第3章-組織文化課件

第3章 組織文化1主要內(nèi)容組織文化概念及基本特征組織文化的形成與塑造途徑組織文化的國(guó)際比較2課堂游戲：分組：7人一組擁有的資源：1.人力資源（7人）2.資金100萬（7人入股所得）要求：1.選擇一個(gè)行業(yè)；2.創(chuàng)立一個(gè)企業(yè)（公司）；3.為企業(yè)制定中長(zhǎng)期目標(biāo)；4.考慮企業(yè)成長(zhǎng)中可能出現(xiàn)的問題；35.為企業(yè)命名，設(shè)計(jì)標(biāo)識(shí)，并配唱歌曲。一個(gè)小問題：猜猜他們的平均壽命中國(guó)人全球500強(qiáng)全球1000強(qiáng)跨國(guó)公司中國(guó)集團(tuán)公司中國(guó)企業(yè)70歲440-50歲30歲11-12歲7-8歲3.5歲麥肯錫咨詢公司統(tǒng)計(jì)：首屆財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)今天只有不到一半的企業(yè)還存在。財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)平均壽命只有40—50年，全球范圍內(nèi)家族企業(yè)的平均壽命24年。其中只有30%的家族企業(yè)可以傳到第二代。能夠傳到第三代的家族企業(yè)不足13%。2013年7月，中國(guó)工商聯(lián)調(diào)查顯示：中國(guó)企業(yè)的平均壽命為3.5年。中國(guó)每年注冊(cè)15萬家民營(yíng)企業(yè)，每年又消逝10萬多家，60%的民營(yíng)企業(yè)將在5年內(nèi)破產(chǎn)，85%的企業(yè)在10年內(nèi)消失，能夠生存3年以上的企業(yè)只有10%；大型企業(yè)集團(tuán)的平均壽命只有7—8年；日本大型企業(yè)集團(tuán)的平均壽命為30年，是我國(guó)的4倍，美國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)的平均壽命為40年，為中國(guó)的6倍。5《財(cái)富》雜志評(píng)論員文章所指出，全球500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力?！捌髽I(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用。我們發(fā)現(xiàn)具有重視所有關(guān)鍵管理要素（消費(fèi)者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)682%，后者則僅達(dá)166%；前者公司股票價(jià)格增長(zhǎng)為901%，而后者為74%；前者公司凈收入增長(zhǎng)為756%，而后者僅為1%。--哈佛大學(xué)教授約翰.科特和詹姆斯.赫斯克特6想一想為什么中國(guó)企業(yè)的壽命那么短7專家分析：中國(guó)企業(yè)走不出“十年生命”的陰影，企業(yè)壽命短的原因：外部因素：社會(huì)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，政府的經(jīng)濟(jì)政策，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平都是企業(yè)的外部經(jīng)濟(jì)因素，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最重要的環(huán)境條件。內(nèi)部因素：沒有科學(xué)的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)安排、缺少成功的企業(yè)家和企業(yè)文化氛圍、企業(yè)缺少人力資源和人力資本的運(yùn)用、企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題。8我有的做你沒的做我做的出你做不出我做得到你做不到我做得好你做不好四流的企業(yè)靠資源一流的企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)一流的企業(yè)靠文化二流的企業(yè)賣服務(wù)二流的企業(yè)靠戰(zhàn)略三流的企業(yè)賣產(chǎn)品三流的企業(yè)靠產(chǎn)品四流的企業(yè)賣苦力9當(dāng)100人時(shí)，我要站在最前面，帶領(lǐng)部屬?zèng)_鋒陷陣。當(dāng)1000人時(shí)，我要站到最中央，讓每一個(gè)員工聽到我的聲音，了解我的戰(zhàn)略意圖，明確奮斗的方向。當(dāng)10000人時(shí)，我要退居幕后，靠核心層的經(jīng)營(yíng)管理思想即組織文化統(tǒng)馭三軍。組織文化是組織基業(yè)長(zhǎng)青的重要影響因素103.1.1組織文化的形成與發(fā)展1980

