執(zhí)行力EXECUTION沒有執(zhí)行力哪有競力

執(zhí)行力EXECUTION沒有執(zhí)行力哪有競力執(zhí)行——高效能地完成任務(wù)目錄

認(rèn)識篇：執(zhí)行—完成任務(wù)的學(xué)問三分戰(zhàn)略七分執(zhí)行為什么執(zhí)行那么難一流的企業(yè)一流的執(zhí)行力行動篇：打造超凡的執(zhí)行力打造企業(yè)的“脊梁”——做具有高效執(zhí)行力的經(jīng)理人打造高效執(zhí)行的團(tuán)隊第二只“看不見的手”——企業(yè)文化的構(gòu)建戰(zhàn)略運(yùn)營中的執(zhí)行力建設(shè)認(rèn)識篇：執(zhí)行——完成任務(wù)的學(xué)問促使IBM公司成功轉(zhuǎn)型的郭士納在接管IBM時，發(fā)現(xiàn)IBM擁有強(qiáng)大的實力基礎(chǔ)，只是沒有正確的實施計劃。要徹底改造IBM，需要的不是任何華麗的戰(zhàn)略，而是各部門更協(xié)調(diào)、更有效的完成工作。公司上下以“今天就做好”的精神推動各項計劃的執(zhí)行。個人電腦面貌煥然一新，產(chǎn)品庫存量下降了65%，采購與分銷成本下降50%，毛利由13%上升到19%。研發(fā)小組以更快的速度研制新產(chǎn)品。案例：20世紀(jì)90年代，辦公自動化企業(yè)面臨從產(chǎn)品提供商向服務(wù)提供商轉(zhuǎn)變的大環(huán)境。施樂和佳能都意識到了這一點(diǎn)，都提出了以客戶為導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型方案。佳能注重理解客戶需求，以卓越的執(zhí)行力轉(zhuǎn)型成功；而施樂在執(zhí)行中存在許多失誤和不到位，錯失了很多贏得市場的機(jī)會。思考：同樣是周密、正確的戰(zhàn)略部署，卻有截然不同的結(jié)果。執(zhí)行力的強(qiáng)弱，直接影響到公司發(fā)展的進(jìn)程。高效執(zhí)行的意義從實際情況出發(fā)決策，僅是一項工作的開始，更為復(fù)雜艱巨的工作是后面的貫徹執(zhí)行。若執(zhí)行力削弱，方案再正確，只能成為擺設(shè)而達(dá)不到預(yù)期的效果。如今不僅僅是策略選擇的時代，更是策略執(zhí)行的時代?！俺晒Φ拿孛懿辉谟谧约和瓿晒ぷ?，而在于組織合適的人完成工作。”——安德魯·卡內(nèi)基

企業(yè)的本質(zhì)是什么?企業(yè)的本質(zhì)是管理者按市場需求預(yù)設(shè)一個目標(biāo)，然后組織人員對此目標(biāo)予以堅決的操作并實現(xiàn)。目標(biāo)---執(zhí)行---結(jié)果的企業(yè)基本流程中,執(zhí)行是企業(yè)的常態(tài)。簡單的說，企業(yè)的本質(zhì)就是執(zhí)行。一個企業(yè)實質(zhì)上是一個執(zhí)行的團(tuán)隊。

不要妄想顧客會理解我們內(nèi)部程序的繁瑣，他們只關(guān)心從打投訴到具體執(zhí)行完成是多長時間。縮短非必要部門的審批環(huán)節(jié)，提高作業(yè)效率，進(jìn)行科學(xué)的流程再造是制度得以有效貫徹執(zhí)行的必要措施。案例:杰克沒有成功推行360度考核法二、為什么執(zhí)行那么難工作中缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機(jī)制一是沒人監(jiān)督；二是監(jiān)督的方法不對。安然公司的考核案例。管理者對執(zhí)行沒有常抓不懈培訓(xùn)中的浪費(fèi)培訓(xùn)的四大步驟：講解示范演練鞏固企業(yè)文化沒能有效地去認(rèn)同缺乏文化評價和升華三、一流的企業(yè)一流的執(zhí)行力成功的關(guān)鍵不在于你做得多辛苦，而在于你做得多聰明。有人被告知，如果他辛苦工作，可能成為富豪。但是，他所知道的最辛苦的工作就是挖洞，所以他在他大的后院努力挖洞。但他沒有發(fā)財，只是腰酸背痛。他辛苦工作，但做事沒有優(yōu)先原則?？繄?zhí)行力成功的例子：沃爾瑪

