招聘流程與面試技巧培訓(xùn)教材

招聘流程與面試技巧培訓(xùn)教材招聘流程與面試技巧（HR）3作為面試官，在招聘中，你是否遇到過(guò)以下問(wèn)題：

如何判斷應(yīng)聘者的能力是否滿足要求？如何判斷應(yīng)聘者是否能適應(yīng)未來(lái)的工作環(huán)境？如何判斷應(yīng)聘者的人品？如何判斷應(yīng)聘者背景的真實(shí)性？應(yīng)聘者不能滿足所有招聘條件時(shí)怎么辦？如何判斷應(yīng)聘者的潛質(zhì)？1、招聘流程概述2、凌云全員通用素質(zhì)模型

3、面試核心技巧1、招聘流程概述6筆試試用期評(píng)估選錄決定人員入職結(jié)束崗前培訓(xùn)面試簡(jiǎn)歷甑選人員招募收集應(yīng)聘人資料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實(shí)施方案對(duì)應(yīng)聘者評(píng)估人力資源規(guī)劃人部事門(mén)部設(shè)會(huì)計(jì)同方用案人招聘的基本流程7招聘需求是整個(gè)招聘工作的起點(diǎn)，包括人才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求招聘需求招聘計(jì)劃是針對(duì)整個(gè)招聘工作的組織、進(jìn)度、資源調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃招聘計(jì)劃招聘是通過(guò)各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位過(guò)程。招聘實(shí)施選拔的目的是從申請(qǐng)人當(dāng)中挑選出符合企業(yè)需要的人才。是招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。人才選拔錄用是針對(duì)合格人員簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程人才錄用招聘效果評(píng)估的作用是評(píng)判整個(gè)招聘過(guò)程的合理性、有效性，并對(duì)下一期招聘提供修正意見(jiàn)和指導(dǎo)招聘效果評(píng)估123456過(guò)程組織|資源調(diào)配|角色分工|成本分析招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)8統(tǒng)一籌劃，規(guī)范招聘流程和招聘工具設(shè)計(jì)、審核公司宣傳海報(bào)、宣傳彩頁(yè)等物品招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo)發(fā)布招聘信息，召開(kāi)校園招聘會(huì)（或座談會(huì)）準(zhǔn)備應(yīng)聘人員筆試試題和求職申請(qǐng)表資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)聘材料篩選、筆試試題、面試、體檢的統(tǒng)一組織實(shí)施招聘結(jié)果的核準(zhǔn)招聘經(jīng)驗(yàn)交流招聘職責(zé)劃分---人力資源部

9調(diào)查人力需求，在全年人力編制范圍內(nèi)，確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求向人力資源部門(mén)提供招聘需求，參加人力資源部門(mén)組織的招聘活動(dòng)準(zhǔn)備校園招聘會(huì)（或座談會(huì)）中的公司各專業(yè)情況資料準(zhǔn)備應(yīng)聘人員專業(yè)測(cè)試筆試試題應(yīng)聘材料篩選回答應(yīng)聘者對(duì)專業(yè)問(wèn)題的提問(wèn)準(zhǔn)備專業(yè)面試意見(jiàn)書(shū)（原則、提綱、通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)）安排人員進(jìn)行專業(yè)面試招聘職責(zé)劃分---非人力資源部招聘工作概要

2、凌云全員通用素質(zhì)模型11素質(zhì)的內(nèi)涵

素質(zhì)（Competency），又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。

素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)

例，自信

例，靈活性

例，成就導(dǎo)向

例，客戶滿意潛能資料來(lái)源：HAY公司。12素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)

相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過(guò)后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。

因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過(guò)程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。特點(diǎn)一：13素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)

素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的好壞都有不可或缺的作用。在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。????特點(diǎn)二：

