中國企業(yè)現(xiàn)狀培訓(xùn)資料

中國企業(yè)管理現(xiàn)狀

國務(wù)院發(fā)展研究中心所做的關(guān)于我國企業(yè)總資產(chǎn)和銷售額的調(diào)查。調(diào)查顯示：

1998年我國工業(yè)500強平均總資產(chǎn)和銷售額分別相當(dāng)于世界500強平均規(guī)模的0.88%和1.74%；

平均資產(chǎn)利潤率、人均利潤率和人均收入分別相當(dāng)于世界的24.62%、12.31%和9.51%；

我國企業(yè)研發(fā)費用的投入占銷售收入的1.38%以下，世界500強一般在5%到10%。

由此可以看出，中國工業(yè)500強還不具備世界級的競爭力。1、管理不規(guī)范，隨意性強

許多中國企業(yè)的管理體制不健全，也沒有一套規(guī)范系統(tǒng)的管理制度，大多數(shù)企業(yè)是被動反應(yīng)型的，隨著新問題的出現(xiàn)，由經(jīng)營者制定新的措施卻沒有進行深入的研究，或者隨著其他企業(yè)新管理制度的采用而加以仿效，卻很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關(guān)系及新制度是否適應(yīng)本企業(yè)的實際情況等等。其結(jié)果或者是管理制度之間的系統(tǒng)性不強，或者由于淮桔北枳，只是東施效顰而已。這一點，在許多中國企業(yè)推行IS0900O標準時便暴露的非常明顯。2、企業(yè)缺乏長遠的戰(zhàn)略目標

許多中國企業(yè)忽略了企業(yè)家永續(xù)經(jīng)營的最終目標，一味追求短期效益或者僅僅是利潤最大化、規(guī)模的增長；也有的企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略目標，但由于戰(zhàn)略目標的不切實際，很容易變成一紙

空文，或者造成企業(yè)為實現(xiàn)這個戰(zhàn)略目標而陷

入多元化經(jīng)營的陷阱。已經(jīng)有一些企業(yè)經(jīng)營者

開始反思企業(yè)的戰(zhàn)略目標，力爭克服頭腦發(fā)熱

或目光短淺的問題，逐步延長中國企業(yè)的平均

生命周期，不單純追求規(guī)模，而是在市場競爭

中塑造強者的形象。3、顧客導(dǎo)向還是企業(yè)導(dǎo)向

一些中國企業(yè)已經(jīng)開始以市場的變化、顧客的需求作為企業(yè)經(jīng)營策略的指南針，但大多數(shù)企

業(yè)仍安于按照自己的想法進行新產(chǎn)品的開發(fā)和

市場的開拓。這種企業(yè)導(dǎo)向的直接結(jié)果是以我

為主的思維方式，而這種思維方式不一定能夠

保證生產(chǎn)出的產(chǎn)品滿足顧客的需要，而不能滿

足顧客需要的產(chǎn)品也無法轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)造的價

值。按照管理大師彼得·杜拉克的觀點企業(yè)的存在就是為了創(chuàng)造顧客。那些不斷跟蹤顧客需求

變化的企業(yè)已經(jīng)在市場競爭中嘗到了甜頭，暢

銷的產(chǎn)品不僅為企業(yè)直接創(chuàng)造了價值，還建立

了最可寶貴的顧客的品牌忠誠度。4、人治還是法治

從80年代開始，中國開始評選出各種頭銜的企業(yè)家。因此中國企業(yè)經(jīng)營者越來越多地受到了社會的關(guān)注，當(dāng)然其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個性也對他所管理的企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了影響。中國大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者，無論是國有企業(yè)，還是私營企業(yè)，都有一個共同的特點，就是經(jīng)營者本人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大，在一些企業(yè)中，甚至到了對其決策無人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險，因為沒有人可以永遠正確。

雖然在目前的環(huán)境條件下，這種集權(quán)和獨裁在許多時候是有效的，但面對未來

多變復(fù)雜的環(huán)境人治將很難保證企業(yè)的

順利發(fā)展和在競爭中獲勝。人治色彩的

濃厚，也是中國企業(yè)管理制度不健全的

一個重要原因。因此，建立一套科學(xué)的

決策機制，在企業(yè)管理體制上實行法治，將是中國企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)。5、用人還是培養(yǎng)人