創(chuàng)始人山姆沃頓從鄉(xiāng)村包圍城市，減少偷竊損失；利用集中發(fā)貨倉庫；國家衛(wèi)星聯(lián)網(wǎng)的管理咨詢系統(tǒng)。充分的利用執(zhí)行工具1984年洛杉磯奧運(yùn)會由私人企業(yè)家尤伯羅斯操作。充分利用奧運(yùn)會具備的工具。節(jié)余2.36億美元。三大改革利用杠桿原理——用最小的努力發(fā)揮最大的效率執(zhí)行角色觀念具有職業(yè)意識、能夠拓展崗位職責(zé)、能擔(dān)當(dāng)內(nèi)部教練、自動校正目標(biāo)、保持系統(tǒng)行動的角色（加拿大酒店門童送行李的故事）明茨伯格《經(jīng)理人工作性質(zhì)》描述經(jīng)理人十大角色構(gòu)建有效地執(zhí)行流程韋爾奇：為各項工作構(gòu)建流程圖“光速”、“子彈列車”—快速好的流程：人員配置流程、執(zhí)行信息流程、執(zhí)行督導(dǎo)流程第四章打造企業(yè)的“脊梁”——做具有高效執(zhí)行力的經(jīng)理人經(jīng)理人就像一個樂隊的指揮，當(dāng)每一個樂器各自為政的演奏的時候，會毫無美感、吵鬧一團(tuán)，只有通過指揮的努力和洞察才能夠?qū)⑵渑浜铣蔀橛猩Φ臉氛??！鞔牟癜哑髽I(yè)比做人，老板是腦袋，思考方向戰(zhàn)略；中層是脊梁，協(xié)助大腦傳達(dá)和執(zhí)行命令到“四肢”，即基層員工。老板做的兩件事：制定戰(zhàn)略和用人中層經(jīng)理的執(zhí)行力兩部分：業(yè)務(wù)執(zhí)行力和管理執(zhí)行力把所有經(jīng)理的椅子靠背鋸掉（克服官僚主義）麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷·克雷克，將大部分時間用在走動管理上；人都是有惰性的，不要使員工增長惰性若把安全和維持現(xiàn)狀看得比機(jī)會、首創(chuàng)精神和士氣更重要，就容易產(chǎn)生萎縮和腐蝕。執(zhí)行管理者的基本素質(zhì)與員工一起成長培訓(xùn)需求評估—項目確定—內(nèi)容設(shè)計—設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)—設(shè)定課程培訓(xùn)是培養(yǎng)習(xí)慣，培訓(xùn)的目的是建立“無障礙組織”提高培訓(xùn)回報率加大培訓(xùn)力度明確培訓(xùn)目的提高培訓(xùn)質(zhì)量：對講師和培訓(xùn)人的要求，做好充分準(zhǔn)備優(yōu)化培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求提出、培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)計劃變更、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)課程提供商的評估“我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，他們比大部分企業(yè)負(fù)責(zé)人更有價值”執(zhí)行管理者的基本素質(zhì)提高自我感情強(qiáng)度情感上的脆弱可以使一個人會要有避免沖突、延遲決策或責(zé)任不明的心理，因為他們總是希望不愉快的事情發(fā)生。其極端使整個群體互不團(tuán)結(jié)、無法合作。情感脆弱的表現(xiàn):承認(rèn)錯誤是尷尬的事;不忍心解雇滿懷期望的人;對錄用員工是美明確表達(dá)對工作績效的期望感到內(nèi)疚;害怕處理不好通知離職的談話。情感強(qiáng)度的培養(yǎng)來自于自我發(fā)現(xiàn)和自我超越。取決于四個品質(zhì)：真誠、謙虛、自我意識、自我超越執(zhí)行管理者的基本素質(zhì)做真正該做的事把精力集中在三四個目標(biāo)上是最有效的資源利用方式農(nóng)夫的故事戰(zhàn)略巧安排，細(xì)節(jié)多執(zhí)行面對事務(wù)，先從大處考慮；然后層層思考，由大到細(xì)；面對執(zhí)行，不因小事而不為。