年7

月，美國(guó)國(guó)家廣播公司制作的“

日本能，為什么我們不能”

的電視專題節(jié)目中，明確地把日本的成功歸因于日本人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)及團(tuán)隊(duì)意識(shí)、企業(yè)對(duì)員工的關(guān)

懷和重視等精神因素，在美國(guó)引起強(qiáng)烈反響。1981年4月，美國(guó)加利福尼亞州大學(xué)管理教授威廉·大內(nèi)在《Z理論——美國(guó)企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》一書中首次提出了企業(yè)文化這個(gè)概念，指出：杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)有力的組織文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的非書面的行為規(guī)范。并有各種各樣用來宣傳、強(qiáng)化這些價(jià)值觀的儀式和習(xí)俗。11組織文化的四本重要著作《Z理論--美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》：比較日、 美企業(yè)管理的不同之處，首次提出“企業(yè)文化”的概念。《日本企業(yè)管理藝術(shù)》美國(guó)式管理是一種技術(shù)，日本式12制度、人員管理是一種藝術(shù)。7S

模式：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、作風(fēng)、技能共同價(jià)值觀?！镀髽I(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》：五大要素：經(jīng)營(yíng) 環(huán)境、價(jià)值觀念、模范人物、文化儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。 企業(yè)文化影響企業(yè)中的每一件事情?！秾で笞吭健绹?guó)成功公司的管理經(jīng)驗(yàn)》：歸納了成功 公司的8個(gè)特點(diǎn)，其中最突出的一條就是培育有自己特 色的組織文化。所以企業(yè)文化作為一種有意識(shí)的企業(yè)實(shí)踐，起始于二戰(zhàn)后的日本；作為一種企業(yè)管理理論體系，則創(chuàng)建于20世紀(jì)80年代初的美國(guó)。企業(yè)文化的興起，既是美日經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)引起的管理模式比較的直接產(chǎn)物，也是經(jīng)濟(jì)全球化在企業(yè)管理中的反映，更是企業(yè)管理理論與實(shí)踐發(fā)展到

“

人本化

”

的必然結(jié)果，它是在多種因素共同作用下形成的。133.1.2組織文化概念14組織也像人一樣有個(gè)性，有自己獨(dú)特的情感和性格，正如有的人熱情，有的人冷漠，有的組織靈活，有的組織呆板。當(dāng)組織形成了某種“個(gè)性”以后，它就成為影響其成員態(tài)度與行為的重要變量。什么是文化?15在西方，“

文化

”

一詞來源于拉丁文，原意有耕作、教育、發(fā)展、尊重等意思。在我國(guó)，“文化”一詞最早出現(xiàn)在西漢時(shí)期劉向的《說苑》

中。在漢語系統(tǒng)中，

“

文化

”

的本義是

“

以文教化示對(duì)人的性情的陶冶，品德的教養(yǎng)，屬精神領(lǐng)域范疇，后

來擴(kuò)展為一個(gè)廣泛的概念?！掇o海》對(duì)文化的釋義：廣義：指人類社會(huì)歷史實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。狹義：指社會(huì)意識(shí)形態(tài)及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)。從宏觀上看：文化是指民族的、宗教的、社會(huì)的。從微觀上看：文化是指社會(huì)中的某一特定群體的?！绑π肺幕贬炦^螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因?yàn)橹灰幸恢幌胪吓?，其它螃蟹便?huì)紛紛攀附在它的身上，結(jié)果是把它拉下來，最后沒有一只出得去。組織里常有一些份子，不喜歡看別人的成就與杰出表現(xiàn)，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無生產(chǎn)力的螃蟹。16組織文化是一種微觀文化現(xiàn)象客觀屬性。自組織誕生起，就在其生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中孕育并逐漸形成自身的文化。亞文化屬性。組織文化是在社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的綜合作用下產(chǎn)生并發(fā)展。經(jīng)濟(jì)管理文化屬性。組織文化現(xiàn)象的產(chǎn)生和發(fā)展與組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應(yīng)，反映著人們從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的觀念和方式。17組織文化的定義組織文化是處于一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化背景下的組織，在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中逐步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)

