醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效管理問題分析研究

關(guān)于醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效管理問題研究一、引言績效管理就是指各級(jí)管理人員和員工共同參與，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)達(dá)成的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖菫榱顺掷m(xù)不斷提升個(gè)人、部門和組織的績效。績效計(jì)劃制定是績效管理的基本環(huán)節(jié)，所謂有效的績效管理離不開制定合理的績效計(jì)劃；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要組成部分，輔導(dǎo)溝通的工作不到位，績效管理將無法有效實(shí)施；績效考核評(píng)價(jià)是績效管理的核心部分，也是績效管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題將會(huì)給績效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是有效的績效管理的必要條件，如果工作人員的激勵(lì)和約束機(jī)制存在問題，績效管理則是不成功?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，強(qiáng)調(diào)的是組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，創(chuàng)造“雙贏”的局面；績效管理以“以人為本”為核心理念，在所有的績效管理方面，都需要管理人員和員工共同參與?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V我們：這是管理者和員工之間保持雙向溝通的一個(gè)過程，在過程開始之際，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，可以對(duì)未來一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)協(xié)商一致，從而確定員工未來一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績效管理里通過關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）和平衡記分卡法來表示?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中有著舉足輕重的作用。首先，由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略綱要和組織目標(biāo)而確定的組織的績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展的主要戰(zhàn)略導(dǎo)向。其中組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個(gè)人績效管理的基礎(chǔ)。再者，在人員配備、培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬管理等方面，績效考核結(jié)果也有著非常積極的意義。如果績效考核缺乏公平公正性，績效工作的各個(gè)方面都將受到影響，而將績效管理切實(shí)落實(shí)到實(shí)處將對(duì)上述各方面都起到一定的促進(jìn)作用。績效管理和招聘選拔工作是緊密相連的，個(gè)人的能力、水平和素質(zhì)對(duì)績效管理有著極大的影響，人員的招聘和甄選要根據(jù)崗位對(duì)任職者能力素質(zhì)的要求來進(jìn)行，符合“人崗匹配”的原則；運(yùn)用薪酬激勵(lì)來激發(fā)組織和個(gè)人積極主動(dòng)地通過培訓(xùn)和發(fā)展以提高組織和個(gè)人的技術(shù)水平，從而帶來組織和個(gè)人績效的提高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織和個(gè)人的績效水平，將直接影響組織的整體運(yùn)作效率和創(chuàng)造價(jià)值的能力。因此，衡量和完善的組織、部門和員工個(gè)人的績效水平是的企業(yè)管理人員的一個(gè)重要的日常工作，建設(shè)和提高績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。二、醫(yī)院績效管理的背景及意義國務(wù)院總理溫家寶于2019年9月2日主持召開的國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定于2019年10月1日在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資?？