員工績(jī)效考評(píng)課件

第

七

講員工績(jī)效考評(píng)1一、重點(diǎn)問題與學(xué)習(xí)目的21、重點(diǎn)問題員工績(jī)效考評(píng)及其功能員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)2、學(xué)習(xí)目的3定義員工績(jī)效考評(píng)描述員工績(jī)效考評(píng)的三種類型列出員工績(jī)效考評(píng)的作用論述員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及其設(shè)計(jì)原則描述員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)量化方法與技術(shù)區(qū)分員工績(jī)效考評(píng)的各種方法解釋員工績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施工作二、案例資料4小老鼠引發(fā)的思考業(yè)務(wù)員A該不該被辭退1.小老鼠引發(fā)的思考三個(gè)和尚沒水吃的后續(xù)……深夜，三個(gè)和尚雖然都渴極了，卻仍然互不理睬。這時(shí)，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來。它登上燭

臺(tái)，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！三個(gè)和尚沖到寺外，一個(gè)下山挑水，一個(gè)潑水救火，一個(gè)用袈裟撲打，齊心協(xié)力，終于撲滅了大火，保住了寺廟！三個(gè)和尚累得一屁股坐在地上。沒想到，小老鼠又竄了出來！這回，他們合力圍住，把小老鼠嚇?biāo)懒?。三個(gè)和尚互相握手慶賀。5小老鼠引發(fā)的思考(續(xù))6從此以后，胖和尚在山下打水，小和尚搖

水上山，高和尚把水倒進(jìn)水缸。三個(gè)和尚他工合作，水缸里總是滿滿的。三個(gè)和尚沒水吃的原因是沒有“領(lǐng)導(dǎo)”來考核每個(gè)人的工作績(jī)效，職責(zé)不清而互相推卸責(zé)任，最后一只惡作局的老鼠使他們認(rèn)識(shí)到問題的嚴(yán)重性，引起了他們對(duì)績(jī)效的關(guān)注——沒有水的嚴(yán)重性。2.業(yè)務(wù)員A該不該被辭退某公司一個(gè)業(yè)務(wù)員A按年終考核制度得了“差”，應(yīng)作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求，但高層一直沒給回答，人事部主管從側(cè)面了解

到他們想法是A員工的業(yè)務(wù)網(wǎng)大，辭退可能造成損失。請(qǐng)問怎么處理為好？同時(shí)你還有什么好的建議呢？7三、員工考評(píng)含義與類型1、員工考評(píng)含義員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考查評(píng)定的總稱。員工考評(píng)俗稱人事考評(píng)。員工考評(píng)也就是員工的績(jī)效考評(píng)8績(jī)效考評(píng)也叫業(yè)績(jī)考評(píng)，績(jī)效考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。9績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說，就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，職

工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。10考評(píng)是考核和評(píng)價(jià)的總稱。考核是為評(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于

客觀的考核基礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)才是公平合理的?？己说慕Y(jié)果也只有通過評(píng)價(jià)才能得以進(jìn)一步的運(yùn)用。否則，為了考核而考核是無意義的?？?jī)效考核是用數(shù)學(xué)的方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)

行客觀的描述過程。11績(jī)效評(píng)價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來確定績(jī)效的高低，做出評(píng)價(jià)。相同的考核結(jié)果在不同的條件下，評(píng)價(jià)的結(jié)果可能不完全相同。這樣，評(píng)價(jià)是在一定條件下對(duì)業(yè)績(jī)的分析，有利于找到影響績(jī)效的因素和提高績(jī)效的方法。12績(jī)效考評(píng)的基本定義：針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià).13績(jī)效考評(píng)常見的六種誤解14誤解一：績(jī)效考評(píng)就是對(duì)人進(jìn)行考核

績(jī)效兩字，英文原意是“表現(xiàn)”。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的績(jī)

效考評(píng)，本意應(yīng)該是對(duì)工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對(duì)象方面打破了傳統(tǒng)。

傳統(tǒng)的考核是對(duì)人的德、能、勤、績(jī)的考核，這是從行政部門的

考核中延伸過來的，它實(shí)際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。而

現(xiàn)代的績(jī)效考評(píng)則強(qiáng)調(diào)：我們不是考核人。對(duì)一個(gè)人來說，組織并不是他生活的全部。作為組織，對(duì)一個(gè)人

