寬帶薪酬的制約因素及解決建議

想設(shè)計寬帶薪酬？先注意以下幾點寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。在寬帶薪酬的初步引入階段，很多企業(yè)認(rèn)為只要采用寬帶薪酬，就可以提升薪酬管理、人力資源管理水平。但是，實際結(jié)果卻并不理想。任何事物都有它的兩面性，每一種薪酬管理模式都有其優(yōu)點和不足，寬帶薪酬也不例外。寬帶薪酬適應(yīng)了創(chuàng)新型企業(yè)較扁平化的組織結(jié)構(gòu)，緩解了因職位晉升機(jī)會減少而造成的員工積極性減弱等問題。但由于我國企業(yè)的現(xiàn)實情況等因素，也制約了寬帶薪酬的實施。華恒智信分析員基于多年的咨詢實踐和專業(yè)研究經(jīng)驗總結(jié)，大多企業(yè)在應(yīng)用寬帶薪酬的過程中，存在以下幾個方面的制約因素：第一，薄弱的管理基礎(chǔ)的制約。西方國家的企業(yè)在管理基礎(chǔ)上已有上百年的經(jīng)驗支撐，所以其實施寬帶薪酬管理基礎(chǔ)相對堅實。在我國許多企業(yè)中,管理基礎(chǔ)特別是與人力資源管理相關(guān)的環(huán)節(jié)非常薄弱。而寬帶薪酬要求企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作比較扎實,具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。我國很多企業(yè)的人力資源還沒有真正實現(xiàn)市場化，傳統(tǒng)的薪酬管理模式?jīng)]有理順。這樣的企業(yè)如果匆匆導(dǎo)入寬帶薪酬，難以取得理想的效果。很多企業(yè)急于提升員工激勵水平,但很少認(rèn)識到人力資源管理是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng),忽略了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部所存在的各種聯(lián)系和邏輯關(guān)系,看到別的企業(yè)引入寬帶薪酬取得了良好的效果,便匆忙導(dǎo)入寬帶薪酬,幻想單純以薪酬設(shè)計這樣的單項的改革來迅速提升人力資源管理水平特別是激勵效果,在這種情況下實行寬帶薪酬的效果可想而知。第二，企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的錯位。寬帶薪酬理論認(rèn)為,企業(yè)戰(zhàn)略對寬帶薪酬的需求與配合是引入寬帶薪酬的重要前提。企業(yè)戰(zhàn)略決定著人力資源管理戰(zhàn)略,人力資源管理戰(zhàn)略又決定著薪酬戰(zhàn)略。在企業(yè)生命周期的不同階段,企業(yè)戰(zhàn)略有所不同,因此在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時,要注意企業(yè)生命周期對薪酬戰(zhàn)略的影響。在我國，大多企業(yè)通常實行統(tǒng)一的薪酬制度，這使得企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略在很大程度上與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。一些企業(yè)聲明將股東的長期利益作為它的戰(zhàn)略目標(biāo),但企業(yè)的薪酬制度卻重點獎勵短期經(jīng)營業(yè)績,導(dǎo)致了薪酬實踐與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。這往往造成企業(yè)人才流失、績效管理水平低下等一系列嚴(yán)重后果,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理總體水平下降。如果企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略不明確,引入寬帶薪酬就會無章可循,難以取得預(yù)期的效果。第三，與強(qiáng)調(diào)晉升的文化存在沖突。在我國企業(yè)中，職位晉升對員工來說是一種相當(dāng)重要的激勵手段，這是因為它不僅激發(fā)員工掌握企業(yè)特殊技能，激勵“同期”員工間競爭，更是上級對擬晉升員工整體素質(zhì)的一種肯定。人們普遍認(rèn)為,薪酬的增加只代表某一員工一段時期內(nèi)在某一崗位上有業(yè)績上的突出表現(xiàn),而職位的晉升則是對一位員工整體素質(zhì)的肯定。但是采用寬帶薪酬以后，隨著職位等級的“扁平化”及職位數(shù)量的減少，員工晉升機(jī)會也大大縮減。對于大部分普通員工而言,就只有薪酬的變化而沒有晉升了。晉升產(chǎn)生的激勵作用得不到有效的利用，長此以往可能導(dǎo)致員工沮喪而失去進(jìn)取熱情。