人事選拔中的面試技術(shù) 培訓課件

人事選拔中的面試技術(shù)第一頁，共四十八頁。人事選拔面試的應(yīng)用現(xiàn)狀面試在人員選拔中的應(yīng)用很普遍

面試在人員選拔中有很重要的地位第二頁，共四十八頁。面試的特點直觀明了靈活互動的信息交流主觀性第三頁，共四十八頁。面試的分類非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試單獨面試小組面試第四頁，共四十八頁。面試的難點人們將面試看得過于簡單,而能力、個性本就難測，不像知識那樣易測量；組織通常不太舍得在面試上化太多的時間與經(jīng)費；不宜于測量某些內(nèi)在的心理特點和思想。第五頁，共四十八頁。國家機關(guān)招考面試內(nèi)容分布語言表達能力反應(yīng)能力綜合與分析能力實際業(yè)務(wù)知識與操作能力舉止儀表邏輯思維能力第六頁，共四十八頁。討論：面試實踐中有常見的問題有哪些？第七頁，共四十八頁。應(yīng)試者易偽裝，特別是經(jīng)驗豐富、口才好者；提問很隨意憑主觀印象評分考官缺乏專業(yè)素養(yǎng)實施程序不規(guī)范第八頁，共四十八頁。侵犯個人隱私面試中的歧視第九頁，共四十八頁。提高面試效果的可能途徑

(一)圍繞崗位目標系統(tǒng)地進行(二)采用行為事件訪談(BEI)技術(shù)第十頁，共四十八頁。行為事件須包括四個要素(STAR)：情境(S)任務(wù)與目標(T)行動(A)結(jié)果(R)第十一頁，共四十八頁?！诵膭偃瘟μ卣骷捌浒盐铡嬖囋u價要點與注意事項——實際演練(三)考官的培訓第十二頁，共四十八頁。(四)適度增加面試的結(jié)構(gòu)化程度——有利于提高信度和效度(五)多種測評方法相結(jié)合——交互驗證，取長補短第十三頁，共四十八頁。常見的面試題型

背景性問題功能：用于了解應(yīng)試者的個人基本情況。出題思路：讓應(yīng)試者放松，自然進入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛；驗證和澄清簡歷上的有關(guān)個人信息；為后續(xù)的面試提問提供引導，便于深入面試。第十四頁，共四十八頁。

智能性問題

樣例：有人認為，公司追求的是利益最大化，所以員工能否完成自己的目標是至關(guān)重要的，至于采取什么手段去取得成功不用管，對此你怎么看？為什么？第十五頁，共四十八頁。功能：考察應(yīng)試者思維的邏輯性、嚴密性，思維的深度和廣度，等等。出題思路：不在于考察應(yīng)試者的觀點正確與否，而在于看其能否抓住問題的本質(zhì)，能否自圓其說。第十六頁，共四十八頁。意愿性問題樣例：你為什么要離開原來的工作崗位？功能：主要考察應(yīng)試者工作的動機是否與崗位相匹配工作動機很重要，但上述直白的問法不夠藝術(shù)，不易得到真實的結(jié)果。討論：如何考察意愿？第十七頁，共四十八頁。壓力性問題功能：通過應(yīng)試者壓力情境下的反應(yīng)，考察其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力，等等。樣例：你單位有人向我們反映，說你是因為勝任不了現(xiàn)職工作,才考慮到我們這里來應(yīng)聘的，你對此有何想法？你覺得自己能勝任我公司的工作嗎？第十八頁，共四十八頁。情境性問題理論假設(shè)：一個人說他會做什么，與他在類似的情境中將會做什么是有聯(lián)系的。樣題：如果同事對你的工作提出批評，你會怎么辦？

