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2023年薪酬的管理制度(合集篇)薪酬的管理制度1
銷售隊(duì)伍可以說(shuō)詩(shī)司獲得利潤(rùn)的干脆工作者。然而這支隊(duì)伍流淌性也是最的,那么如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才?這就須要公司建立一個(gè)行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。下面我們來(lái)看看銷售員薪酬管理制度,歡迎閱讀。
1、高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪,再以適當(dāng)或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放嘉獎(jiǎng),該制度主要在外企或者國(guó)內(nèi)企業(yè)中執(zhí)行的比較多的,比如說(shuō)國(guó)內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000,而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度是簡(jiǎn)單留住具有忠誠(chéng)度的老業(yè)務(wù)代表,也簡(jiǎn)單穩(wěn)定一些實(shí)力相當(dāng)?shù)娜瞬?,但該制度往往針?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平方面有肯定的要求,因此業(yè)務(wù)代表不會(huì)簡(jiǎn)單輕易進(jìn)去的,門檻也是相對(duì)高點(diǎn)的。
2、中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),再以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要是在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的`相當(dāng)多,該制度對(duì)于一些實(shí)力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有很的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展,主要是受中國(guó)傳統(tǒng)的.中庸思想所影響,比上不足比下有余的樣子。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)部分公司是實(shí)行的制度。
3、少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋U蠟榈仔降臉?biāo)準(zhǔn),以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放嘉獎(jiǎng),該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多的,該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作主動(dòng)性,而且企業(yè)也是不用支付過(guò)高的人力成本的,對(duì)于一些實(shí)力很棒、閱歷很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有肯定的吸引力。
其中最具創(chuàng)新的可以說(shuō)豎內(nèi)某保健品企業(yè),該企業(yè)走的就是服務(wù)營(yíng)銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)
須要留意的是這種薪水制度往往會(huì)造成兩種的極端,實(shí)力強(qiáng)的人經(jīng)常吃撐著,而實(shí)力弱的人經(jīng)常吃不著的。
這里須要明白的是薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上三種的,無(wú)論是哪種薪水制度,只要能留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)的話,肯定沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說(shuō)法的,只有發(fā)對(duì)了薪水或者沒(méi)有發(fā)對(duì)薪水之分。
薪酬的管理制度2
一、薪資構(gòu)成
底薪+提成+績(jī)效+電話補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼
二、底薪發(fā)放方法
1、銷售人員試用期內(nèi),試用期為三個(gè)月。第一個(gè)月為1000元,其次個(gè)月為1200元,第三個(gè)月為1500元,三個(gè)月工資掛帳暫不發(fā)放。三個(gè)月試用期滿后按三個(gè)月的任務(wù)完成情景一次發(fā)放。
2、對(duì)于在試用期第一月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jī)的,按第一月的50%按月發(fā)給生活費(fèi)。對(duì)于在試用期其次個(gè)月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jī)的,按第一月試用工資+其次月試用工資的50%發(fā)給生活費(fèi)。
對(duì)于在試用期第三個(gè)月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jī)的,按第一、二月試用工資+第三月的50%按月發(fā)給生活費(fèi)。按業(yè)績(jī)確定銷售人員走留。
3、試用期后,對(duì)于連續(xù)其次個(gè)月沒(méi)有完成額定業(yè)績(jī)的,從第三個(gè)月起底薪按試用期的相反依次遞減。
4、銷售人員每周上報(bào)業(yè)務(wù)進(jìn)展情景(聯(lián)系人、電話、地點(diǎn)等情景),公司每月核準(zhǔn)業(yè)績(jī)完成情景。
三、提成發(fā)放
提成個(gè)人收入=(當(dāng)期銷售額-銷售定額)×提成率”。
銷售定額、提成率由公司依據(jù)市場(chǎng)情景制定。
四、電話補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼
試用期滿后發(fā)放電話補(bǔ)貼100元和交通補(bǔ)貼100元。
五、績(jī)效
年度完成全年任務(wù)的,公司獎(jiǎng)?lì)A(yù)以現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)。嘉獎(jiǎng)方法另行制定。又與銷售成果掛鉤;既有提成的刺激,又給員工供應(yīng)了相對(duì)固定的收入基礎(chǔ),使他們不至于對(duì)將來(lái)收入的情景心里完全沒(méi)底。正因?yàn)榛局萍婢吡思冃浇鹬坪图兲岢芍苾烧叩奶攸c(diǎn),所以成為當(dāng)前最通行的銷售酬勞制度,在美國(guó)約有50%的企業(yè)采納。用公式表示如下:
將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分資料,銷售人員有必需的銷售定額,當(dāng)月不管是否完成銷售指標(biāo),都可得到基本工資即底薪;假如銷售員當(dāng)期完成的銷售額超過(guò)設(shè)置指標(biāo),則超過(guò)以上部分按比例提成?;局剖聦?shí)上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點(diǎn),使得銷售人員收入既有固定薪金作保障,個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額-銷售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額-銷售定額)×毛利率×提成率。
在實(shí)際工作中,有些公司名義上實(shí)行的也是“工資+提成”的.收入制度,可是規(guī)定假如當(dāng)月沒(méi)有完成銷售指標(biāo),則按必需的比例從基本工資中扣除。例如:某公司規(guī)定每月每人的銷售指標(biāo)為10萬(wàn)元,基本工資1000元,當(dāng)月不滿銷售指標(biāo)的部分,則按1%的比例扣款。這事實(shí)上是一種變相的全額提成制。
薪酬的管理制度3
第一章總則
第一條為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公允合理的薪酬體系、通過(guò)合理的
薪酬支配吸引優(yōu)秀人才,保證公司的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展,結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)要求,特制訂本制度。
其次條本制度制訂的原則:
1)遵守法律及現(xiàn)實(shí)的.原則:在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上,結(jié)合公司自身實(shí)際狀況制訂本制度;
2)戰(zhàn)略一樣性原則:與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一樣,通過(guò)彈性設(shè)計(jì),充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用,以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;
3)公允性原則:關(guān)注內(nèi)部公允性,通過(guò)崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性,進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;
4)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向原則:強(qiáng)調(diào)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,有效吸引高素養(yǎng)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力,骨干人才薪酬水平在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力;
5)績(jī)效掛鉤原則:建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬安排機(jī)制,體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度,使員工薪酬隨績(jī)效改變而相應(yīng)變動(dòng),充分調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性。
第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性酬勞。
第四條本制度適用于公司總部全部正式員工和試用期員工。
第五條本制度所稱的員工,除特別注明外,系指本公司全部員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會(huì)全體成員(含董事會(huì)秘書)、監(jiān)事會(huì)全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。
其次章薪酬總額
第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條工資性收入包括:標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼等。
第八條福利包括:法定福利、企業(yè)福利等。
1)法定福利:依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必需向企業(yè)員工供應(yīng)的福利項(xiàng)目。包括社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)等)和住房公積金等。
2)企業(yè)福利:依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工供應(yīng)的福利項(xiàng)目——主要包括節(jié)慶費(fèi)等;
3)詳細(xì)福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。
第九條薪酬總額的確定:在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本限制策略的基礎(chǔ)上,在每財(cái)政年度末,依據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并參照人力資源市場(chǎng)狀況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平改變狀況,由人力資源處擬定下年度薪酬總額安排,經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第十條公司高管人員的薪酬包括標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼、福利等,詳細(xì)如下:
1)標(biāo)準(zhǔn)工資由董事會(huì)確定;此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放;
2)高管人員享受用車補(bǔ)助、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利。
第十一條其他員工薪酬由標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼構(gòu)成。詳細(xì)如下:
1)標(biāo)準(zhǔn)工資按員工職級(jí)不同而不同。此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放;
2)員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級(jí)正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的70%;試用期結(jié)束,履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后,按正式員工待遇執(zhí)行。
第十二條為激勵(lì)員工長(zhǎng)期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn),保持并提高員工忠誠(chéng)度,設(shè)立司齡工資,按月發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為:在公司工作年限×30元/年,上不封頂。
