公司招聘工作開展規(guī)劃

目錄一、 目前開展招聘工作遇到的困難和普遍現(xiàn)象 2(一) 招聘存在的客觀因素影響 2(二) 招聘存在的主觀因素影響 3二、 目前公司招聘情況分析 4三、 公司的招聘工作如何開展 4(一) 前期準(zhǔn)備工作從以下幾方面開展 5(二) 中期招聘過程可以分為信息發(fā)布、收到簡歷發(fā)送面試邀請(qǐng)（初試）、面試和復(fù)試、綜合考評(píng)、通知試崗等。 6(三) 后期招聘評(píng)估工作的開展 9四、 招聘注意事項(xiàng) 9(一) 招聘工作中需要妥善處理的問題 9(二) 公司招聘工作，反饋以下幾點(diǎn)需要注意 11

公司招聘工作開展規(guī)劃招聘，在人力資源整體工作中是很重要的一個(gè)部分。人力資源部門將招聘工作作為了重點(diǎn)突破的工作難點(diǎn)。實(shí)際上，在加大力度完成這項(xiàng)工作的同時(shí)，我們忽略了其他重要的工作比如說員工的培訓(xùn)與考核，以及人力資源投入的成本，從這些方面考慮，勢(shì)必是要將我們的整體工作好好分析一下，了解清楚我們?cè)谡衅腹ぷ髦兴鎸?duì)的問題與所有的困惑，合理規(guī)劃人力資源部的整體工作，才能更合理的為企業(yè)的發(fā)展提供有力的推動(dòng)作用。目前開展招聘工作遇到的困難和普遍現(xiàn)象招聘存在的客觀因素影響應(yīng)屆畢業(yè)生定位茫然大部分學(xué)生在選擇專業(yè)時(shí)，并沒有考慮到自己的興趣愛好，甚至沒有考慮過未來步入社會(huì)后會(huì)從事哪個(gè)行業(yè)，因此私企又成了一所所高級(jí)的培訓(xùn)學(xué)校，給學(xué)生提供平臺(tái)，讓學(xué)生在新崗位上體驗(yàn)、感受、選擇。當(dāng)然這些是一些積極向上的學(xué)生，他們踏實(shí)、不怕苦、肯干、上進(jìn)，但是同時(shí)也有些懶散、偷奸?；膶W(xué)生，他們只為了高薪低挑戰(zhàn)的工作，當(dāng)所在崗位滿足不了他們的需求，因此就會(huì)出現(xiàn)后面我們所要面對(duì)的頻繁跳槽的現(xiàn)象。另外，還會(huì)存在一些，專業(yè)不對(duì)口，在選擇轉(zhuǎn)業(yè)后才選擇清楚自己的愛好，很顯然企業(yè)就被動(dòng)的要培訓(xùn)他們。針對(duì)以上與市場(chǎng)的對(duì)比，給予幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)策略：1）若是沒有定位好的，可以提供儲(chǔ)備干部類似崗位，安排半年的使用或?qū)嵙?xí)后，調(diào)整到所適合的崗位上去；2）對(duì)于專業(yè)不對(duì)口的崗位，可以嘗試提供助理類似的崗位，當(dāng)然這個(gè)就會(huì)涉及到薪酬的問題，這個(gè)要根據(jù)在實(shí)習(xí)或適用的三個(gè)月內(nèi)，根據(jù)新人能力及表現(xiàn)酌情調(diào)整。跳槽頻繁整個(gè)市場(chǎng)內(nèi)跳槽頻繁的現(xiàn)象也可以分為以下幾類：公司的發(fā)展?jié)M足不了個(gè)人的需求個(gè)人的價(jià)值在該企業(yè)得不到體現(xiàn)原企業(yè)的薪酬體系滿足不了個(gè)人需求個(gè)人發(fā)展觀念和企業(yè)不相符合嘗試有更大的發(fā)展個(gè)人定位不正確中高管崗位虛缺目前，在招聘的過程中，發(fā)現(xiàn)中高管崗位急缺，這種現(xiàn)象在各大企業(yè)表現(xiàn)尤為明顯。大部分企業(yè)在招聘中高管崗位時(shí)選擇的招聘方式和基礎(chǔ)崗位一樣，這也是一個(gè)誤區(qū)，目前很多企業(yè)在招聘高端職位時(shí)選擇用獵頭公司，或者采用內(nèi)部競(jìng)聘的方式。還有企業(yè)可能不太注重高管的個(gè)人發(fā)展及收益問題，每個(gè)人發(fā)展到一定程度時(shí)可能會(huì)更多地為自己的未來做打算，因此企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變高管的薪資模式。基礎(chǔ)崗位員工基礎(chǔ)技能不扎實(shí)應(yīng)屆畢業(yè)生大多不注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，如辦公軟件的掌握，職業(yè)禮儀，職業(yè)態(tài)度等等。因此基礎(chǔ)崗位上跳槽現(xiàn)象也比較頻繁，這個(gè)時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生HR在招聘時(shí)要求有工作經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)這都是因綜合素養(yǎng)低，逼迫要求有工作經(jīng)驗(yàn)。