【某紡織公司員工績效考核體系優(yōu)化分析案例9300字】

S紡織公司員工績效考核體系優(yōu)化研究案例報告目錄TOC\o"1-2"\h\u7433一、引言 115424二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 241191、績效 2273432、績效考核 222489三、S偉業(yè)紡織科技有限公司績效考核實施現(xiàn)狀分析 3228691、S偉業(yè)紡織科技有限公司概況 3313662、S偉業(yè)紡織科技有限公司績效考核現(xiàn)狀 4265491.表彰先進。對“優(yōu)秀”等級者進行表彰。 610450四、S偉業(yè)紡織科技有限公司原有績效考核體系存在問題 668301、溝通、反饋機制不健全 7307082、績效考核結(jié)果缺乏有效運用 741633、績效考核指標設(shè)置不夠科學 77394五、S偉業(yè)紡織科技有限公司績效考核問題的解決對策 811641、加強績效考核中的溝通 8149562、多方面運用考核結(jié)果 10209673、全力推進績效考核，保證考核公正透明 118468結(jié)論 1228644參考文獻 13一、引言現(xiàn)階段隨著時代發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營及理念也隨之更新，人力資源工作的緊要程度也隨之增加?？冃Э己耸侨速Y管理體系中極其重要的研究課題及模塊之一，也是提升企業(yè)人資事務(wù)效能的主要舉措之一，合理、契合的績效考核體系可最大程度的提升企業(yè)管理水準，明顯提升市場競爭力。但是很多調(diào)查報告顯示，外資、合資企業(yè)在績效考核方面明顯走在前列，中資企業(yè)包括民營企業(yè)和民企都要相對落后一些。民營企業(yè)根據(jù)自身的實際發(fā)展情況推進完善的人力資源管理工作，建立屬于自身特色的績效考核機制也取得一定成效。但是，在這個機制建立與推行的過程中，仍然存在著一系列共性或個性的問題，如大部分民營企業(yè)員工都還存在著“走過場”的固有思想觀念，在考核工作落地過程中也存在著不夠科學、合理等問題?；诖?，本文將把科學的管理理念、最新的理論成果合理融入到S偉業(yè)紡織科技有限公司的績效考核工作中去，結(jié)合其自身的業(yè)務(wù)、管理特點，通過剖析現(xiàn)狀、查找不足等方式，找出合理的改善方法。本文以S偉業(yè)紡織科技有限公司的實際狀況為切入點，以S偉業(yè)紡織科技有限公司中層及普通職工的績效考核為研究主體，以呈現(xiàn)問題為導向，依托國內(nèi)外研究理論，就其績效考核體系應(yīng)如何優(yōu)化進行研究，提出具體的方案及落實保障，希望能夠為S偉業(yè)紡織科技有限公司、為擁有相類似架構(gòu)組織的企業(yè)在該領(lǐng)域的優(yōu)化管理提供一定的參考。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)1、績效績效，顧名思義，績與效的結(jié)合?？兙褪菢I(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標；效是一種行為，就是效率、效果、行為、方式，是企業(yè)管理成熟程度的標線?？冃侵附M織或個人，在特定資源、前提下，目標的完成度，是對目標完成及工作效率的權(quán)衡與體現(xiàn)。從管理學角度區(qū)分，則涵蓋了個人及組織績效兩個方面。本文主要研究的對象為前者。績效具有多因性、多維性、動態(tài)性等特點。其中，多因性是指績效的高低并不僅僅有賴于單個因素，天賦、智力、教育經(jīng)歷、工作契機、價值觀和勞動環(huán)境都與之密切相關(guān)，主觀因素及客觀因素都會對其產(chǎn)生影響。多維性是指員工績效并非只看工作結(jié)果，而是工作行為與結(jié)果的統(tǒng)一整體，員工績效不僅要根據(jù)實際情況，從業(yè)績、態(tài)度、能力等硬指標進行考核，同時還要與軟指標相結(jié)合。