如果能夠憑借潛能來(lái)挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)手段，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事經(jīng)理所說(shuō)：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹(shù)，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)兒。”14除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化?；谒刭|(zhì)的招聘甄選基于短期的職位需求開(kāi)展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。傳統(tǒng)的招聘甄選特點(diǎn)素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選凌云素質(zhì)模型+STAR行為面試序號(hào)凌云公司企業(yè)價(jià)值觀全員通用職業(yè)素養(yǎng)1有愛(ài)心熱愛(ài)自己從事的專業(yè)和行業(yè)，愛(ài)國(guó)家，愛(ài)民族，對(duì)同事、對(duì)家人、對(duì)社會(huì)有愛(ài)心！追求卓越2有追求有強(qiáng)烈的個(gè)人追求美好物質(zhì)和精神生活的愿望!客戶導(dǎo)向3能創(chuàng)造愿意通過(guò)付出辛勤勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自尊、自強(qiáng)；強(qiáng)烈的超越對(duì)手，為他人承認(rèn)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)!團(tuán)隊(duì)協(xié)作4講團(tuán)結(jié)不單打獨(dú)斗，具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作能力，自愿與上下級(jí)和他人合作，在組織成就個(gè)人與集體的成功！責(zé)任心5負(fù)責(zé)任高度負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度，對(duì)自己承擔(dān)的工作任務(wù)之結(jié)果負(fù)責(zé)，遇到困難能力不夠積極求助于同事!學(xué)習(xí)進(jìn)步6求進(jìn)步每個(gè)人優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)同在，成就和失誤并存。優(yōu)點(diǎn)突出往往缺點(diǎn)明顯，事情干的多失誤也增加。但要求每個(gè)人揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷學(xué)習(xí)改進(jìn)自己，犯了錯(cuò)誤積極改進(jìn)!7爭(zhēng)第一員工都愿意為自己的公司在市場(chǎng)中爭(zhēng)第一,并引以為榮!素質(zhì)項(xiàng)追求卓越素質(zhì)定義有遠(yuǎn)大理想，渴望成功。通過(guò)給自己設(shè)定新的、更高、更多的目標(biāo)，不斷挑戰(zhàn)困難，通過(guò)達(dá)到優(yōu)異的標(biāo)準(zhǔn)而獲得滿足。對(duì)成就的不懈追求能始終給人予動(dòng)力，能驅(qū)使人長(zhǎng)久地工作而不知疲倦，不斷迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1）安于現(xiàn)狀，不追求個(gè)人專業(yè)與素養(yǎng)的進(jìn)步；2）設(shè)法完成他人設(shè)定的目標(biāo)，少有突出的表現(xiàn)；3）自己設(shè)定明確的目標(biāo)，努力將工作做得更好，達(dá)到某個(gè)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)；4）想方設(shè)法提高工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)；5）在仔細(xì)權(quán)衡利與弊的基礎(chǔ)上做出決策，為了獲得較大利益敢于冒險(xiǎn)，采取持久的行動(dòng)，付出不斷的努力。面試問(wèn)題（參考）1、請(qǐng)介紹你以前承擔(dān)過(guò)的最有挑戰(zhàn)性的工作：當(dāng)時(shí)的情況如何？存在什么樣的風(fēng)險(xiǎn)？最終完成的結(jié)果如何？2、一般你要做某件事情的時(shí)候，你要求達(dá)到的正常標(biāo)準(zhǔn)是什么？你這樣考慮是基于什么原則？3、你最喜歡做的事情是什么，為什么喜歡做，它能夠給你帶來(lái)什麼樣的感受？素質(zhì)模型+STAR行為面試素質(zhì)項(xiàng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作素質(zhì)定義個(gè)人愿意與群體中的其他人共同協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)地或采取競(jìng)爭(zhēng)的方式從事工作；愿意給其他成員提供支持。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1）在工作中單獨(dú)作業(yè)，不與他人溝通，甚至與他人發(fā)生矛盾；2）與群體中的其他人合作、交流，分享信息和知識(shí)；3）尊重團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的想法，表達(dá)出對(duì)他人的正面期待，用正向的態(tài)度談?wù)搱F(tuán)隊(duì)成員；4）懇求團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員提供意見(jiàn)；幫助其他成員解決問(wèn)題，無(wú)保留地將自己的技能傳授給他人；5）鼓勵(lì)他人，促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛；公開(kāi)團(tuán)隊(duì)沖突，并鼓勵(lì)或促成有利的沖突解決方案。面試問(wèn)題（參考）1、請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事例。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？