定的、獨(dú)特的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行

為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)和風(fēng)俗習(xí)慣等。18企業(yè)的鷹文化具有鷹文化的企業(yè)氛

圍是結(jié)果導(dǎo)向型的組織，領(lǐng)導(dǎo)以推動(dòng)者和出奇制

勝的競(jìng)爭(zhēng)者形象出現(xiàn)，

企業(yè)靠強(qiáng)調(diào)勝出來凝聚

員工，企業(yè)的成功也就

意味著高市場(chǎng)份額和擁

有市場(chǎng)領(lǐng)先地位。19企業(yè)的羚羊文化羚羊的品性是在溫和中見敏捷，能快速反應(yīng)但絕不失穩(wěn)健。以追求穩(wěn)健發(fā)展為最大特征，因此這類企業(yè)的工作環(huán)境規(guī)范；企業(yè)靠規(guī)則凝聚員工；企業(yè)強(qiáng)調(diào)運(yùn)營(yíng)的有效性加穩(wěn)定性；企業(yè)的成功是憑借可靠的服務(wù)、良好的運(yùn)行和低成本。不在出奇在執(zhí)行。201.以人為本在組織的管理過程中，以人為中心，把人放在管理的主體地位上，尊重人，信任人，培養(yǎng)人、發(fā)展人，把提高人的素質(zhì)和發(fā)揮人的精神潛能作為管理的根本出發(fā)點(diǎn)。如尊重和發(fā)揚(yáng)人的積極性和創(chuàng)新精神，充分承認(rèn)和展示他們所創(chuàng)造的價(jià)值和成果，并為他們實(shí)現(xiàn)自己的理想，開展創(chuàng)造性的勞動(dòng)提供機(jī)會(huì)和必要條件，使企業(yè)員工在追求自身價(jià)值和實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展的過程中迸發(fā)出巨大的潛力和創(chuàng)新精神。人：企業(yè)員工、用戶、利益相關(guān)者213.1.3組織文化的內(nèi)涵摩托羅拉的“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”22肯定個(gè)人尊嚴(yán)：以禮待人、忠誠(chéng)不渝、個(gè)人參與管理與發(fā)展、提倡集體協(xié)作精神、鼓勵(lì)創(chuàng)新。為員工提供適時(shí)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)：在北京、天津建立2

所摩托羅拉大學(xué)分校，公司制定培訓(xùn)計(jì)劃，培養(yǎng)本土中高層管理人才（51%）；每年選派600多名中國(guó)員工到美國(guó)總部生產(chǎn)基地進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。建立廣泛的溝通方式：開展“溝通宣傳周”活動(dòng)，推出12種溝通方式，如“我建議”、“暢所欲言—保密性雙向溝通

