金牌面試官課件

金牌面試官2023/10/20金牌面試官目

錄金牌面試官1.

當(dāng)前及未來(lái)人力資源市場(chǎng)分析眾里尋他千百度---如何找到有效的招聘/應(yīng)聘渠道人性的解析---素質(zhì)模型與動(dòng)機(jī)匹配工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面試工具細(xì)節(jié)決定成敗---如何抓住面試流程的每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)成功剛剛開(kāi)始---如何在試用期延續(xù)你的成功討論及答疑

Economics:金融危機(jī)導(dǎo)致金融體系的信心匱乏。2008年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)停滯并且引發(fā)了世界性的經(jīng)濟(jì)衰退。09年雖然有所改善，但是許多國(guó)家原

本處于較低水平的失業(yè)率如今仍在上升，預(yù)計(jì)在2010年將達(dá)到最高點(diǎn)。

(中國(guó)失業(yè)率是統(tǒng)計(jì)領(lǐng)取失業(yè)救助金的人）1.

金融危機(jī)下的人力資源市場(chǎng)分析金牌面試官

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unabated.當(dāng)今以及在未來(lái)的幾年，80后已經(jīng)或者將會(huì)成為中國(guó)的核心一代。社會(huì)人口構(gòu)成正在發(fā)生變化：他們?cè)跀?shù)量上和經(jīng)驗(yàn)上會(huì)成為社會(huì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力，但由于快速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”仍將持續(xù)。備注：總撫養(yǎng)比下降，2008年75歲以上占總?cè)丝?.3%金牌面試官2008年至今的中國(guó)人力資源市場(chǎng)趨勢(shì)分析ThetrendsoftalentmarketinChinafrom2008tonow發(fā)布職位數(shù)與應(yīng)聘者對(duì)比分析（單位：K）金牌面試官競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)分析（職位競(jìng)爭(zhēng)激烈）金牌面試官序號(hào)大類小類競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)1交通/倉(cāng)儲(chǔ)/物流單證員1052行政/后勤行政專員/助理1073醫(yī)療/護(hù)理/保健/美容醫(yī)藥代表1084人力資源人力資源專員/助理1105財(cái)會(huì)/審計(jì)/統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)/出納員1166商務(wù)/采購(gòu)/貿(mào)易外貿(mào)/貿(mào)易專員1177金融/銀行/證券/投資銀行會(huì)計(jì)/柜員1208財(cái)會(huì)/審計(jì)/統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)助理1249生物/制藥/醫(yī)療器械醫(yī)藥代表13510銷售業(yè)務(wù)醫(yī)藥銷售代表150競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)分析（職位-競(jìng)爭(zhēng)平緩）金牌面試官序號(hào)大類小類競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)1保險(xiǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)理/主管82普通勞動(dòng)力/家政服務(wù)保安保潔83保險(xiǎn)保險(xiǎn)代理/經(jīng)紀(jì)人/客戶經(jīng)理84保險(xiǎn)保險(xiǎn)精算師95普通勞動(dòng)力/家政服務(wù)家政人員96醫(yī)療/護(hù)理/保健/美容寵物護(hù)理/獸醫(yī)107醫(yī)療/護(hù)理/保健/美容整形/美容/美發(fā)/美甲師118保險(xiǎn)保險(xiǎn)顧問(wèn)/財(cái)務(wù)規(guī)劃師119服裝/紡織/皮革樣衣工1110技工水工/木工/油漆工11競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)分析（職位）好找工作的職位181614121086420項(xiàng)目經(jīng)理/產(chǎn) 產(chǎn)品·品牌經(jīng) 產(chǎn)品/品牌專品經(jīng)理 理/產(chǎn)品·品

員系列1

15.65

15.09

15.01石油天然氣技 聲光學(xué)技術(shù)·術(shù)人員 激光技術(shù)12.15

12.10數(shù)據(jù)來(lái)源于智聯(lián)招聘網(wǎng)站金牌面試官數(shù)據(jù)來(lái)源于2007年最受歡迎的企業(yè)調(diào)查報(bào)告金牌面試官5種吸引、保留員工的最有效方法吸引員工最重要的5個(gè)因素No.1有吸引力的薪酬福利32%No.2職業(yè)生涯發(fā)展29%No.3授權(quán)和自主管理16%No.4與個(gè)人績(jī)效掛鉤的薪酬/獎(jiǎng)金系統(tǒng)12%No.5與主管或者直線經(jīng)理的關(guān)系10%保留員工最重要的5個(gè)因素No.1職業(yè)生涯發(fā)展32%No.2與主管或者直線經(jīng)理的關(guān)系29%No.3有吸引力的薪酬福利16%No.4授權(quán)和自主管理12%No.5與個(gè)人績(jī)效掛鉤的薪酬/獎(jiǎng)金系統(tǒng)10%阻礙人才吸引的主要因素?cái)?shù)據(jù)來(lái)源HAY