動態(tài)性是指結(jié)果要隨主客觀等一系列因素的改變而不同。通常來講，影響績效的主要因素為：技能、環(huán)境、激勵及機會。技能是內(nèi)因，在其他因素恒定時，績效隨著技能的提高而提高，可以使用培訓、學習等方法提高技能水平；環(huán)境分為內(nèi)、外部環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境指的是內(nèi)在工作環(huán)境、制度、人際關(guān)系、文化等內(nèi)容，外部環(huán)境即所在的社會、經(jīng)濟、市場等實際條件；激勵是最有主動性、能動性的因素，直接作用于員工的工作積極性，用人單位要擅于根據(jù)實際情況制定具有激勵作用的政策從而提高績效；機會屬于偶然因素，在一定情況下通過努力是可以把握的。2、績效考核績效考核一般也稱成果測評或結(jié)果測評。從管理角度出發(fā)，績效考核是與企業(yè)發(fā)展進程的戰(zhàn)略目標及經(jīng)營計劃相結(jié)合，對實現(xiàn)組織期待結(jié)果過程的綜合評定，也是一個企業(yè)為最大程度完成經(jīng)營目標，使用科學性的方法，對參與、承擔生產(chǎn)過程及結(jié)果的各層級人員的實際業(yè)績和由此產(chǎn)生結(jié)果作出等價判斷的一系列流程?？冃Э己耸钱斍捌髽I(yè)最常用的管理方式之一，是在人資管理工作中檢查工作成果的有效手段之一，也是規(guī)范員工日常工作的行為準則之一，績效考核的實施過程應(yīng)遵循公正、客觀、可行適用、可溝通反饋、公開等原則。績效考核是通過對既獨立又相關(guān)、同時又可以比較全面體現(xiàn)效果的指標進行評判、評價的過程，包括組織、個人兩部分，其中后者是前者的基礎(chǔ)。在整個績效管理過程中，主管部門要對人員的業(yè)績成果進行評價，把其與企業(yè)實際的經(jīng)營目標進行對比、解析，然后再利用相應(yīng)的標準和手法有效地對其工作業(yè)績予以評估，從而建立一種更加公正、客觀的判定方式，從而形成正面的引導機制?；诖?，對于績效考核而言，績效考核的方式和運行機制為重中之重，要確保其落實到位，進而輔助管理者提升自身的綜合管理水平。三、S偉業(yè)紡織科技有限公司績效考核實施現(xiàn)狀分析1、S偉業(yè)紡織科技有限公司概況1）S偉業(yè)紡織科技有限公司情況簡介S偉業(yè)紡織科技有限公司是國內(nèi)最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高端化纖家紡企業(yè)；集設(shè)計、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)于一體。該公司是國內(nèi)家紡行業(yè)最早從事功能性化纖家紡面料研發(fā)的公司之一，在國內(nèi)外家紡行業(yè)也具有良好的口碑。S偉業(yè)堅持以市場為導向，以客戶為中心的經(jīng)營原則，與羅萊、富安娜、水星等一批中國最高效、最知名的最終產(chǎn)品市場，以及南美、東南亞、歐美數(shù)十家國外最具實力的紡織企業(yè)建立了穩(wěn)固的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。2）S偉業(yè)紡織科技有限公司人力資源概況S偉業(yè)紡織科技有限公司擁有一支多層次、高素質(zhì)的人才隊伍，目前擁有員工162人，其中領(lǐng)導班子7人，中層管理人員35人，普通員工120人。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，集團公司40歲以下人員占總?cè)藬?shù)的85.39%，擁有博士學歷的比例為5.56%，擁有碩士學歷的比例為35.8%，擁有本科學歷的比例為53.09%，人員整體偏向年輕化，結(jié)構(gòu)較為合理，員工學歷水平、綜合素質(zhì)整體較高（詳見表3-1、圖3-1）。