”、“總經(jīng)理座談會(huì)”、“高管交流會(huì)”等；開設(shè)平等的摩托羅拉餐廳：?jiǎn)T工、高管和總裁、中國(guó)人和外國(guó)人在同一餐廳一起就餐。支持黨員活動(dòng)：在摩托羅拉黨員公開、組織公開、活動(dòng)公開、有專項(xiàng)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)支持。實(shí)行彈性工作制。每個(gè)人得以按其本人認(rèn)為最有利于完成工作的時(shí)間、方式，達(dá)到本公司的總體目標(biāo)。不拘禮儀直呼其名，不冠頭銜。走動(dòng)式經(jīng)營(yíng)。如：“巡視管理”、“喝咖啡聊天”等，在不拘形式地溝通方式中以非正式的方式解決問題。實(shí)行終身雇傭制和“開放實(shí)驗(yàn)室備用品庫制度”。23惠普：“尊重個(gè)人價(jià)值”2.以文化人強(qiáng)調(diào)群體意識(shí)、文化認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)精神，主張通過建立共同價(jià)值，凝聚力量，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值、個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的融合。以文明變化人，讓人變得越來越文明化，從而用文化規(guī)律來管理企業(yè)，把文化滲透到經(jīng)營(yíng)方式之中。24以文興企倡導(dǎo)用先進(jìn)的人本理念和市場(chǎng)引領(lǐng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)，用鮮明的文化特色和文化手段提升經(jīng)營(yíng)層次，創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)附加值。建立企業(yè)全員認(rèn)同的發(fā)展戰(zhàn)略養(yǎng)整體員工的文化品位，從而使企業(yè)形成源源不斷的原力。創(chuàng)造和諧謀求企業(yè)與社會(huì)以及企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、制度、精神各層面的動(dòng)態(tài)平衡和協(xié)發(fā)展。253.1.4組織文化的結(jié)構(gòu)組織文化的結(jié)構(gòu)可分為三個(gè)層次：表層文化、中層文化和深層文化。1.表層文化又稱實(shí)體文化，是指具體、直觀、外在化、形式化的組織文化的結(jié)構(gòu)，它由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物資設(shè)施等所構(gòu)成的，即企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。松下幸之助曾說：“我只要走進(jìn)一家公司七秒種，就能感受到這個(gè)公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾??！?6七秒鐘？感受到什么呢？接待員的表情與態(tài)度；掛在墻上的曲線圖；剛巧聽到一名工作人員正在應(yīng)付一個(gè)投拆電話或者兩名訪問客戶歸來的業(yè)務(wù)員在交換意見；在被迎進(jìn)經(jīng)理辦公室之前，也許還來得及瞥一眼辦公區(qū)域，知道員工們是忙碌地到處走動(dòng)（決不是在“做樣子”），還是安靜地各就各位（也可能在忙著用腦），是神采飛揚(yáng)還是因無所事事而顯得百無聊賴、神情渙散。準(zhǔn)確地說，這位日本經(jīng)營(yíng)之神用來測(cè)量一個(gè)公司的工具—企業(yè)文化。272.中層文化又稱制度文化，是指組織內(nèi)部的各種規(guī)章制度、行為習(xí)慣、經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、行為規(guī)范、員工修養(yǎng)以及組織內(nèi)部的一些特殊典禮、儀式、風(fēng)俗等。麥當(dāng)勞服務(wù)六部曲與顧客打招呼詢問或建議點(diǎn)餐準(zhǔn)備顧客所點(diǎn)的食品收款將顧客點(diǎn)的食物交到顧客手中感謝顧客光臨283.深層文化又稱精神文化，是指組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程中形成的具有組織特征的文化觀念和意識(shí)形態(tài)。新東方學(xué)校校長(zhǎng)俞敏洪在接受《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》記者采訪時(shí)，將新東方學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力歸納為教學(xué)技巧加上講理念、講幽默的教學(xué)風(fēng)格?！拔覀円笏械睦蠋煴仨氂杏哪膫€(gè)性，沒有也要訓(xùn)練出來。新東方好多的場(chǎng)景就像拍電影一樣，必須要設(shè)計(jì)出來這么一個(gè)效果?！?93.1.5組織文化的類型1.強(qiáng)文化和弱文化型強(qiáng)文化：是指一個(gè)組織強(qiáng)烈擁有并廣泛共享的基本價(jià)值觀。弱文化：是指一個(gè)組織對(duì)什么是重要的和什么是不重要的不能達(dá)成共識(shí)，對(duì)基本價(jià)值觀模糊。在一個(gè)弱文化的組織中，文化對(duì)管理者的影響很小?，F(xiàn)在，大多數(shù)組織已向強(qiáng)文化轉(zhuǎn)變。當(dāng)組織的文化變得更強(qiáng)時(shí)，它將會(huì)對(duì)管理人員的行為產(chǎn)生越來越大的影響。302.美國(guó)的艾莫瑞大學(xué)的桑南菲爾德提出的標(biāo)簽理論，有四種文化類型：31學(xué)院型該類型組織喜歡雇傭剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，公司為他們提供了大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專門化的工作。如：IBM、寶潔、可口可樂公司。32俱樂部型該類型組織非常重視適應(yīng)員工的忠誠(chéng)感和承諾，在公司資歷是關(guān)鍵因素，年齡和工作經(jīng)驗(yàn)也非常重要，這種公司按照通才型方向培養(yǎng)員工。如：軍隊(duì)、美國(guó)貝爾公司和UPS公司33棒球隊(duì)型該類型組織是冒險(xiǎn)家和創(chuàng)新者的天堂，公司從各種年齡和不同工作閱歷的人群中尋求合適的人選，公司根據(jù)員工的實(shí)際產(chǎn)出狀況支付報(bào)酬。由于公司一般給予工作出色的員工以豐厚的報(bào)酬，較高的獎(jiǎng)勵(lì)和較大的工作自由度，員工的工作積極性發(fā)揮得比較好。如：會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司等領(lǐng)域。34堡壘型該類型公司主要將工作重心放在公司的生存方面，缺乏保障。如：中國(guó)傳統(tǒng)的大型零售業(yè)企業(yè)，華聯(lián)、王府井等。353.1.6組織文化的作用《公司文化》一書的作者阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾毫不掩飾地指出，日本人之所以如此成功，主要原因之一就在于他們能夠在全國(guó)范圍內(nèi)維持一種十分強(qiáng)烈而又凝聚的文化，而強(qiáng)烈的文化幾乎總是不斷取得成功的驅(qū)動(dòng)力。他們甚至指出，企業(yè)生活中的一條新定律，即文化中存在力量。36組織文化的正面作用體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

