公司績(jī)效管理體系修改

CDJ公司績(jī)效管理體系研究1培養(yǎng)單位

四川大學(xué)工商管理學(xué)院

.作

者

程曉雪

.指導(dǎo)教師

陳維政教授

.研究方向

人力資源管理

.論文類別

管理方案設(shè)計(jì)

.四川大學(xué)工商管理碩士(MBA)學(xué)位論文概

要基礎(chǔ)工作工作分析績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效反饋績(jī)效考核流程績(jī)效管理過程控制績(jī)效計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建CDJ公司績(jī)效管理體系2從七大面對(duì)CDJ公司績(jī)效管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)一、基礎(chǔ)工作—工作分析資料分析崗位責(zé)任制、公司內(nèi)部流程、制度以及作業(yè)文件等訪談訪談對(duì)象：中高層管理者、普通員工訪談人數(shù)：96人（在崗人數(shù)136人）訪談抽取方式：中高層管理人員---100%訪談；普通員工---按比例抽取訪談技術(shù)部經(jīng)理職位說明書職位說明書崗位職責(zé)與任務(wù)、崗位工作關(guān)系、工作權(quán)限、工作時(shí)間和環(huán)境以及任職要求3二、績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建4基本要求內(nèi)涵明確清晰、獨(dú)立性、針對(duì)性、層次性、相互關(guān)聯(lián)性績(jī)效指標(biāo)構(gòu)建的方法平衡積分卡和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)組織層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展愿景：創(chuàng)建一流商品混凝土企業(yè)開發(fā)公司戰(zhàn)略CSF和KPI（頭腦風(fēng)暴法）CDJ公司戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)表基于BSC的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立具體的績(jī)效目標(biāo)技術(shù)部績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)表二、績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建（續(xù)）部門層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)組織層面績(jī)效指標(biāo)與相關(guān)職能部門的相關(guān)性分析1.企業(yè)層面績(jī)效指標(biāo)的分解由一個(gè)部門直接承接，或采用矩陣分解分析法分解到多個(gè)部門。如“產(chǎn)品交貨檢驗(yàn)合格率達(dá)到100%”這一績(jī)效指標(biāo)分解如下表1：組織目標(biāo)相關(guān)識(shí)別表材料部技術(shù)部生產(chǎn)站設(shè)備部材料部（原材料采購）原材料質(zhì)量通過率技術(shù)部（生產(chǎn)技術(shù)支持監(jiān)督）生產(chǎn)配方的適應(yīng)性生產(chǎn)技術(shù)問題處理的有效性生產(chǎn)站（按作業(yè)流程生產(chǎn)）標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)情況設(shè)備部（保證設(shè)備計(jì)量準(zhǔn)確）設(shè)備計(jì)量偏差率5表1產(chǎn)品交貨檢驗(yàn)合格率分解矩陣二、績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建（續(xù)）2.部門層面績(jī)效指標(biāo)的細(xì)化結(jié)合部門職責(zé)，應(yīng)用魚骨圖法確定各部門績(jī)效指標(biāo)技術(shù)部績(jī)效指標(biāo)細(xì)化如下：圖1技術(shù)部魚骨圖分解圖技術(shù)部技術(shù)服務(wù)滿意率對(duì)客戶關(guān)于技術(shù)問題的處理及時(shí)、有效對(duì)生產(chǎn)過程的技術(shù)問題處理的有效性新產(chǎn)品開發(fā)新技術(shù)開發(fā)應(yīng)用數(shù)量新技術(shù)開發(fā)應(yīng)用效果生產(chǎn)配方優(yōu)化降低配方成本配方適應(yīng)變化生產(chǎn)配方的適應(yīng)性產(chǎn)品交貨檢驗(yàn)合格率培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率技術(shù)培訓(xùn)達(dá)成率生產(chǎn)技術(shù)問題處理的有效性原材料質(zhì)量控制比對(duì)試驗(yàn)合格率6二、績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建（續(xù)）表2細(xì)化后的技術(shù)部績(jī)效指標(biāo)表績(jī)效指標(biāo)細(xì)化指標(biāo)考核部門生產(chǎn)配方優(yōu)化①優(yōu)化配方，降低配方成本財(cái)務(wù)部②優(yōu)化配方適應(yīng)原材料變化、工程要求質(zhì)量安全部新產(chǎn)品開發(fā)③新材料、新工藝及新技術(shù)的研發(fā)和工程應(yīng)用數(shù)量及效果質(zhì)量安全部技術(shù)服務(wù)滿意率④對(duì)客戶關(guān)于技術(shù)問題的處理及時(shí)、有效質(zhì)量安全部⑤對(duì)生產(chǎn)過程的技術(shù)問題處理的有效性生產(chǎn)部比對(duì)實(shí)驗(yàn)合格率⑥與質(zhì)安部或檢測(cè)機(jī)構(gòu)比對(duì)實(shí)驗(yàn)合格次數(shù)/比對(duì)檢驗(yàn)次數(shù)質(zhì)量安全部技術(shù)培訓(xùn)達(dá)成率⑦完成計(jì)劃技術(shù)培訓(xùn)工作的比率人力資源部7二、績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建（續(xù)）83.績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重分配采用權(quán)值因子判斷法。對(duì)各績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行一對(duì)一、賦分比較，以技術(shù)部為例說明：第一步，列出技術(shù)部七項(xiàng)指標(biāo)：①優(yōu)化配方，減低配方成本；②優(yōu)化配方適應(yīng)原材料變化、工程要求；③新材料、新工藝及新技術(shù)的研發(fā)和工程應(yīng)用數(shù)量及效果；④對(duì)客戶關(guān)于技術(shù)問題的處理及時(shí)、有效；⑤對(duì)生產(chǎn)過程的技術(shù)問題處理的有效性；⑥與質(zhì)安部或檢測(cè)機(jī)構(gòu)對(duì)比實(shí)驗(yàn)合格率；⑦完成計(jì)劃技術(shù)培訓(xùn)工作的比率第二步，將七項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)以代號(hào)形式填入表第三步，確定兩指標(biāo)相比較的分值差額。如①和②相比時(shí)，①顯得非常重要4分；比較重要3分；同樣重要2分；不太重要1分；很不重要0分。除了相同指標(biāo)外，任何兩個(gè)都要比較第四步，相關(guān)人員共五人對(duì)技術(shù)部指標(biāo)進(jìn)行權(quán)值因子判斷計(jì)分，詳見下表3和表4二、績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建（續(xù)）表3成①②③④⑥⑦累計(jì)①—32334419技②術(shù)部經(jīng)理1

