招聘基礎知識培訓

招聘基礎知識培訓招聘基礎知識培訓通過本次培訓，你將了解……了解企業(yè)招聘工作包括哪些環(huán)節(jié)了解HR在招聘中需要做哪些工作分析在招聘過程中HR面臨哪些挑戰(zhàn)你將了解如何我們可以如何幫助企業(yè)做好招聘工作招聘需求分析與渠道選擇信息發(fā)布簡歷篩選與管理人才甄選與錄用招聘需求分析與渠道選擇招聘需求分析與渠道選擇故事2007年11月20日夜里22:34，北京明日科技的招聘主管趙先生還在公司加班。明日科技是一家300多人的軟件開發(fā)公司，已經(jīng)有5年歷史。公司預計2008年會有大的發(fā)展，人員數(shù)量需要增加到450人左右。公司需要招聘從最基層的前臺到高級管理人員的各種崗位，涉及研發(fā)、銷售、職能部門等各個體系。公司HR共有4個人，趙先生負責招聘和培訓，一個人負責考核和工資，一個人負責培訓，還有一個經(jīng)理負責部門整體工作。經(jīng)理要求趙先生11月21下班前拿出明年的招聘規(guī)劃。5討論對于招聘需求分析和招聘渠道選擇，趙先生需要分析和解決哪些問題？以小組為單位討論5分鐘，將結論寫在白紙上。然后各組選出一個代表在3分鐘內對本組結論進行闡述。6需要解決的問題招聘多少人？部門和層級的分布？到崗時間要求？不同崗位的薪資標準多少合適？以招聘應屆畢生為主還是以招聘有工作經(jīng)驗的人為主？這些人分布在哪里？這些人通常通過什么找工作？這些人是積極地求職者？還是消極的求職者？如何找到這些人？（如何將招聘信息傳遞到這些人）如何選擇招聘方法？需要花多少錢？不同崗位的招聘要求是什么？硬性標準