許多中國企業(yè)感慨：現(xiàn)在越來越難留住人了！不僅是留人，在企業(yè)招聘新員工時，中國企業(yè)也很難與外資企業(yè)抗衡。也許有人會將之歸為國內(nèi)企業(yè)工資太低的緣故，但根本上是企業(yè)內(nèi)部沒激勵機制的問題，除了在物質(zhì)激勵方面受現(xiàn)有資源限制導(dǎo)致中國企業(yè)缺乏吸引力外，很重要的一個原因是大多數(shù)企業(yè)只會用人，而沒有培養(yǎng)人。

比較中外企業(yè)的人力資源管理，一個最大的區(qū)別就在于員工的培訓(xùn)投入上。外資企業(yè)的培訓(xùn)完善而系統(tǒng)，并且與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的實際密切相關(guān)由于將員工視做最寶貴的人力資本，外資企業(yè)的培訓(xùn)投入也產(chǎn)生了極高的收益。反觀中國企業(yè)的員工培訓(xùn)，似乎多為應(yīng)急或被動式的，企業(yè)經(jīng)營者似乎沒有將培訓(xùn)作為投資來看待，而只用不培養(yǎng)也無法建立員工與企業(yè)間的歸屬關(guān)系，更不要說企業(yè)凝聚力或?qū)W習(xí)型組織的形成了。6、企業(yè)文化建設(shè)有待深入

中國許多優(yōu)秀企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力、物力和財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)，例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認同；企業(yè)文化千篇一律，缺乏個性，重視文字的工整，忽略企業(yè)特性的表達等等。這些都對企業(yè)應(yīng)對未來環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。因此，中國企業(yè)的文化建設(shè)還有待于進一步深入。中國企業(yè)管理的發(fā)展趨勢（對策）

未來中國企業(yè)的增長方式變化會對管理提出更高的要求。一方面，我國企業(yè)由過去的主要依靠資本和勞動的投入帶來成長，將逐漸演變?yōu)橐揽啃实奶岣邘碓鲩L。另一方面由于市場規(guī)模的擴大，企業(yè)必將追求規(guī)模經(jīng)濟和范圍經(jīng)濟。制約這種變化的將是管理因素。因此如何適應(yīng)這種機會，對于中國企業(yè)管理者們，在管理理念、管理制度和管理方式等方面將是一種挑戰(zhàn)。另外這種新的增長方式，對于技術(shù)、市場包括管理制度和管理理念的創(chuàng)新提出了比以往更加迫切的要求。能否順利地建立起有利于創(chuàng)新的管理制度和文化環(huán)境是未來中國企業(yè)管理層們面臨的另一種挑戰(zhàn)。（一）管理科學(xué)化

管理科學(xué)化是貫徹在工業(yè)化社會中所有組織，尤其是企業(yè)組織中的一條主線，而且在發(fā)達國家是已經(jīng)完成得比較好的一項工作。在這項工作過程中我們有以下幾項任務(wù)需要完成：1．所有者和經(jīng)營者的分離

對于國有企業(yè)的改革目標，我們提出了政企分開、產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)任明確、管理科學(xué)的方向。這個方向其實就是科學(xué)化的過程。資本所有者從企業(yè)經(jīng)營管理領(lǐng)域逐步退出，技術(shù)官僚作為日常管理者，其地位也逐漸上升，并隨著經(jīng)營管理的職業(yè)化而固定下來，這種職業(yè)化趨勢逐步演變?yōu)橄鄬Κ毩⒌慕?jīng)理市場。職業(yè)經(jīng)理是一個具有職業(yè)獨立性的要素，經(jīng)營管理是他的職業(yè)，因而他不得不追求企業(yè)的長期目標。2．程序化與標準化工作

不論是在生產(chǎn)線還是在職能部門，員工工作的大部分將是程序化和標準化的，而且有科學(xué)的指標進行衡量。這樣做雖然會影響到創(chuàng)造性的發(fā)揮，但是對于減少人員的偷懶偏好和鼓勵勤勉是有幫助的。同時程序化和標準化的工作也對產(chǎn)品、服務(wù)和管理的質(zhì)量起到重要的保證作用。3．科學(xué)管理思想的貫徹

科學(xué)管理思想的精髓是嚴格、精確、自律和試驗。這些思想要貫徹到管理職能的所有方面，包括計劃過程和由此產(chǎn)生的制度、程序、政策、戰(zhàn)略和目標、組織過程和組織結(jié)構(gòu)以及激勵和領(lǐng)導(dǎo)。