GE的四大戰(zhàn)略管理目標(biāo):全球化、服務(wù)、電子商務(wù)和6σ是全球的典范執(zhí)行管理者的基本素質(zhì)扮演有力的執(zhí)行角色（管理者主動執(zhí)行）戴爾在公開演講中熱情洋溢的強(qiáng)調(diào)對互聯(lián)網(wǎng)的看法戴爾對各個供應(yīng)商的報價和產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)了如指掌，并親自考察供應(yīng)商的生產(chǎn)廠。第五章打造高效執(zhí)行的團(tuán)隊只有無能的管理，沒有無用的人才。好的執(zhí)行力必須有好的管理團(tuán)隊，要求企業(yè)管理者以身作則，要有好的管理機(jī)制，充分體現(xiàn)人才的自我價值和在企業(yè)的位置，充分實現(xiàn)執(zhí)行力的最大發(fā)揮。幾乎所有的成功組織都在嘗試去優(yōu)化團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，團(tuán)隊是高績效的基石，想要使自己的企業(yè)成為高執(zhí)行力的企業(yè)，先從打造“夢幻團(tuán)隊”開始。明晰的職責(zé)分工（去掉“不拉馬的士兵”）績效管理——懸在企業(yè)頭上的一把劍老鼠的故事—互相推諉問題的解決之道——經(jīng)理與員工對話1、對話績效目標(biāo)目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則：具體的(specific)、可衡量的(measurable)、可達(dá)到的(attainable)、相關(guān)的(relevant)、基于時間的（time-based)3、業(yè)績評價對話—業(yè)績評價的主要依據(jù)是績效目標(biāo)管理卡，即績效目標(biāo)是什么就考核什么，績效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核?！冃Ч芾淼闹匾瓌t就是沒有例外，即經(jīng)理與員工對績效考核的結(jié)果看法是一致的?！?jīng)理必須記錄下員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理文檔。激勵員工給員工想要的東西有趣的工作、開放的管理、公平的報酬、升遷的機(jī)會、正面的回饋、公司的賞識、更大的權(quán)利、必要的培訓(xùn)獎勵的標(biāo)準(zhǔn)及時、明確、透明、為個別員工的需求量身定做、與公司平常做法相符激勵的誤區(qū)：只要建立激勵制度就能達(dá)到激勵效果激勵就是獎勵同樣的激勵可適用于任何人適當(dāng)處理績效差的人員在一個優(yōu)秀的組織里遭到解雇是殘忍的，如果在不知情、感覺良好的情況下遭到解雇更是不能接受的“誠實的殘忍”—一是員工將失去一份工作，面臨失業(yè)和生活困難等問題，被解雇是殘忍的；一是公司沒有能夠培養(yǎng)好員工，沒有使員工在自己的企業(yè)里得到發(fā)展，公司不得不解雇員工，對公司來說也是殘忍的。建立完善的績效管理體系建立管理者管理力模型，明確管理者的職責(zé)權(quán)限。諾基亞的具體做法：1、每年公司都會做一次員工意見調(diào)查，聽取員工對自己的工作和公司看法2、每年有兩次非常正式的討論，經(jīng)理和員工之間討論以前的表現(xiàn)、今后的目標(biāo)3、公司在全球設(shè)有一個網(wǎng)站，員工可以匿名發(fā)送任何意見。塑造團(tuán)隊精神:一是團(tuán)隊凝聚力,把個人工作與團(tuán)隊目標(biāo)結(jié)合在一起;二是合作精神,團(tuán)隊和團(tuán)隊成員表現(xiàn)為協(xié)作和共為一體的特點(diǎn),良好的合作是高績效團(tuán)隊的基礎(chǔ)只獎勵那些完成高難度工作指標(biāo)的員工日本經(jīng)理“你不能賄賂你的孩子們?nèi)ネ瓿杉?/p>