2、當(dāng)你所處的團(tuán)隊(duì)不能良好協(xié)作開(kāi)展工作的時(shí)候，你一般回采取什么行動(dòng)令目標(biāo)達(dá)成？請(qǐng)舉例說(shuō)明。素質(zhì)模型+STAR行為面試素質(zhì)項(xiàng)責(zé)任心素質(zhì)定義明確自己的角色與責(zé)任，在工作中自愿投入較多的精力，有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高績(jī)效，避免問(wèn)題的發(fā)生或創(chuàng)造新的機(jī)遇；愿意接受臨時(shí)的、突發(fā)性的工作，敢于承擔(dān)工作責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1）需要他人的反復(fù)督促，才能完成職責(zé)內(nèi)的工作；2）不需要他人督促，能夠積極主動(dòng)的完成職責(zé)內(nèi)的工作，但在接受職責(zé)外的工作任務(wù)時(shí)有時(shí)推脫或討價(jià)還價(jià)；3）能主動(dòng)地完成職責(zé)內(nèi)的工作，并愿意接受各種臨時(shí)、突發(fā)性工作；4）能夠積極主動(dòng)的完成職責(zé)內(nèi)的工作，主動(dòng)承擔(dān)各種臨時(shí)、突發(fā)性工作任務(wù)，并且在遇到很大困難的情況下仍然去執(zhí)行；5）不計(jì)個(gè)人得失，在職權(quán)范圍內(nèi)敢于承擔(dān)各種具有風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)性的任務(wù)。面試問(wèn)題（參考）1、請(qǐng)談一件你被要求做的超出自己工作范圍或能力要求的事情，這件事是在什么情況下發(fā)生的？你為什么要那樣做呢？2、請(qǐng)舉一個(gè)你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個(gè)問(wèn)題的事例。事情發(fā)生在什么情況下？你如何看待當(dāng)時(shí)的事情？你是如何做的？這件事最后的結(jié)果是什么樣的？素質(zhì)模型+STAR行為面試素質(zhì)項(xiàng)客戶導(dǎo)向素質(zhì)定義關(guān)注內(nèi)、外部客戶需求，快速捕捉和理解客戶的需要，能設(shè)身處地為客戶著想，并采取行動(dòng)為客戶創(chuàng)造價(jià)值。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1）在反復(fù)催促下被動(dòng)響應(yīng)服務(wù)，怠慢客戶、推卸合理的服務(wù)要求；2）主動(dòng)了解客戶的服務(wù)需要，立即采取服務(wù)措施，但服務(wù)僅停留在滿足客戶直接提出的、表面的需求；3）能夠理解客戶深層次的、真正的需求，并立即采取服務(wù)措施；4）對(duì)客戶服務(wù)進(jìn)行持續(xù)跟蹤，預(yù)見(jiàn)客戶潛在的問(wèn)題并事先采取措施，避免問(wèn)題的發(fā)生；5）從客戶價(jià)值創(chuàng)造的角度出發(fā)，設(shè)身處地為客戶著想，提供超出客戶期望的服務(wù)。面試問(wèn)題（參考）1、你是否做過(guò)一些為支持其他同事的事情？當(dāng)時(shí)的情形是怎樣的？你是怎么處理的？結(jié)果如何?2、舉例說(shuō)明你曾經(jīng)處理過(guò)的一個(gè)麻煩的內(nèi)外部客戶，為什么客戶會(huì)有意見(jiàn)？你是如何處理的？之后結(jié)果如何？現(xiàn)在的關(guān)系如何？3、你覺(jué)得客戶服務(wù)工作的難點(diǎn)是什么？如果服務(wù)效果最佳？素質(zhì)模型+STAR行為面試素質(zhì)項(xiàng)學(xué)習(xí)進(jìn)步素質(zhì)定義具有較強(qiáng)的求知欲獲取相關(guān)信息和知識(shí)，并對(duì)其進(jìn)行加工和理解，深入地了解事物，從而不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高工作技能；善于通過(guò)不同途經(jīng)學(xué)習(xí)并將所學(xué)知識(shí)用于工作中。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1）自我感覺(jué)良好，不能正確認(rèn)識(shí)自己的缺點(diǎn)或不足，對(duì)學(xué)習(xí)持排斥態(tài)度；即使參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，也是應(yīng)付了事；2）能夠正確認(rèn)識(shí)自身知識(shí)或技能的不足，但缺乏有效的改進(jìn)方法，學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，自身的技能長(zhǎng)期得不到改善；不能從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，犯同樣的錯(cuò)誤；3）能夠正確認(rèn)識(shí)自身知識(shí)或技能的不足，掌握了幾種有效的改進(jìn)方法和學(xué)習(xí)途徑，自覺(jué)自愿的參加各種學(xué)習(xí)活動(dòng)，自身的技能得以顯著提升；4）能夠以精益求精的態(tài)度對(duì)待工作，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并力求解決；不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)改進(jìn)，絕不犯同樣的錯(cuò)誤；5）能夠系統(tǒng)、全面地認(rèn)識(shí)工作中的短板或不足，制定相應(yīng)的中、短期能力改進(jìn)計(jì)劃，并做到學(xué)以致用，專業(yè)技能在不斷學(xué)習(xí)中持續(xù)提升。面試問(wèn)題（參考）1、你認(rèn)為個(gè)人未來(lái)3-5年面臨的最主要的問(wèn)題是什么？你準(zhǔn)備怎樣應(yīng)對(duì)？2、講一個(gè)你曾經(jīng)做的很不成功的事情，從這件事情中你學(xué)到了什么？3、講出一件你通過(guò)有效學(xué)習(xí)快速勝任新的工作任務(wù)的事。素質(zhì)模型+STAR行為面試3、面試核心技巧22面試的步驟與方法面試開(kāi)始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試過(guò)程