完—2334417的權(quán)③值因子判2

斷表2—334418④111—233111112—3311⑥00011—35⑦000111—312345評(píng)分總計(jì)平均計(jì)分權(quán)值調(diào)整后權(quán)值①19181818199218

.4000

.219050

.25②17161515178016

.0000

.190480

.20③18151817188617

.2000

.204760

.20④11131111125811

.6000

.138100

.1511101211105410

.8000

.128570

.15⑥59554285

.6000

.066670

.05⑦33574224

.4000

.052380

.05合計(jì)848484848442084

.0001

.000001

.00表4綜合五人的權(quán)值因子判斷表得出權(quán)值因子調(diào)整表9二、績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建（續(xù)）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定原則：?jiǎn)T工績(jī)效壓力適度和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定性的依據(jù)：組織歷年經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)、部門的實(shí)際情況、同行業(yè)企業(yè)水平可量化績(jī)效指標(biāo)--采用規(guī)定范圍法進(jìn)行評(píng)價(jià)描述性績(jī)效指標(biāo)--采用分要素的描述性定義技術(shù)部績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)表企業(yè)層面績(jī)效指標(biāo)分解部門層面績(jī)效指標(biāo)細(xì)化指標(biāo)權(quán)重確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定各部門績(jī)效指標(biāo)10二、績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建（續(xù)）崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)：部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解、該崗位的崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程由一個(gè)崗位直接承接，或分解至多個(gè)崗位表5

技術(shù)部經(jīng)理工作業(yè)績(jī)指標(biāo)表績(jī)效指標(biāo)具體內(nèi)容降低配方成本優(yōu)化產(chǎn)品配方，降低配方成本優(yōu)化配方優(yōu)化配方適應(yīng)原材料變化、工程要求技術(shù)服務(wù)及技術(shù)監(jiān)督組織技術(shù)人員對(duì)客戶關(guān)于技術(shù)問題的處理及時(shí)、有效組織技術(shù)人員對(duì)生產(chǎn)過程的技術(shù)問題處理的有效性生產(chǎn)檢查次數(shù)：負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查各生產(chǎn)站技術(shù)工作的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)；新技術(shù)開發(fā)新材料、新工藝及新技術(shù)的研發(fā)和工程應(yīng)用數(shù)量及效果論文發(fā)表數(shù)量原材料監(jiān)控對(duì)原材料質(zhì)量波動(dòng)應(yīng)及時(shí)反饋供應(yīng)商，督促其立即整改技術(shù)培訓(xùn)按計(jì)劃完成技術(shù)培訓(xùn)工作部門管理體系的完善和監(jiān)督實(shí)施建立、實(shí)施、檢查和完善公司技術(shù)管理、新產(chǎn)品開發(fā)管理等規(guī)章制度，并制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則