表3-1S偉業(yè)紡織科技有限公司人員性別&年齡結(jié)構(gòu)表性別年齡男女<3030-3940-4950-60總計494023534108955.06%44.94%25.84%59.55%3.37%11.24%100.00%表3-2S偉業(yè)紡織科技有限公司人員學歷結(jié)構(gòu)表學歷大專本科研究生博士人數(shù)986589占比5.56%53.09%35.80%5.56%圖3-1S偉業(yè)紡織科技有限公司人員學歷結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)圖2、S偉業(yè)紡織科技有限公司績效考核現(xiàn)狀1）績效考核方式及周期S偉業(yè)紡織科技有限公司現(xiàn)行考核方式為：季度考核、年度考核。季度考核時間定為每季末下旬，年度考核時間定為第二年年初1月中下旬。其中，部門季度及年度考核、領(lǐng)導干部季度及年度考核、一般員工年度考核主要由人力資源部承擔；其他一般員工的季度考核由各部門自行組織開展，結(jié)果報人力資源部匯總（考核周期表見表3-2）。季度考核時，人力資源部負責匯總統(tǒng)計各部門的考核指標并公布結(jié)果，并對管理干部的季度考核情況與管理干部溝通確認；員工季度考核由部門負責，匯總統(tǒng)計員工的各類指標后與員工溝通確認。年度考核由集團公司人力資源部牽頭，一般會事先組織召開公司各部門管理人員都需參加的考核宣講會，隨后績效考核流程、內(nèi)容以及相關(guān)注意事項都會以正式文件下發(fā)至各部門。而公司的所有員工都要對這一年的工作做自我總結(jié)及評價，并以年度工作總結(jié)的形式以部門為單位遞交到人力資源部。人力資源部會根據(jù)員工的綜合考評得分、各部門管理者的建議及年度工作總結(jié)，按比例選出部分員工為先進員工，而其他除考核結(jié)果不合格的員工外，都定性為稱職。表3-3S偉業(yè)紡織科技有限公司績效考核周期表考核對象考核周期備注部門季度考核、年度考核（1）內(nèi)轉(zhuǎn)正滿45天的管理干部/員工，季度內(nèi)在崗天數(shù)超過兩個月的在職中層/員工，參與季度考核；（2）季度內(nèi)離職的中層/員工，不再參與季度考（3）年度內(nèi)轉(zhuǎn)正的所有在職中層/員工需參與年度考核。高管層季度考核、年度考核中層季度考核、年度考核員工季度考核、年度考核2）績效考核內(nèi)容部門考核以完成的業(yè)績指標為準。員工考核分為兩類：一是中層管理人員（主要是部門正職及副職）考核；二是普通員工考核?？己藘?nèi)容包含德、能、勤、績、廉、學六個方面，側(cè)重工作績效；考核指標體系見表3-3。德：遵紀守法情況以及在政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德等方面的表現(xiàn)；能：履行崗位任務(wù)能力、業(yè)務(wù)能力及管理水平、業(yè)務(wù)知識水平及更新等情況；勤：責任心、敬業(yè)度、對待事物態(tài)度等；績：履職情況，即完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等；廉：主要考核履行“一崗雙責”、個人廉潔自律等方面的表現(xiàn)。學：主要考核對專業(yè)知識及相關(guān)法律的學習使用等。表3-4考核指標體系1關(guān)鍵業(yè)績指標體現(xiàn)重點工作目標完成的效果，包括重點工作完成情況、督查督辦重點事項落實情況等2崗位職責指標體現(xiàn)崗位履職情況，如果崗位職責指標與關(guān)鍵業(yè)績指標的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則劃為關(guān)鍵業(yè)績指標的范圍3周邊績效指標體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮效果，包括主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量等4管理能力指標體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果，包括領(lǐng)導能力、協(xié)調(diào)能力、工作分配、下屬發(fā)展、管理力度等方面5崗位勝任指標體現(xiàn)被考核人任職所具備的綜合能力。