第十三條在每年度終了時(shí),按該年度公司效益狀況,由人力資源處提出年底效益獎(jiǎng)金方案,報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金;年終效益獎(jiǎng)金在每個(gè)考核年度結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;在考核期間離職的員工,不補(bǔ)發(fā)年終效益獎(jiǎng)金。
第十四條員工兼任多個(gè)崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級(jí)。
第十五條公司亟需的特別人才,可據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平,其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章附則
第十六條本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處起草和修訂,經(jīng)由東方集團(tuán)股份有限公司董事會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布。
第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處負(fù)責(zé)說(shuō)明。
薪酬的管理制度4
一、目的
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,按勞安排為原則,以銷售業(yè)績(jī)和實(shí)力拉升收入水平,充分調(diào)動(dòng)銷售主動(dòng)性,創(chuàng)建更大的業(yè)績(jī)。
二、適用范圍
本制度適用于xx電子技術(shù)有限公司全部員工。
三、人員收入構(gòu)成:
1、公司人員的收入由月工資和提成構(gòu)成;
2、發(fā)放月薪=月工資+銷售提成
四、銷售任務(wù)
公司人員的.銷售任務(wù)額及任務(wù)完成時(shí)間由銷售管理人員在適當(dāng)時(shí)間公布,并報(bào)公司備案,每年十二月至次年一月作為人員銷售任務(wù)結(jié)算及歸零時(shí)間。
五、提成制度:
1、提成結(jié)算方式:隔月結(jié)算,貨款未收回部分暫不結(jié)算,直至貨款全部回收;
2、提成考核:本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比;
3、提成計(jì)算方法:
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價(jià)銷售提成凈銷售額=業(yè)務(wù)總計(jì)金額-公司成本
4、銷售提成比率:
提成等級(jí)
第一級(jí)
其次級(jí)
第三級(jí)銷售任務(wù)完成比例100%以上70%~99%70%以下提成銷售提成百分比10%銷售提成百分比5%提成為零,月工資只發(fā)放50%
自下發(fā)銷售任務(wù)起,每三個(gè)月為一小節(jié),小節(jié)時(shí),人員未完成銷售任務(wù)70%比例的,只發(fā)放當(dāng)月工資50%,在下一次小節(jié)前,仍未完成銷售任務(wù)比例的,將接著只發(fā)放當(dāng)月工資50%;若在下一次小節(jié)前,完成銷售任務(wù)70%以上比例或完成全年任務(wù)量的,除下發(fā)提成外,還將當(dāng)年公司所扣發(fā)的工資全部返還。
5、低價(jià)銷售:業(yè)務(wù)員必需按公司規(guī)定產(chǎn)品的價(jià)格范圍銷售產(chǎn)品,特別狀況需低價(jià)銷售的必需向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng),公司依據(jù)實(shí)際狀況重新制定銷售提成百分比;
6、高價(jià)銷售提成:為規(guī)范價(jià)格體系,維持銷售秩序,避開(kāi)業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng),假如業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定價(jià)格范圍銷售產(chǎn)品的,高出部分的XX%將做為高價(jià)銷售提成。
六、激勵(lì)制度
為活躍業(yè)務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)氛圍,特殊是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營(yíng)銷活動(dòng)的主動(dòng)性,創(chuàng)建沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力,特設(shè)銷售激勵(lì)方法:
1.年度銷售冠軍獎(jiǎng),每年銷售清算時(shí)間,將從完成銷售任務(wù)的人員中評(píng)比出一名年銷售冠軍,賜予XXX元嘉獎(jiǎng);
2.銷售激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金在年底隨最終一個(gè)月工資發(fā)放;(如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎(jiǎng)金不予發(fā)放)
3.未完成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參加評(píng)獎(jiǎng);
七、實(shí)施時(shí)間
本制度自20xx年xx月xx日起起先實(shí)施。
八、說(shuō)明權(quán)
本制度最終說(shuō)明權(quán)歸xx電子技術(shù)有限公司公司全部。
薪酬的管理制度5
為維護(hù)全體利益,形成有章可循的薪資福利管理制度,保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展,特制定本制度。
一、本制度適用于中心的.全部人員,包括:中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、詢問(wèn)、護(hù)士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。
二、中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)實(shí)行聘任制,聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成:
1、基本月薪;
2、績(jī)效月薪;
3、嘉獎(jiǎng)月薪;
4、法定福利和保險(xiǎn);
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者嘉獎(jiǎng)
五、基本月工資:
1、以每個(gè)月10號(hào)發(fā)放,按時(shí)核發(fā);
2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱、工作實(shí)力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ);
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資根據(jù)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定;特別狀況、特殊人員可匯報(bào)公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整
六、績(jī)效月薪:
1、在每月結(jié)束后,依據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定,在次月十號(hào)一次性核發(fā);
2、任職不滿一個(gè)月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定
七、考試獎(jiǎng)金:每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷服務(wù)考試按末位淘汰制度實(shí)行,連續(xù)三次考試不及格者解聘,第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)嘉獎(jiǎng)部分現(xiàn)金
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下?tīng)顩r者,均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資:
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)峻者;
2、辭職或辭退者;
3、以往工作中未發(fā)覺(jué)問(wèn)題,但對(duì)當(dāng)前中心業(yè)績(jī)帶來(lái)不利影響者;
4、透露中心業(yè)績(jī)者、相互透露探討各自工資待遇者;
5、工資發(fā)放、停發(fā)的確定權(quán)在口腔運(yùn)營(yíng)總監(jiān)處;
九、口腔中心的全部人員不享受雙休日,國(guó)家法定假期等福利保險(xiǎn)
十、上班滿一年人員依法享受國(guó)家規(guī)定的福利和保險(xiǎn),其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理
十一、上班滿一年人員可享受特殊福利保險(xiǎn),但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事務(wù),可停止支付
十二、福利保險(xiǎn)中心負(fù)責(zé)60%個(gè)人負(fù)責(zé)40%
十三、國(guó)內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí):
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者,考核結(jié)果良好者,可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)費(fèi)用中心負(fù)責(zé)
2、中心員工績(jī)效考核優(yōu)秀者,運(yùn)營(yíng)總監(jiān)可以匯報(bào)公司賜予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游費(fèi)用由中心負(fù)責(zé)
薪酬的管理制度6
總則
為維護(hù)某某全體利益,形成有章可循的薪資福利管理制度,保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展,特制定本制度。
一、本制度適用于中心的`全部人員,包括:中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、詢問(wèn)、護(hù)士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。
二、中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)實(shí)行聘任制,聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成:
1、基本月薪;
2、績(jī)效月薪;
3、嘉獎(jiǎng)月薪;
4、法定福利和保險(xiǎn);
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者嘉獎(jiǎng)。
薪酬管理方法
五、基本月工資:
1、以每個(gè)月10號(hào)發(fā)放,按時(shí)核發(fā);
2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱、工作實(shí)力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ);
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資根據(jù)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定;
、特別狀況、特殊人員可匯報(bào)公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整。
六、績(jī)效月薪:
1、在每月結(jié)束后,依據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定,在次月十號(hào)一次性核發(fā);
2、任職不滿一個(gè)月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定。
七、考試獎(jiǎng)金:每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷服務(wù)考試。按末位淘汰制度實(shí)行,連續(xù)三次考試不及格者解聘,第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)嘉獎(jiǎng)部分現(xiàn)金。
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下?tīng)顩r者,均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資:
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)峻者;
2、辭職或辭退者;
3、以往工作中未發(fā)覺(jué)問(wèn)題,但對(duì)當(dāng)前中心業(yè)績(jī)帶來(lái)不利影響者;
4、透露中心業(yè)績(jī)者、相互透露探討各自工資待遇者;
5、工資發(fā)放、停發(fā)的確定權(quán)在口腔運(yùn)營(yíng)總監(jiān)處;
九、口腔中心的全部人員不享受雙休日,國(guó)家法定假期等。福利保險(xiǎn)
十、上班滿一年人員依法享受國(guó)家規(guī)定的福利和保險(xiǎn),其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。
十一、上班滿一年人員可享受特殊福利保險(xiǎn),但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事務(wù),可停止支付。
十二、福利保險(xiǎn)中心負(fù)責(zé)60%。個(gè)人負(fù)責(zé)40%。
十三、國(guó)內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí):
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者,考核結(jié)果良好者,可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。費(fèi)用中心負(fù)責(zé)。