進(jìn)行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個(gè)人與組織目標(biāo)相關(guān)的部分。過去我們?cè)诟憧荚u(píng)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)聽到這樣一種評(píng)價(jià)，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績(jī)效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說呢？現(xiàn)在的績(jī)效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標(biāo)有

關(guān)系。誤解二：績(jī)效等于業(yè)績(jī)

既然績(jī)效考評(píng)是對(duì)工作表現(xiàn)的考核，有些管理者

又走入了另外一個(gè)誤區(qū)，就是把績(jī)效等同于業(yè)績(jī)，把績(jī)效考核簡(jiǎn)化為對(duì)某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。這就錯(cuò)了。對(duì)一個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)，并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)

單單一二個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，它應(yīng)該包括很多內(nèi)容，至少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣，才能比較全面、正確地評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。15誤解三：考評(píng)就是為了發(fā)獎(jiǎng)金16為什么要考核？這是企業(yè)經(jīng)常會(huì)忽略的問題。

最多的回答是：“考核是為了年底發(fā)獎(jiǎng)金嘛！”從國(guó)際企業(yè)通行的情況來看，績(jī)效考核有兩大目的：

第一：績(jī)效發(fā)展。即績(jī)效考核要幫助員工的績(jī)效發(fā)展，促進(jìn)員工在績(jī)效方面的不斷提升和改變；

第二：為人事決策提供依據(jù)。也就是說，績(jī)效考核的結(jié)果，是用來與獎(jiǎng)金、薪酬、人

員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。誤解四：考核者是人力資源部答案其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是員工的直接上司

.17誤解五：及早進(jìn)行360度考核18有很多企業(yè)現(xiàn)在也開始模仿跨國(guó)公司搞360度考

核，而且以為宜早不宜遲，這更是個(gè)錯(cuò)誤的理解。

其實(shí)搞360度考核需要有足夠的條件。

第一，360度考核是用于職業(yè)發(fā)展的。而目前

企業(yè)的考核首先要解決的問題是為了和獎(jiǎng)金掛鉤。這種考核不能算是360度，硬搞成360度，效果一般不好。

第二，360度考核有一個(gè)前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定以及

人員相對(duì)穩(wěn)定。誤解六：部門內(nèi)的考核權(quán)應(yīng)該下放19現(xiàn)在中國(guó)的很多企業(yè)在考核時(shí)，公司的考核只到分公司或者部門，再往下到普通員工的考核，大權(quán)就交給各個(gè)部門或者分公司了。為什么會(huì)這樣呢？因?yàn)楹芏喙粳F(xiàn)在采取的都是二級(jí)分配的方式，也就是公司年底把獎(jiǎng)金切給你這

個(gè)部門，假如說某個(gè)部門的獎(jiǎng)金額度是50萬元，這50萬元怎么分，就由部門自行制定政策，通過考評(píng)進(jìn)行二次分配。

這種方法問題非常嚴(yán)重，員工的考核確實(shí)可以放權(quán)給部門來實(shí)施，但考核方法的制定，公司還是應(yīng)該有個(gè)統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門，相當(dāng)于把各個(gè)部門割裂了，導(dǎo)致各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一

方面是各個(gè)部門都拼命向上面爭(zhēng)錢、爭(zhēng)資源，但另一方面呢，遇到風(fēng)險(xiǎn)和問題的時(shí)候，就往上級(jí)推。2、員工考評(píng)類型診斷性考評(píng)是以服務(wù)了解人事原由為目的的考評(píng)。鑒定性考評(píng)是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）

結(jié)果或預(yù)見為目的考評(píng)形式。評(píng)價(jià)性考評(píng)又稱總結(jié)性考評(píng)，是一種全面考核評(píng)定員工對(duì)象的考評(píng)類型。20四、員工績(jī)效考評(píng)功能211．評(píng)價(jià)功能2．區(qū)分功能3．反饋功能4．管理功能1．評(píng)價(jià)功能22評(píng)價(jià)的方式：描述評(píng)價(jià)和價(jià)值性評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為：導(dǎo)向作用；（區(qū)分導(dǎo)向的正確與否）評(píng)價(jià)功能的反向發(fā)揮表現(xiàn)為：一味追

