海氏(hay)職位分析法-介紹、實(shí)踐與評價(jià)

內(nèi)部培訓(xùn)劉鵬

杭州意銳企業(yè)管理參謀海氏〔Hay〕職位分析法

——介紹、實(shí)踐與評價(jià)11/29/2023-今日主題-

海氏分析法簡要介紹

海氏分析法三要素

海氏分析法的計(jì)算

海氏分析法分析實(shí)踐

海氏分析法打分練習(xí)

關(guān)于海氏分析法的兩個(gè)經(jīng)驗(yàn)之談11/29/2023海氏分析法簡要介紹11/29/2023簡要介紹海氏〔Hay〕職位分析方法是職務(wù)崗位排序中常用的一種方法。海氏分析法又叫作“指導(dǎo)圖-形態(tài)構(gòu)成法〞〔GuideChart-profile〕，它是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·?！睧dwardHay〕研究開發(fā)出來的。海氏分析法著眼與確定不同工作對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對重要性。根據(jù)海氏方法，可以客觀和科學(xué)地對每一職務(wù)作出一個(gè)評價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。11/29/20234職位評估的背景職能薪酬體系寬帶薪酬設(shè)計(jì)和多元通道模式衡量不同崗位的價(jià)值和重要性對崗不對人需要根據(jù)開展變化經(jīng)常進(jìn)行評估職位評估與個(gè)人工資上下沒有直接關(guān)系11/29/20235面臨的問題需要確定各個(gè)職位的價(jià)值和重要性需要對各個(gè)職位進(jìn)行評估需要對多個(gè)不同性質(zhì)的職務(wù)進(jìn)行排序和比較11/29/20236一般常用的崗位評估方法崗位參照法：用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估。崗位排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如崗位評定委員會；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于比照的崗位描述；確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個(gè)崗位打分；評定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)崗位的綜合相對次序。崗位分類法：與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。因素比較法：不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象假設(shè)干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。11/29/20237一般方法存在的缺陷在職務(wù)數(shù)量太多時(shí)難以一一比較對于一些性質(zhì)不同的職務(wù)，難以直接比較對于眾多的崗位，難以確定統(tǒng)一的比較標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。其評價(jià)結(jié)果太過籠統(tǒng)，缺少細(xì)化、量化的表征。11/29/20238海氏分析法特點(diǎn)海氏分析法是一種打分法，分?jǐn)?shù)對應(yīng)于該崗位的相對價(jià)值，匯總許多人對同一個(gè)崗位的評價(jià)，就會得到平均值。和其他種類的打分法不同，海氏法可以用以比較不同職能部門的不同職務(wù)的相對價(jià)值，而其他打分法那么只能用于比較同一職能部門內(nèi)部的不同職務(wù)的相對價(jià)值。如：壓制工和銷售業(yè)務(wù)員這兩個(gè)職務(wù)，工作內(nèi)容和職責(zé)很不一樣，怎么樣比較它們的價(jià)值呢？海氏法卻令人信服的解決了這個(gè)難題。因此這種方法已經(jīng)被數(shù)十個(gè)國家的近萬家大企業(yè)采用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進(jìn)行職位評估時(shí)都采用了海氏分析法。11/29/20239海氏分析法的思想它是職務(wù)評分法的一種抽象出三種職務(wù)評分要素〔付酬要素〕：知識水平和技能技巧解決問題的能力承擔(dān)的職位責(zé)任提供科學(xué)的參照表和計(jì)算公式11/29/202310海氏分析法三要素11/29/2023海氏分析法的三要素知識水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力先看一張海氏(HAY)分析評分表11/29/202312知識水平和技能技巧知識水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力知識水平和技能技巧指的是要使工作績效到達(dá)可接受的水平所需的專門業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。專業(yè)知識技能管理技巧人際關(guān)系技巧11/29/202313專業(yè)知識技能專業(yè)知識技能指對該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門性知識的了解。權(quán)威專業(yè)的精通專業(yè)的熟練專業(yè)的根本專業(yè)的高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的根本的打分關(guān)鍵：技術(shù)類崗位從5開始起評；其他崗位通常在1－4，個(gè)別級別較高〔如副總經(jīng)理〕可以到7以上。87654321等級劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求和所受教育等劃分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。舉例分析：打字員VS網(wǎng)絡(luò)工程師11/29/202314管理技巧管理技巧指為到達(dá)要求績效水平而具備的方案、組織、執(zhí)行、控制及評價(jià)的能力與技巧。全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的打分關(guān)鍵：區(qū)分實(shí)際上有兩處：一是所需管理能力與技巧的范圍、廣度；二是所需管理能力與技巧的水平、深度。