2、中心員工績(jī)效考核優(yōu)秀者,運(yùn)營(yíng)總監(jiān)可以匯報(bào)公司賜予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游。費(fèi)用由中心負(fù)責(zé)。
附則
十四、本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
十五、本規(guī)定的說(shuō)明權(quán)在中心人力資源部。
十六、醫(yī)院上班時(shí)間暫定為早上8:00--11:30。下午1:30--6:00.每星期天休息,醫(yī)護(hù)可以依據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)行調(diào)休。
我剛接觸到醫(yī)院的管理,好好學(xué)習(xí)一下發(fā)光并非太陽(yáng)的專利,
薪酬的管理制度7
美容院的營(yíng)業(yè)額取決于美容師的實(shí)力、心態(tài),美容師的收進(jìn)取決于自身的實(shí)力所得到的酬勞,也取決于公道正規(guī)的經(jīng)營(yíng)方式。為了用工公道,激勵(lì)挖掘職員的主動(dòng)性和專業(yè)實(shí)力,針對(duì)不同的環(huán)境,區(qū)域有不同的提成,方式如下:
1.美容師經(jīng)培訓(xùn)考核,可分為店長(zhǎng)、顧問(wèn)、美容師、美容助理,其工資底薪也依次不同,美容師的待遇一般為底薪+提成+獎(jiǎng)金。
2.美容師進(jìn)職前須經(jīng)培訓(xùn)并考試合格方能進(jìn)職,試用期1-3個(gè)月按基本工資待遇,第3個(gè)月后升正式美容師。
3.試用三個(gè)月后可調(diào)整基本工資,或憑店長(zhǎng)(主管)顧問(wèn)提攜升正式高級(jí)美容師。
4.每月制定公司業(yè)績(jī)總額,美容師月目標(biāo)業(yè)績(jī)(目標(biāo)業(yè)績(jī)也可根據(jù)美容師的基礎(chǔ)底薪基本提成定)如:底薪800元,績(jī)效工資200元,按業(yè)績(jī)10%提成計(jì)算,美容師當(dāng)月目標(biāo)業(yè)績(jī)應(yīng)定為10000元,然后才可享受提成,如未達(dá)到則只發(fā)底薪,扣發(fā)績(jī)效工資。
5.美容師提成可分產(chǎn)品業(yè)績(jī)提成,療程業(yè)績(jī)提成。產(chǎn)品提成當(dāng)月自己銷售或按公司促銷價(jià)提成。
0~5千%
5千~1.5萬(wàn)%
1.5萬(wàn)~3萬(wàn)%
3萬(wàn)~5萬(wàn)%
5萬(wàn)~8萬(wàn)%
8萬(wàn)~10萬(wàn)%
如超過(guò)公司正常折扣關(guān)系價(jià)提成:同一按%療程業(yè)績(jī)提成;當(dāng)月按公司正常促銷業(yè)績(jī)提成。
0~5千%
5千~1.5萬(wàn)%
1.5萬(wàn)~3萬(wàn)%
3萬(wàn)~5萬(wàn)%
5萬(wàn)~8萬(wàn)%
8萬(wàn)~10萬(wàn)%
關(guān)系折扣業(yè)績(jī)提成:屬于老板、熟人特殊低的項(xiàng)目業(yè)績(jī)提成同一按%
6.服務(wù)工作獎(jiǎng)金:美容師每次服務(wù)完一個(gè)項(xiàng)目可按服務(wù)的.辛苦或收費(fèi)的基礎(chǔ)價(jià)格賜予服務(wù)工作獎(jiǎng)金,這種方式避開(kāi)有免費(fèi)或DM客人相互推讓不做或造成客人的服務(wù)質(zhì)量不好。
詳細(xì)方法分為:
A2-3元收費(fèi)低、操縱簡(jiǎn)潔
B5-8元收費(fèi)中、服務(wù)較勞累
C8-10元服務(wù)技術(shù)性高、收費(fèi)較高
7.有些方法也可按干脆操縱一個(gè)客人規(guī)定提多少錢,業(yè)績(jī)?cè)侔疵看尾倏v提成。這種劣處是沒(méi)有主動(dòng)推動(dòng)客人的心態(tài)。
8.也可干脆按每月銷售的多少提成%,設(shè)有服務(wù)工作獎(jiǎng)金,設(shè)有業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)獎(jiǎng)金。
美容師排客上要求按新客、舊客、DM客輪排操縱,業(yè)績(jī)按當(dāng)次的業(yè)績(jī)累積,如有客人不喜愛(ài)這次美容師的服務(wù)則可換美容師或其指定一位美容師,指定服務(wù)之美容師應(yīng)隨時(shí)查閱自己客戶資料,負(fù)責(zé)跟蹤客人的消費(fèi)時(shí)間、狀況、金額。
薪酬的管理制度8
第一章總則
本方案適用于xx公司(總經(jīng)理除外)的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái),實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬,促進(jìn)內(nèi)部公允,起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。薪酬作為安排價(jià)值形式之一,遵循公允性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。
(一)公允性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比,即與其崗位價(jià)值相匹配。
(二)競(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較,公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。
(三)激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上,應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距,以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果,從而提升員工的工作主動(dòng)主動(dòng)性。
(四)經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付實(shí)力的大小。
薪酬安排的依據(jù)是:?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的凹凸、技術(shù)和實(shí)力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)實(shí)力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。
公司依據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r確定工資水平。
其次章薪酬體系
2)與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的基本工資加績(jī)效工資制;
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工,其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第九條實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的全部員工。
第十條對(duì)于工勤職系采納市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際狀況確定工資加績(jī)效水平,按月支付。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
(三)附加工資,包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。
(三)崗位固定工資:根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定,體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
其中,績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
第十四條崗位固定工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位固定工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為安排依據(jù)。
(2)績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤,作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):
(一)以崗定薪,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;
(二)以崗位價(jià)值為主、實(shí)力因素為輔,崗位與實(shí)力相結(jié)合;
(三)參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平,實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。
(一)薪酬寬帶。xx公司分為五級(jí)薪酬寬帶,分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。
(二)薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五級(jí)薪酬,由低至高分別為試工員工級(jí)、非考核級(jí)、考核級(jí)、優(yōu)秀級(jí)、明星級(jí)。
(三)各崗位根據(jù)各崗位價(jià)值凹凸分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。
(四)xx公司實(shí)行一崗多薪,同一崗位的不同員工依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、實(shí)力素養(yǎng)水平的各異,對(duì)應(yīng)不同的崗位工資等級(jí)(參照五級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定)。
(五)崗位工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整,當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí),工資級(jí)別由人力資源部門提出調(diào)整建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
(一)年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤,是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。
(二)特別嘉獎(jiǎng)設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng),其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。
1.特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給xx公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特殊嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被接受并閱歷證為公司削減了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。
2.對(duì)符合嘉獎(jiǎng)條件的員工,可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng),人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出嘉獎(jiǎng)建議,總經(jīng)理審議通過(guò)。
優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成果突出,起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門的嘉獎(jiǎng)。優(yōu)秀部門由人力資源部依據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并賜予肯定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放方法由獲獎(jiǎng)部門自行確定。
(二)附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。
(三)一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
(四)社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。詳細(xì)數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
(五)補(bǔ)助:包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼(如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等)。
第四章崗位績(jī)效工資制
崗位績(jī)效工資制年收入=底薪工資+考核工資+浮動(dòng)工資+附加工資
績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān),反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按月度計(jì)算,下一月度初發(fā)放。詳細(xì)計(jì)算方法如下:
員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)。
員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)
高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)
基層管理人員及員工包括主管及以下人員,中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。
第五章市場(chǎng)工資加績(jī)效制
市場(chǎng)化程度高,勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動(dòng)力供應(yīng)足夠,且競(jìng)爭(zhēng)較充分,假如不能勝任本工作,簡(jiǎn)單替代。