求評(píng)價(jià)結(jié)果；2．區(qū)分功能23區(qū)分的形式有兩種：不同質(zhì)的類別區(qū)分和同質(zhì)下的等級(jí)類別區(qū)分；區(qū)分功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為：激勵(lì)作

用；區(qū)分功能的反向發(fā)揮表現(xiàn)為：容易引

起緊張、焦慮、自暴自棄或驕傲自滿、

嫉妒或無所謂等不良反映。3．反饋功能24反饋功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為：診斷作用、協(xié)調(diào)作用、控制作用與紐帶作用；反饋功能的反向發(fā)揮表現(xiàn)為：約束限制作用。4．管理功能25管理功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為：科學(xué)依據(jù)作用；教育改進(jìn)作用；管理功能的反向發(fā)揮表現(xiàn)為：掩飾缺點(diǎn)、吹噓優(yōu)點(diǎn)、甚至產(chǎn)生抵觸情緒，相互鬧矛盾，影響正常工作。五、考評(píng)內(nèi)容組成工作數(shù)量教育·指導(dǎo)創(chuàng)造·改造1、工作成績(jī)考核工作質(zhì)量262、

能

力能力基礎(chǔ)能力業(yè)務(wù)能力素質(zhì)能力27基礎(chǔ)能識(shí)力技

能

技

巧基礎(chǔ)知識(shí)知專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)28理解力·判斷力·決斷力應(yīng)用力·規(guī)劃力·開發(fā)力表達(dá)力·交涉力·協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力·監(jiān)督力·統(tǒng)率力業(yè)29務(wù)能力智

力

素

質(zhì)體

力

素

質(zhì)性

格

素

質(zhì)素30質(zhì)能力3、工

作

態(tài)

度

評(píng)

價(jià)紀(jì)律性協(xié)調(diào)性積極性責(zé)任感自我開發(fā)熱情31六、員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)（一）員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)與形式

1、員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)志和考評(píng)標(biāo)度考評(píng)要素是考評(píng)對(duì)象的基本單位32考評(píng)標(biāo)志是揭示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辨

特征；考評(píng)標(biāo)度是考評(píng)要素或考評(píng)標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。332、考評(píng)標(biāo)志的形式34從它揭示的內(nèi)涵來看客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)志表示的形式來看評(píng)語句式、設(shè)問提示方式與方向指標(biāo)式三種。從考評(píng)指標(biāo)操作的方式來劃分 測(cè)定式和評(píng)定式兩種。3、考評(píng)標(biāo)度的形式35量詞式；（如；多、少等）等級(jí)式；（如：1、2、3；優(yōu)、良等）數(shù)量式；（如：給分10分、5分等）符號(hào)式；（如：用“△、○”等）定義式；綜合式。（三）指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則第一、與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則考評(píng)效度的保證一致性：內(nèi)容、標(biāo)志與對(duì)象第二、可考性原則可以辨別、比較、測(cè)評(píng)36第三、普通性原則適應(yīng)性強(qiáng)第四、獨(dú)立性原則非重疊或因果關(guān)系

第五、完備性原則全面性第六、結(jié)構(gòu)性原則包含條件、過程和結(jié)果37七、權(quán)重體系38權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。權(quán)重是要從若干評(píng)價(jià)指標(biāo)中分出輕重來；一組評(píng)價(jià)指標(biāo)體系相對(duì)應(yīng)的權(quán)重組成了權(quán)重體系。一組權(quán)重體系{Vi|I=1，2，…n}，必

須滿足下述兩個(gè)條件：（1）0<Vi≤1;i=1，2，…，n。（2）其中n是權(quán)重指標(biāo)的個(gè)數(shù)391、權(quán)重的確定方法40層次分析法層次分析法（AHP法）是對(duì)人們主