冃ЧべY支付的依據(jù)是“績效”，簡單來說就是員工的貢獻(xiàn)，即為本組織的勞動(dòng)者在日?？冃Чぷ髦械呢暙I(xiàn)率?？冃ЧべY的目的是將量化的業(yè)績與職工的工資相掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制貫穿于整體目標(biāo)和個(gè)人績效之中。這要求事業(yè)單位同其他企業(yè)一樣應(yīng)注重績效管理，通過有效的績效管理，切實(shí)做好績效考核工作，為績效工資的改革打下基礎(chǔ)，并通過績效管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位同樣應(yīng)當(dāng)如此，績效管理是對(duì)醫(yī)院總體績效、各臨床科室績效以及員工個(gè)人績效進(jìn)行綜合考核、評(píng)估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的管理過程。我國衛(wèi)生事業(yè)關(guān)系到廣大人民群眾生活水平的提高，因此醫(yī)療制度改革勢(shì)在必行，從而提升醫(yī)院的績效管理水平也迫在眉睫。但鑒于我國的人口基數(shù)大，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生體系構(gòu)建不夠健全和完善，因此群眾能夠享受到的醫(yī)療服務(wù)顯得相對(duì)不夠到位。醫(yī)院作為主要的醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，通過對(duì)醫(yī)院各部門及員工進(jìn)行有效的績效管理，指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，發(fā)揮員工自身的主觀能動(dòng)性，從整體上提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和改善醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。績效管理對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路有著積極的推進(jìn)作用，同時(shí)它也是科學(xué)有效的管理工具。醫(yī)院績效管理制度是一套為了提升醫(yī)院總體管理水平，配套實(shí)施績效工資制度，有效落實(shí)醫(yī)療執(zhí)行力，建立公平競(jìng)爭的醫(yī)院人才機(jī)制，充分發(fā)揮員工積極性的有效制度。醫(yī)院建立一套全面系統(tǒng)的醫(yī)院績效管理體系對(duì)于提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性以及提高醫(yī)院核心競(jìng)爭力都具有至關(guān)重要的作用和積極的意義：1.醫(yī)院實(shí)施績效管理有助于發(fā)掘員工自身的工作潛力，從而可以獲取成功的管理思想和方法。通過績效管理加強(qiáng)員工對(duì)自己的日常工作與醫(yī)院的遠(yuǎn)大目標(biāo)息息相關(guān)的認(rèn)識(shí)，使員工能深刻體會(huì)到工作的意義和自身的創(chuàng)造價(jià)值，從而有效地激發(fā)員工的成就感和使命感，并采取主動(dòng)的態(tài)度自覺地做好工作。2.醫(yī)院實(shí)施績效管理有助于加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，形成以績效為導(dǎo)向的醫(yī)院文化?？冃Ч芾硎且环N以績效為導(dǎo)向的管理理念，其最終目的是構(gòu)建醫(yī)院的績效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍。3.醫(yī)院實(shí)施績效管理有助于識(shí)別溝通平臺(tái)，改善管理人員與員工之間的關(guān)系。醫(yī)院績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，而整個(gè)系統(tǒng)的工具就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通，績效管理的成功或失敗取決于溝通的成敗。4.醫(yī)院實(shí)施績效管理有助于加強(qiáng)質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)升級(jí)?？冃Ч芾砟軌蜃龊?，不僅可以給醫(yī)院管理者提供全面的醫(yī)療質(zhì)量管理技能和工具，同時(shí)還可促進(jìn)技術(shù)層級(jí)的提升。5.