GROUP

06.阻礙人才吸引面臨的最大障礙首先是合格候選者的匱乏，其次是與知名公司之間的人才爭(zhēng)奪。薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，不出所料，也位列阻礙人才吸引的前5名。金牌面試官2.眾里尋她千百度---如何找到有效的招聘/應(yīng)聘渠道金牌面試官5個(gè)最有效的招聘方法5個(gè)最無(wú)效的招聘方法員工推薦內(nèi)部輪崗計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)招聘校園小廣告獵頭公司展覽會(huì)，招聘會(huì)校園招聘全國(guó)性報(bào)紙專業(yè)協(xié)會(huì)和網(wǎng)絡(luò)專業(yè)機(jī)構(gòu)出版刊物甄別有效的招聘方法金牌面試官3.

人性的解析---素質(zhì)模型與動(dòng)機(jī)匹配金牌面試官成功的招聘有效績(jī)效金牌面試官能做教育經(jīng)歷能力愿做動(dòng)機(jī)承諾提供機(jī)會(huì)支持知識(shí)技能社會(huì)角色醫(yī)學(xué)專家金牌面試官精明能干,勇挑重?fù)?dān)自信不斷鉆研,不斷提高助人能手善于調(diào)動(dòng)他人積極性理解,尊重被大家喜歡,對(duì)他人有影響王五**醫(yī)藥大學(xué)本科畢業(yè)3年醫(yī)生經(jīng)驗(yàn)5年醫(yī)藥營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)趙六**醫(yī)藥大學(xué)本科畢業(yè)3年醫(yī)生經(jīng)驗(yàn)5年醫(yī)藥營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰λ刭|(zhì)模型自我定位動(dòng)機(jī)特質(zhì)3.1基于業(yè)務(wù)策略的招聘業(yè)務(wù)戰(zhàn)略招聘

戰(zhàn)略及計(jì)劃招聘計(jì)劃實(shí)施金牌面試官動(dòng)機(jī)匹配與工作相關(guān)的能力匹配知識(shí)構(gòu)成經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)工作動(dòng)機(jī)合格能力的人選金牌面試官招聘理念金牌面試官最好的vs最合適的強(qiáng)項(xiàng)vs弱項(xiàng)現(xiàn)成的vs潛在的順其自然的vs期望變化的雙向選擇–動(dòng)機(jī)匹配動(dòng)機(jī)匹配金牌面試官不匹配的結(jié)果離職–投資損失（招聘，培訓(xùn)）抱怨–影響士氣，降低效率能力基準(zhǔn)–能做動(dòng)機(jī)匹配–愿意做地點(diǎn)匹配環(huán)境特點(diǎn)能否與個(gè)人需要一致組織匹配運(yùn)作模式及價(jià)值觀能否使個(gè)人獲得滿足感工作匹配性質(zhì)及責(zé)任能否給予個(gè)人滿足感發(fā)展機(jī)會(huì)提供個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)地點(diǎn)工作機(jī)會(huì)組織金牌面試官動(dòng)機(jī)匹配包括4.工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面試工具金牌面試官面試工具的選擇和使用金牌面試官不同面試方法/工具的效度（何為信度和效度？）方法/工具效度評(píng)價(jià)中心0.65-0.85關(guān)鍵事件訪談（BEI/STARs）0.48—0.61工作樣本0.54能力測(cè)試0.53性格/人格測(cè)試0.39（簡(jiǎn)歷）背景資料分析0.38推薦信0.23非行為化訪談（漫談）0.05—0.19注：資料來(lái)源BritishPsychologicalSocietyandAccordGroup專業(yè)技術(shù)能力金牌面試官個(gè)人素質(zhì)面試內(nèi)容人際關(guān)系能力求職意向工作經(jīng)歷面試的目的與內(nèi)容

非結(jié)構(gòu)化面試

特點(diǎn)：面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題鼓勵(lì)求職者多談面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方面展開(kāi)面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)展可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)不足：比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)求職者可能會(huì)自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。非定向面試（Nondirective

Interview）金牌面試官在非定向面試中，你可以問(wèn)你隨機(jī)想起的問(wèn)題。面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個(gè)方向展開(kāi)。允許你根據(jù)候選人的最后陳述提問(wèn)，并走得很遠(yuǎn)。這使得你在一些關(guān)鍵點(diǎn)上可以進(jìn)行追蹤提問(wèn)。面試的種類定向面試（Directive