包括領(lǐng)導力、影響力、溝通能力、決策能力、計劃和執(zhí)行能力等6培訓效果指標體現(xiàn)被考核人參加培訓情況以及通過培訓掌握的理論知識和業(yè)務(wù)技能程度。7專業(yè)知識指標體現(xiàn)被考核人業(yè)務(wù)專業(yè)知識的掌握程度。8工作態(tài)度指標體現(xiàn)對工作的認真負責任度、積極程度、是否服從分配等。9創(chuàng)新指標發(fā)揮個人特長在工作中獲取的創(chuàng)新性成果。經(jīng)審定后每項成果可在年度績效考核總成績加分，加分最高累計10分，沒有創(chuàng)新項目的，可不填寫此表格10黨風廉政建設(shè)及意識形態(tài)指標體現(xiàn)被考核人履行廉政建設(shè)“一崗雙責”、意識形態(tài)工作責任及個人廉潔自律等11工作紀律指標體現(xiàn)被考核人考勤情況及辦公紀律遵守情況?？记诤娃k公紀律作為扣分項，每年度由紀檢監(jiān)察室進行監(jiān)督，相關(guān)部門對工作人員的辦公紀律采取不定期抽查，檢查結(jié)果作為考核結(jié)果的扣分項依據(jù)，最高累計扣除15分。12“一票否決”指標部門負責人對該部門安全生產(chǎn)、廉政建設(shè)、保密工作、單位形象維護負責，部門內(nèi)部發(fā)生安全事故的、因廉政問題和違反財經(jīng)紀律受到處分的、嚴重泄密的、失職或瀆職的、其他損害單位形象形成不良社會影響的，相關(guān)責任人當年年度考核“不稱職”，并扣除部門負責人年度考核成績10分。3）績效考核結(jié)果應(yīng)用S偉業(yè)紡織科技有限公司年度績效考核的結(jié)果應(yīng)用于表彰先進、績效工資及年終獎金兌現(xiàn)、崗級工資調(diào)整等方面。1.表彰先進。對“優(yōu)秀”等級者進行表彰。2.績效工資及年度獎金兌現(xiàn)。按照集團公司薪酬管理辦法執(zhí)行，年終獎金向績優(yōu)員工傾斜。3.崗級工資調(diào)整。連續(xù)兩年考核等級評定為“優(yōu)秀”等級的崗級工資上套一級；連續(xù)三年評定為“稱職”等級的，崗級工資上套一級；年度考核結(jié)果為同級人員排名末位且考核等級為“基本稱職”者或連續(xù)兩年為“基本稱職”者，崗級工資下調(diào)一級；年度考核結(jié)果為“不稱職”者，調(diào)整為待崗狀態(tài)，6個月為最終期限，此期間只發(fā)基礎(chǔ)薪酬。四、S偉業(yè)紡織科技有限公司原有績效考核體系存在問題目前，民營企業(yè)普遍存在“明知績效考核的重要性，卻又不知如何合理實施”的問題，S偉業(yè)紡織科技有限公司作為發(fā)展比較成熟的民營企業(yè)，經(jīng)過不斷實踐，在績效考核方面也取得了一定的進步。但是，在現(xiàn)如今的市場經(jīng)濟條件下，民營企業(yè)也要遵循著自主經(jīng)營、自負盈虧的生存法則，原先的績效考核體系已經(jīng)不再適合快速發(fā)展的集團公司。根據(jù)調(diào)查結(jié)果及現(xiàn)狀描述，目前在用體系存在以下四大類問題：1、溝通、反饋機制不健全目前在相當大比例的企業(yè)中，績效考核工作中的結(jié)果反饋環(huán)節(jié)都做的不盡如人意，它作為考核工作的最終環(huán)節(jié)，也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。S偉業(yè)紡織科技有限公司每年年終績效考核工作完成后，考核結(jié)果由分管領(lǐng)導簽字，人力資源部進行資料備案、存檔，然后考核結(jié)果就被束之高閣。也就是說，集團公司的績效考核只用于評估，其結(jié)果實際上并沒有被合理利用，沒有得到應(yīng)有發(fā)揮。