醫(yī)院實(shí)施績效管理有助于醫(yī)院留住內(nèi)部人才，也可以吸引外部的技術(shù)精英。醫(yī)院可以利用完善合理的績效考核激勵(lì)機(jī)制，從而來吸引高素質(zhì)的技術(shù)人才。6.醫(yī)院實(shí)施績效管理有助于促進(jìn)醫(yī)院的作風(fēng)建設(shè)。通過績效管理可以改善員工的組織行為以發(fā)揮員工的積極性，從被動(dòng)服務(wù)改變?yōu)橹鲃?dòng)服務(wù)，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)。三、醫(yī)院績效管理的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)（一）國外的學(xué)者對(duì)醫(yī)院績效管理的研究1.阿姆斯特（Armstrong，1998）等將平衡記分卡在醫(yī)院績效管理中應(yīng)用，借鑒平衡記分卡綜合評(píng)估思路，進(jìn)行非量化因素的確定(綜合因素評(píng)估)及量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。綜合因素評(píng)估包括素質(zhì)結(jié)構(gòu)(考勤、醫(yī)德醫(yī)風(fēng))、智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、績效結(jié)構(gòu)(專業(yè)知識(shí)水平、知識(shí)更新水平、組織協(xié)調(diào)能力、教學(xué)科研、創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力、工作效率、工作質(zhì)量)等12項(xiàng)進(jìn)行綜合評(píng)估。2.約翰.R.格里芬（JohnR.Griffith，2012）等運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法、專家咨詢法、層次分析等方法確定指標(biāo)及其權(quán)重，建立績效評(píng)估的“蘋果”數(shù)學(xué)模型，使評(píng)估更客觀、科學(xué)；醫(yī)院從上而下都落實(shí)績效目標(biāo)責(zé)任。3.凱文.C.伍德（KevinC.Wooten，2016）等對(duì)醫(yī)院人員的績效評(píng)估更加注重定量評(píng)估，同時(shí)十分注重評(píng)估人員的專業(yè)培訓(xùn)，盡量避免評(píng)估人員的偏見?？冃цb定方法主要有兩類：定向過去的和定向未來的鑒定方法。定向過去的方法在處理已發(fā)生的績效上有優(yōu)勢(shì)，明顯的不足是過去的績效表現(xiàn)已不可能改變。通過對(duì)過去績效的評(píng)估，雇員能得到關(guān)于他們工作的反饋，他們將改進(jìn)行為，重新努力。定向未來的鑒定方法通過評(píng)估雇員潛能或確定將來的績效目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)雇員的未來表現(xiàn)，包括以下四種技術(shù)方法：自我鑒定、目標(biāo)管理、心理素質(zhì)鑒定、評(píng)估中心等。定向未來的鑒定方法主要是評(píng)估的準(zhǔn)確性不高。4.田中一郎(田中と一郎,2017)提倡對(duì)醫(yī)院管理人員實(shí)行終身雇傭制，重視員工的敬業(yè)精神和對(duì)醫(yī)院的忠誠，其評(píng)估指標(biāo)偏重于思想成績和敬業(yè)精神。日本醫(yī)院快速發(fā)展同它的績效評(píng)估制度有密切的關(guān)系。日本醫(yī)院獨(dú)特的績效評(píng)估制度有：三次連環(huán)評(píng)估法、克服自我防衛(wèi)本能的評(píng)估方法等。另外，有的醫(yī)院將評(píng)估對(duì)象進(jìn)行分類，針對(duì)不同的對(duì)象采用不同的評(píng)估方法，比如說對(duì)臨床科室中層管理人員采用事實(shí)確認(rèn)法，而對(duì)職能科室中層管理人員采用不同要素絕對(duì)評(píng)定法等。（二）國內(nèi)學(xué)者對(duì)醫(yī)院績效管理的研究1.國內(nèi)知名實(shí)戰(zhàn)型績效管理專家張玉韓（2018），歷經(jīng)十余年績效管理實(shí)踐，整合優(yōu)化推出的IOE績效管理體系，融入平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，關(guān)鍵績效管理的KPI理念，目標(biāo)管理的指標(biāo)鏈，主基二元法的挑戰(zhàn)激勵(lì)性指標(biāo)設(shè)置，以及強(qiáng)迫分布法、排序法等績效管理手段相結(jié)合，全力推進(jìn)績效管理工作，自2018年起在《健康報(bào)》刊發(fā)文章倡導(dǎo)醫(yī)院管理跨入績效管理時(shí)代，將績效管理與各類醫(yī)院有機(jī)結(jié)合，致力全面推進(jìn)績效管理工作。