企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬備考B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬備考B卷附答案

單選題（共50題）1、績效考評量表不包括（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.差異量表【答案】D2、典型的人力資本類型不包括()A.一般型B.專業(yè)型C.創(chuàng)新型D.綜合型【答案】D3、在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與()簽訂勞動(dòng)合同。A.勞務(wù)接受單位B.勞務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)C.勞務(wù)派遣單位D.勞動(dòng)行政部門【答案】C4、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）。A.計(jì)件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動(dòng)態(tài)薪酬制【答案】D5、企業(yè)人員供給計(jì)劃不包括()A.招聘計(jì)劃B.培訓(xùn)計(jì)劃C.內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃D.晉升計(jì)劃【答案】B6、在勞動(dòng)者派遣中，（）的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。A.用工單位與被派遣勞動(dòng)者B.雇主與雇員C.勞動(dòng)者派遣單位與用工單位D.勞動(dòng)者派遣單位與被派遣勞動(dòng)者【答案】A7、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D8、下列選項(xiàng)中不屬于制定差異化戰(zhàn)略原則的是（）。A.效益原則B.優(yōu)先原則C.適當(dāng)原則D.有效原則【答案】B9、360度考評方法中，()具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。A.自我評價(jià)B.下級評價(jià)C.上級評價(jià)D.同級評價(jià)【答案】A10、(2015年5月)下列選項(xiàng)中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計(jì)的方法是（）A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務(wù)流程法D.變量測評法【答案】D11、目前了解外部環(huán)境情況的主要方法是()A.專題性調(diào)研B.獲取書面信息C.技術(shù)性預(yù)測D.獲取口頭信息【答案】D12、傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容不包括()A.傷亡事故報(bào)告B.傷亡事故調(diào)查C.工傷事故預(yù)防D.傷亡事故處理【答案】C13、關(guān)于績效薪酬，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.傭金制不屬于績效薪酬形式B.績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效C.計(jì)件薪酬屬于績效薪酬形式D.績效薪酬的基礎(chǔ)缺乏公平性【答案】A14、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢C.應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D.應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)【答案】B15、（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.崗等【答案】B16、在生產(chǎn)型企業(yè)，()是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調(diào)度【答案】B17、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應(yīng)不低于勞動(dòng)合同規(guī)定日工資標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D18、關(guān)于集中量數(shù)的表述，不正確的是（）。A.它是用來描述數(shù)據(jù)集中趨勢的量數(shù)B.可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)之間的比較C.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征D.算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)【答案】D19、技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于（）員工。A.白領(lǐng)B.藍(lán)領(lǐng)C.綠領(lǐng)D.金領(lǐng)【答案】B20、企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢。A.絕對性和時(shí)間性B.相對性和時(shí)間性C.絕對性和暫時(shí)性D.相對性和暫時(shí)性【答案】B21、由于著名品牌食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)曝光，你會(huì)（）。A.不再相信食品是安全的B.吃東西時(shí)，總是感覺不放心C.不把這當(dāng)回事兒D.不再吃這家企業(yè)的食品【答案】A22、()指的是能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。A.勞動(dòng)法律行為B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)法律事件D.勞動(dòng)法律事實(shí)【答案】A23、合成考評法屬于()的績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.綜合型C.結(jié)果導(dǎo)向型D.行為導(dǎo)向型【答案】B24、下列選項(xiàng)中，不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容的是（）。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)C.激勵(lì)制度D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C25、回歸分析法是依據(jù)()原理對人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測。A.相似性B.相關(guān)性‘C.相連性D.連續(xù)性【答案】B26、以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說法不正確的是（）。A.社會(huì)保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性B.社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目C.社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事入不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)D.對勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)【答案】A27、考評過程中出現(xiàn)()，不利于個(gè)人績效的改進(jìn)，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。A.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】C28、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法，錯(cuò)誤的是()。A.適用于管理崗位的員工B.要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序C.有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束D.采用的指標(biāo)要具體、合理、明確【答案】A29、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求。對于中層管理人員而言，()是最重要的。A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】C30、()是造成非正常失業(yè)的主要原因。A.勞動(dòng)生產(chǎn)率提高B.氣候的變化C.