情影響的因子;世故性是描述是否能老練、靈活地處理事物的因子。對于百貨類企業(yè),員工與外界人員的交流和處理事物的能力如何,是作為考核其績效的重要指標(biāo)之一,即綜合評價。企業(yè)需要員工能夠具有較好的與人交往、溝通的能力,能夠老練、靈活地處理顧客提出的各種要求,展現(xiàn)作為服務(wù)行業(yè)員工良好的服務(wù)意識,即希望員工的樂群性和世故性得分較高。同時,員工所接觸的顧客較為復(fù)雜,在遇到突發(fā)事件的時候,企業(yè)更希望他們能夠理智地分析和解決問題,而不是意氣用事,從而對企業(yè)形象、利益造成損失,即希望員工的敏感性得分較低。因此,本研究將以樂群性、敏感性和世故性三個因子作為建立D公司中層管理干部勝任人格模型的關(guān)鍵指標(biāo)。4.1.2根據(jù)測試成績優(yōu)秀程度的要求,確定因子的區(qū)分由以上數(shù)據(jù)分析可知,樂群性、敏感性和世故性三個因子對D公司中層管理干部的綜合評價得分具有影響,但是,該影響只是呈現(xiàn)一種正向或者是負(fù)向影響的趨勢,為了更好地運用三個因子對綜合評價的影響,需將其變?yōu)榭闪炕闹笜?biāo),使其對招聘具有實質(zhì)作用。根據(jù)素質(zhì)測評中的理論,認(rèn)為當(dāng)所有員工的價值處于正態(tài)分布時,能夠直接用標(biāo)準(zhǔn)分來計量不同價值員工的工作效率。對此,20世紀(jì)70年代末,專家提出了一種RE技術(shù),即合理評估技術(shù)來計算員工的價值。該種方法中,把“好員工”的標(biāo)準(zhǔn)定義為85%的百分點,而“差員工”的標(biāo)準(zhǔn)定義為15%的百分點,因為85%與15%都分別位于平均數(shù)左右一個標(biāo)準(zhǔn)差的位置。根據(jù)這一原理,以及結(jié)合D公司的實際情況,在與該公司人力資源負(fù)責(zé)人討論后,認(rèn)為以各因子平均數(shù)加減1個標(biāo)準(zhǔn)差作為判斷應(yīng)聘者測試成績優(yōu)秀程度的上、下限值較為合適,即在平均數(shù)加1個標(biāo)準(zhǔn)差右邊的數(shù)據(jù),可判斷為“優(yōu)秀”,一般有約15%的數(shù)據(jù);在平均數(shù)加減1個標(biāo)準(zhǔn)差之間的數(shù)據(jù),判斷為“中等”,一般有約70%的數(shù)據(jù);而在平均數(shù)減1個標(biāo)準(zhǔn)差左邊的數(shù)據(jù),則判斷為“很差”,一般有約15%的數(shù)據(jù)。確定了區(qū)分的上、下限值后,為了使三個因子對綜合評價產(chǎn)生的影響變成可量化的指標(biāo),方便進行同類對比,我們對綜合評價有影響的因子按-1、0、+1、+2四個等級進行轉(zhuǎn)換計分,以便直觀地表達(dá)各因子對綜合評價的影響大小,并且正向影響和負(fù)向影響的因子計分規(guī)則剛好相反,即因子分在平均數(shù)減1個標(biāo)準(zhǔn)差左邊的,對綜合評價有正向影響的因子計-1分,對綜合評價有負(fù)向影響的因子計+2分,以此類推。具體計分方式如表2所示:如表2所示,如果某應(yīng)聘者樂群性的得分在總體平均數(shù)以下1個標(biāo)準(zhǔn)差的位置上,由于樂群性與工作績效呈正向的關(guān)系,則該應(yīng)聘者在樂群性上計為-1分。類似的,如果世故性的得分在總體平均數(shù)以下1個標(biāo)準(zhǔn)差的位置上,由于世故性與工作績效呈正向的關(guān)系,則該應(yīng)聘者在世故性上計為-1分;如果敏感性的得分在總體平均數(shù)以下1個標(biāo)準(zhǔn)差的位置上,由于敏感性與工作績效呈負(fù)向的關(guān)系,則該應(yīng)聘者在敏感性上計為+2分。按此計分方式計算出應(yīng)聘者樂群性、敏感性和世故性三個因子的總得分(Y),計算公式如下:總得分(Y)=樂群性因子轉(zhuǎn)換分+敏感性因子轉(zhuǎn)換分+世故性因子轉(zhuǎn)換分根據(jù)各因子得分及總得分情況,則可對比不同應(yīng)聘者此人格測驗成績,從而為招聘者提供客觀、有可比性的依據(jù)。4.2成功人格模型的共同模型的制定和使用4.2.1勝任人格模型設(shè)計如前所述,勝任人格模型各因子計分方式是以總體平均數(shù)加減1個標(biāo)準(zhǔn)差為基礎(chǔ),雖然總體平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差未知,由于我們當(dāng)前的人格分?jǐn)?shù)是通過對D公司所有中層管理干部進行測驗所得到,在一定程度上代表著該公司的總體水平,因此,我們可以用本次得到的因子平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差作為總體參數(shù)的最佳估計值,建立該公司中層管理干部勝任人格模型的常模。表3是本次測驗中所獲得的樂群性、敏感性和世故性三個因子的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差:根據(jù)上述結(jié)果及理論,我們建立了D公司中層管理干部勝任人格模型的常模,具體結(jié)果見表4:4.2.2樂群性與平均得分表4列出了勝任人格模型各指標(biāo)計分的具體參照數(shù)據(jù),在具體運用過程中,若某應(yīng)聘者樂群性得分為11.213,參照表4的常模,即該分?jǐn)?shù)界于平均數(shù)(9.964)和平均數(shù)加1個標(biāo)準(zhǔn)差(14.098)之間,而樂群性對綜合評價屬于正影響,按照表3所列的計分方式,則該應(yīng)聘者樂群性的得分為+1分,以此類推,則可得到該應(yīng)聘者敏感性和世故性的得分,從而計算出他人格測驗的總得分(Y),將其與其他應(yīng)聘者的總得分以及各因子得分進行比較,則可作為是否錄用該應(yīng)聘者的關(guān)鍵參考依據(jù)。4.3人格考驗16pf根據(jù)勝任人格模型的關(guān)鍵指標(biāo),可將16PF中樂群性、敏感性和世故性所涉及的30道題目抽取出來,結(jié)合16PF中既有的排列順序重新編號,修改成適合D公司招聘中層管理干部的人格測驗。在今后D公司中層管理招聘過程中,可將此人格測驗作為筆試環(huán)節(jié),結(jié)合常模,通過勝任人格模型各指標(biāo)的計分方式得到應(yīng)聘者的各因子得分及總得分,客觀了解其人格測驗得分在其它應(yīng)聘者中的位置關(guān)系,再結(jié)合面試成績,以確定是否錄用。5討論5.1不設(shè)置績效考核指標(biāo)本研究只選取D公司績效考核指標(biāo)中的綜合評價指標(biāo),由于不同公司設(shè)置績效考核指