2.甘啟高（2015）認(rèn)為，在“以人為本”管理理念下審視醫(yī)療衛(wèi)生基層單位的工作，通過發(fā)掘中層管理人員的績效表現(xiàn)來體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生基層單位的工作效果，是一種新嘗試。所以，醫(yī)療衛(wèi)生基層單位中層管理真正的含義是以“人的績效為本”觀念。通過設(shè)計(jì)和規(guī)劃合理的醫(yī)療衛(wèi)生基層單位中層管理人員績效管理流程，有利于醫(yī)療衛(wèi)生基層單位建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和中層管理人員素質(zhì)的提高。此外，強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮單位責(zé)任人在中層管理人員績效管理中的核心作用。3.黨變玲（2018）等主要從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，重點(diǎn)評(píng)估工作實(shí)績?？荚u(píng)方法按照定性評(píng)估與定量評(píng)估相結(jié)合的原則，對(duì)所有中層管理人員采用評(píng)議法和工作實(shí)績量化打分法進(jìn)行評(píng)估，制定了詳細(xì)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員帶領(lǐng)科室完成年度黨政工作任務(wù)以及醫(yī)療、教學(xué)、科研護(hù)理工作任務(wù)的量進(jìn)行全面的衡量，并根據(jù)其重要程度，采用權(quán)重系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，所得分值比較客觀、真實(shí)地反映了中層管理人員的工作績效。并通過評(píng)估工作實(shí)踐得出了制定合理量化指標(biāo)和科學(xué)的評(píng)估體系，提出評(píng)估結(jié)果要與獎(jiǎng)懲提拔、使用、管理干部掛鉤的結(jié)論。息瑞茹的研究角度與此類似，推行述職報(bào)告制度，要求中層干部從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行述職。并認(rèn)為對(duì)中層管理人員實(shí)施有效管理的三個(gè)要素是：管理、機(jī)制、素質(zhì)等。4.申琳（2016）等分析了醫(yī)院職能科室中層管理人員及其評(píng)估工作在醫(yī)院工作中的重要作用以及目前醫(yī)院職能科室中層管理人員評(píng)估工作中存在的主要問題，總結(jié)提出通過組建醫(yī)院干部評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組，明確參與干部評(píng)估的范圍和對(duì)象，確立干部評(píng)估工作應(yīng)遵循的原則，規(guī)范評(píng)估程序和標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范評(píng)估的形式。在西方醫(yī)院，績效管理發(fā)展得較為完善，其評(píng)估鑒定功能和內(nèi)部平衡功能得到不斷強(qiáng)化。目前我國績效管理主要有兩種：一是對(duì)有具體定量工作指標(biāo)的評(píng)估，這種評(píng)估相對(duì)比較簡單，只要將評(píng)估對(duì)象工作實(shí)績按照原定指標(biāo)一一對(duì)照，就可以比較準(zhǔn)確和客觀地反映評(píng)估對(duì)象的實(shí)際情況；二是對(duì)沒有具體定量的評(píng)估，因?yàn)槿狈陀^的績效標(biāo)準(zhǔn)，所以評(píng)估起來要困難得多，尤其是對(duì)管理人員評(píng)估更因?yàn)樵u(píng)估中的不確定性因素和不可控因素較多增加評(píng)估的難度。四、醫(yī)院績效管理的國內(nèi)外現(xiàn)狀及評(píng)價(jià)指標(biāo)（一）英國績效管理現(xiàn)狀英國是實(shí)行國家衛(wèi)生服務(wù)的典型國家。國家醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)提倡“以需求為導(dǎo)向、以病人為核心”的預(yù)付總額預(yù)算制度和單一籌資途徑(國家稅收)，尤其注重控制供應(yīng)商誘導(dǎo)所引發(fā)的費(fèi)用膨脹。但是，因?yàn)樾什桓咚鶎?dǎo)致的接受醫(yī)療服務(wù)需要排隊(duì)等待這一問題一直對(duì)國家衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)作造成負(fù)面影響。