部分優(yōu)秀員工如果長期得不到晉職激勵,便會考慮“跳槽”到更能夠提供有助于自身職業(yè)生涯發(fā)展職位的公司。另外,研究也表明:同一職位中,當(dāng)薪酬漲幅達(dá)到原來基準(zhǔn)工資的175%時,員工在現(xiàn)有職位其能力的發(fā)揮就已達(dá)到較高水平,難有突破,在此階段的激勵手段如果是漲薪,員工會產(chǎn)生惰性和倦怠心理,這無疑又是對實施寬帶薪酬模式的另一挑戰(zhàn)。第四，造成了企業(yè)管理成本的上升。一方面，寬帶的設(shè)計首先要在市場薪酬水平充分調(diào)查前提下進(jìn)行。因此需要花費大量的人力、物力、財力來掌握市場薪酬水平資料，并在對其進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上結(jié)合本企業(yè)的特點來制定合適的薪酬結(jié)構(gòu)，這無疑是一項浩大的工程;其次，企業(yè)每個薪酬等級中薪酬浮動幅度寬泛化，且當(dāng)員工無法實現(xiàn)職務(wù)晉升轉(zhuǎn)為求高薪時會導(dǎo)致其專注于追求經(jīng)濟(jì)利益時，企業(yè)對總體工資的控制能力將減弱，企業(yè)單個員工的工資控制點不精準(zhǔn)。如果直線經(jīng)理濫用薪酬決策權(quán)，可能導(dǎo)致資源浪費。而且,實際操作中也很難與市場薪酬水平對接,如果企業(yè)與市場對接并制定更具競爭力的薪酬水平,將意味著付出比其競爭對手更高的人力資源成本。另一方面,在傳統(tǒng)窄帶薪酬管理體系中,職位晉升是薪酬增加的前提,即薪酬增加具有內(nèi)在自動控制機(jī)制,固定時期內(nèi)薪酬增加幅度有限,而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)缺乏類似嚴(yán)格增薪自動控制機(jī)制,因此,寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中,薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。雖然我國一些企業(yè)已經(jīng)開始實施寬帶薪酬,但受中國傳統(tǒng)“官本位”思想的長期影響,其薪酬結(jié)構(gòu)中對于崗級數(shù)量的設(shè)置還是比較多,且各個崗級薪酬浮動范圍不夠大,無法完全適用創(chuàng)新型企業(yè)特有的企業(yè)組織特征、員工特點,不足以發(fā)揮出最大限度的激勵作用,影響企業(yè)核心競爭力和市場競爭力的提升。第三，為員工營造公平的機(jī)會，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。寬帶薪酬的實施是以績效評估為基礎(chǔ)的,其公平性體現(xiàn)在兩個方面,一是分配的公平性,表現(xiàn)在員工所獲得的報酬數(shù)量的比較;二是程序的公平性,員工希望績效評估標(biāo)準(zhǔn)清楚明了,評估過程公開透明,希望可以得到參與過程的機(jī)會并對其不合理的決策提出申訴。由于寬帶薪酬使員工工資浮動范圍擴(kuò)大,員工對提薪的期望值有所增加,理論上其認(rèn)為工資獲得不公平待遇的可能性也會隨之增加,這表明寬帶薪酬強(qiáng)化了員工對企業(yè)公平管理的要求。企業(yè)在推行寬帶薪酬的同時,要充分考慮到與之緊密聯(lián)系的人力資源管理的其他方面,各職能部門要及時建立員工工作評價體系,采取公平、公正、透明的評價手段評價在職者的工作業(yè)績，為薪酬水平的升降提供有說服力的依據(jù)。此外，在員工已經(jīng)對企業(yè)實施的寬帶薪酬有了全面的了解和支持之后,對其進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃,可以有效的緩解晉升困難等問題,從而提高員工的滿意度。通過對一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定,可以發(fā)現(xiàn)所具有的潛質(zhì)、優(yōu)點和缺點,在此基礎(chǔ)上,通過企業(yè)有針對性地培訓(xùn),充分發(fā)揮個人的長處,努力克服弱項,挖掘潛在的能力,使之成為有用人才。綜上所述，華恒智信分析員基于多年的咨詢實踐和專業(yè)研究經(jīng)驗總結(jié)，總結(jié)了寬帶薪酬在企業(yè)中制約因素主要有六點：第一，薄弱的管理基礎(chǔ)的制約；第二，企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的錯位；第三，與強(qiáng)調(diào)晉升的文化存在沖突；第四，造成了企業(yè)管理成本的上升；第五，易加劇內(nèi)部不公平感；第六，缺乏公正的績效評估基礎(chǔ)。針對寬帶薪酬在我國企業(yè)