市場經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性D.總需求不足【答案】D31、()是管理者根據(jù)績效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。A.績效管理B.績效考評C.績效輔導(dǎo)D.績效監(jiān)控【答案】C32、組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，被測評者的人數(shù)一般應(yīng)控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人【答案】C33、以下關(guān)于人力資源預(yù)測的表述，不正確的是（），A.人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B.動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測為基礎(chǔ)【答案】D34、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括()。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D35、不屬于對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價(jià)主要涉及的維度和指標(biāo)的是()A.責(zé)任意識B.創(chuàng)造性C.主動(dòng)性D.溝通協(xié)調(diào)能力【答案】C36、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C37、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面人手，但不包括()。A.崗位工作的滿負(fù)荷B.崗位的工時(shí)制度C.崗位員工的知識化D.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化【答案】C38、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面人手，但不包括（）。A.崗位工作的滿負(fù)荷B.崗位的工時(shí)制度C.崗位的任職能力要求D.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化【答案】C39、以下關(guān)于德爾菲法的描述不正確的是（）。A.可用于企業(yè)整體人力資源的需求預(yù)測B.可用于預(yù)測企業(yè)某部門人力資源要求C.適用于人力資源需求的長期趨勢預(yù)測D.是一種定性與定量相結(jié)合的預(yù)測方法【答案】D40、企業(yè)在運(yùn)行（）時(shí)適合采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C41、選拔性測評的主要特點(diǎn)為（）。A.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性B.測評過程有較強(qiáng)的系統(tǒng)性C.結(jié)果不公開D.測評內(nèi)容十分精細(xì)【答案】A42、企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C43、實(shí)施360度考評的程序是()。A.①②③④B.③④②①C.③①②④D.②③①④【答案】C44、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，制定培訓(xùn)策略的目的在于()。A.根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型B.確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序C.翻譯和提煉早期收集的信息D.發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型【答案】D45、以下關(guān)于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求，說法錯(cuò)誤的是()。A.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性C.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的科學(xué)性D.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性【答案】C46、培訓(xùn)管理工作的第一個(gè)環(huán)節(jié)是（）。A.培訓(xùn)需求分析B.明確培訓(xùn)目標(biāo)C.制定培訓(xùn)規(guī)劃D.培訓(xùn)評估分析【答案】A47、由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列是()A.職組B.職門C.職列D.職系【答案】D48、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談?lì)愋蜑?)。A.單向勸導(dǎo)式面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式面談D.解決問題式面談【答案】D49、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動(dòng)者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D50、失業(yè)率=()A.失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)*100%B.失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)*100%C.失業(yè)人數(shù)/（社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）*100%D.失業(yè)人數(shù)/總?cè)丝?100%【答案】A多選題（共25題）1、一般來說，企業(yè)外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括()A.聘請專職的培訓(xùn)師B.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從高校畢業(yè)生中進(jìn)行招聘D.從高?；蚣夹g(shù)學(xué)院聘請教師E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問【答案】ABD2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有（）。A.對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高B.題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量C.被評價(jià)者行為仍然有偽裝可能D.需要準(zhǔn)備大量的測評題目E.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響【答案】ABC3、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如()。A.績效考核系統(tǒng)B.用工系統(tǒng)C.技能開發(fā)系統(tǒng)D.培訓(xùn)系統(tǒng)E.晉升調(diào)配系統(tǒng)【答案】ABC4、實(shí)行一崗一薪制，需要評價(jià)的崗位因素包括（）。A.職責(zé)范圍B.薪酬水平C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.責(zé)任大小E.在崗人數(shù)【答案】ACD5、勞動(dòng)法律體系的勞動(dòng)合同制度是指勞動(dòng)合同()的規(guī)則。A.訂立B.解除C.履行D.終止E.變更【答案】ABCD6、勞動(dòng)爭議仲裁的基本制度包括（）。A.合議制度B.強(qiáng)制制度C.一次裁決制度D.回避制度E.區(qū)分舉證責(zé)任制度【答案】ACD7、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作說明的內(nèi)容包括()。A.工作人員必須采取的行動(dòng)B.每項(xiàng)行動(dòng)所需要的技能C.工作人員面臨的資源狀況D.每項(xiàng)行動(dòng)或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)E.工作人員必須做出的決策【答案】ABCD8、運(yùn)用勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與()的關(guān)系。A.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益B.年工資收入C.“兩低于”原則D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC9、勞動(dòng)關(guān)系具有的特征包括()A.