在國內(nèi)醫(yī)療服務(wù)供不應(yīng)求的情形下，英國對(duì)于醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)重點(diǎn)放在醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)效率這兩大方面。英國衛(wèi)生部于2014年對(duì)其所屬機(jī)構(gòu)進(jìn)行大范圍地整改之后，把對(duì)醫(yī)院進(jìn)行星級(jí)評(píng)審的責(zé)任交予衛(wèi)生審計(jì)和檢查委員會(huì)(CHAI)負(fù)責(zé)。該機(jī)構(gòu)在英國的醫(yī)療服務(wù)體系中擔(dān)當(dāng)起衛(wèi)生服務(wù)監(jiān)管的角色，它與衛(wèi)生服務(wù)提供系統(tǒng)是兩個(gè)不同的垂直系統(tǒng)。其主要的職責(zé)是根據(jù)衛(wèi)生部發(fā)布的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，站在病人的立場(chǎng)上獨(dú)立評(píng)估衛(wèi)生服務(wù)部門的績效。該機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)指標(biāo)包含以下四大類：1.關(guān)鍵指標(biāo)。其中共有9個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，包括等候時(shí)間不足12小時(shí)的病人比例、全科醫(yī)院都懷疑為癌癥患者且在專家門診預(yù)的約輪候時(shí)間少于2周的病人的比例、醫(yī)院清潔情況、財(cái)務(wù)穩(wěn)健性、員工工作壽命增加的狀況、門診和選擇性預(yù)約、首次門診預(yù)約等候時(shí)間超過17周的次數(shù)、選擇性入院等侯時(shí)間超過9個(gè)月的次數(shù)、病人等候時(shí)間長于選擇性入院標(biāo)準(zhǔn)的次數(shù)、在門診急診等候時(shí)間少于4小時(shí)的比例，所謂關(guān)鍵指標(biāo)就是指決定總體績效星級(jí)評(píng)價(jià)中最重要的指標(biāo)；剩余的其他3類指標(biāo)分別為關(guān)注病人的指標(biāo)、關(guān)注臨床的指標(biāo)、關(guān)注容量和能力的指標(biāo)。（二）美國績效管理現(xiàn)狀美國的醫(yī)療體系絕大部分呈現(xiàn)市場(chǎng)化的趨勢(shì)，醫(yī)療體系的框架顯得很復(fù)雜。美國的醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)沒有健全的管理機(jī)構(gòu)體系，也沒有規(guī)范的醫(yī)療部門劃分，自下而上形成了整個(gè)醫(yī)療體系。同美國現(xiàn)今復(fù)雜的醫(yī)療體系相對(duì)應(yīng)的是種類繁多的醫(yī)療保險(xiǎn)形式及險(xiǎn)種。醫(yī)療保險(xiǎn)可分為公立保險(xiǎn)、私立保險(xiǎn)和社會(huì)興辦保險(xiǎn)等幾種類型，每個(gè)不同領(lǐng)域的保險(xiǎn)集團(tuán)都會(huì)和與之相對(duì)應(yīng)的醫(yī)療集團(tuán)或醫(yī)師、醫(yī)師聯(lián)盟簽定合同而形成特定的給付關(guān)系。由于醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的壓力和醫(yī)療保險(xiǎn)制度的制約，醫(yī)院的顧客都有非常明確的導(dǎo)向，因此其醫(yī)療服務(wù)評(píng)價(jià)體系與我國的醫(yī)療服務(wù)評(píng)價(jià)體系有著明顯的差別。社會(huì)非盈利組織是主要的評(píng)價(jià)主體，其中包括在美國占支配地位的醫(yī)療服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)制定和績效評(píng)估機(jī)構(gòu)——美國醫(yī)療機(jī)構(gòu)聯(lián)合績效評(píng)估委員會(huì)(JCAHO)、美國醫(yī)院協(xié)會(huì)(AHA)等，以及少量政府組織，如健康保健研究和質(zhì)量管理局(AHRQ)等。由于美國醫(yī)療機(jī)構(gòu)聯(lián)合績效評(píng)估委員會(huì)等組織擁有極高的權(quán)威性，因此眾多醫(yī)院都自愿向其提出申請(qǐng)主動(dòng)要求接受其績效評(píng)估。