人員流淌局限性小,企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工,受政策、成本等方面阻礙小。
市場(chǎng)工資加績(jī)效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人,包括保安、保潔員等基礎(chǔ)崗位。
按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際狀況確定工資加績(jī)效水平,每月支付。
工資水平由人力資源部依據(jù)當(dāng)年度市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案,經(jīng)總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后實(shí)施。
第六章工資特區(qū)
企業(yè)急需的特別人才。其中包括:做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌,提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,增加公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
(一)談判原則:特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;
(二)保密原則:為保障特區(qū)員工的順當(dāng)工作,對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;
(三)限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù),寧缺毋濫。
特別人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。
依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃,可依據(jù)實(shí)際須要提出特別人才協(xié)議工資制的申請(qǐng),經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。
特別狀況,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),符合條件的內(nèi)部培育的核心骨干人才可適用特別人才協(xié)議工資制。
特別人才的詳細(xì)薪酬水平,由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人實(shí)力、過(guò)去的業(yè)績(jī)和閱歷等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特別人才的薪酬水平不超過(guò)同類崗位薪酬水平的3-5倍。
(一)對(duì)執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案,經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后方可執(zhí)行。
(二)享受特別人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議,明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。
(三)特別人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬,按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。
(四)企業(yè)對(duì)執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定,有以下?tīng)顩r者將退出特別人才協(xié)議工資制:
2.人力資源部每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查,依據(jù)人才供求關(guān)系改變,不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工資調(diào)整
第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合,調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)公司效益與公司發(fā)展?fàn)顩r確定,同時(shí)參考市場(chǎng)因素。
第三十五條工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面:1)崗位內(nèi)層級(jí)2)薪酬等級(jí)
第三十六條工資個(gè)別調(diào)整依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能確定。
(五)公司在收到員工申請(qǐng)后,考慮崗位須要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特別要求等,進(jìn)行考察晉級(jí)。
(三)工作期間出現(xiàn)重大失誤,視情節(jié)嚴(yán)峻程度降低工資等級(jí)。
第三十八條工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中,若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次,則工資等級(jí)不再變動(dòng)。
當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí),一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理方法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃?,?jīng)培訓(xùn)后依舊不勝任者方可。
第三十九條若員工崗位發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。
第八章其他
第四十條實(shí)行新的.工資體系后,若員工的月總收入水平低于原總收入水平,則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別,達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。以前的全部特別薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革,以做到價(jià)值回來(lái)。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平,則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作實(shí)力、工作看法等,在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間,由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別,由該部門的干脆上級(jí)或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核確定。
新入職員工初入職時(shí),工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A-檔。入職后,部門負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作實(shí)力、品德等方面進(jìn)行綜合考核,考核結(jié)果為“良好”或以上者,工資等級(jí)上升一級(jí),調(diào)升為A2檔;連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者,工資等級(jí)則上升到該崗位的A1(合格)檔。新員工工資等級(jí)達(dá)到A1檔后,根據(jù)公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現(xiàn)特殊突出,由其部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng),經(jīng)人力資源部審核通過(guò),可以干脆提到工資A1檔,提到A1檔后根據(jù)正??己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內(nèi),崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高,將勸退。
試用期員工工資根據(jù)其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資的80%發(fā)放,考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn),按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資,每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資=(基本工資+績(jī)效考核工資+附加工資)/21.75
(1)婚假:婚假期間基本工資照發(fā),績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。
(2)喪假:?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā),績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。
(3)產(chǎn)假:產(chǎn)假期間基本工資照發(fā),績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。
(4)年假:年假期間基本工資照發(fā),各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除,可享有3天績(jī)效工資,超過(guò)3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。
第四十四條副職代正職的狀況,其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。
第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)基金,嘉獎(jiǎng)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。詳細(xì)數(shù)額由總經(jīng)理確定。
第九章附則
第四十六條對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng),則按其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
薪酬的管理制度9
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎(chǔ),以工資績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制
2、把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工資績(jī)效親密的結(jié)合起來(lái)。
3、實(shí)現(xiàn)薪資管理與安排的制度化、規(guī)范化。
二、制定原則
本規(guī)定本著公允、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
1、公允:是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)依據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作看法等方面的表現(xiàn)不同,對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,可上可下同時(shí)享受或擔(dān)當(dāng)不同的工資差異;
2、競(jìng)爭(zhēng):使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3、激勵(lì):是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理,對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理,充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟(jì):在考慮公司承受實(shí)力大小、利潤(rùn)和合理積累的狀況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法:方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機(jī)構(gòu)
1、薪酬管理委員會(huì)
主要領(lǐng)導(dǎo):董事長(zhǎng)、總經(jīng)理
委員會(huì)成員:財(cái)務(wù)部、人力資源部
薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì),日常薪酬管理由財(cái)務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)。
2、薪酬委員會(huì)職責(zé):
董事長(zhǎng)、總經(jīng)理職責(zé)
2.1依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃,提出本制度的制訂與修正原則,以及本公司收入安排的原則方案。
2.2組織探討并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。
2.3
審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段(如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等)。
2.4審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。
人力資源部職責(zé):
2.5負(fù)責(zé)組織本制度的制定、修訂和實(shí)施過(guò)程中的介紹,負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
2.6負(fù)責(zé)收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負(fù)責(zé)幫助及復(fù)審財(cái)務(wù)核算員工工資及獎(jiǎng)金。
財(cái)務(wù)部職責(zé):
2.8擬定薪資年度預(yù)算,提出員工薪資調(diào)整議案。