1.為組織成員提供認(rèn)同感奧克斯空調(diào)公司有一個(gè)著名的“禿頭理論”，它講

的是，少一根頭發(fā)能否造成一個(gè)禿頭——回答說不能；再少一根怎么樣——回答說還是不能；這個(gè)問題一直

重復(fù)下去，到后來，回答卻是已成為禿頭了。這一理論是奧克斯公司“注重勤儉與節(jié)約”的組織文化的體現(xiàn)。在這種價(jià)值觀的指導(dǎo)下，奧克斯空調(diào)公司的員工會(huì)很容易地養(yǎng)成“螺絲釘”意識(shí)。37一次，一個(gè)海外采購團(tuán)對(duì)奧克斯進(jìn)行考察，阿根廷客商忽然被一名普通流水線的操作工吸引住了。因?yàn)槟侨藛瓮裙蛟诘厣?，用一把掃帚費(fèi)力地從操作臺(tái)下向外拉著什么——錢幣？戒指？不一會(huì)兒，掃帚底下出現(xiàn)了一枚小小的螺絲釘，過了一會(huì)兒，又是一枚。那位員工這時(shí)才直起身子把螺絲釘放到專門的箱子中。這讓阿根廷客商感到意外。三天后，奧克斯公司接到了對(duì)方的確認(rèn)電話，他們已決定次日專門飛回寧波，與奧克斯公司簽約！阿根廷客商說：

“ 奧克斯的企業(yè)實(shí)力和產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)，與其他幾個(gè)中國(guó)頂尖品牌相比倒也并不突出，但兩枚螺絲