年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作年限、穩(wěn)定性、區(qū)域軟性標準

素質模型（不同崗位需要招聘什么個性特征的人）7求職人群特征招聘渠道選擇招聘標準制定求職人群特征8金領高級白領普通白領藍領無領企業(yè)高管中級管理者資深專業(yè)人員普通專業(yè)人員操作類人員大學生愛理不理消極積極積極瘋狂隱秘渠道保密渠道/網(wǎng)絡網(wǎng)絡/招聘會招聘會/報紙/網(wǎng)絡所有渠道類別典型人群求職態(tài)度求職渠道招聘渠道選擇9招聘會報紙網(wǎng)絡滿足一次性招聘需求信息覆蓋人群有限簡歷有限被動招聘適合低端崗位數(shù)據(jù)難以管理滿足一次性招聘需求信息覆蓋人群較多簡歷較多被動招聘適合低端崗位數(shù)據(jù)難以管理滿足持續(xù)性招聘需求信息覆蓋人群廣泛簡歷量非常大主動招聘適合低端到中高端崗位數(shù)據(jù)可以便捷管理招聘標準示例10招聘崗位專業(yè)數(shù)量學歷要求工作經(jīng)驗設計造價咨詢建筑學24本科/研究生本12研12在設計單位工作1年以上或應屆畢業(yè)生。結構工程防護工程12研究生本科段為結構類城市規(guī)劃5本科/研究生本2研32年以上工作經(jīng)驗3人景觀環(huán)藝2本科/研究生有工作經(jīng)驗1人市政工程環(huán)境工程2研究生本科段為給排水暖能空調動力工程1研究生電氣工程1研究生建筑電氣類或智能設計市場營銷1研究生本科段為建筑類技術經(jīng)濟2研究生本科段為建筑類問題在哪里？招聘標準示例11問題在哪里？招聘標準的制定中的問題中小企業(yè)的HR通常不十分清楚業(yè)務部門需要招聘什么樣的人他們的解決方法是冥思苦想，閉門造車天下文章一大抄最好的方法應該是詳細了解崗位工作職責與用人部門密切溝通HR缺乏對業(yè)務的了解HR缺乏專業(yè)知識學習HR缺乏專業(yè)工具支持中小企業(yè)HR還可承擔需要其他工作12原因第二輪面試討論并作出初步錄用決定發(fā)布招聘信息簡歷篩選通知聘用合格人員簽訂勞動合同第一輪面試審批體檢2天~1周2天~1周2天~1個月1周~1個月人力資源部用人部門人力資源部一次性招聘信息發(fā)布基本不能解決招聘問題要點需求要分析沒有需求，招聘工作一團糟招聘需求分析必須和業(yè)務部門密切溝通招聘標準要明確不清楚想招聘什么人，不可能招到合適的人中小企業(yè)HR缺乏這方面的能力求職人群要了解分析目標人群的求職特點，才能提高效率只有了解目標人群特點，才能選對招聘渠道選擇渠道要權衡幾乎所有的企業(yè)都是常年、持續(xù)的招聘需求綜合考慮信息發(fā)布時間、內容豐富性、簡歷量、招聘主動性，網(wǎng)絡性價比最高！招聘費用支出要效率最大化網(wǎng)絡招聘幫助實現(xiàn)主動招聘網(wǎng)絡提供一個友好的技術平臺，幫助HR提高后期的招聘工作效率，降低工作強度。招聘需求分析與渠道選擇信息發(fā)布簡歷篩選與管理人才甄選與錄用信息發(fā)布故事趙先生提出招聘規(guī)劃后，經(jīng)過和經(jīng)理的溝通，決定采用網(wǎng)絡和報紙兩種渠道進行招聘。在發(fā)布信息的時候，趙先生按照自己的理解和公司以前的招聘文案，分別在報紙和招聘網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息?？墒牵髞硭龅搅诉@樣的問題，令他煩惱不已：有些崗位只收到很少的簡歷，沒有足夠的候選人有些崗位收到了很多簡歷，但是許多簡歷和業(yè)務部門的需完全不相關。16討論在信息發(fā)布時應該注意哪些問題以保證獲取簡歷的有效性？以小組為單位討論5分鐘，將結論寫在白紙上。然后各組選出一個代表在3分鐘內對本組結論進行闡述。17信息發(fā)布的重要事項18職位名稱職位類別招聘要求每個職位都有公認的、相對比較統(tǒng)一的職位名稱。職位名稱不準確，可能導致：失去合適求職者的關注吸引眾多不相關的求職者。招聘要求不準確，會導致求職者的誤解，吸引更多無關簡歷。崗位描述、招聘要求不專業(yè)，會打消許多資深人員的求職意愿。招聘需求分析與渠道選擇信息發(fā)布簡歷篩選與管理人才甄選與錄用簡歷篩選與管理故事來自報紙招聘的簡歷每天趙先生會收到一些求職的郵件、信件和趙先生用專門的夾子把紙件簡歷夾起來，對于通過電子郵件發(fā)來的簡歷，趙先生在電腦里建立專門的文件夾予以分類、管理。每隔幾天，趙先生就要扔掉許多沒有通過篩選的簡歷。來自網(wǎng)絡招聘的簡歷每天趙先生會收到大量應聘簡歷，趙先生可以通過設置篩選條件方便的進行篩選。所有的應聘簡歷都可以方便的進行歸類、保存，業(yè)務經(jīng)理也可以通過網(wǎng)絡平臺進行簡歷的審核。趙先生辛辛苦苦篩選出來的簡歷給到業(yè)務部門，大部分都被業(yè)務部門也不合要求為由退了回來，趙先生非?？鄲?。20討論有效篩選簡歷的關鍵點有哪些？簡歷信息有效管理有哪些好處？以小組為單位討論5分鐘，將結論寫在白紙上。然后各組選出一個代表在3分鐘內對本組結論進行闡述。21有效篩選簡歷的關鍵年齡、工作年限學歷、專業(yè)、相關資格證明經(jīng)常更換工作頻繁更換過多種不同職業(yè)，但職業(yè)生涯無進展。職業(yè)的中斷目前薪酬水平和薪酬期望工作經(jīng)歷與招聘崗位相關性可能的求職意愿預期的工作穩(wěn)定性22容易判斷較難判斷要求簡歷篩選人員對招聘崗位有深入理解數(shù)據(jù)的力量23數(shù)據(jù)的力量24有效管理簡歷簡歷有效的保存簡歷可以被迅速篩選、查詢不同人員可以對簡歷方便的進行篩選、查詢儲備暫時不能招聘的合格人員的簡歷可以方便的進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析25所有的郵件、紙質簡歷都不能慢滿足此要求塑料文件夾解決不了這個問題Windows系統(tǒng)的“資源管理器”也解決不了這個問題只有專業(yè)的招聘管理平臺能夠解決這個問題。如何解決招聘需求分析與渠道選擇信息發(fā)布簡歷篩選與管理人才甄選與錄用人才甄選與錄用故事好不容易，趙先生篩出了一些看起來還比較合適的簡歷，同時也在簡歷庫中主動挖掘了更多合適的簡歷。趙先生開始打約這些候選人進行面試，可以一些候選人表示不予考慮這個機會。趙先生很郁悶。面試中，趙先生發(fā)現(xiàn)許多他認為合適的人選，業(yè)務部門不滿意，而一些業(yè)務部門中意的候選人，他又覺得不合適，并且覺得業(yè)務部門面試官在面試中的表現(xiàn)很不專業(yè)。業(yè)務部門面試后，有些候選人咨詢面試結果，但是業(yè)務部門遲遲沒有反饋，趙先生非常著急。最后，終于發(fā)出了一些offer，但是后來幾個已經(jīng)接受了offer的候選人在臨近報到前又變卦了。27討論如何提高候選人約見的成功率？如何有效組織面試、推動招聘進程？以小組為單位討論5分鐘，將結論寫在白紙上。然后各組選出一個代表在3分鐘內對本組結論進行闡述。28需要解決的問題29面試邀請人才甄選首先，一定要告訴自己候選人自己是哪個公司的。如何吸引候選人？尤其對于從簡歷庫中搜索到的被動求職者如何答復自己不能承諾、或者不清楚答案的問題。如何接待前來面試的人員？需要協(xié)調求職者和業(yè)務部門面試官的時間如何保證面試的專業(yè)性？如何幫助業(yè)務部門面試官實施有效的面試？29招聘錄用如何推動業(yè)務部門的反饋進程以避免優(yōu)秀候選人的流失？與候選人保持持續(xù)