大部分員工只注重待遇問題招聘存在的主觀因素影響HR在面試應(yīng)聘者時(shí)也均有些主觀意識(shí)，以下這些主觀意識(shí)也均會(huì)導(dǎo)致在招聘的過程中，對(duì)應(yīng)聘者有不公平的考核。如：簡歷效應(yīng)。簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無必然聯(lián)系。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。從應(yīng)聘者的角度來說，每個(gè)應(yīng)聘者都希望通過簡歷反映自己的優(yōu)點(diǎn)，因此在應(yīng)聘的時(shí)候要多和應(yīng)聘者溝通相關(guān)專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能方面的話題。暈輪效應(yīng)。就對(duì)近期的一個(gè)崗位有很不好或者很好的印象；或者從簡歷上看之前有從事過中高管的崗位，流程不規(guī)范。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。當(dāng)應(yīng)聘者與企業(yè)進(jìn)行初步接觸時(shí)，應(yīng)讓應(yīng)聘者多了解，避免由于應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的過高估計(jì)而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象。除此外，要按照制定好的流程安排人員面試，有章可依，體現(xiàn)出公司的規(guī)范性。另外，注意面試的試題有可能不合理。個(gè)人效應(yīng)。HR和部門經(jīng)理在面試時(shí)，面對(duì)應(yīng)聘者不可以個(gè)人喜好為選擇首先準(zhǔn)則，而是要更多的考量應(yīng)聘者是否適合公司提供的崗位，或者是否和公司的價(jià)值觀一致，是否能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。受上司的壓迫。因公司的領(lǐng)導(dǎo)給予短暫的招聘時(shí)間，急需上崗而沒有綜合考量應(yīng)聘者的個(gè)性特征或者沒有考慮到之前為什么離職的原因?；蛘呤牵瑧?yīng)聘者的綜合素養(yǎng)都不適合公司提供的崗位，而因?yàn)榧毙柩a(bǔ)缺才給予面試，這樣均會(huì)給后續(xù)的工作帶來不便。目前公司招聘情況分析2011年-2012年，各崗位變動(dòng)比較頻繁，所存在的現(xiàn)象，在以上已經(jīng)做了初步的分析。2012年底-2013年，相對(duì)于民營企業(yè)的人員變動(dòng)情況，公司在行業(yè)內(nèi)的人員變動(dòng)相對(duì)比較穩(wěn)定。除了崗位的健全和相關(guān)事業(yè)部的規(guī)范外，這些現(xiàn)象又體現(xiàn)出公司的一些優(yōu)秀之處。目前公司招聘的優(yōu)異處所在：面試流程相對(duì)規(guī)范。公司在面試的安排過程中，從面試時(shí)間到面試過程中都安排相對(duì)合理，安排適當(dāng)?shù)墓P試題與口試題，大概在一小時(shí)內(nèi)進(jìn)行全面的面試，這樣對(duì)于應(yīng)聘者來說相對(duì)能接受。公司的企業(yè)文化。公司很注重員工的生活，尤其現(xiàn)在很多企業(yè)都已經(jīng)年輕化，公司把單位作為家給予員工成長與鍛煉的機(jī)會(huì)，同樣在這個(gè)大家庭里員工相互幫助，督促進(jìn)步。因此，公司，對(duì)于年輕人來說無疑是個(gè)很好的平臺(tái)。公司的規(guī)章制度比較規(guī)范。目前市場(chǎng)上的私企越來越多，正規(guī)的企業(yè)卻如鳳毛麟角。很多應(yīng)聘者在選擇崗位時(shí)很注重這家企業(yè)是不是有正規(guī)的規(guī)章制度，是否按照法定節(jié)假日休息；是否有合理薪酬體系；是否有勞動(dòng)合同；是否有保險(xiǎn)等等作為考量一家公司正規(guī)與否的依據(jù)。公司注重員工個(gè)人綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。新入職員工試崗期及適用期期間會(huì)接受到一些正規(guī)的培訓(xùn)，包括崗位培訓(xùn)、辦公軟件培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)等等，新員工除了能夠提高自身的專業(yè)知識(shí)外，還能學(xué)習(xí)到很多專業(yè)以外的技能技巧。