釘?shù)慕?jīng)歷卻給我留下了極為深刻的印象?！?82.激發(fā)員工對(duì)組織目標(biāo)的獻(xiàn)身精神春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期晉國(guó)有一名叫李離的獄官，他在審理一件案子的時(shí)候，由于聽從了下屬的一面之詞，致使一個(gè)人冤死。真相大白后，李離準(zhǔn)備以死贖罪，晉文公說：官有貴賤，罰有輕重，況且這件案子主要錯(cuò)在下面的辦事人員，又不是你的罪過。39李離說：“我平常沒有跟下面的人說我們一起來當(dāng)

這個(gè)官，拿的俸祿也沒有與下面的辦事人員一起分享?，F(xiàn)在我犯錯(cuò)誤了，如果將責(zé)任推到下面的辦事人員身

上，我又怎么做得出來呢。況且下面的人只是給我提

供了意見，而最后拍板的人是我。如果我不承擔(dān)這個(gè)

責(zé)任，那以后我們又能如何共事呢？以后的冤假錯(cuò)案

也會(huì)越來越多?！睍x文公聽后，覺得很有道理，就賜他削發(fā)代死，以明嚴(yán)威。從此以后，李離的手下都不敢再獻(xiàn)讒言，審案子也會(huì)分毫必察，錯(cuò)案冤案也就很少發(fā)生。403.澄清并強(qiáng)化組織中的行為標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)想集團(tuán)有一個(gè)規(guī)矩就是，凡開會(huì)遲到者都要罰站。在媒體的一次采訪中，柳傳志表示：他也被罰過三次。他描述說：“罰站的時(shí)候是挺嚴(yán)肅的，而且是很尷尬

的一件事情，因?yàn)檫@并不是隨便站著就可以敷衍了事

的。在20個(gè)人開會(huì)的時(shí)候，遲到的人進(jìn)來后會(huì)議都要

停一下，靜靜地看他站一分鐘，有點(diǎn)兒像默哀，真是

挺難受的一件事情，尤其是在大的會(huì)場(chǎng)，會(huì)采用通報(bào)

的方式。第一個(gè)罰站的人是我的一個(gè)老領(lǐng)導(dǎo)。他罰站

的時(shí)候站了一身汗，我坐了一身汗。后來我跟他說：

“今天晚上我到你家去，給你站一分鐘?！辈缓米觯?/p>

但是也就這么硬做下來了。41組織文化的對(duì)外輻射功能向社會(huì)傳播企業(yè)的價(jià)值觀、倫理道德、經(jīng)營(yíng)理念，引起社會(huì)有關(guān)方面的反映。以企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)為載體向社會(huì)輻射。通過企業(yè)成員的言行所體現(xiàn)的企業(yè)精神和價(jià)值觀，向社會(huì)傳播和擴(kuò)散企業(yè)文化。通過多種方式來塑造公司形象，進(jìn)行傳播公司文化。同仁堂：同聲同氣福民濟(jì)，世仁心仁術(shù)醫(yī)病醫(yī)人。炮制雖繁必不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力。42組織文化的負(fù)面作用有哪些？變革的障礙當(dāng)組織正在經(jīng)歷迅速的變革時(shí)，根深蒂固的組織文化可能就不合時(shí)宜，它很可能束縛組織的手腳，使組織難于應(yīng)付變幻莫測(cè)的環(huán)境。多樣化的障礙人的個(gè)性、種族、性別、文化背景、道德觀念等方面存在差異，組織文和對(duì)新加入的員工有巨大的壓力。合并與重組的障礙管理層在做出兼并和收購決策時(shí)考慮的關(guān)鍵要素是融資優(yōu)勢(shì)或產(chǎn)品的協(xié)同作用。但近年來文化的相容性成了人們關(guān)注的主要對(duì)象，收購過程能否真正實(shí)施與兩家公司的文化能否相容有很大的關(guān)系。433.7組織文化的形成組織文化并不是憑空冒出來的，一旦形成，就很難消失。組織文化的形成主要受到三大因素的影響。1.