觀判斷做形式的表達(dá)、處理與客觀描述，通過判斷矩陣計(jì)算出相對(duì)權(quán)重后，要進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)，克服兩兩相比的不足。41AHP法確定權(quán)重的步驟：42第一、建立樹狀層次結(jié)構(gòu)模型。

在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，該模型就是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。第二、確立思維判斷定量化的標(biāo)度。在兩個(gè)因素互相比較時(shí)，需要有定量的標(biāo)度，假設(shè)使用前面的標(biāo)度方法，

則其含義如上表所示。第三、

構(gòu)造判斷矩陣。運(yùn)用兩兩比較方法，對(duì)各相關(guān)元素進(jìn)行兩兩比較評(píng)分，根據(jù)中間層的若干指標(biāo)，可得到若干兩兩比較判斷矩陣。43按以上標(biāo)度方法來確定。（見教材P170）44第四、45計(jì)算權(quán)重將判斷矩陣每列正規(guī)化將正規(guī)化后的判斷矩陣按行相加（行和構(gòu)量）計(jì)算權(quán)重計(jì)算矩陣的最大特征根專家調(diào)查加權(quán)法主觀經(jīng)驗(yàn)法A、B、C分類法比較加權(quán)法等等462、常見權(quán)重體系企業(yè)人事評(píng)估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系企業(yè)中層以上管理人員評(píng)估的指標(biāo)體

系和權(quán)重體系47關(guān)于賦分（詳見教材P172-177）48八、員工績(jī)效考評(píng)的方法印象評(píng)判法相對(duì)比較評(píng)判法因素分解綜合評(píng)判法常模參照考評(píng)法效標(biāo)參照考評(píng)法491、印象評(píng)判法50閉目浮現(xiàn)評(píng)判回憶形象評(píng)判第一印象評(píng)判其他印象評(píng)判：如歸因評(píng)判、印象比評(píng)判和總體印象評(píng)判等閉目浮現(xiàn)評(píng)判51所謂閉目浮現(xiàn)，即指在人事考評(píng)時(shí)，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評(píng)客體與對(duì)象的形象，依據(jù)有關(guān)價(jià)值

標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)判的活動(dòng)。閉目浮現(xiàn)評(píng)判的技術(shù)，要求考評(píng)者對(duì)考評(píng)客體與對(duì)象，有較為長(zhǎng)期的接觸與了解，

或有過專門的觀察與了解，腦海中留下了在量的有關(guān)考評(píng)對(duì)象及其客體的形象特征信息，否則效果不好回憶形象評(píng)判52

所謂回憶形象評(píng)判，是要求考評(píng)員進(jìn)行考評(píng)前，盡一切努力回憶起與考評(píng)對(duì)象或客體有關(guān)的特征

信息，以建構(gòu)出一個(gè)較為清晰的考評(píng)對(duì)象或客體

的意象，并依據(jù)有關(guān)主判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判?；貞浶蜗笤u(píng)判，除了要求考評(píng)員與考評(píng)對(duì)象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評(píng)員在記憶信息有一定技能技巧。第一印象評(píng)判53

所謂第一印象評(píng)判，是指考評(píng)員主要依據(jù)對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體獲得的第一印象感覺作出有關(guān)的人事考評(píng)。這種憑第一印象感覺作出評(píng)判的結(jié)果有時(shí)是相當(dāng)準(zhǔn)確的，尤其對(duì)一些經(jīng)驗(yàn)豐富的考評(píng)員來說，更是如此。這種憑直覺的反映評(píng)判，對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的考評(píng)員來說，是建立在他長(zhǎng)期反復(fù)考評(píng)實(shí)踐基礎(chǔ)上的一種經(jīng)驗(yàn)概括，是多次考評(píng)實(shí)踐過程的簡(jiǎn)縮。這種技術(shù)應(yīng)用的前提不但要求考評(píng)員對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體有足夠的感性認(rèn)識(shí)，而且要求具有一定的考評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。2、相對(duì)比較評(píng)判法54代表人物比較評(píng)判法兩極排序考評(píng)法成對(duì)比考評(píng)法分級(jí)考評(píng)法比例控制考評(píng)法3、因素分解綜合評(píng)判法55加權(quán)綜合考評(píng)法模糊數(shù)