雖然在考核過程中有結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，但是都只是停留在表層，沒有獲取足夠重視，領(lǐng)導與員工之間缺乏有效的信息交流溝通，管理層對的員工的真實工作情況及需求并不了解，員工也無法真正領(lǐng)會到管理層的決策目的，使得許多具體的執(zhí)行環(huán)節(jié)缺乏有效的落實。同時，反饋通道不夠暢通，對于考核結(jié)果不合理的情況，缺少正規(guī)途徑進行申訴，員工一般會選擇沉默處理。此種現(xiàn)象相當不利于公司的健康發(fā)展，由于交流的缺失，管理層不了解基層員工的癥結(jié)所在，從而無法得到應(yīng)有的解決。長期下去，員工將對領(lǐng)導及企業(yè)將失去信心及信任。2、績效考核結(jié)果缺乏有效運用當前，S偉業(yè)紡織科技有限公司作為經(jīng)營性民營企業(yè)，其管理受上級直管單位的限制，一般都是按照相關(guān)政策規(guī)定發(fā)放薪酬，目前還無法按照業(yè)績進行自主分配，缺乏相應(yīng)的自主分配權(quán)，由于員工的績效工資與工作任務(wù)完成情況聯(lián)系不緊密，往往能力強的員工分配到工作任務(wù)較多，工作較累，但是相應(yīng)的績效工資卻與其他人并未有明顯區(qū)別。同時，考核結(jié)果僅與員工薪酬掛鉤，但與崗位晉升、職位培訓等方面幾乎沒有關(guān)聯(lián)，人員之間考核成績差異較小，使得其不能完全發(fā)揮激勵作用，無法完全調(diào)動起積極性。3、績效考核指標設(shè)置不夠科學一是績效考核指標設(shè)計過于簡單、粗放，崗位的工作強度等影響因素沒有合理融進到考核內(nèi)容之中。權(quán)重設(shè)置不夠科學、合理，缺少主次之分，多為定性指標，缺少量化指標。而且目前目標責任只細化至部門層面，尚未實際落實到部門中的具體人員上，部門目標的的實際完成情況更多的是依靠領(lǐng)導的管理及分配，管理人員根據(jù)對本部門人員的了解程度，把工作任務(wù)有傾向性的分給能勝任的人員去做，部分人員甚至沒有個人年度或月度計劃，工作僅憑領(lǐng)導隨心安排?？己诉^程中存在著憑印象進行評估的現(xiàn)象，導致其無法實際反映出員工表現(xiàn)。二是績效考核結(jié)果中優(yōu)秀、合格、不合格比例已提前設(shè)定，大部分員工都是合格，少部分認定為優(yōu)秀，不合格幾乎沒有，存在形式主義作風，績效考核難以達到預(yù)期的效果。五、S偉業(yè)紡織科技有限公司績效考核問題的解決對策1、加強績效考核中的溝通1）建立完整的溝通渠道通過溝通如何建立績效目標，可以實現(xiàn)考核評價與業(yè)務(wù)管理和日常工作的有機結(jié)合，以便員工能積極參與，并明確他們應(yīng)該做什么，怎么做，有什么好處和他們做好之后的激勵。在考核周期中，直接上級需要就員工績效計劃與員工進行有效的溝通，幫助解決員工工作中遇到的困難，糾正偏差，并提出改進意見和建議，指導員工完成設(shè)定的業(yè)績目標。員工也應(yīng)主動與直接上級和其他領(lǐng)導溝通工作過程中出現(xiàn)的問題。在收到員工的績效考核結(jié)果后，直接上級應(yīng)將考核結(jié)果告知被考核者，并與其就考核結(jié)果進行有效的反饋，認真分析得到該考核結(jié)果的成因，員工身上還有哪些不足需要改進等，同時，認真傾聽員工的想法及意見，及時進行協(xié)調(diào)。在進行績效考核時，一定要做到公開、公平、公正，只有做到了按照事實進行評價，考核結(jié)果才經(jīng)得起推敲和驗證，因為每位員工的工作情況大家都看在眼里，這樣上級管理者才能在對員工反饋結(jié)果時才能問心無愧。S偉業(yè)紡織科技有限公司在績效溝通方面做的比較隨意，流于形式，問題較為嚴重。公司應(yīng)該嚴格執(zhí)行“期初+期中+期末”的溝通機制，與員工進行持續(xù)的溝通交流。大致上以訪談提綱為基礎(chǔ)開展談話，但內(nèi)容不限于此。