應(yīng)聘者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平

有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待

充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題

決定是否愿意來(lái)該單位工作等

面試者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓?xiě)?yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素

決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。面試目的23面試可能的問(wèn)題應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛(ài)好和特長(zhǎng)與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)與待聘崗位的匹配對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度研究和解決問(wèn)題的習(xí)慣及思路等。241.提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程；

2.找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試；

3.面談時(shí)間30--40分鐘；

4.如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象；

5.面談時(shí)間不能有任何打擾；

6.注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象；

7.“謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談”；

8.“我們會(huì)在10天內(nèi)通知你”；

9.送到電梯口。面談禮儀25一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過(guò)人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個(gè)迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問(wèn)了七、八個(gè)人，才找到了我要找的部門(mén)。我進(jìn)來(lái)的時(shí)候，這個(gè)部門(mén)的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。交談的過(guò)程中，李經(jīng)理桌上的不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要，千萬(wàn)要參加……。還有他的秘書(shū)拿來(lái)一扎單子讓他簽字。我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過(guò)道上貨車走過(guò)的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。”

討論：以上內(nèi)容說(shuō)明了什么問(wèn)題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境。26面談?dòng)?jì)劃開(kāi)始前思考三個(gè)問(wèn)題：如何開(kāi)始？需要多長(zhǎng)時(shí)間？準(zhǔn)備問(wèn)哪些問(wèn)題？面試準(zhǔn)備環(huán)境位置人員27二、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。3、行為描述面試：面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。4、情景面試：假設(shè)一定的情境，在此基礎(chǔ)上要求面試者對(duì)一系列相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行回答。這種面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)師基于職位的要求開(kāi)發(fā)的。5、壓力面試：和前面的面試方法不一樣的是，這不是一種單獨(dú)的面試方法，需要和結(jié)構(gòu)化面試、行為面試相結(jié)合。28由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始靈活性不夠如面試人多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位校園招聘職位的專業(yè)化程度招聘的人員層次招聘數(shù)量空缺崗位性質(zhì)結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)缺點(diǎn)和

局限性

適用

情況如何選擇面試方法經(jīng)典面試問(wèn)題及使用技巧引入式問(wèn)題智力（應(yīng)變）式問(wèn)題動(dòng)機(jī)式問(wèn)題虛擬情境式問(wèn)題

壓迫（壓力）式問(wèn)題行為式問(wèn)題引入式問(wèn)題（一）引入式問(wèn)題的涵義引入式問(wèn)題是詢問(wèn)一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問(wèn)題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問(wèn)題亦屬此類問(wèn)題。其目的是建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。（二）引入式問(wèn)題例子

你介紹一下你的優(yōu)點(diǎn)和不足。主試人提出這個(gè)問(wèn)題的目的，大多是為了了解被聘者的情況，以便錄用時(shí)更好地安排工作，同時(shí)也看他是否對(duì)自己有一個(gè)正確的評(píng)價(jià)。

你在學(xué)校學(xué)了哪些課程，哪些科目是和你所申請(qǐng)的工作有關(guān)？

你在哪些方面有特長(zhǎng)，有什么興趣、愛(ài)好？智力（應(yīng)變）式問(wèn)題（一）智力（應(yīng)變）式問(wèn)題的涵義智力應(yīng)變式問(wèn)題是通過(guò)提出一些有難度，甚至兩難或多難的問(wèn)題讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)回答和分析。問(wèn)題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無(wú)關(guān)。其提問(wèn)目的是判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析問(wèn)題的能力，以及能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。注意：此類問(wèn)題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。（二）智力應(yīng)變式問(wèn)題例子動(dòng)機(jī)式問(wèn)題（一）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題的涵義動(dòng)機(jī)式問(wèn)題是為了了解應(yīng)聘者為何要變換工作，在工作中看重什么的問(wèn)題，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。其提問(wèn)目的是為了了解應(yīng)試者求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。（二）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題例子

你為什么希望到我們單位來(lái)？

為什么你要離開(kāi)你以前的工作？

最感興趣的職位是什么？你希望未來(lái)個(gè)人如何發(fā)展？虛擬情境式問(wèn)題（一）虛擬情境式問(wèn)題的涵義（二）虛擬情境式提問(wèn)要避免提出“莫須有”的問(wèn)題（三）虛擬情境式問(wèn)題例子