第十九頁，共四十八頁。行為事件訪談技術(shù)從你的履歷來看，你以前承擔過不少重大項目，能否具體談?wù)勀阕龅帽容^滿意的一個項目。當時的情境是怎樣的？你的具體職責是什么？你采取了哪些行動？領(lǐng)導對結(jié)果是如何評價的？前提假定：過去行為是外來相關(guān)表現(xiàn)的良好預(yù)測。不足：考官新手難分辯應(yīng)聘者的夸大傾向。第二十頁，共四十八頁。典型的七類行為性問題請告訴我您過去一次這樣的情況，……。樣例：“請告訴我您過去一次這樣的情況，當時要求您處理非常緊急的項目，而且時間的限制是不合情理的。請談?wù)劗敃r您是怎么做的？”請您描述一個過去的情境，…，使您從中學到了不少東西。樣例：“請您描述一個過去的情境，通過組織大家共同完成一項任務(wù)，使您從中您學到了不少東西?！闭堈勔幌逻^去什么時候，您對自己…方面的能力最感到滿意？樣例：“請談一下過去什么時候，你對自己在管理決策方面的能力最感到滿意？”第二十一頁，共四十八頁。請談?wù)勀谧觥?，最感到自豪的技能表現(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷？樣例：請談?wù)勀谶^去幾年所做的營銷工作中，最感到自豪的技能表現(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷？請舉例說明……。樣例：請舉例說明您在項目管理過程中遇到的最難處理的事情。在……方面，您過去的具體經(jīng)驗是什么？樣例：在平面廣告創(chuàng)意和設(shè)計方面，您過去的具體經(jīng)驗是什么？請詳細談?wù)劊簽榱恕?，您過去采取了哪些主要步驟？樣例：請詳細談?wù)劊簽榱粟A得一位重要客戶的信任，您過去采取了哪些主要步驟？第二十二頁，共四十八頁。面試的基本程序

勝任特征分析—測評要素及其界定—題目設(shè)計—考官培訓—實施—結(jié)果處理(一)勝任特征分析對任職者的行為事件訪談第二十三頁，共四十八頁。勝任特征分析的結(jié)果銷售人員通用勝任特征模型