2.9負(fù)責(zé)對(duì)人力資源部提交的員工考勤、績(jī)效等資金進(jìn)行工資的核算、復(fù)審、報(bào)批及發(fā)放。
五、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、學(xué)問(wèn)閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價(jià)值分析評(píng)估略)
六、崗位職級(jí)劃分
1、公司全部崗位分為4個(gè)層級(jí)分別為:一層級(jí):A總監(jiān)級(jí);二層級(jí):B經(jīng)理級(jí);三層級(jí):C中級(jí)管理級(jí)。
四層級(jí):D專員級(jí);
詳細(xì)崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見(jiàn)下表:
傳達(dá)科技職級(jí)崗位對(duì)應(yīng)表
序號(hào)
職級(jí)
對(duì)應(yīng)崗位
1
A總監(jiān)級(jí)
董事長(zhǎng)、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)
2
B經(jīng)理級(jí)
總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
3
C中級(jí)管理者
Php、java、集成、dephi等中、高級(jí)研發(fā)工程師、全盤財(cái)務(wù)
4
D專員級(jí)
助理工程師、技術(shù)支持、推廣專員、財(cái)務(wù)、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等
2、A、B崗位層級(jí)分別為8個(gè)級(jí)差(A1、A2、……A8),D、E崗位層級(jí)分為4個(gè)級(jí)差。詳細(xì)薪級(jí)見(jiàn):附件《深圳市傳達(dá)科技有限公司職級(jí)薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標(biāo)準(zhǔn):公司實(shí)行定崗定薪制,貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪“的原則,每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度凹凸等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報(bào)公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制:享受年薪制的員工由公司董事長(zhǎng)確定(一般一年確定一次)
對(duì)象:公司聘任的高層管理人員,高級(jí)技術(shù)或者特別崗位
年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司董事長(zhǎng)/總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績(jī)、實(shí)力、責(zé)任等因素確定,享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后,按月平均發(fā)放,年終依據(jù)工作完成狀況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額度(以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等為依據(jù))
3、月薪制:除實(shí)現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工,本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工,標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)工作性質(zhì)不同由相關(guān)運(yùn)用部門擬定方案,報(bào)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)金+話費(fèi)補(bǔ)助+餐費(fèi)補(bǔ)貼+住宿補(bǔ)貼+技能津貼+其他
1、職級(jí)工資:是依據(jù)對(duì)應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。
職級(jí)工資=基本工資+崗位工資,正常出勤即可享受,無(wú)出勤不享受。
基本工資:基本工資即正常工作時(shí)間工資,是薪酬的基本組成部分
崗位工資:是指對(duì)基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級(jí)以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)
類別
1級(jí)
2級(jí)
3級(jí)
4級(jí)
5級(jí)
6級(jí)
7級(jí)
8級(jí)
9級(jí)
10級(jí)
經(jīng)理級(jí)人員
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
專業(yè)技術(shù)人員
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中級(jí)管理人員
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
業(yè)務(wù)人員
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人員
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津貼
經(jīng)理級(jí)以上的管理人員自擔(dān)當(dāng)管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼,不擔(dān)當(dāng)該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個(gè)月時(shí)間的,根據(jù)時(shí)間比例計(jì)算發(fā)放津貼;代管經(jīng)理職務(wù)的,也發(fā)放該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時(shí)間必需在一個(gè)月以上。同事?lián)?dāng)幾個(gè)管理職務(wù)的,領(lǐng)取所擔(dān)當(dāng)最高級(jí)別的津貼,不賜予雙份津貼。
職務(wù)
職務(wù)津貼
總裁助理
1000
總經(jīng)理助理
1000
財(cái)務(wù)經(jīng)理/副理
1000
研發(fā)經(jīng)理
20xx
項(xiàng)目經(jīng)理
20xx
銷售經(jīng)理/副理
1000
商務(wù)經(jīng)理/副理
500
策劃經(jīng)理/副理
500
客戶經(jīng)理/副理
500
技術(shù)支持經(jīng)理/副理
500
行政人事經(jīng)理/副理
500
3、技能津貼
僅針對(duì)研發(fā)類中高級(jí)員工賜予肯定的技能津貼。
職位
職務(wù)
6級(jí)
5級(jí)
4級(jí)
3級(jí)
2級(jí)
1級(jí)
研發(fā)類
項(xiàng)目經(jīng)理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面設(shè)計(jì)
3500
3000
2500
20xx
1500
1000
java工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
PHP工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
集成工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
dephi工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
前端工程師
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、獎(jiǎng)金津貼
獎(jiǎng)金津貼分為全勤獎(jiǎng)金、工齡獎(jiǎng)、及績(jī)效獎(jiǎng)金
全勤獎(jiǎng):為激勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè),當(dāng)月無(wú)事假、病假、曠工、遲到、早退記錄,上級(jí)支配加班無(wú)不參與的員工,賜予每人當(dāng)月100元全勤獎(jiǎng)。
工齡獎(jiǎng):企業(yè)根據(jù)員工的工作年數(shù),即員工的工作閱歷和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累賜予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級(jí),每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級(jí),每月工齡工資為100元,以此類推,每年滿一年,工齡增長(zhǎng)一級(jí),每月工齡工資增長(zhǎng)50元,上不封頂。
績(jī)效獎(jiǎng)金:績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分。
研發(fā)部依據(jù)每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績(jī)效考核周期,其他部門以月底為考核周期。
績(jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見(jiàn)《傳達(dá)科技績(jī)效考核管理規(guī)定》。
5、員工福利
包括住房補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、生日津貼、五險(xiǎn)一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼:?jiǎn)T工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。
5.2、通訊津貼:主管級(jí)及以上的管理人員或者常常外出人員依據(jù)職級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)享受。
5.3、出差津貼:因公出差員工根據(jù)《出差管理方法》執(zhí)行。
5.4、生日津貼:轉(zhuǎn)正后的員工,在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5、社會(huì)保障及住房公積金:深戶、非深戶員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及住房公積金。
相關(guān)福利標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件《傳達(dá)科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、教化金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費(fèi)、代扣住房公積金。
7、業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,詳見(jiàn)《傳達(dá)科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯(cuò)漏,或需退還捐款時(shí),將在下月薪酬“補(bǔ)雜”項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工,不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。
8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受績(jī)效獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金金額依據(jù)績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)核算。
十、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1、整體調(diào)整:指公司依據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水同等宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略改變以及公司整體效益狀況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由董事會(huì)依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況確定。
2、個(gè)別調(diào)整:主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級(jí)別定期調(diào)整:指公司在固定時(shí)間內(nèi)依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整:指公司依據(jù)員工職務(wù)變動(dòng)等緣由對(duì)員工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批,審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計(jì)算方法:
A、當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=月工資合計(jì)/當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)x當(dāng)月實(shí)勤天數(shù)+全勤獎(jiǎng)金+績(jī)效獎(jiǎng)金-其他應(yīng)扣款項(xiàng)
B、月工資合計(jì)=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎(jiǎng)金+話費(fèi)補(bǔ)助+餐費(fèi)補(bǔ)貼+住宿補(bǔ)貼+技能津貼
C、職級(jí)工資=基礎(chǔ)工資(正常工作時(shí)間工資)+崗位工資
D、當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)=每月總天數(shù)—周末總天數(shù)—法定節(jié)假日天數(shù)。
E、當(dāng)月實(shí)勤天數(shù)=當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)—請(qǐng)假天數(shù)。