54321等級劃分：根據(jù)從事該職位所需要的人、財(cái)、物管理能力和技巧劃分，共5等。舉例分析：維修組長VS計(jì)財(cái)部經(jīng)理VS銷售員11/29/202315人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧指該職位所需要的鼓勵溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動而活潑的活動技巧。關(guān)鍵的重要的根本的打分關(guān)鍵：對自己的工作的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時(shí)間和頻率等等諸多方面來綜合評判。321等級劃分：根據(jù)與其他人關(guān)系對職位成功的影響劃分，共3等。舉例分析：人力資源部經(jīng)理VS操作工11/29/202316知識水平和技能技巧所需表格〔局部〕管理技巧起碼的人際關(guān)系技巧基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)知識技能1、基本業(yè)務(wù)的505766576676667687知識水平和技能技巧專業(yè)知識技能(1-8)管理技巧(1-5)人際技巧(1-3)編號職務(wù)名稱職位排序評分表知識水平和技能技巧評分表11/29/202317解決問題的能力知識水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力解決問題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出對策、權(quán)衡與評估、做出決策等方面的要求。思維環(huán)境思維難度11/29/202318思維環(huán)境思維環(huán)境即指定環(huán)境對職位占有者思想所設(shè)的限制的松緊，是對環(huán)境約束性的評價(jià)。抽象規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問題，是有明確的既定規(guī)那么，還是只有一些抽象的規(guī)那么。87654321等級劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。舉例分析：內(nèi)務(wù)組長VS研發(fā)中心研究員11/29/202319思維難度思維難度指解決問題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，是對思維創(chuàng)造性的評價(jià)。打分關(guān)鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒有先例可以依據(jù)的問題。等級劃分：根據(jù)該職位工作中所遇到問題的新舊、頻繁程度、復(fù)雜程度劃分，共5等。舉例分析：理化分析員VS營銷代表重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的5432111/29/202320解決問題的能力所需表格〔局部〕解決問題的能力思維環(huán)境(1-8)思維難度(1-5)編號職務(wù)名稱職位排序評分表解決問題的能力評分表思維難度1、重復(fù)性的2、模式化的思維環(huán)境1、高度常規(guī)性的10％12％14％16％2、常規(guī)性的12％14％16％19％3、半常規(guī)性的14％16％19％22％11/29/202321承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任不是指職位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指職位擔(dān)任者的行動對工作最終后果可能造成的影響。知識水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力行動的自由度職務(wù)對后果形成所起作用財(cái)務(wù)責(zé)任11/29/202322行動的自由度行動的自由度指該職位能在多大程度上對其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)與控制。一般性無指引的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的廣泛性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的有指導(dǎo)的一般性標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)化的受控制的有規(guī)定的打分關(guān)鍵：可供你選擇的行動方案有多少，多的話就認(rèn)為是自由度大，少的話就認(rèn)為是自由度??；行動自由度高的要承擔(dān)較大的責(zé)任，通常職位也較高。987654321等級劃分：根據(jù)崗位人員行動的自由程度劃分，共9等。舉例分析：戰(zhàn)略開展部經(jīng)理VS勞資員VS壓制工11/29/202323職務(wù)對后果形成所起作用職務(wù)對后果形成所起作用指對工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的。打分關(guān)鍵：一是目標(biāo)的可分解性，完成一個(gè)目標(biāo)是只需要一個(gè)人就可以了還是一定要有幾個(gè)人來共同分擔(dān)；二是責(zé)任的可推卸性，出現(xiàn)了問題，能不能或者容易不容易把責(zé)任推卸到別的人身上。通常職務(wù)越高對后果的影響越大。等級劃分：根據(jù)對工作結(jié)果的影響程度劃分，共4等。其中1、2代表間接影響，3、4代表直接影響。舉例分析：行政助理VS人力資源部經(jīng)理主要的重要的次要的微小的432111/29/202324財(cái)務(wù)責(zé)任財(cái)務(wù)責(zé)任指可能造成的經(jīng)濟(jì)性正、負(fù)后果〔一般按照負(fù)后果理解應(yīng)用〕。打分關(guān)鍵：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果特別是間接經(jīng)濟(jì)后果的大概判斷和估算。首先和承擔(dān)責(zé)任有對應(yīng)關(guān)系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責(zé)任越大。等級劃分：根據(jù)造成經(jīng)濟(jì)后果的大小劃分，共4等。每一等級都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定。