美國在績效評(píng)估的內(nèi)容方面更注重于對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理要素的評(píng)估而非是對(duì)技術(shù)和設(shè)備等要素的績效評(píng)估。這樣的績效評(píng)估內(nèi)容的確定旨在通過管理環(huán)節(jié)的評(píng)估來確保通過評(píng)估的醫(yī)療機(jī)構(gòu)具備提供醫(yī)療服務(wù)的基本資格。其評(píng)價(jià)的指標(biāo)包括以下幾個(gè)方面：1.以病人為導(dǎo)向的功能：包括倫理、權(quán)利和責(zé)任(RI)，護(hù)理、治療和服務(wù)的提供(PC)，藥物管理(MM)，傳染的監(jiān)控(IC)等四方面內(nèi)容。2.組織功能：包括改進(jìn)組織績效(PI)，領(lǐng)導(dǎo)(LD)，護(hù)理環(huán)境的管理(EC)，人力資源的管理(HR)，信息管理(IM)等五方面。3.功能結(jié)構(gòu)：包括醫(yī)療人員(MS)和護(hù)理人員(NR)這兩方面。（三）新加坡績效管理現(xiàn)狀新加坡是實(shí)行雙重衛(wèi)生服務(wù)體系的典型代表國家之一，公立服務(wù)機(jī)構(gòu)和私立服務(wù)機(jī)構(gòu)均在新加坡國內(nèi)醫(yī)療服務(wù)體系中扮演著至關(guān)重要的角色。2020年l0月1日公立衛(wèi)生系統(tǒng)進(jìn)行了整改重組，成立了兩個(gè)垂直的醫(yī)療服務(wù)體系——國立保健集團(tuán)(NationalHealthcareGroup，NHG)和新加坡保健服務(wù)集團(tuán)(SingaporeHealthServices，SingHealth)。這兩大公立醫(yī)院性質(zhì)的保健集團(tuán)歸新加坡政府所有，但它們?cè)跔I運(yùn)經(jīng)營等方面則是參照私營企業(yè)的操作方式，從而實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的有效分離。一方面，政府采用財(cái)政補(bǔ)貼的方式使居民能夠在公立醫(yī)院享受到基本的醫(yī)療保障服務(wù)；另一方面，醫(yī)院擁有管理自主權(quán)，能夠依照患者提出的要求及時(shí)做出反應(yīng)。在醫(yī)院管理中引入企業(yè)會(huì)計(jì)制度，能準(zhǔn)確提供醫(yī)院經(jīng)營成本的相關(guān)信息，切實(shí)履行財(cái)務(wù)責(zé)任。各個(gè)保健集團(tuán)各自建立統(tǒng)一的采購部門(GroupPurchasingoffice)，該部門負(fù)責(zé)招標(biāo)采購集團(tuán)內(nèi)所有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)所需的物資設(shè)備以降低成本，該部門的采購費(fèi)用占集團(tuán)日常開支的40％左右。醫(yī)院保健集團(tuán)的互補(bǔ)作用可以減少醫(yī)療服務(wù)設(shè)施的重復(fù)建設(shè)，以確保醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)的最優(yōu)發(fā)展。依照兩大醫(yī)療保健集團(tuán)CE0近幾年的年度報(bào)告，他們對(duì)于醫(yī)院的績效作為優(yōu)先考慮的是病人從醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)中得到了多少益處，具體的包括四個(gè)方面，即醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量更好(better)、醫(yī)療保健費(fèi)用更便宜(cheaper)、醫(yī)療操作更高效率(faster)、醫(yī)療服務(wù)更安全(safer)這幾個(gè)方面。例如以操作效率更高來說，一般包括如下幾個(gè)指標(biāo)：床位輪換率、門診接待人次、住院登記人數(shù)、病人入住天數(shù)、平均住院天數(shù)、實(shí)施手術(shù)人數(shù)等；然后則是要考慮人力資源得到提升的程度，例如人員培訓(xùn)花費(fèi)的費(fèi)用；此外還要考慮各種科研課題的項(xiàng)目數(shù)量和項(xiàng)目的資金總額。由于各個(gè)國家都有其自身的醫(yī)療衛(wèi)生體制，因此不同國家之間的醫(yī)療體制還存在的顯著的差異。同樣，不同國家對(duì)于醫(yī)院績效評(píng)估方法，以及對(duì)于醫(yī)院績效的理解各有側(cè)重點(diǎn)。英國的醫(yī)院為了解決當(dāng)前存在的醫(yī)療服務(wù)供不應(yīng)求而導(dǎo)致民眾接受醫(yī)療服務(wù)需要排隊(duì)的問題，所以將醫(yī)院績效考核的重點(diǎn)放在了如何提高效率上。美國的醫(yī)院由于資產(chǎn)所有