2、下列各款項(xiàng)須干脆從薪酬中扣除:
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的五險(xiǎn)一金費(fèi)用;
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的.款項(xiàng);
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
3、薪酬支付時(shí)間:
A、正常發(fā)放:每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
B、工資發(fā)放部門和形式:全部人員工資由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放,以工資卡(工商銀行)和現(xiàn)金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn),詳細(xì)參見(jiàn)《傳達(dá)科技假期管理規(guī)定》
A、產(chǎn)假:按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、年假:按正常出勤結(jié)算工資。
C、婚假:按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
D、陪產(chǎn)假:按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
E、喪假:按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
F、事假:?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
G、病假:按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
H、其他假別:根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
十二、薪酬保密
本公司為激勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守,且能為公司贏利與發(fā)展主動(dòng)供應(yīng)貢獻(xiàn)的實(shí)施以貢獻(xiàn)論酬精神的薪金制度,為培育以貢獻(xiàn)為爭(zhēng)取高薪的風(fēng)度與避開(kāi)優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見(jiàn),特推行薪金保密管理方法。
人力行政部、財(cái)務(wù)部等全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱私。非因工作須要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽(tīng)他人薪酬者,一經(jīng)發(fā)覺(jué),予以一次書面警告,并處100—500元的懲罰。
薪酬信息的傳遞必需通過(guò)正式渠道。
有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必需加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí),不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡(jiǎn)單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲(chǔ),密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。
員工需查核本人工資狀況時(shí),必需由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開(kāi)除。
公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
十三、附件
1、《深圳市傳達(dá)科技有限公司職級(jí)薪資表》
薪酬的管理制度10
第一章總則
第1條本制度是依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際狀況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條本制度堅(jiān)持內(nèi)部公允、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。
第3條本制度所稱工作人員是指公司全部人員(不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理),一般工作人員是指部門經(jīng)理職級(jí)以下的工作人員。
第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會(huì),負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績(jī)效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特別獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的全部工作人員(不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理)。
其次章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績(jī)效工資制。
第7條月薪制適用于一般工作人員。一般工作人員的工資管理實(shí)行月薪制,依據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資依據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。
第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才,依據(jù)詳細(xì)狀況由人力資源部核定,報(bào)總經(jīng)理審批。
第10條績(jī)效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jī)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特別嘉獎(jiǎng)等。
第三章績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條依據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的詳細(xì)狀況,確定工作人員的工資級(jí)別。
第12條工作人員的工資級(jí)別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資之和,依據(jù)各崗位的實(shí)際狀況,確定二者的比例。
副總經(jīng)理級(jí)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為6:4;
部門經(jīng)理級(jí)固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為7:3;
一般工作人員級(jí)的`崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為9:1;
第13條業(yè)績(jī)工資:
業(yè)績(jī)工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資*績(jī)效考核系數(shù)(見(jiàn)下表)。
部門經(jīng)理級(jí)(含)以上中、高層工作人員業(yè)績(jī)工資依據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn):工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年起先計(jì)算本企業(yè)工齡工資,每人10元/月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。
第15條工作人員病事假全年累計(jì)超過(guò)15天,福利假累計(jì)超過(guò)30天(國(guó)家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因?yàn)樵囉闷诘染売晒ぷ鲿r(shí)間不滿12個(gè)月的,年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。
第16條論何種緣由在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金,離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。
第四章績(jī)效工資制工資級(jí)別
第17條工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別,各個(gè)崗位的工資級(jí)別有肯定的浮動(dòng)范圍,總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級(jí)別,人力資源部依據(jù)考核結(jié)果確定一般工作人員的實(shí)際崗位級(jí)別,報(bào)總經(jīng)理審批。
第18條公司薪酬考核委員會(huì)每年依據(jù)工作人員工作業(yè)績(jī)、看法和實(shí)力綜合得分確定工作人員崗位晉級(jí)或降級(jí)。
第19條工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和一般工作人員層。
第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級(jí),副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。
第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級(jí),不同經(jīng)理的級(jí)別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。
第22條一般工作人員層分為a、b、c、d、e五級(jí),其中每一級(jí)又分若干檔次,共28個(gè)檔。
第23條工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后,其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章試用期薪酬
第24條公司工作人員試用期一般為三個(gè)月,特別狀況下最多可以延長(zhǎng)到六個(gè)月。
第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部依據(jù)實(shí)際狀況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨(dú)約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條薪酬考核委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理,副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總,人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條薪酬考核委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo),財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo),人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)供應(yīng)詳細(xì)方案并在每年年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要探討崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特別津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。詳細(xì)工作人員工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部依據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。
第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第31條辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案,報(bào)總經(jīng)理審批后,送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月5日,月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日,季度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。
第33條工作人員的超額任務(wù)獎(jiǎng)金,依據(jù)考核狀況,按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第34條公司有權(quán)自主確定內(nèi)部全部工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。
第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負(fù)責(zé)說(shuō)明。
第36條公司實(shí)行工資保密制度,個(gè)人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問(wèn),相互之間不得探討,否則將視情節(jié)賜予懲罰。
第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起起先試行。
薪酬的管理制度11
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公允、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.1公允:是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)依據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作看法等方面的表現(xiàn)不同,對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,可上可下同時(shí)享受或擔(dān)當(dāng)不同的工資差異;