舉例分析：倉庫管理員VS生產(chǎn)部經(jīng)理大量的中級的少量的微小的432111/29/202325承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任評分表〔局部〕職務(wù)責(zé)任大小等級1、微小金額范圍0~1000元職務(wù)對后果形成的作用間接1、微小2、次要行動的自由度1、有規(guī)定的1012141416182、受控制的161922222529承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任評分表11/29/202326海氏分析法三要素小結(jié)海氏分析法的三個(gè)因素是任職者的技能技巧、解決問題的能力和承擔(dān)的責(zé)任。三張表格包含了海氏分析法的三個(gè)因素及其子因素。表格中的數(shù)字幫助我們確定不同情況下的分值。11/29/202327海氏分析法的計(jì)算11/29/2023計(jì)算的步驟分析每個(gè)職位的三要素在參照表格中選出數(shù)字根據(jù)公式計(jì)算得分11/29/202329分析每個(gè)職務(wù)的三要素要求：由一組具備以下條件的人分析：了解所評價(jià)的職位具備抽象能力堅(jiān)持對崗不對人的原那么思考過程：這個(gè)崗位是誰，他在做什么工作，他做的這些工作需要滿足哪些條件11/29/202330分?jǐn)?shù)計(jì)算公式123查知識水平表得分A查解決問題的能力表百分?jǐn)?shù)B查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表得分C職位評價(jià)得分=A＋A×B+C11/29/202331分?jǐn)?shù)表的特點(diǎn)這三張表中任何兩個(gè)相鄰的數(shù)值都相差較小數(shù)值的15％，這是依據(jù)心理測量學(xué)中的“韋伯律〞而定的。即對物體進(jìn)行比較時(shí)，最容易被人們感知的相對差異是15％。即使是同一個(gè)單元格中，也存在著兩個(gè)或三個(gè)數(shù)字，這是為了使評估者能夠提供更為精細(xì)的評估。11/29/202332查分的規(guī)那么查分工作由咨詢參謀或人力資源管理人員執(zhí)行；查分時(shí)，只要保證對同一范圍的因素交叉點(diǎn)相同即可，也就是說，確保對所有人使用相同的規(guī)那么。11/29/202333經(jīng)驗(yàn)之談〔1〕：查分的一般原那么上中中下11/29/202334職務(wù)形態(tài)的構(gòu)成“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成〞由海氏提出，他認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形態(tài)〞，這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的比照與分配。根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成〞，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、解決問題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100％。根據(jù)一般性原那么，我們粗略地確定“上山型〞、“下山型〞、“平路型〞，兩組因素的權(quán)重分配界線分別約為〔40％+60％〕、〔70％+30％〕、〔50％+50％〕。職位評價(jià)得分=A＋A×B+Cα%β%11/29/202335職務(wù)形態(tài)構(gòu)成的用途通過技能、解決問題能力和職務(wù)責(zé)任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對各種職位進(jìn)行劃分，實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如“上山型〞職位，一般對應(yīng)公司副總裁、銷售經(jīng)理等職位，由于其職務(wù)責(zé)任的要求較高，可將薪酬浮動局部加大；同樣，“下山型〞職位，一般對應(yīng)操作工、技術(shù)人員等，可將薪酬浮動局部減小。40%+60%50%+50%70%+30%11/29/202336海氏分析法評分的用途計(jì)算職位最終得分對分?jǐn)?shù)從高到底進(jìn)行排序和分段職務(wù)評估得以確定根據(jù)職位得分，參考職務(wù)形態(tài)的構(gòu)成、外界市場情況確定職位薪酬11/29/202337海氏分析法分析實(shí)踐11/29/2023一個(gè)完整的例子－－銷售業(yè)務(wù)員11/29/202339主要工作任務(wù)的描述1.答復(fù)客戶對價(jià)格及產(chǎn)品規(guī)格等內(nèi)容的問詢；2.初步評審客戶的產(chǎn)品規(guī)格，聯(lián)系制樣送樣；3.接受客戶下達(dá)的定單，及時(shí)匯總給相應(yīng)營銷部經(jīng)理，參與定單評審；4.跟蹤、了解產(chǎn)品生產(chǎn)進(jìn)程及發(fā)貨情況，向客戶及時(shí)反響；5.聯(lián)系開具發(fā)票，按時(shí)收款；6.催繳欠款。11/29/202340知識水平和技能技巧得分〔A〕有關(guān)專業(yè)知識技能〔1－8〕：不是專業(yè)技術(shù)人員，但需要了解一定知識，選3管理技巧〔1－5〕：沒有管人，也無須進(jìn)行組織、控制等管理工作，選1人際關(guān)系技巧〔1－3〕：需要和人接觸，而且要和很多人接觸，選3得分：通過查知識水平表，A=11511/29/202341解決問題的能力百分?jǐn)?shù)〔B〕思維環(huán)境〔1－8〕：比較復(fù)雜，沒有既定規(guī)那么，只有一些抽象規(guī)那么，選6思維難度〔1－5〕：有些先例，但借鑒意義不大，選3通過查解決問題的能力表，B=43%11/29/202342承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任得分〔C〕行動的自由度〔1－9〕：行動自由，而且對自己結(jié)果承擔(dān)主要責(zé)任，選6職務(wù)對后果形成的作用〔1－4〕：對結(jié)果付主要責(zé)任，選4職務(wù)責(zé)任〔1－4〕：銷售量的財(cái)務(wù)數(shù)量往往較大，選4通過查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表，C=52811/29/202343職務(wù)最后得分A=115B=43%C=528