以此，打造成一個(gè)學(xué)習(xí)力很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。公司的招聘工作如何開展大致可以分為三個(gè)部分：包括前期招聘準(zhǔn)備、中期招聘過程、后期招聘評(píng)估。前期準(zhǔn)備工作從以下幾方面開展所需人才部門提供招聘相關(guān)信息，并擬定計(jì)劃上報(bào)信息，審批。人力資源部要根據(jù)各部門提供的招聘信息擬定招聘計(jì)劃，如招聘崗位、人員、任職要求和崗位說明書等相關(guān)招聘要求和詳細(xì)信息，然后由人力資源專員擬定招聘計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批，通過后著手準(zhǔn)備招聘工作。招聘渠道的選擇補(bǔ)充人力資源無外乎兩個(gè)渠道，內(nèi)部招聘和外部招聘。很多人習(xí)慣的認(rèn)為招聘都是對(duì)外的，而事實(shí)上企業(yè)內(nèi)部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來越多的企業(yè)開始從內(nèi)部招聘人員。因此企業(yè)在開展招聘工作時(shí)應(yīng)先從公司內(nèi)部調(diào)劑、晉升、培訓(xùn)，或者可以在企業(yè)外部招聘、引進(jìn)的順序進(jìn)行。尤其是對(duì)高級(jí)職位或者重要職位的人員啟動(dòng)內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘注意保證篩選的公開、公正性。不透明、不合理的選拔容易挫傷員工的積極性，降低員工的工作績效。另外不被選用的員工，要詳細(xì)說明原因，提出期望，展示將來的機(jī)會(huì)。內(nèi)部招聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補(bǔ)的，內(nèi)外結(jié)合而會(huì)產(chǎn)生最佳的效果。內(nèi)部招聘有利弊之分優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)人員有較為全面的了解，選擇的準(zhǔn)確度比較高；2、可以鼓舞員工士氣，起到激勵(lì)作用；3、了解本企業(yè)情況，適應(yīng)快；3、企業(yè)培訓(xùn)投資可以得到回報(bào)；5、費(fèi)用比較低。缺點(diǎn)：1、人員局限于企業(yè)內(nèi)部，來源面窄，水平有限，難以保證質(zhì)量；2、可能會(huì)因?yàn)椴僮鞑还蕉饍?nèi)部矛盾。內(nèi)部招聘最常見的方法有公開招募、內(nèi)部選拔、橫向調(diào)動(dòng)、崗位輪換和重新聘用等五個(gè)方法。一般崗位、部門經(jīng)理職位，公司發(fā)布崗位招聘信息，通過筆試、面試或競(jìng)聘上崗的演講方式選拔，技術(shù)崗位的工作可以平行調(diào)動(dòng)可以為企業(yè)培養(yǎng)多面手，部門內(nèi)部崗位輪換為內(nèi)部不在崗人員提供工作機(jī)會(huì)等等，都是企業(yè)實(shí)施內(nèi)部招聘的體現(xiàn)。根據(jù)人力資源需求機(jī)會(huì)中崗位類別、崗位描述、任職要求、需求數(shù)量及費(fèi)用投入、計(jì)劃到崗時(shí)間等不同因素，來選擇不同的招聘渠道。渠道不同就決定管理招聘對(duì)象的來源、范圍、整體素質(zhì)、數(shù)量的不同。因此，不同的招聘方法使用不用的招聘對(duì)象。外部招聘的利弊之分優(yōu)點(diǎn)：1、人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；2、新員工能帶來新思想、新方法；3、企業(yè)內(nèi)部很多人競(jìng)爭(zhēng)難以作出選擇時(shí)，在一定程度上可以緩解內(nèi)部之爭(zhēng)；4、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)；5、利于在外部樹立企業(yè)形象。缺點(diǎn)：1、篩選難度大，時(shí)間長；2、不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢；3、風(fēng)險(xiǎn)大，對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能找錯(cuò)人；4、招聘成本大；5、內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。公司不同崗位招聘渠道的選擇：基礎(chǔ)性崗位，即服務(wù)性崗位。