溝通過后，員工應(yīng)及時填寫《員工績效談話記錄表》，提交上級審核確認，保存記錄。表5-1、表5-2、表5-3為本文所設(shè)計的《員工績效談話記錄表》的樣本。表5-1員工績效談話記錄-期初員工姓名A所在部門A談話類別期初績效計劃談話。談話時間A主要內(nèi)容。關(guān)鍵業(yè)績指標/關(guān)鍵工作任務(wù)/個人發(fā)展計劃制訂情況存在的挑戰(zhàn)/應(yīng)注意的問題A實現(xiàn)方式/行動方案/時間計劃A上級給予的支持/資源保障A直接上級： 記錄時間：信息來源：自行設(shè)計表5-2員工績效談話記錄-期中員工姓名所在部門談話類別期中績效輔導談話談話時間。主要內(nèi)容。業(yè)績目標/品能目標/個人發(fā)展計劃進展情況存在的問題與困難/績效目標調(diào)整情況上級提供的輔導或資源支持下一步工作計劃或改進措施直接上級： 記錄時間：信息來源：自行設(shè)計表5-3員工績效談話記錄-期末員工姓名3所在部門。A談話類別期末績效反饋談話。談話時間。A主要內(nèi)容。業(yè)績目標/品能目標/個人發(fā)展計劃完成情況分項/總體考核結(jié)果成績和優(yōu)勢問題與不足績效改進措施與建議直接上級： 記錄時間：信息來源：自行設(shè)計2）采取多樣的溝通方式績效溝通可以采用一對一面談、小規(guī)模會議及非正式談話等多種方式。一對一的訪談中，領(lǐng)導者要重點關(guān)注員工的困惑，并對員工的疑問做出詳細的解釋。在這一點上，上級管理者不僅應(yīng)該是一個指導者，更應(yīng)該是一個傾聽者。小規(guī)模會議可以及時、全面地向所有員工傳達信息，匯集整個團隊的智慧，用來為個人無法解決的績效問題收集策略，然而，團隊會議應(yīng)該避免公開批評員工的個人表現(xiàn)?，F(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展為溝通創(chuàng)造了便利的條件，當員工面臨問題時，管理者可以提高網(wǎng)絡(luò)及時溝通剛剛發(fā)生的問題。畢竟，并不是所有的問題都發(fā)生在正式交流的前一天。非正式交流不受時間和地點的限制，更容易得到員工的真實感受。2、多方面運用考核結(jié)果1）結(jié)合薪酬管理，使績效考核發(fā)揮應(yīng)有作用依據(jù)公平理論分析可知，薪酬分配合理與否、公正與否都將與工作熱情息息相關(guān)，公平感會直接作用到積極性。因此，從某種程度上來說，員工彼此之間的會進行比較，并對結(jié)果進行明確判斷，并以此引導自身行為，從而激發(fā)或降低工作積極性。所以在薪酬管理方面，S偉業(yè)紡織科技有限公司可以將業(yè)績目標和品能目標各劃分為高、中、低三個檔次，便將考核評分細化分為九個等級，對應(yīng)設(shè)立0.9—1.2九個檔次，對員工的績效工資進行系數(shù)浮動。業(yè)績和品能雙高的員工，可以獲得比正?？冃Ф?0%的工資獎勵，而業(yè)績和品能雙低的員工則只能獲得正常工資的90%。這樣的檔次劃分，既拉開了S偉業(yè)紡織科技有限公司員工的薪酬水平，避免了“大鍋飯”現(xiàn)象，又沒有過分拉大同一機構(gòu)不同員工的工資水平，造成員工不滿，最大限度地利用工資系數(shù)浮動來激勵員工向高績效目標努力。既然制定了相關(guān)的薪酬激勵政策，就要嚴格地執(zhí)行，如果員工通過自己的努力獲得了理想的考核結(jié)果，但卻沒有得到相應(yīng)的獎勵，他們就會迅速對公司失去信任，更嚴重的，有可能“破罐子破摔”，起到相反的效果。2）完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性在員工晉升方面，S偉業(yè)紡織科技有限公司應(yīng)當在員工職務(wù)晉升中規(guī)范運用績效考核結(jié)果，將績效考核結(jié)果作為員工晉升和崗位交流的依據(jù)之一。