115＋115×43％＋528＝692.45職務(wù)形態(tài)構(gòu)成23.8%76.2%上山型11/29/202344關(guān)于打分的一點(diǎn)說明“海氏分析法〞排序中，所有評估者都是具有自己的判斷依據(jù)和標(biāo)尺，只要評估者本人能夠做到在自己參與的所有的崗位排序中基準(zhǔn)或標(biāo)尺不變，保持判斷依據(jù)一致性，不致發(fā)生互相矛盾的現(xiàn)象，就可以認(rèn)為他的評估是有效的。我們只能通過多名評估者的看法的平均取值來得到對于一個(gè)崗位的相對合理的評估分?jǐn)?shù)。另外，我們上述介紹中所舉的例子，僅僅是建立在報(bào)告者對這些崗位性質(zhì)、情況的了解根底上的，僅僅是自己的看法，是一家之言，并非標(biāo)準(zhǔn)答案。每個(gè)評估者由于對崗位了解情況深淺不一，對參照系的選擇看法不一，抽象的能力和程度不一，都會有自己獨(dú)到的看法，結(jié)果必然是得到不同的評估分?jǐn)?shù)的，對同一個(gè)崗位評估出現(xiàn)差異是必然的。11/29/202345海氏分析法打分練習(xí)11/29/2023海氏分析法打分練習(xí)行政助理業(yè)務(wù)副總技術(shù)顧問11/29/202347知識水平和技能技巧因素比較11/29/202348行政助理行政助理所需的專業(yè)知識技能不高，只需要具有初等業(yè)務(wù)水平即可，在〔1－8〕中選2。這個(gè)職位不需要對其他職位進(jìn)行管理，因此管理技巧被評估為最低水平——起碼的，在〔1－5〕中選1。但該職位需要與較多的人打交道，而且其中有很多人不太容易合作，因此人際交往的技巧應(yīng)該是重要的，在〔1－3〕中選2。綜合來看，行政助理在知識水平技能技巧這個(gè)因素上的得分是76分。11/29/202349技術(shù)參謀該職位需要精通專業(yè)技術(shù)，在〔1－8〕中選7。這個(gè)職位是一個(gè)根本上獨(dú)立工作的職位，不需要對其他人進(jìn)行管理，因此管理訣竅只需起碼的，在〔1－5〕中選1；他需要與別人交流技術(shù)知識、獲取有用的信息、為他人提供培訓(xùn)，因此需要重要的人際技巧，在〔1－3〕中選2。綜合起來，該職位的分?jǐn)?shù)為350分。11/29/202350業(yè)務(wù)副總該職位需要具備熟練的專業(yè)技術(shù)，在〔1－8〕中選6；該職位是一個(gè)高級管理崗位，需要廣博的管理訣竅，在〔1－5〕中選4；人際交往對這個(gè)職位來講至關(guān)重要，因此是關(guān)鍵的，在〔1－3〕中選3。該職位在這個(gè)因素上的綜合分?jǐn)?shù)為608分。11/29/202351問題解決因素比較11/29/202352行政助理該職位的問題解決環(huán)境是常規(guī)的，因?yàn)樗仨毎凑展潭ǖ囊?guī)那么和上級的指示來辦事，在〔1－8〕中選2；問題解決的難度是中間型的，因?yàn)樵趯?shí)際處理行政事務(wù)時(shí)可能會遇到不能套用老規(guī)那么的情況，在〔1－5〕中選3。因此，這個(gè)職位在解決問題時(shí)利用技能技巧的程度就是25%.那么，該職位在問題解決這個(gè)因素上的得分是：76×25％＝19分。11/29/202353技術(shù)參謀該職位的解決問題的環(huán)境是廣泛規(guī)定的，因?yàn)樗诮鉀Q問題時(shí)只需要考慮一些大的原那么、標(biāo)準(zhǔn)的限制，在〔1－8〕中選6；他的問題解決難度是無先例的，需要高度的創(chuàng)造性，在〔1－5〕中選5。因此，技術(shù)工程師在解決問題中利用技能技巧的程度是66％。他在這個(gè)因素上的得分是：350×66％＝231分。