2.2競(jìng)爭(zhēng):使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.3激勵(lì):是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理,對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理,充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和責(zé)任心。
2.4經(jīng)濟(jì):在考慮集團(tuán)公司承受實(shí)力大小、利潤(rùn)和合理積累的狀況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法:方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會(huì)主任:董事長(zhǎng)成員:總經(jīng)理、財(cái)務(wù)行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會(huì)職責(zé):
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段(如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等)。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì),日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的`影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、學(xué)問(wèn)閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價(jià)值分析評(píng)估略)
5、崗位職級(jí)
劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團(tuán)全部崗位分為4個(gè)層級(jí)分別為:
A等,基本工資2500;
B等,基本工資4000;
C等,基本工資6000;
D等,基本工資10000。
6、薪酬組成
基本工資+各類費(fèi)用報(bào)銷+崗位津貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成
6.1基本工資:是薪酬的基本組成部分,依據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受,無(wú)出勤不享受。
6.2每月各類費(fèi)用報(bào)銷:
A等,通訊費(fèi)100,交通100,午餐費(fèi)200;
B等,通訊費(fèi)200,交通200,午餐費(fèi)200;
C等,通訊費(fèi)300,交通300,午餐費(fèi)300;
D等,通訊費(fèi)500,交通500,午餐費(fèi)500(經(jīng)股東會(huì)決議,依據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r,予以期權(quán)嘉獎(jiǎng))。
注:銷售人員本月度費(fèi)用報(bào)銷依據(jù)其工資等級(jí)及上一月銷售績(jī)效考核確定。
6.3崗位津貼:為薪酬的基本組成部分,依據(jù)員工工作年限及本年度績(jī)效考核核定,從下一年起加入員工薪酬,逐年累加直至達(dá)到下一個(gè)工資等級(jí)為止。
6.4個(gè)人相關(guān)扣款:扣款包括各種福利的個(gè)人必需擔(dān)當(dāng)?shù)牟糠?、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.5業(yè)務(wù)提成:銷售提成分成四個(gè)部分:
1、基礎(chǔ)提成:任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額,即可獲得銷售額2%的提成;
2、維護(hù)提成:銷售員工有效維護(hù)客戶,可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護(hù)提成。
3、管理提成:銷售主管可以在指定商品的銷售總額上,提成1%作為管理提成
4、臨時(shí)安排嘉獎(jiǎng):臨時(shí)安排嘉獎(jiǎng)由銷售部負(fù)責(zé)人制定詳細(xì)安排,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批核,是具有實(shí)效性的安排嘉獎(jiǎng),不計(jì)入員工基本工資,在規(guī)定時(shí)間后停止。
6.5.1公司員工對(duì)于豪客酒行進(jìn)口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機(jī)商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷售,可獲得2%的基礎(chǔ)提成,詳細(xì)范圍見(jiàn)《公司銷售范圍》。
6.5.2公司員工對(duì)于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類銷售,按5元/瓶提成。
6.5.3公司員工對(duì)特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務(wù)提成,并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進(jìn)行維護(hù),則銷售部員工只要對(duì)該客戶進(jìn)行有效維護(hù)即可得到銷售額的1%作為維護(hù)提成。
薪酬的管理制度12
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公允、效率以及按勞安排的原則,依據(jù)《勞動(dòng)法》和國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定,結(jié)合酒店實(shí)際狀況,經(jīng)總經(jīng)理室探討批準(zhǔn),制定本方法。
2、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定,主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息,形成酒店薪資調(diào)查表,以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù);
b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。依據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果,結(jié)合酒店經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jī)效的考評(píng)狀況,酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本方法適用于酒店全部聘用人員;
二、工資結(jié)構(gòu)
酒店采納以崗位等級(jí)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度,體系如下:
一)崗位工資;
二)績(jī)效獎(jiǎng)金;
三)津貼;
四)年終獎(jiǎng)金。
三、崗位工資
等級(jí)職別相應(yīng)崗位及工種崗位工資績(jī)效工資合計(jì)
1總經(jīng)理總經(jīng)理
2副總級(jí)副總經(jīng)理
3總監(jiān)級(jí)總經(jīng)理助理·總監(jiān)1800元1200元3000元
4部門經(jīng)理級(jí)總辦·人力·財(cái)務(wù)·營(yíng)銷·餐飲·工程·(房務(wù))·(消遣)1680元1120元2800元
5前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理1500元1000元2500元
7部門副經(jīng)理級(jí)部門副經(jīng)理1380元920元2300元
8部門經(jīng)理助理1200元800元20xx元
10主管級(jí)行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財(cái)務(wù)主管·主辦會(huì)計(jì)、選購(gòu) 主管、電腦主管1080元720元1800元
111020元680元1700元
12960元640元1600元
13領(lǐng)班級(jí)人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會(huì)計(jì)·選購(gòu) ·員工食堂司務(wù)長(zhǎng)·司機(jī)·出納·840元560元1400元
14780元520元1300元
15720元480元1200元
16員工級(jí)迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(tái)(接待、收銀)·餐飲預(yù)定·倉(cāng)管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機(jī)·收銀員·點(diǎn)菜·美工·600元400元1000元
570元380元950元
17員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·xx服務(wù)員·KTV服務(wù)員、540元360元900元
510元340元850元
480元320元800元
18PA·員工食堂勤雜工·洗碗工·600元
19培訓(xùn)生培訓(xùn)生、實(shí)習(xí)生300元
1、依據(jù)酒店對(duì)各崗位在工作實(shí)力、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對(duì)酒店的貢獻(xiàn)度等方面的不同要求,確定不同等級(jí)的.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、工資總額以崗位工資與績(jī)效工資為主體,其中崗位工資為固定部分,占主體工資的60%,與績(jī)效考核結(jié)果不干脆掛鉤;績(jī)效工資為相對(duì)敏捷的部分,占40%,與績(jī)效考核結(jié)果干脆掛鉤。
3、酒店實(shí)行聘用制,聘期均為一年,各崗位依據(jù)考核結(jié)果,能上能下。因此,各類人員詳細(xì)崗位工資等級(jí)的確定同樣堅(jiān)持能高能低、能上能下的原則,主要依據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作實(shí)力、工作看法等因素而定。
4、詳細(xì)的人員工資確定應(yīng)依據(jù)起薪標(biāo)準(zhǔn),由人力資源部門提出建議,由總經(jīng)理最終簽字確定。高級(jí)管理人員的薪金干脆由總經(jīng)理確定;對(duì)于特別人才的薪金標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報(bào)董事會(huì)特批。
5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要依據(jù)其所從事的工作崗位評(píng)定,原則上員工級(jí)按每月600元計(jì)發(fā),領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資,(試用期內(nèi)員工不享受績(jī)效工資),特別人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職,按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
四、績(jī)效工資
1、績(jī)效工資以個(gè)人崗位工資為基數(shù),占崗位工資與績(jī)效工資之和的40%。是工資構(gòu)成中相對(duì)敏捷的部分,并與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。
2、個(gè)人績(jī)效工資詳細(xì)計(jì)算公式如下:
實(shí)發(fā)績(jī)效工資=應(yīng)計(jì)績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)(績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù))
其中:應(yīng)計(jì)績(jī)效工資占崗位工資與績(jī)效工資之和的40%;
績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)依據(jù)考核評(píng)分結(jié)果而定。
3、績(jī)效考核根據(jù)酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績(jī)效工資。
5、績(jī)效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、依據(jù)詳細(xì)工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補(bǔ)償,體現(xiàn)多勞多得的原則,同時(shí)兼顧職工收入的穩(wěn)定增長(zhǎng),特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項(xiàng)。
a)特別崗位津貼:此類津貼并非普遍享受,僅僅針對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)個(gè)人實(shí)力與對(duì)酒店貢獻(xiàn)大小,崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補(bǔ)貼:
1).店齡補(bǔ)貼:?jiǎn)T工在酒店連續(xù)工作滿一年后,可享受店齡補(bǔ)貼50元/月,以四年為最高年限。(一年內(nèi)員工請(qǐng)病事假累計(jì)超過(guò)一個(gè)月或曠工1次,取消年限增資資格)
2).住房補(bǔ)貼:非溫州市區(qū)員工可享受住房補(bǔ)貼50元/人,(酒店如支配住宿,則住房補(bǔ)貼自動(dòng)取消)
六、年終獎(jiǎng)金
1、酒店實(shí)行年底雙薪的年終嘉獎(jiǎng)制度,即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為激勵(lì)。詳細(xì)發(fā)放額度依據(jù)個(gè)人在酒店工作時(shí)間長(zhǎng)短確定,不足一年者,按實(shí)際工作月數(shù)折算。
按以下公式計(jì)算:月年終獎(jiǎng)金=月工資/12
2、根據(jù)酒店激勵(lì)機(jī)制對(duì)于平常為酒店做出突出貢獻(xiàn)的人員,除以上年終獎(jiǎng)之外,還可從總經(jīng)理基金中提取肯定比例金額作為特別嘉獎(jiǎng)。
七、薪資調(diào)整