Interview）在定向（結(jié)構(gòu)化）面試中，你或許使用結(jié)構(gòu)化

面試表。“所有項(xiàng)目可能

并不都適用于每一種情形。

”但有了這張面試表，所

有主試者在面試提問(wèn)中便

不易遺漏重要的問(wèn)題。結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)不足：若面試人草率地提出每個(gè)問(wèn)題，結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢(shì)將大大消弱面試氣氛過(guò)于正式，因而影響候選人回答問(wèn)題的能力和愿望面試的種類金牌面試官情境面試（Situational

Interview）金牌面試官包含一系列工作關(guān)聯(lián)問(wèn)題，這些問(wèn)題有預(yù)先確定的明確答案，主試者對(duì)所有被試者詢問(wèn)同樣的問(wèn)題。面試的種類小組面試（Panel

Interview）金牌面試官指由一群（或組）主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試。小組面試允許每位主試者從不同側(cè)面提出問(wèn)題，要求求職者回答，與系列式的一對(duì)一的面試相比，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。這種面試會(huì)給被試者額外壓力。（變體）面試的種類壓力面試（Stress

Interview）金牌面試官確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)。要使用壓力面試，你應(yīng)當(dāng)能足夠熟練地運(yùn)用它，并確信壓力的確是工作的一個(gè)重要特征。在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問(wèn)題，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問(wèn)題時(shí)的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對(duì)破綻提問(wèn)，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將經(jīng)看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。壓力面試有它的優(yōu)缺點(diǎn)：一方面，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過(guò)度反應(yīng)（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法；另一方面，使用壓力面試的主試者應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的

能力是工作之需要。面試的種類以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談（STARs）金牌面試官-半結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撘罁?jù)金牌面試官通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去的行為表現(xiàn)可以預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為能力。一個(gè)人在工作中的行為表現(xiàn)，是相對(duì)最可靠的預(yù)測(cè)他將來(lái)在工作中表現(xiàn)的依據(jù)行為能力的產(chǎn)生行為能力經(jīng)驗(yàn)動(dòng)機(jī)知識(shí)體現(xiàn)于真實(shí)完整行為情景金牌面試官半結(jié)構(gòu)化面試-以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談

(STAR）金牌面試官完整行為情景－STARs金牌面試官STARs是由下列組成：Situation：應(yīng)聘者所面臨的情景Task：應(yīng)聘者所承擔(dān)的任務(wù)Action：應(yīng)聘者所采取的行動(dòng)Result:：

應(yīng)聘者采取行動(dòng)后的結(jié)果Self-reflection:應(yīng)聘者從該事件中學(xué)到了什么STARs

需要跟進(jìn)問(wèn)題面試者提出相關(guān)能力

行為的問(wèn)題應(yīng)聘者提供不完整

行為情景假行為情景完整行為情景面試者跟進(jìn)以獲取完整行為情景真實(shí)行為情景下一個(gè)

行為情景金牌面試官假行為事例含糊的敘述--

應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒(méi)有提供具體做了什么主觀意見(jiàn)-- 應(yīng)聘者個(gè)人的信念，判斷或觀點(diǎn) （沒(méi)有行為）理論性或表示未來(lái)的敘述--

應(yīng)聘者打算/將會(huì)如何做金牌面試官無(wú)效的行為事例有效的補(bǔ)充/跟進(jìn)的問(wèn)題金牌面試官行為性的問(wèn)題

(STARs

Questions)問(wèn)題要求應(yīng)聘提供具體的行為事例“在什么情況下…?”“那時(shí)你做了什么..?”“具體是怎樣做的…?”“結(jié)果如何…問(wèn)題解決了嗎?”補(bǔ)充/跟進(jìn)的問(wèn)題需要……金牌面試官詢問(wèn)已經(jīng)發(fā)生的事情讓?xiě)?yīng)聘者-- 用“我” 而不是“我們”-- 澄清具體角色 （“我負(fù)責(zé)”）-- 舉具體事例 （“請(qǐng)舉一個(gè)例子……”)記?。骸澳銜?huì)做什么?”