11/29/202354業(yè)務(wù)副總該職位在解決問題時(shí)只考慮一些大的原那么，一般沒有規(guī)那么可循，在〔1－8〕中選7；他的思維難度是適應(yīng)性的，因?yàn)樗枰鶕?jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷和酌情行事，在〔1－5〕中選4。因此，這個(gè)職位在解決問題中利用技能技巧的程度是66％他在這個(gè)因素上的得分是：608×57％＝401分11/29/202355承擔(dān)責(zé)任的因素比較11/29/202356行政助理該職位的行動自由度是：行動較自由，但責(zé)任不大，屬于一般性標(biāo)準(zhǔn)的，在〔1－9〕中選4；對結(jié)果的影響是次要的，在〔1－4〕中選2；財(cái)務(wù)責(zé)任是微小的，在〔1－4〕中選1；因此該職位在這個(gè)因素上的得分為57分11/29/202357技術(shù)參謀該職位的行動自由度比較大，屬于方向性指引的，〔1－9〕中選6；對結(jié)果的影響比較大，因?yàn)樗谏a(chǎn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和方法的影響對企業(yè)的效益有直接影響，因此屬于重要的，在〔1－4〕中選3。財(cái)務(wù)責(zé)任不大，只有少量的影響，在〔1－4〕中選2；該職位的責(zé)任得分為230分。11/29/202358業(yè)務(wù)副總他的行動自由度非常大，可以獨(dú)當(dāng)一面，屬于戰(zhàn)略指導(dǎo)的，在〔1－9〕中選8他對結(jié)果的影響是主要的，在〔1－4〕中選4。業(yè)務(wù)副總的財(cái)務(wù)責(zé)任是巨大的，公司最主要的財(cái)務(wù)收支都會在他所管轄的范圍內(nèi)發(fā)生，因此屬于大量的，在〔1－4〕中選4。因此，他在這個(gè)因素上的得分是1400分。11/29/202359匯總比較因素職位知識技能問題解決承擔(dān)責(zé)任總分得分占總分比例得分占總分比例得分占總分比例行政助理7649％1913％5738％152職務(wù)形態(tài)構(gòu)成62%38%平路型技術(shù)顧問35043％23139％23028％811職務(wù)形態(tài)構(gòu)成72%28%下山型業(yè)務(wù)副總60825％40117％140058％2409職務(wù)形態(tài)構(gòu)成42%58%上山型11/29/202360結(jié)論〔1〕不同職位在3個(gè)因素上的得分對總分的奉獻(xiàn)是不同的。行政助理是一個(gè)典型的基層常規(guī)性職位，這樣的職位中知識技能所占的比例最大，盡管他的知識技能分?jǐn)?shù)在3個(gè)職位中是最低的，但他的問題解決所占的比例最小。技術(shù)參謀職位的知識技能所占比例大于責(zé)任所占比例，而業(yè)務(wù)副總職位的責(zé)任所占比例大于知識技能所占比例。11/29/202361結(jié)論〔2〕由此可見，高級專業(yè)技術(shù)職位的職位價(jià)值中技能技巧的成分要比責(zé)任的成分大，而高級管理類職位的責(zé)任在其職位價(jià)值中所占的成分更大。因此，從海氏工作評價(jià)系統(tǒng)中所得出的結(jié)果不僅能看出職位之間的相對價(jià)值，還可以看出在一個(gè)職位中對其價(jià)值起到影響的各個(gè)組成局部之間的關(guān)系。11/29/202362給咨詢公司的工程經(jīng)理來打個(gè)分！因素子因素評價(jià)得分總得分知識水平

技能技巧專業(yè)知識技能（1-8）71056管理技巧（1-5）4人際關(guān)系技巧（1-