跨國管理、復(fù)雜性管理、創(chuàng)新管理等新的課題離不開科學(xué)管理思想的貫徹。尤其是自律，因為它是一種很高的自覺境界，是一種能夠持久地激發(fā)人的自我意識的制度環(huán)境。我們不反對“企業(yè)人道主義”或‘人本化管理”，但是我們應(yīng)該認識到‘人本化管理”是在科學(xué)管理基礎(chǔ)上實施的，是在員工和管理者能自覺地貫徹了科學(xué)思想之后才能行之有效的。沒有科學(xué)管理作基礎(chǔ)，“人本化管理”必將是無本之木。（二）管理制度化

管理制度化是與管理科學(xué)化緊密相聯(lián)的，它是伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分開，以及面臨著越來越多的經(jīng)營風(fēng)險而逐步被認識和強化的。要適應(yīng)復(fù)雜的市場和殘酷的競爭，我們必須通過科學(xué)的制度和程序，確立互相協(xié)調(diào)的目標的優(yōu)先順序，而不是通過管理者的隨意性或某種妥協(xié)來達到。在制度化過程中將有以下方面的工作需要加強。1．確立制度的權(quán)威性

確立制度的權(quán)威性，主要是針對制度的執(zhí)行問題而言的。在企業(yè)中，制度一旦建立，組織內(nèi)所有成員無論是制度制定者本人，還是普通員工，必須不折不扣地加以貫徹執(zhí)行，而不允許任何特權(quán)和例外的存在。如若不然，必然造成制度形同虛設(shè)，而且也將降低企業(yè)管理者本身的權(quán)威性。2．制度制訂的科學(xué)合理性

當(dāng)然，制度得以執(zhí)行的重要前提是制度本身是科學(xué)合理的。制度的制訂過程中，就必須考慮執(zhí)行的問題。制度應(yīng)該是針

對企業(yè)的實際情況，真實準確地反映某

一方面的問題和需要，具體詳備地提供

解決的途徑或方案。既不能脫離現(xiàn)實，

也不能抽象泛泛。而且在制度的制訂中，應(yīng)該與各層次員工充分溝通，征求其意

見和建議，確保制度得以貫徹執(zhí)行。3．制度的完善性

由于企業(yè)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，企業(yè)的管理制度也必然是一個復(fù)雜的系統(tǒng)。任何一個制度的實施，都有可能由于相關(guān)方面制度的不完善或缺失而造成負面的影響。因此管理制度本身應(yīng)該是完善的，涵蓋企業(yè)管理系統(tǒng)的方方面面，并且隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷地加以補充、修訂和加強。（三）分權(quán)化

分權(quán)化伴隨著整個工業(yè)現(xiàn)代化過程，因為企業(yè)規(guī)模和企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍在不斷擴大，同時技術(shù)和顧客需求的變化速度也在加快，另外企業(yè)外部和內(nèi)部信息量都在成倍增長。這些都使企業(yè)的高層管理者不可能最快捷和最準確地進行相關(guān)方面的決策，這就導(dǎo)致了分權(quán)化的發(fā)展。同樣與之適應(yīng)的是，這個時期企業(yè)中層管理者的素質(zhì)有了很大提高，他們完全有能力處理自己職權(quán)范圍內(nèi)的一切事情。在分權(quán)化過程中有以下方面的管理工作需要加強：1．充分授權(quán)

充分授權(quán)是建立在對員工的充分信任基礎(chǔ)上的。充分授權(quán)包括事、權(quán)、責(zé)三位一體的同時授予，也就是說，賦予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任以實現(xiàn)目標。但充分授權(quán)不等于放任自流，有所不為而有所為，對于企業(yè)經(jīng)營者來說，哪些權(quán)利下放，哪些權(quán)利控制在自己的掌握中是一個重要的課題。2．合理組織

分權(quán)化的結(jié)果就是產(chǎn)生相應(yīng)的分權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)。無論是事業(yè)部制的初期分權(quán)，還是戰(zhàn)略事業(yè)單位制以及扁平化的組織結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生，都是響應(yīng)分權(quán)的管理潮流而出現(xiàn)的。這就需要企業(yè)的經(jīng)營者根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)狀合理地進行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，新的組織結(jié)構(gòu)不僅能夠使決策的重心下移到適當(dāng)?shù)膶哟危疫€能對組織目標的實現(xiàn)有所貢獻，高層管理者對戰(zhàn)略的實施有所控制和把握。3.以合作促進競爭