比如三年之內(nèi)兩年考核為“A”的，可以作為干部后備的考察對象；三年之內(nèi)考核等級一個“A”兩個“B”的，可以通過輪崗交流到業(yè)務(wù)技能更強的崗位上，比如主管崗、銷售經(jīng)理崗等。建立起績效考核和員工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，真正做到培養(yǎng)和發(fā)展人才，最大限度地發(fā)揮績效考核的激勵作用。3、全力推進績效考核，保證考核公正透明1）成立績效考核領(lǐng)導小組S偉業(yè)紡織科技有限公司在績效考核的過程中有許多工作沒有做好，并不是因為缺乏相應(yīng)的制度，而是因為績效考核方案沒有得到徹底有效地執(zhí)行。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，S偉業(yè)紡織科技有限公司并沒有一個專門負責績效考核工作的小組來組織實施方案的執(zhí)行，而是由人力部門負責績效考核的經(jīng)辦員工聯(lián)絡(luò)各機關(guān)部室及營業(yè)下屬部門的績效單元管理員，進行任務(wù)的部署。S偉業(yè)紡織科技有限公司應(yīng)當成立績效考核領(lǐng)導小組，負責推進考核流程及協(xié)調(diào)考核過程中遇到各種問題。公司績效考核工作領(lǐng)導小組建立一把手負責制度，由S偉業(yè)紡織科技有限公司一把總經(jīng)理擔任組長，其他分管副總經(jīng)理擔任副組長，成員由公司各機關(guān)部室及營業(yè)下屬部門的主要負責人組成并負責監(jiān)督工作領(lǐng)導小組的運行情況。績效考核領(lǐng)導小組的成員要明確自己的職責任務(wù)，按時按點、保質(zhì)保量地推進績效考核工作。同時，S偉業(yè)紡織科技有限公司可以保留各考核機構(gòu)的績效單元管理員的崗位，該崗位應(yīng)由各考核機構(gòu)負責人以外的人擔任，人力資源部負責績效考核的經(jīng)辦員工直接對口該崗位并進行監(jiān)督。2）設(shè)立績效考核監(jiān)督機構(gòu)績效考核是由人進行的，考核結(jié)果必然會受到主觀因素的影響。因此，有必要對績效考核的偏差進行監(jiān)督和糾正。一方面，通過加強對績效考核的持續(xù)監(jiān)督，可以減少錯誤的發(fā)生；另一方面，可以及時糾正錯誤，保證績效考核的正常運行。監(jiān)督的過程主要包含三個方面：一是考核前的檢查，主要是對負責考評的職工進行品德審查，并進行考核回避篩選，曾經(jīng)或者現(xiàn)在有直屬上下級關(guān)系的考評人都需要進行回避。二是考核過程的監(jiān)督，主要檢查是否有員工不認真嚴肅地對待績效考核工作。三是考核結(jié)果的審查，主要是看員工的考核結(jié)果是否存在極大偏差。在保證監(jiān)督人員履行自身義務(wù)的同時，也要完善員工申訴機制。S偉業(yè)紡織科技有限公司幾乎十年內(nèi)都不存在員工對于績效考核的申訴記錄，但是沒有記錄不代表員工對于績效考核沒有任何意見。由于害怕造成人際關(guān)系的摩擦及不了解申訴權(quán)力如何行使等原因，導致目前S偉業(yè)紡織科技有限公司的申訴環(huán)節(jié)形同虛設(shè)。申訴機制的建立有利于增強員工對S偉業(yè)紡織科技有限公司的信任感，如果員工確實遭到了不公平的待遇，可以得到及時的幫助，同時員工可以沒有忌諱地表達自己的意見，這樣會讓員工感到自己是被尊重的，進而積極地完成自己的績效目標，并主動參與績效考核中去。結(jié)論一個企業(yè)的人力資源管理水平的提升是不能一蹴而就的，特別是在績效考核體系設(shè)計及薪資體系設(shè)計上，二者互相關(guān)聯(lián)、互相影響，同時又各有側(cè)重。只有在不斷的實踐中才能不斷優(yōu)化更新從而得到一個發(fā)展階段中相對完善的管理體系。本文選取S偉業(yè)紡織科技有限公司作為研究對象，運用現(xiàn)代績效考核管理理論及相關(guān)考核方法，主要對其中層及以下員工的績效考核現(xiàn)狀和績效考核體系優(yōu)化進行了分析研究，