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)B.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)D.勞動(dòng)關(guān)系具有平等性的特點(diǎn)E.勞動(dòng)關(guān)系具有隸屬性的特點(diǎn)【答案】ACD10、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有()A.個(gè)人偏見B.評價(jià)指標(biāo)對考評的影響C.自我中心效應(yīng)D.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響E.員工績效的分布誤差【答案】ACD11、關(guān)于FRC品德測評法的說法，正確的有()A.需借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)B.報(bào)告方式可以是個(gè)別談話C.可以作出定性與定量評定D.報(bào)告的方式可以是班組座談E.屬于考核性品德測評方法【答案】ABC12、下列對于仲裁期限的計(jì)算正確的有()A.增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計(jì)算B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計(jì)算C.中止審理期間計(jì)入仲裁期限內(nèi)D.申請人需要補(bǔ)正材料的，仲裁委員會(huì)收到仲裁申請的時(shí)間從最開始仲裁之日起計(jì)算E.有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計(jì)算的其他情形的國家職業(yè)資格考試【答案】AB13、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括()A.互動(dòng)性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則E.合法性原則【答案】CD14、和顧客發(fā)生爭執(zhí)時(shí)，員工不怡當(dāng)?shù)淖龇ㄓ校ǎ?。A.和對方講道理，注意克制自己B.如果對方先罵自己，自己可以罵對方C.蔑視對方，不和對方一般見識D.為了不使矛盾升級，走開【答案】BCD15、人崗匹配包括（）。A.工作要求與員工素質(zhì)相匹配B.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配C.各類員工與員工之問相匹配D.各類崗位與崗位之間相匹配E.工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配【答案】ABCD16、潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害的誘發(fā)條件包括（）。A.勞動(dòng)組織的不完善B.勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)C.管理制度的不健全D.對自然規(guī)律認(rèn)識不足E.錯(cuò)誤管理與錯(cuò)誤操作行為【答案】ABD17、創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引人生產(chǎn)體系，包括（）。※A.引進(jìn)新產(chǎn)品B.引用新技術(shù)C.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織D.開辟新市場E.改進(jìn)生產(chǎn)裝備設(shè)施【答案】ABCD18、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動(dòng)爭議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括()A.分析確定勞動(dòng)爭議的標(biāo)的B.分析確定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)D.分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害E.分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系【答案】BCD19、考評結(jié)果過松過寬，容易()A.阻礙組織的變革和發(fā)展B.使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害C.促使員工個(gè)人主義情緒高漲D.形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向E.使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關(guān)【答案】ABD20、關(guān)于勞動(dòng)爭議協(xié)商解決的表述，正確的有（）A.勞動(dòng)者一方可以要求所在企業(yè)工會(huì)參與或協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商B.協(xié)商期限由當(dāng)事人書面約定，約定期限內(nèi)沒有達(dá)成一致視為協(xié)商不成C.發(fā)生勞動(dòng)爭議，雙方當(dāng)事人可通過約見、面談等方式協(xié)商解決D.協(xié)商達(dá)成一致應(yīng)簽訂書面和解協(xié)議，它對雙方當(dāng)事人具有一定強(qiáng)制力E.經(jīng)仲裁庭審查和解協(xié)議程序內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可作為證據(jù)使用【答案】ABCD21、制定人力資源管理制度的基本要求是（）。A.從企業(yè)的具體的情況出發(fā)B.滿足企業(yè)的實(shí)際需求C.符合法律和道德規(guī)范D.注重系統(tǒng)性和配套性E.保持合理性和先進(jìn)性【答案】ABCD22、按照勞動(dòng)爭議性質(zhì)的不同?？捎砂褎趧?dòng)爭議劃分為（）。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.個(gè)別爭議D.集體爭議E.團(tuán)體爭議【答案】AB23、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括()。A.培訓(xùn)交流暢順B.培訓(xùn)更具有針對性C.培訓(xùn)易于控制D.內(nèi)部開發(fā)成本較低E.易于營造氣氛【答案】ABCD24、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)進(jìn)行綜合平衡，即平衡（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限B.員工培訓(xùn)需求與師資來源C.企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目D.培訓(xùn)費(fèi)用與員工培訓(xùn)意愿E.員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】BC25、員工技能開發(fā)的具體內(nèi)容包括（）。A.激勵(lì)B.發(fā)展C.教育D.培養(yǎng)E.訓(xùn)練【答案】CD大題（共10題）一、K（中國）公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品、上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點(diǎn)：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構(gòu)建了具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）③根據(jù)不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)了具有很強(qiáng)針對性的培訓(xùn)課程。（2分）④提高核心競爭力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)性，為員工設(shè)計(jì)了富有激勵(lì)效應(yīng)的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個(gè)人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動(dòng)活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓(xùn)，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動(dòng)，例如“餐廳經(jīng)理年會(huì)”和“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”，對具備條件的員工還派往國外進(jìn)修實(shí)習(xí)。