vs “你做了什么？”應(yīng)注意十三個(gè)細(xì)節(jié)問(wèn)題態(tài)度要友善讓對(duì)方發(fā)言（6/4原則）靈活變通保持目光接觸不要妄下結(jié)論講明工作性質(zhì)面試目的、時(shí)間歡迎候選人支付交通費(fèi)不要當(dāng)場(chǎng)決定讓對(duì)方坐舒適遵守面試時(shí)間面試間應(yīng)留間隙金牌面試官面試之中—應(yīng)注意的問(wèn)題5.細(xì)節(jié)決定成敗---如何抓住面試流程的每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)金牌面試官顧分析動(dòng)機(jī)期望–從雙方角度分析能力層面–要求與潛力試用期的敏感度–放大的信號(hào)雙贏–個(gè)人與公司共同發(fā)展金牌面試官篩選簡(jiǎn)歷金牌面試官篩出不合格簡(jiǎn)歷個(gè)人信息（年齡等）；教育背景；工作經(jīng)歷:服務(wù)期,相關(guān)經(jīng)驗(yàn)仔細(xì)閱讀合格的簡(jiǎn)歷明確應(yīng)聘職位尋找時(shí)間的間斷與重疊是否現(xiàn)已離職在你認(rèn)為不符合常理的，難以理解的或需要更多信息地方做記錄,以便在面試中核實(shí)專業(yè)與所從事工作的不一致現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致注意工作更換的頻繁程度注意工作性質(zhì)的變更注意應(yīng)聘者所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與成就什么是以能力為基礎(chǔ)的招聘金牌面試官所有問(wèn)題都是針對(duì)與工作相關(guān)的能力和標(biāo)準(zhǔn)的。針對(duì)所提出的問(wèn)題要求應(yīng)聘者提供真實(shí)具體詳細(xì)案例來(lái)描述其在當(dāng)時(shí)情景下所展示出（或未能展示）所要求的行為，進(jìn)而對(duì)照應(yīng)聘崗位的要求對(duì)應(yīng)聘者相對(duì)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)做整體了解。理論依據(jù)金牌面試官通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去的行為表現(xiàn)可以預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為能力。一個(gè)人在工作中的行為表現(xiàn)，是相對(duì)最可靠的預(yù)測(cè)他將來(lái)在工作中表現(xiàn)的依據(jù)專業(yè)技術(shù)能力金牌面試官個(gè)人素質(zhì)面試內(nèi)容人際關(guān)系能力求職意向工作經(jīng)歷面試的目的與內(nèi)容STAR–例（案例分析）金牌面試官情景/任務(wù)（背景：為什么…行動(dòng))采取的行動(dòng)（做了什么/怎樣做的）行動(dòng)的結(jié)果（行動(dòng)的有效性如何）我們需要在年底前將新產(chǎn)品投放市場(chǎng)…設(shè)計(jì)產(chǎn)品手冊(cè)：選定老年群為切入點(diǎn)制定宣傳措施：用平面媒體，大范圍聯(lián)系各網(wǎng)點(diǎn)：電話，面談，落實(shí)按期在…城市投入，銷售…元“事實(shí)”？“謊言”？金牌面試官事實(shí)：用第一人稱說(shuō)話很有信心明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致謊言：很難一針見(jiàn)血明顯在舉止上或言語(yǔ)上遲疑傾向于夸大自我（我是最好的之一）語(yǔ)言流暢，但象背書(shū)調(diào)查：什么因素影響錄用金牌面試官職業(yè)道德：59%能力：23%熱情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主動(dòng)、誠(chéng)實(shí)、認(rèn)真的工作比其他因素更重要結(jié)束面試允許候選人有足夠的時(shí)間問(wèn)問(wèn)題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認(rèn)的事?。?！金牌面試官提示不要讓候選人看到你的筆記放松身體稍向前傾好的眼神接觸適當(dāng)?shù)奈⑿m當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭表示贊許關(guān)鍵時(shí)抬一抬眉毛允許停頓適當(dāng)?shù)氖謩?shì)金牌面試官輕易判斷主試者通常在面試開(kāi)始的幾分鐘就對(duì)候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。一位研究者甚至發(fā)現(xiàn)，在85%的案例中，主試者在面試開(kāi)始前，就已經(jīng)對(duì)候選人做出了判斷，其根據(jù)是候選人的申請(qǐng)表和個(gè)人儀表。強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。主試者從好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠?，要比從壞的印象轉(zhuǎn)變?yōu)楹玫挠∠蟾鼮榭赡堋Ｊ聦?shí)上，面試本身經(jīng)常主要是尋求負(fù)面信息。不熟悉工作金牌面試官主試者未能準(zhǔn)確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常就會(huì)形成關(guān)于什么是好的求職者的不正確的框框。沒(méi)有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒別所有求職者，而趨向于給所有求職者很高的評(píng)定。常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤（一）雇用壓力當(dāng)你處于需要雇用較多求職者的壓力下時(shí)，你進(jìn)行的面試可能很糟糕。那些被告知沒(méi)達(dá)到招聘定額的經(jīng)理人員對(duì)同樣的求職者的評(píng)價(jià)要比其他經(jīng)理人員更高。求職者次序錯(cuò)誤求職者次序錯(cuò)誤指求職者的次序安排會(huì)影響你對(duì)求職