就目前就業(yè)中心與人才市場(chǎng)提供數(shù)據(jù)，面向社會(huì)的應(yīng)屆畢業(yè)生和低學(xué)歷低端人才，每年都有十幾萬的高校畢業(yè)步入社會(huì)?？蛇x擇通過報(bào)紙、網(wǎng)站、人才招聘會(huì)來招聘。比如《生活向?qū)?bào)》、《趕集網(wǎng)》、《58同城》，這兩個(gè)網(wǎng)站招聘可選用免費(fèi)招聘的方式，從而可以節(jié)省和降低招聘成本。技術(shù)崗位。每年和每個(gè)階段面向社會(huì)的技術(shù)性人才都不一樣，因此在這方面的招聘要做長期的規(guī)劃，比如可以借助網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙招聘、人員推薦、校園招聘會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、媒體招聘、公交車招聘等等?？梢赃x擇《太原人才網(wǎng)》、《太原人才市場(chǎng)網(wǎng)》或者由這些網(wǎng)站提供的免費(fèi)的校園招聘會(huì)。特殊崗位。特殊崗位的缺失，一般在離職人員要在最少三個(gè)月內(nèi)提出辭職申請(qǐng)，因此招聘工作從提交辭呈開始做準(zhǔn)備，渠道盡量選擇人才推薦、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，或者報(bào)紙招聘、網(wǎng)站招聘等。中高管崗位。中高端崗位的招聘工作可能沒有基礎(chǔ)性崗位那么容易，因此在篩選簡歷和安排面試時(shí)，需要HR對(duì)應(yīng)聘者有及時(shí)跟蹤的耐性。他們?cè)谶x擇崗位時(shí)考慮的比較多，比較的也比較多，打電話通知面試的也比較多，他們選擇的時(shí)候就比較茫然，可能都不考慮，可能還是相信自己選擇的企業(yè)，這個(gè)時(shí)候HR要做再次回訪，確保對(duì)方能夠記住企業(yè)，了解企業(yè)。在選擇招聘渠道時(shí)可以選擇網(wǎng)絡(luò)招聘、人才推薦、內(nèi)部競(jìng)聘、獵頭公司，偶爾也可以嘗試招聘會(huì)或者報(bào)紙媒體招聘等方式?？梢赃x擇《智聯(lián)招聘》、《Myjob》我的工作網(wǎng)。中期招聘過程可以分為信息發(fā)布、收到簡歷發(fā)送面試邀請(qǐng)（初試）、面試和復(fù)試、綜合考評(píng)、通知試崗等。信息發(fā)布分為網(wǎng)站信息發(fā)布和現(xiàn)場(chǎng)信息發(fā)布。內(nèi)部招聘可以先將擬定好的招聘崗位要求在內(nèi)部做通告及時(shí)通知。目前公司的外部招聘分為兩種，包括網(wǎng)站招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘。將相關(guān)招聘信息擬定好，找到相關(guān)聯(lián)系或者負(fù)責(zé)將信息發(fā)布，并核對(duì)檢查它準(zhǔn)確程度。如在現(xiàn)場(chǎng)的招聘，要主動(dòng)與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通，進(jìn)行簡單的初次篩選。若在網(wǎng)站招聘時(shí)，要篩選簡歷，查閱適合崗位的應(yīng)聘者的簡歷，通知面試時(shí)間，在溝通時(shí)可以與應(yīng)聘者簡單的電話面試，減少后續(xù)的工作的負(fù)擔(dān)，將工作優(yōu)質(zhì)化。統(tǒng)一安排面試的時(shí)間后，進(jìn)行統(tǒng)一的面試，大致面試的流程為：這是單位最常用的、也是必不可少的篩選手段。調(diào)查中顯示99%的企業(yè)在招聘中都會(huì)選擇這種方法。它是在一種特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等，現(xiàn)在也出現(xiàn)了電話面試的方式，考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。面談也是對(duì)簡歷或者招聘登記表初選工作匯總可疑之處的一個(gè)有力補(bǔ)充，作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容。求職者提供真實(shí)信息時(shí)往往表現(xiàn)為：說話語氣肯定，很有信心，所談內(nèi)容能夠與簡歷體現(xiàn)出來的事實(shí)一致；相反提供虛假信息表現(xiàn)為：語言或行為舉止上遲疑、東拉西扯，語言含糊不清，談不到關(guān)鍵點(diǎn)上。例如：我與我們的區(qū)別。面談提問時(shí)應(yīng)注意：避免提引導(dǎo)性問題；有議題矛盾問題；了解求職動(dòng)機(jī)；問題直截了當(dāng)，語言簡練；同時(shí)觀察非語言行為，如表情、眼神、姿勢(shì)。