分權(quán)化不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，還要體現(xiàn)在企業(yè)外部。通過在組織內(nèi)部建立企業(yè)所需要的職能

服務(wù)和零配件供應(yīng)，把這些部門置于完全的命

令和控制范圍內(nèi)的思想觀念是產(chǎn)生“大而全”、

“小而全”現(xiàn)象的主要原因；而分權(quán)化思想則

要求采用其他方法來影響，進而控制這些服務(wù)

和供應(yīng)商。他們可以用參股、控股或提高自己

知名度等等方法，而不再簡單地利用完全并入

的方法；要逐步建立通過與別人的合作來提高

自己競爭力的思想和方法。（四）民主化

民主化是由于信息量的加大和所需技術(shù)的日益復(fù)雜所產(chǎn)生的后果，同時也是激勵員工的一種重要手段。當(dāng)物質(zhì)激勵越來越不能滿足員工的需求時，以讓員工有充分的參與權(quán)力為本質(zhì)的目標管理成為新的選擇。1．決策的民主化

如果說分權(quán)化是決策重心發(fā)生變化的話，那么民主化則是針對決策過程而言的。決策的民主

化體現(xiàn)在影響決策制定的人員范圍擴大了，而

且企業(yè)內(nèi)部確實允許員工對決策發(fā)表自己的意

見，并且可以尊重和認真對待員工的決策建議?？梢哉f，決策的民主化也保證了決策的完全執(zhí)

行。決策的民主化可以通過在不同層次、不同

決策內(nèi)容等建立決策制度加以保證，而員工真

正的參與則有賴于民主的企業(yè)文化氛圍。如果

沒有這樣的文化基礎(chǔ)，決策的民主化也不會得

到員工的響應(yīng)。2．全員參加

全員參加在目標管理的實施過程中格外重要。企業(yè)內(nèi)部各個層次的員工都參與自己目標的設(shè)

定，參與對組織目標的決策，有利于充分調(diào)動

每個員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感。在企業(yè)

管理中，能否發(fā)現(xiàn)問題是關(guān)鍵。通過全員參加，動員企業(yè)內(nèi)部所有力量去發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題，有利于企業(yè)競爭力的提高，也有利

于形成企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，通過共同的事業(yè)，

對共同目標的追求和實現(xiàn)，員工對企業(yè)的歸屬

感也可以大大增加。目前在企業(yè)流行的全面質(zhì)

量管理（TQC）就是以全員參加為哲學(xué)基礎(chǔ)的。3．職務(wù)擴大化

職務(wù)擴大化或職務(wù)柔性化，是在實際工作中促進員工學(xué)習(xí)并且提高他們工作愿望的方法。在職務(wù)擴大化中，可以減少員工之間在溝通上的障礙，加快信息的流動，進而保證各項決策的順利實施。同時，職務(wù)擴大化可以使一人多能，提高人力資源的利用率。（五）教育化

教育化是伴隨著競爭激烈而使技術(shù)或技能不能適應(yīng)需要而日益受到重視的。同時在教育過程中公司的宗旨、價值觀、政策能夠形成共識，這保證了分權(quán)能夠得以很好的進行。教育還是對于員工的一種重要激勵。未來的競爭將是人才的競爭、技術(shù)的競爭、知識的競爭，在這里人才是關(guān)鍵；而中國目前的人力資源狀況并不樂觀，因此教育就顯得更加重要。在教育化過程中我們要加強以下方面的工作：1．注重培訓(xùn)

注重培訓(xùn)，首先要端正對人力資源的正確認識，對員工的培訓(xùn)，無論是對素質(zhì)高的員工，還是

素質(zhì)低的員工來講，都是提高人力資本投資回

報率的過程。人力資本素質(zhì)提高后，通過人所

生產(chǎn)和提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量也將隨之提高。注重培訓(xùn)，還要規(guī)劃和設(shè)計一套與企業(yè)實際情

況和發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，無論從培訓(xùn)科目的設(shè)計、培訓(xùn)計劃的擬訂和實施，還是培訓(xùn)效果的考核和評估都要注重企業(yè)目標的實現(xiàn)。2．終身學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)人，學(xué)習(xí)型組織，是未來企業(yè)競爭環(huán)境中最具有競爭優(yōu)勢的因素，原因不在于通過學(xué)習(xí)掌握了先進的科學(xué)