營(yíng)銷經(jīng)理和其他部門(mén)特別是人力資源部門(mén)經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過(guò)這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？

當(dāng)你的工作與你的興趣愛(ài)好不一致時(shí)，你怎么辦？

公文處理。測(cè)驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。測(cè)驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對(duì)企業(yè)內(nèi)外的人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對(duì)所提供的各類公文做出有針對(duì)性的處理意見(jiàn)。有4個(gè)分測(cè)驗(yàn)，總計(jì)時(shí)間為115分鐘（計(jì)劃40分鐘，預(yù)測(cè)25分鐘，決策25分鐘，溝通25分鐘），可以集體施測(cè)，但不宜超過(guò)10人。主要考察內(nèi)容：工作條理性0～15分，計(jì)劃能力0～30分，預(yù)測(cè)能力0～15分，決策能力0～15分，溝通能力0～25分。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論？？壓迫（壓力）式問(wèn)題（一）壓迫（壓力）式問(wèn)題的涵義

壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試可以適當(dāng)考慮有壓力的面試題目1、你能告訴我北京有多少個(gè)加油站嗎？2、你的一個(gè)大客戶要你明天去上海開(kāi)會(huì)，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場(chǎng)演出，你怎么處理這種情況？3、看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒(méi)有被提拔呢？行為式問(wèn)題過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)言。（一）行為式問(wèn)題的涵義（二）STAR深度挖掘技術(shù)（三）行為描述式問(wèn)題設(shè)計(jì)須注意三個(gè)條件（四）行為式問(wèn)題的步驟（六）行為式問(wèn)題例子

請(qǐng)你告訴我，你在上一份工作中的最大成就是什么？請(qǐng)你由如何取得那個(gè)工作意念開(kāi)始，然后談?wù)勀闳绾斡?jì)劃、如何執(zhí)行計(jì)劃、在推行過(guò)程中遇上什么困難，及怎樣克服那些困難？

請(qǐng)你告訴我，你在上一份工作中的最失望的項(xiàng)目是什么？你在推行過(guò)程中，遇上什么困難，如何處理，成效怎樣？

請(qǐng)你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。是什么時(shí)候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對(duì)他說(shuō)，他又怎樣回答？

請(qǐng)你告訴我，你與上司爭(zhēng)論工作最激烈的那一次的情況。當(dāng)時(shí)爭(zhēng)論些什么，他說(shuō)了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理？

請(qǐng)你談一談，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。做了些什么，說(shuō)了些什么，有什么成就？請(qǐng)你告訴我，你上一次在公眾場(chǎng)合結(jié)識(shí)朋友的遭遇。那是什么場(chǎng)合，在什么時(shí)候，你們認(rèn)識(shí)的過(guò)程是怎樣的，雙方做了些什么？

請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的？應(yīng)征者在回答上述問(wèn)題時(shí)，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。這么一來(lái)，管理者便好像正在工作地點(diǎn)看著應(yīng)征者工作一樣。若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者得進(jìn)一步用類似的問(wèn)題來(lái)追問(wèn)，直接索取未經(jīng)過(guò)濾的第一手行為描述式資料。管理者在取得上述資料后，可以獨(dú)立地分析及解釋，而無(wú)須理會(huì)應(yīng)征者個(gè)人的解釋，免除了價(jià)值觀的投射，及經(jīng)過(guò)包裝的良好印象的影響。行為式問(wèn)題37行為描述面試中面試者的角色定位不要作情況調(diào)查員（afactfinder）：避免問(wèn)

你在大學(xué)的成績(jī)?nèi)绾?？學(xué)過(guò)哪些課程？管轄過(guò)多少人？因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等；不要作治療專家（atherapist）：避免問(wèn)

你對(duì)這件事怎么看？你的感覺(jué)是？因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)；38不要作理論專家（atheorist）：避免問(wèn)怎么樣？”為什么？因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的；不要作算命先生（afortune-teller）：避免問(wèn)如果…你會(huì)怎樣？因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過(guò)去同類事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的真實(shí)信息）的影響。不要作推銷員（asalesman）：避免問(wèn)諸如“你不認(rèn)為…？”之類的問(wèn)題因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無(wú)法將與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來(lái)。39

行為描述面試問(wèn)題的兩大忌：理論/假設(shè)問(wèn)題“你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來(lái)？”“請(qǐng)舉例詳細(xì)說(shuō)明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的?！闭T導(dǎo)性問(wèn)題“和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的”“說(shuō)說(shuō)你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？”40行為事件訪問(wèn)技巧從好的事件開(kāi)始。讓?xiě)?yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。41讓?xiě)?yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事