測(cè)試是為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法。按照測(cè)試所要衡量的內(nèi)容分為：能力測(cè)試、智力測(cè)試、個(gè)性（人格）和興趣測(cè)試。這些測(cè)試很逗涉及了心理測(cè)試的成分，這種比較先進(jìn)的測(cè)試方法，在國外被廣泛使用。通過衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異來評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?。一般難度較大，需要選擇專業(yè)心理測(cè)試人員或委托專業(yè)機(jī)構(gòu)。但應(yīng)該注意的是其結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)，要結(jié)合前面的各種方法；替應(yīng)聘者保密，未征得同意之前不能公布測(cè)試結(jié)果?？梢粤私鈶?yīng)聘者具有哪些突出的特性，可能是善于溝通，可能是能夠承受加大壓力，也可能此人具有良好的心態(tài)，自我調(diào)節(jié)能力強(qiáng)。各種方法測(cè)試不同的內(nèi)容，如經(jīng)營管理能力通過情景模擬中的文件筐方法等；人際關(guān)系能力通過情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；智力狀況通過筆試方法等，有時(shí)與企業(yè)文化相關(guān)；工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法，一次獲得企業(yè)想要知道的各項(xiàng)內(nèi)容，通過不同的選拔方法加以組合，能夠幫助我們更準(zhǔn)確地判斷。綜合考評(píng)，篩選適合崗位的員工研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)效率要高三倍，這意味著在人員進(jìn)入企業(yè)之前，需要有一個(gè)良好的辨別、甄選的過程，挑選出有相應(yīng)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又愿意為企業(yè)工作的人。因此，人員甄選是招聘過程中最關(guān)鍵，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。甄選的方法主要包括簡歷審查、面談和測(cè)試。簡歷審查或申請(qǐng)表篩選簡歷審查主要是根據(jù)求職者簡歷所反映出來的基本個(gè)人信息、工作經(jīng)歷、知識(shí)、技能等情況，對(duì)與招聘崗位要求較符合的內(nèi)容或有疑點(diǎn)的情況等內(nèi)容進(jìn)行審查核實(shí)，判斷其真實(shí)性。包括分析簡歷的結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡歷中的邏輯性；對(duì)簡歷的整體印象。招聘登記表是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)實(shí)情況的信息，以評(píng)價(jià)求職者是否能滿足最起碼的工作要求，通過對(duì)招聘登記表的審核剔除一些明顯的不合格者。與簡歷相比，在篩選過程中的特殊之處一是通過填寫的完整和字跡的辨認(rèn)程度來判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；二是，通過估計(jì)背景材料的可信程度，是否經(jīng)常變換工作又缺少合理的解釋等來關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，如頻繁離職、求職動(dòng)機(jī)等。對(duì)于目前的一些崗位，招聘者可以通過背景調(diào)查了解應(yīng)聘者的實(shí)際情況，包括教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣情況。假學(xué)歷、虛無的工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)、言過其實(shí)的工作能力、精心偽造的個(gè)人品質(zhì)與興趣，都會(huì)嚴(yán)重妨礙人員選拔的準(zhǔn)確性與公正性，因?yàn)槠髽I(yè)用人首先“誠信”為先，這是最根本的品質(zhì)。當(dāng)然，初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人員參加復(fù)試。通知試崗人員，目前以電話通知或者短信通知為準(zhǔn)，這項(xiàng)工作要全去重復(fù)做，確保對(duì)方能夠收到準(zhǔn)確信息。