10影響力５成就欲、主動性３人際洞察力、客戶服務(wù)意識、自信２公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識閾限相關(guān)技術(shù)和產(chǎn)品專業(yè)知識第二十四頁，共四十八頁。考官培訓考官的選擇——對公司的責任意識，客觀公正；——全面了解招聘崗位，包括工作職責和內(nèi)容；——有較好的個人形象；——在行為評價方面有一定的經(jīng)驗?？脊俚亩Y儀——著裝要符合公司的文化；——良好的非言語行為。第二十五頁，共四十八頁。面試實施面試實施前的準備面試場地的選擇與設(shè)計面試考官與應(yīng)試者的位置安排面試操作過程：提問、觀察、傾聽、記錄面試中突發(fā)問題的處理第二十六頁，共四十八頁。面試的操作實施準備面試前準備什么瀏覽應(yīng)試者的簡歷熟悉評價要素、面試問題與評價尺度第二十七頁，共四十八頁。實施程序的標準化以抽簽方式確定應(yīng)試者的面試順序；未面試者與已面試者之間的隔離；對所有應(yīng)試者面試時間長短統(tǒng)一。第二十八頁，共四十八頁。面試場地的選擇和設(shè)計安靜(不應(yīng)有電話)、明亮，不宜設(shè)在辦公室；考場面積適中，30～40平方米為宜；除主考場，應(yīng)有候考室。第二十九頁，共四十八頁。面談操作過程面試開始面試過程控制面試提問面試觀察面試傾聽面試記錄第三十頁，共四十八頁。面試開始目標：讓應(yīng)試者放松；構(gòu)建和諧的面談氣氛做法：——歡迎應(yīng)試者參與面試，并引入座；——說明面試時間、程序及要談的問題類型；——對面試進程中可能的打斷作事先說明。第三十一頁，共四十八頁。面試過程監(jiān)控面試進程的控制——信息不夠充分時怎么辦？適時沉默重復應(yīng)聘者的原話給予鼓勵澄清問題和回答身體語言第三十二頁，共四十八頁。應(yīng)聘者滔滔不絕時怎么辦？強調(diào)簡要回答總結(jié)性引導考官宜注意：考官說話的時間應(yīng)在1/3以內(nèi)不要在感興趣的話題上浪費時間面試時間不宜過短面試中不應(yīng)給應(yīng)試者積極的暗示面試結(jié)束第三十三頁，共四十八頁。面試提問通俗、簡明選擇適當?shù)奶釂柗绞絾栴}安排先易后難善于靈活地轉(zhuǎn)換、收縮和擴展話題問能獲得行為表現(xiàn)的問題：引導、探尋第三十四頁，共四十八頁。面試觀察面談中的信息傳遞：言詞＋聲音＋體態(tài)如何判斷應(yīng)試者是否撒謊？第三十五頁，共四十八頁。常見非言語行為的內(nèi)涵友好、真誠、自信、果斷冷淡、緊張、害怕、說謊迷惑不解、不相信緊張、害怕、焦慮生氣、不同意、防衛(wèi)感興趣、注意缺乏安全感、消極自信、果斷目光接觸不做目光接觸搔頭咬嘴唇雙臂交叉胸前身體前傾駝背坐著坐得筆直第三十六頁，共四十八頁。面試傾聽——聽是人體感受器官接受聲音的能力，聽是人對聲音的生理反應(yīng)?！獌A聽是以聽到聲音為前提，但傾聽加入了我們對聽到的聲音的理解和情感的投入。傾聽是人主動參與的過程，在這個過程中，人必須思考、接收、理解，并做出必要的回應(yīng)。第三十七頁，共四十八頁。傾聽的技巧傾聽時全神貫注不僅聽他說的，而且同時觀察其表情和姿勢不要歪曲，不要替他說常見的傾聽錯誤第三十八頁，共四十八頁。傾聽效果不佳的原因——別人講的事情自己已經(jīng)猜到了——不喜歡面試候選人或所講的事情——只想聽那些自己想聽的內(nèi)容——往往只關(guān)心結(jié)論——更愿意自己發(fā)表意見，這樣更易于控制——表情反應(yīng)不當?shù)谌彭?，共四十八頁。記錄形成自己的快速筆記方法只記事實，不加任何主觀推測給所記的各內(nèi)容加小標題面試后在下一位進來前整理記錄第四十頁，共四十八頁。面試評價評分量表和評分標準的制定面試評分要點多個考官的面試分數(shù)合成第四十一頁，共四十八頁。面試評分表的設(shè)計面試要素綜合分析語言表達決策能力權(quán)重（%）302015觀察要點分析的深度、廣度和邏輯性正確理解他人意圖，語言表達條理清楚、簡煉、準確，具有感染力決策的合理性、正確性和可行性滿分101010要素得分第四十二頁，共四十八頁。面試評分要點將應(yīng)試者的表現(xiàn)與職位測評指標相比較，據(jù)其一致性程度給出數(shù)量化描述面試開始時進行模擬評分練習評分分要素進行評分以綜合評分為主，即回答完所有問題后第四十三頁，共四十八頁。多個考官面試評分的合成統(tǒng)計法協(xié)議法第四十四頁，共四十八頁。如何保證面試評價的客觀性考官有良好的組織責任感和個人品質(zhì)；準確把握測評要素內(nèi)涵及其操作定義；基于證據(jù)基礎(chǔ)上的評定；考官有意識地克服光環(huán)效應(yīng)、先入為主等傾向；面試分數(shù)匯總時作統(tǒng)計處理。第四十五頁，共四十八頁。面試中常見的錯誤時間控制不合理考官的語言表達能力不好草率判斷光環(huán)效應(yīng)趨中趨勢相對比較誘導傾向指責對方第四十六頁，共四十八頁。面談技術(shù)的改進和拓展可用投射性質(zhì)的題利用情境性面試第四十七頁，共四十八頁。內(nèi)容總結(jié)人事