11三、績(jī)效計(jì)劃（續(xù)）員工績(jī)效計(jì)劃由直接上級(jí)和員工進(jìn)行協(xié)商明確的計(jì)劃內(nèi)容崗位所在部門績(jī)效計(jì)劃、該崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、當(dāng)期工作目標(biāo)以及員工能力態(tài)度指標(biāo)分值（滿分100分）中層管理者四項(xiàng)分值分別為40分、30分、20分和10分；普通員工四項(xiàng)分值分別為20分、50分、20分和10分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)周期：季度績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整技術(shù)部經(jīng)理績(jī)效計(jì)劃表能力和態(tài)度考評(píng)表13四、績(jī)效管理過程控制績(jī)效溝通書面報(bào)告--述職報(bào)告員工面談團(tuán)隊(duì)會(huì)議溝通非正式溝通績(jī)效信息的收集管理者的觀察記錄

工作日志法

他人反饋提供指導(dǎo)和支持新進(jìn)員工--指示型的指導(dǎo)具有相關(guān)知識(shí)及技能，經(jīng)驗(yàn)缺乏的員工--大方向指引具有較完善知識(shí)及技能，豐富經(jīng)驗(yàn)的員工--鼓勵(lì)性指導(dǎo)14五、績(jī)效考核流程部門績(jī)效考核考核內(nèi)容：部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和當(dāng)季度工作目標(biāo)，部門考核滿分100分，其分值分別為70分和30分考核流程績(jī)效信息記錄和收集部門自評(píng)部門互評(píng)主管評(píng)定結(jié)果反饋績(jī)效信息記錄和收集員工自評(píng)同事互評(píng)主管評(píng)定結(jié)果反饋15個(gè)人績(jī)效考核季度考核流程部門績(jī)效考核評(píng)定表崗位績(jī)效考核評(píng)定表五、績(jī)效考核流程（續(xù)）A----每季度績(jī)效得分

B---季度績(jī)效平均得分個(gè)人績(jī)效考核年度考核流程年度內(nèi)據(jù)年終考核結(jié)果將員工分為五級(jí)按比例強(qiáng)制分布優(yōu)秀員工評(píng)選會(huì)議——先進(jìn)工作者和業(yè)務(wù)能手、良好員工A均為90分以上的，有資格評(píng)選A且B均為80分以上

A且B均為70分以上A且B均為60分以上

B為60分以下優(yōu)秀員工20%良好員工20%合格員工25%基本合格員工25%不合格員工10%16六、績(jī)效反饋17績(jī)效反饋的目的與對(duì)被考核者就其績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成比較一致的看法保證績(jī)效考核的公開和公平促進(jìn)員工下一階段績(jī)效表現(xiàn)共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效反饋的形式正式反饋，如事先安排的面談和會(huì)議（保持書面記錄，簽字確認(rèn)

）非正式反饋，如閑聊和走動(dòng)式交談等員工申訴程序七、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用18應(yīng)用于員工薪酬季度績(jī)效工資實(shí)得季度績(jī)效工資＝季度績(jī)效工資×月度績(jī)效考核系數(shù)個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)＝個(gè)人績(jī)效考核得分÷100年終獎(jiǎng)實(shí)得年終獎(jiǎng)＝該崗位年終獎(jiǎng)×個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)月度基本工資一年一調(diào)。根據(jù)員工連續(xù)兩年的年終績(jī)效評(píng)定等級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整考核結(jié)果優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）基本合格（D）不合格（E）績(jī)效考核系數(shù)1

.21

.11

.00

.90考核結(jié)果優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）基本合格（D）不合格（E）基本工資調(diào)整上調(diào)2級(jí)上調(diào)1級(jí)不變下調(diào)1級(jí)下調(diào)2級(jí)七、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用（續(xù)）應(yīng)用于人員調(diào)配和職務(wù)晉升據(jù)季度考核結(jié)果普通員工：季度考核得分低于60分中層管理者：季度考核得分低于70分改正期或調(diào)崗仍不合格者調(diào)崗、降職或辭退留職察看期

仍不合格者降職或辭退根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果A級(jí)員工提供加薪推薦、寬松工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)引導(dǎo)B類員工進(jìn)入A類、幫助C類員工進(jìn)入B類、對(duì)E類員工調(diào)崗或辭聘末位淘汰制---事業(yè)營(yíng)銷部銷售員據(jù)季度銷售額和回款額的綜合排名，連續(xù)兩個(gè)季度為最后一名的，將予以調(diào)崗或辭退19