后期招聘評(píng)估工作的開展招聘面試工作的評(píng)價(jià)招聘工作結(jié)束后，都應(yīng)該對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)做一個(gè)回顧，評(píng)價(jià)招聘工作的成效。人員選拔過程主要考察有效性、可靠性、客觀性、廣博性等四個(gè)方面。面試、測(cè)試的內(nèi)容，擬定的題目是否有效，是否反映出崗位的要求，否則就毫無意義，同事也不要過于專業(yè)，一定比例的題目滿足考察各項(xiàng)能力的需求，有一定的覆蓋面，反映應(yīng)聘者知識(shí)的廣博性。測(cè)試結(jié)果是否公正可靠，切實(shí)反映出應(yīng)聘者的實(shí)際水平。并且招聘面試者要不受個(gè)人偏見和感情、價(jià)值觀等主觀因素的影響，更不要因?yàn)閼?yīng)聘者的身份、籍貫而差別對(duì)待，盡量做到客觀公正、公平的對(duì)待每一位應(yīng)聘者。對(duì)部門招聘工作評(píng)價(jià)通過對(duì)招聘部門的整體工作評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)成果與方法，有利于招聘方法的改進(jìn)與創(chuàng)新。沒有哪一個(gè)單位的招聘不考慮成本的。同樣的費(fèi)用，錄用的人數(shù)越多，單位成本就月底，總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本，就表明招聘工作取得了成效。對(duì)于數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估有一下幾個(gè)數(shù)據(jù)來反映：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%如果錄用比越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)完成比大于等于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或者超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。當(dāng)然錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。我們經(jīng)常統(tǒng)計(jì)這兩個(gè)數(shù)字。如今年招聘文員計(jì)劃招聘人數(shù)為3人，報(bào)名應(yīng)聘人數(shù)為12人，應(yīng)聘比為400%。為招聘人數(shù)打出富余量（可能會(huì)有不來報(bào)到的），實(shí)際錄用了2人，錄用比為17%。由此可以看出，企業(yè)在錄用選擇上是比較慎重的，并非面試一個(gè)合格一個(gè)，要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。招聘注意事項(xiàng)招聘工作中需要妥善處理的問題在企業(yè)實(shí)施招聘工作過程總會(huì)碰到這樣那樣的問題，很多會(huì)遵循我們前邊所提到的，但是又需要結(jié)合招聘的特點(diǎn)、人群靈活掌握。企業(yè)應(yīng)該有計(jì)劃的實(shí)施招聘，招聘的條件、任職資格依據(jù)工作分析所確定的工作說明書。招聘前的充分準(zhǔn)備。招聘人員必備知識(shí)的培訓(xùn)，設(shè)計(jì)《招聘基本情況登記表》、《面試情況表》、《面試問話提綱》和《面試評(píng)分表》等。并根據(jù)招聘人員的層次、專業(yè)特點(diǎn)選擇招聘的人群，選擇招聘渠道。是一般人才可以選擇上門招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的人群，選擇招聘渠道。較高層次的技術(shù)性、管理型人才通過人才交流中心或者網(wǎng)絡(luò)的渠道，目前獵頭公司也可以嘗試。抓住招聘時(shí)機(jī)。隨著近兩年高效畢業(yè)生的增加，就業(yè)壓力大，許多畢業(yè)生提前找工作；另一方面企業(yè)為了搶奪高素質(zhì)人才，在人才儲(chǔ)備上做準(zhǔn)備，校園招聘也提早啟動(dòng)，甚至頭年10月左右就開始著手招聘工作。還有就是年前后，無論是招聘什么崗位都是比較困難的，這些都是要提前做準(zhǔn)備的。招聘活動(dòng)要按程序，注重時(shí)間性、計(jì)劃性。不要將時(shí)間拖得太長，否則就會(huì)使應(yīng)聘者失去對(duì)企業(yè)的興趣，或者因時(shí)間不高效而選擇了其他單位。一般發(fā)布招聘信息后一周或10天以后可統(tǒng)一安排面試，或根