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認(rèn)識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價(jià)值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個(gè)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實(shí)踐充分證明：有競爭力的培訓(xùn)越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對性，正是因?yàn)樗墙⒃趯Ω黝惻嘤?xùn)對象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分）④應(yīng)當(dāng)重視對企業(yè)培訓(xùn)資源進(jìn)行必要評估和全面整合。一個(gè)良好的培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財(cái)力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī)劃時(shí)，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學(xué)資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，組建培訓(xùn)師隊(duì)伍，還有改善培訓(xùn)場地和設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財(cái)、物的平臺(tái)，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)。（2分）⑤應(yīng)當(dāng)對各類員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強(qiáng)的實(shí)用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。（2分）⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)督控制，以確保實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）（每項(xiàng)2分，最高8分）二、今年，某家公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動(dòng)范圍較寬，即5個(gè)薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個(gè)薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動(dòng)良好的工作績效。三、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計(jì)劃，該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個(gè)完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時(shí)間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)40分(1)請?jiān)诮趦?nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案。(2)召開各部門會(huì)議，分析績效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個(gè)已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時(shí)間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長2～3天時(shí)間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時(shí)加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵(lì)作用。四、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進(jìn)行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理崗位員工的薪酬偏低(只達(dá)到行業(yè)薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學(xué)，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整沒有遵照相應(yīng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計(jì)劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進(jìn)行設(shè)計(jì)：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時(shí)為企業(yè)總體戰(zhàn)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價(jià)崗位評價(jià)是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個(gè)崗位的相對價(jià)值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應(yīng)該著手開發(fā)符合其實(shí)際的崗位評價(jià)量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還應(yīng)該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進(jìn)行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時(shí)還應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行梳理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價(jià)和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每一級薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個(gè)薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。五、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過程有利于評價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。六、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計(jì)劃，該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個(gè)完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時(shí)間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)40分(1)請?jiān)诮趦?nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案。(2)召開各部門會(huì)議，分析績效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個(gè)已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時(shí)間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長2～3天時(shí)間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時(shí)加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵(lì)作用。七、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實(shí)8，常規(guī)7，原則性強(qiáng)建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會(huì)7，藝術(shù)6，建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。八、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：九、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約