工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和嘉獎(jiǎng)加薪。
1、定期調(diào)薪:
a)每年年初,酒店依據(jù)上年經(jīng)營(yíng)狀況(包括全年?duì)I業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)等)、同行業(yè)其他酒店薪資調(diào)整狀況,結(jié)合酒店發(fā)展須要,確定是否須要調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)以及上浮或下浮的幅度;
如經(jīng)探討同意調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn),則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日;
調(diào)薪的審定期間為一年,即從上年3月1日至當(dāng)年2月28日;
具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當(dāng)日酒店在冊(cè)職工,但符合以下?tīng)顩r之一的人員除外:
錄用不滿1年者;
當(dāng)年累計(jì)缺勤15天以上者;
審定期間受過(guò)處分者;
其他不宜調(diào)薪者。
2、晉升加薪:
員工晉升職務(wù)時(shí),其崗位工資自晉升之下月起,就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次,特別狀況須要高定工資者,需總經(jīng)理室探討確定。
3、嘉獎(jiǎng)加薪:
對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的員工,經(jīng)總經(jīng)理室探討通過(guò),可隨時(shí)賜予肯定幅度的嘉獎(jiǎng)加薪。
八、工資計(jì)算與發(fā)放
1、工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為25天,若需計(jì)算日工資,可按以下公式計(jì)算:
日工資額=當(dāng)月工資/25
2、酒店新進(jìn)員工工資均自報(bào)到上班之日起起先計(jì)算。
3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。
4、酒店員工工資及補(bǔ)貼由酒店財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采納下發(fā)薪的形式,即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、撤職)人員,每月兩次發(fā)放工資,即每月12日、25日。
7、員工請(qǐng)假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇,根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時(shí)工工資發(fā)放
臨時(shí)工工資只享受酒店固定工資,不享受其他相關(guān)福利及績(jī)效工資。
其中:推洗、搬運(yùn)工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月,發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓(xùn)生工資發(fā)放
培訓(xùn)生工資起薪工資300元,三個(gè)月后加150元。六個(gè)月培訓(xùn)期結(jié)束如接著留用,則依據(jù)酒店聘用員工工資福利管理方法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本方法由人力資源部負(fù)責(zé)說(shuō)明
薪酬的管理制度13
一、指導(dǎo)思想
參考多家醫(yī)院的護(hù)理薪酬管理和安排方案以及護(hù)理人員績(jī)效考核文獻(xiàn),結(jié)合我院實(shí)際狀況,采納公允、合理、簡(jiǎn)便易行,并能客觀反映護(hù)理工作中的不同崗位職責(zé)、任務(wù)、技術(shù)難度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等要素,綜合確定詳細(xì)崗位安排系數(shù),向關(guān)鍵崗位、臨床一線崗位傾斜,合理拉開(kāi)收入差距。
二、考核目的
促進(jìn)工作效率和工作質(zhì)量的提高,體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得、按勞安排的原則,充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的經(jīng)濟(jì)杠桿作用,在實(shí)施過(guò)程中客觀反映護(hù)理工作的實(shí)際狀況,真正發(fā)揮“獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的功能。
三、安排原則
堅(jiān)持按勞安排,多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則,將護(hù)理質(zhì)量要素、護(hù)理工作效益要素納入安排體系,建立“按崗取酬,按工作及服務(wù)質(zhì)量取酬,按工作績(jī)效取酬”的安排機(jī)制。獎(jiǎng)金安排向一線的護(hù)理人員傾斜,突出護(hù)理工作效率,增加護(hù)理質(zhì)量考核內(nèi)容,兼顧各層次公允,激發(fā)大家的工作熱忱。
本實(shí)施方法主要體現(xiàn)“三個(gè)衡量”的原則。
1、以“按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允”作為衡量績(jī)效獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。
2、以“技術(shù)含量凹凸、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重”作為衡量績(jī)效獎(jiǎng)金的導(dǎo)向。
3、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律”四個(gè)方面的各項(xiàng)重要指標(biāo)進(jìn)行全方位考核,考核結(jié)果作為衡量績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)。
四、考核指標(biāo)
根據(jù)不同護(hù)理崗位的職責(zé)和任務(wù)完成狀況進(jìn)行考核。由于護(hù)理工作有群體協(xié)作性的特點(diǎn),護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目按執(zhí)行時(shí)間和崗位的不同,分別由日班、夜班和責(zé)任組長(zhǎng)、責(zé)任護(hù)士、辦公班、總務(wù)班等組成,科室管理者依據(jù)每個(gè)班的職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行考核。考核表及細(xì)則附后,崗位職責(zé)如下:
(1)熱忱接待病人,文明用語(yǔ),禮貌待人;依據(jù)病人病情合理支配床位,完整填寫病歷、診斷卡、床頭卡,并剛好通知主管醫(yī)師和主管護(hù)士。
(2)負(fù)責(zé)查看夜間醫(yī)囑,參與晨會(huì)及書面交班,填寫空床報(bào)告及病房日?qǐng)?bào)表。
(3)嚴(yán)格執(zhí)行查對(duì)制度,正確轉(zhuǎn)抄、處理醫(yī)囑,臨時(shí)醫(yī)囑剛好通知病人的主管護(hù)士。每日查對(duì)醫(yī)囑,每周大查對(duì)醫(yī)囑一次,并有記錄;依據(jù)護(hù)理級(jí)別、藥物的陽(yáng)性標(biāo)記剛好在診斷卡和床頭卡上注明。
(4)嚴(yán)格按收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)記帳,負(fù)責(zé)駕馭病人費(fèi)用的動(dòng)態(tài)狀況,并剛好與病人或家屬、主管醫(yī)師聯(lián)系,負(fù)責(zé)對(duì)病人有關(guān)收費(fèi)問(wèn)題的說(shuō)明工作。
(5)按醫(yī)囑飲食種類和病人須要,與養(yǎng)分科聯(lián)系支配病人的.飲食。
(6)按安排支配工人預(yù)約并推送病人檢查,整理各項(xiàng)檢查報(bào)告單。
(7)負(fù)責(zé)辦理出入院、轉(zhuǎn)科、飲食、手術(shù)、死亡的通知工作。
(8)負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)抄長(zhǎng)期醫(yī)囑執(zhí)行單(分別為輸液、注射、口服、其它)和記帳。
(9)負(fù)責(zé)運(yùn)行病歷的管理,防丟失;負(fù)責(zé)出院病人病歷的質(zhì)量檢查及整理。
(10)了解病房病人動(dòng)態(tài)狀況,書寫病房動(dòng)態(tài)交班報(bào)告。
(11)幫助護(hù)士長(zhǎng)做好病房管理;負(fù)責(zé)辦公室的電腦、電話的管理,做好清潔、保潔工作;負(fù)責(zé)各種紙張、表格的清理、補(bǔ)充。
薪酬的管理制度14
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司的員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理共享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機(jī)制,促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
其次條:原則
公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度
1、按勞安排為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公允的原則
3、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平
第三條:職責(zé)
一、員工薪酬管理短暫由公司的行政人事部門負(fù)責(zé),主要職責(zé)有:
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;
2、核算并發(fā)放公司員工工資;
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報(bào)《員工薪酬月報(bào)表》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總月報(bào)表》;
其次章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條:薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括:基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、津貼/補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利。即:工資=基本工資+崗位工資+加班工資+績(jī)效工資+津貼/補(bǔ)助+福利+獎(jiǎng)金–扣款。
(一)基本工資
1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調(diào)整全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》。依據(jù)我市職工平均生活水平,生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)1300元,我司擬定為1300元。
2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異,為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工,在職等不變的狀況下,為優(yōu)秀員工供應(yīng)工資上升通道,我們將各個(gè)職等的崗位工資分為A.B.C等級(jí),依據(jù)崗位評(píng)價(jià)狀況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查,確定各崗位最低和最高基本工資限額,并推算出各等級(jí)工資數(shù)額。
(二)崗位工資
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)凹凸、學(xué)歷技能凹凸、崗位責(zé)任大小、實(shí)力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、閱歷豐富與否,在本公司從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。
2、依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作閱歷、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作看法等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí),將公司全部崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。
3、崗位工資其它規(guī)定
⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);
⑵公司可依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況改變而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由行政人事部提出初步看法報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員,公司可視狀況而定。
⑷依據(jù)“變崗變薪”原則,員工晉級(jí)則增薪,降級(jí)則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
(三)績(jī)效考核與積分制度
績(jī)效考核:
依據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)做出的考核。各崗位規(guī)定其任務(wù),假如連續(xù)數(shù)月未完成任務(wù),公司有權(quán)隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。
2/8
積分管理:
以積分形式來(lái)衡量員工的自身價(jià)值,工作執(zhí)行力、工作看法等,把各種福利及物資待遇與積分掛鉤,積分
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