外部環(huán)境任何組織都是處于一定的社會(huì)環(huán)境之中，組織在適應(yīng)外部環(huán)境的過程之中，就形成了相應(yīng)的組織文化。當(dāng)組

織面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜、信息超載的市場(chǎng)領(lǐng)域的復(fù)雜程度超過

理性邊界時(shí)，他們往往會(huì)借助于遵從習(xí)俗、慣例來走捷

徑。這就要求在市場(chǎng)體系中有一套行之有效的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、策略和制度，而這些都與文化因素分不開。442．組織創(chuàng)業(yè)者和領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)在組織文化建設(shè)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)就成為了組織文化最重要的載體。尤其是在創(chuàng)業(yè)之初和組織規(guī)模比較小的情況下，領(lǐng)導(dǎo)人的作用往往關(guān)系到了這個(gè)組織的發(fā)展方向和贏輸成敗。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織文化的深刻領(lǐng)會(huì)和身體力行會(huì)“傳遞”到其他員工身上，他的言行舉止和工作作風(fēng)直接影響和改變著公司的員工。45聯(lián)想集團(tuán)的創(chuàng)始人柳傳志的基本性格、軍人的做事風(fēng)格、思維方式和價(jià)值觀形成了主基調(diào)為嚴(yán)謹(jǐn)、高效、務(wù)實(shí)、集體主義和目標(biāo)導(dǎo)向且相當(dāng)強(qiáng)大的聯(lián)想文化。在楊元慶執(zhí)掌聯(lián)想以來，聯(lián)想由生產(chǎn)型企業(yè)向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)變，提出科技的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想和國(guó)際的聯(lián)想的戰(zhàn)略，并開始在強(qiáng)大的聯(lián)想文化里滲入親情文化。46聯(lián)想的領(lǐng)導(dǎo)者3．組織成員的素質(zhì)組織成員是影響組織文化的重要因素之一，他們的價(jià)值觀、言行舉止會(huì)對(duì)組織文化的形成產(chǎn)生影響，同時(shí)，組織文化對(duì)其行為也有規(guī)范和約束作用，組織成員與組織文化是相互作用的。473.2.2組織文化的塑造途徑1.選擇合適的組織價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)組織價(jià)值觀是整個(gè)組織文化的核心，選擇組織價(jià)值觀要立足本組織的具體特點(diǎn)、目的、環(huán)境要求和組成方式，選擇適合自身發(fā)展的組織文化模式。要把握住組織價(jià)值觀與組織文化各要素之間的相互協(xié)調(diào)，因?yàn)楦饕刂挥薪?jīng)過科學(xué)的組合和匹配才能實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)整體優(yōu)化。48選擇合適的組織價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)要注意以下幾點(diǎn)：組織價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)要正確、明晰、科學(xué)，具有明顯特點(diǎn)。組織價(jià)值觀和組織文化要體現(xiàn)組織的宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展方向。切實(shí)關(guān)注員工的認(rèn)可和接納程度，使之與本組織員工基本素質(zhì)相和諧。過高或過低均難奏效。發(fā)揮員工的創(chuàng)造精神，認(rèn)真聽取員工的各種意見，并經(jīng)過自上而下和自下而上的多次反復(fù)，審慎選擇出既符合本組織特點(diǎn)又反映員工心態(tài)的組織價(jià)值觀和組織文化模式。49強(qiáng)化員工的認(rèn)同感利用一切宣傳媒體進(jìn)行強(qiáng)化宣傳，使其深入人心。培養(yǎng)和樹立典型。加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)教育。50提煉定格精心分析全面歸納精練定格將組織精神、組織價(jià)值觀、組織倫理與行為，予以條理化、完善化、格式化，再經(jīng)過理論加工和文字處理，用精練的語言表達(dá)出來。51鞏固落實(shí)必要的制度保障領(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)烈意識(shí)與觀念、重視、行為榜樣培養(yǎng)良好的道德、行為、言行、舉止合理的獎(jiǎng)懲525.在發(fā)展中不斷豐富和完善任何一種組織文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當(dāng)組織的內(nèi)外條件發(fā)生變化時(shí)，組織必須不失時(shí)機(jī)地豐富、完善和發(fā)展組織文化。這既是一個(gè)不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程，也是一個(gè)認(rèn)識(shí)與實(shí)踐不斷深化的過程。組織文化由此經(jīng)過不斷的循環(huán)往復(fù)以達(dá)到更高的層次533.3組織文化的國(guó)際比較文化與民族分不開，一定組織的文化總是一定民族

的文化。而企業(yè)是眾多組織中最具代表性的一個(gè)類型，企業(yè)文化是一個(gè)國(guó)家的微觀組織文化，它是這個(gè)國(guó)家

民族文化的組成部分，所以一個(gè)國(guó)家企業(yè)文化的特點(diǎn)

實(shí)際上就代表這個(gè)國(guó)家民族文化的特點(diǎn)。54文化差異的表現(xiàn)55比利時(shí)人的務(wù)實(shí)態(tài)度英格蘭人的保守傾向法國(guó)人的精英意識(shí)德國(guó)人的秩序至上希臘人的家長(zhǎng)作風(fēng)愛爾蘭人的多嘴饒舌意大利人的相互依賴荷蘭人的矜持深沉葡萄牙人的靈活善變美國(guó)人的傲慢自大澳大利亞人的熱情開放西班牙人的宿命思想瑞典人的事事協(xié)商日本人的團(tuán)隊(duì)精神等1.

歐洲企業(yè)歐洲文化崇尚個(gè)人的價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)個(gè)人高層次的需求。還注重理性和科學(xué)，強(qiáng)調(diào)邏輯推理和理性的分析。歐洲各個(gè)國(guó)家的企業(yè)文化也存在著差別。562.美國(guó)企業(yè)文化（科層制）美國(guó)企業(yè)文化的主要特點(diǎn)如下：以人為中心的價(jià)值追求。管理體制的開放性。強(qiáng)調(diào)顧客至上、樹立企業(yè)形象。57微軟在招聘人才、使用人才時(shí)特別青睞“三心”人才:熱心，慧心和苦心。IBM有渾厚、大氣、包容、開放和活躍的企業(yè)文化。

對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)背景并無嚴(yán)格要求，主要通過筆試考

查應(yīng)聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質(zhì)等。只要你有興趣和潛力，公司就會(huì)給你機(jī)會(huì)。可口可樂面試主要考核應(yīng)聘者是否有熱情，是否了解可口可樂，對(duì)公司從事的行業(yè)和產(chǎn)品是否有熱情，其次才是考核求職者的團(tuán)隊(duì)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。英特爾聘人的獨(dú)特渠道，其中包括委托專門的獵頭公司和員工推薦物色合適的人選。Google是以技術(shù)起家的，對(duì)應(yīng)聘的人才要求有很扎實(shí)的基礎(chǔ)，也要有很強(qiáng)的動(dòng)手能力。583.日本（終身制）日本企業(yè)文化的主要特點(diǎn)如下：“和”的觀念。其內(nèi)涵是指愛人、仁慈、和諧、互助、團(tuán)結(jié)、合作、忍讓。終身雇傭制。推行企業(yè)工會(huì)制度。59日資不喜歡參加大賣場(chǎng)式的人才招聘會(huì)，認(rèn)為那樣既

影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機(jī)構(gòu)，所

以日本企業(yè)習(xí)慣于獵頭服務(wù)或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信

息。招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確

的要求，職位按資排輩，管理制度，等級(jí)制度森嚴(yán)，企

業(yè)的規(guī)矩比什么都更能說明你的工作取向。日企在中國(guó)，員工薪資普遍低于歐美企業(yè)，薪酬與發(fā)展機(jī)會(huì)的不平等，中國(guó)員工是當(dāng)副手。