第三章管理的環(huán)境

第三章管理的環(huán)境章首語(yǔ)任何管理活動(dòng)都是在一定的環(huán)境中停止的，環(huán)境的特點(diǎn)及其變化肯定制約管理活動(dòng)的方向和內(nèi)容的選擇。組織作為一個(gè)與外界堅(jiān)持親密聯(lián)絡(luò)的開(kāi)放系統(tǒng)，需求不時(shí)地與外界停止各種資源和信息的交流，其運(yùn)轉(zhuǎn)和開(kāi)展不可防止地要遭到各種環(huán)境要素的影響。管理環(huán)境的研討，就是要經(jīng)過(guò)火析管理活動(dòng)的內(nèi)外影響要素，為管理活動(dòng)的方向和內(nèi)容的選擇與調(diào)整提供依據(jù)。本章主要從管理的外部環(huán)境、外部環(huán)境、全球化管理與多元化、管理倫理與社會(huì)責(zé)任等幾個(gè)方面展開(kāi)論述。外部環(huán)境是組織生活的土壤，它既為組織活動(dòng)提供條件，同時(shí)又對(duì)組織活動(dòng)起制約作用。外部環(huán)境具有不確定性的特征，總是處于不時(shí)變化之中，其變化能夠給組織帶來(lái)兩種影響：一是為組織的生活和開(kāi)展提供新的時(shí)機(jī)；另一種能夠是環(huán)境在變化進(jìn)程中為組織生活形成某種要挾。外部環(huán)境指組織外部的資源擁無(wú)狀況和應(yīng)用狀況，包括組織外部的物質(zhì)環(huán)境和文明環(huán)境。組織不只在客觀上擁有的資源數(shù)量是有限的，而且在客觀上對(duì)這些資源的應(yīng)用才干也是有限的。組織文明對(duì)團(tuán)體的行為傾向、對(duì)決策的方案選擇、對(duì)決策活動(dòng)的組織實(shí)施都具有重要影響。經(jīng)濟(jì)全球化曾經(jīng)成為時(shí)代的基本特征之一，以國(guó)際化的目光、全球化的視野，對(duì)組織實(shí)行全球化、多元化的管理成為一個(gè)組織臨時(shí)生活和開(kāi)展的需求。對(duì)管理倫理與社會(huì)責(zé)任的研討，那么進(jìn)一步豐厚和深化了管理實(shí)際，并將對(duì)管理實(shí)際發(fā)生嚴(yán)重而深入的影響。第一節(jié)管理的外部環(huán)境一、外部普通環(huán)境組織的外部環(huán)境指存在于組織界限之外，并能夠?qū)M織行為和組織運(yùn)營(yíng)管理活動(dòng)發(fā)生直接或直接影響的一切要素的總和。這些要素可以劃分為外部普通環(huán)境和特殊環(huán)境兩大類。管理的外部環(huán)境外部普通環(huán)境外部特殊環(huán)境政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)文明環(huán)境技術(shù)環(huán)境自然資源環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手資源供應(yīng)者顧客政府公眾下面先剖析外部普通環(huán)境。外部普通環(huán)境就是在一定時(shí)空內(nèi)存在于社會(huì)中的各類組織均會(huì)面對(duì)的環(huán)境，主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)、自然等五個(gè)方面?！惨弧痴畏森h(huán)境政治法律環(huán)境主要是指總的政治情勢(shì)及立法和司法現(xiàn)狀，它觸及社會(huì)制度、政治結(jié)構(gòu)、黨派關(guān)系、政府的政策傾向、人民的政治傾向以及國(guó)度制定的有關(guān)法則、法規(guī)等。組織管理者必需經(jīng)過(guò)對(duì)政治法律環(huán)境的研討，了解國(guó)度和政府目前制止組織干什么，允許組織干什么，鼓舞組織干什么，從而使組織活動(dòng)契合社會(huì)利益和國(guó)度規(guī)則，遭到政府的維護(hù)和支持。〔二〕經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境指整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展?fàn)顩r，包括微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境兩個(gè)方面。微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要是指一個(gè)國(guó)度的人口數(shù)量及其增長(zhǎng)趨向，國(guó)民支出、國(guó)民消費(fèi)總值及其變化狀況以及經(jīng)過(guò)這些目的可以反映的國(guó)民經(jīng)濟(jì)開(kāi)展水平和開(kāi)展速度。例如，人口數(shù)量眾多既可以提供豐厚的休息力資源，又能夠因其基本生活需求難以充沛滿足，從而構(gòu)成經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的阻礙；微觀經(jīng)濟(jì)的全體興盛可以為企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織提供蓬勃開(kāi)展的時(shí)機(jī)，而微觀的衰退那么能夠給一切經(jīng)濟(jì)組織帶來(lái)生活的困難。微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要是指組織所在地域或所需效勞地域的消費(fèi)者的支出水平、消費(fèi)偏好、儲(chǔ)蓄狀況、失業(yè)水平等要素。假設(shè)其他條件不變，一個(gè)地域的失業(yè)越充沛，支出水平越高，那么該地域的購(gòu)置才干就越高，對(duì)某種活動(dòng)及其產(chǎn)品的需求就越大。一個(gè)地域的經(jīng)濟(jì)支出水平對(duì)其他非經(jīng)濟(jì)組織的活動(dòng)有著異樣重要的影響。〔三〕社會(huì)文明環(huán)境社會(huì)文明環(huán)境主要指教育水平、文明傳統(tǒng)、習(xí)俗習(xí)氣、價(jià)值觀念、品德倫理、宗教信仰、商業(yè)習(xí)氣等。社會(huì)文明環(huán)境對(duì)組織往往具有重要的影響：從組織外部看，會(huì)影響組織文明和員工的任務(wù)表現(xiàn)；從組織外部看，人們的信心、價(jià)值觀、文明傳統(tǒng)、習(xí)俗習(xí)氣等會(huì)影響甚至改動(dòng)消費(fèi)者偏好乃至生活方式，從而影響對(duì)社會(huì)產(chǎn)品和效勞的需求。〔四〕技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境通常指社會(huì)科技總水平及其開(kāi)展趨向。技術(shù)環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響尤為清楚。不同的產(chǎn)品，代表著不同的技術(shù)水平，對(duì)休息者和休息條件有著不同的技術(shù)要求。企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理者必需關(guān)注技術(shù)環(huán)境的變化，以及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。技術(shù)環(huán)境的研討，除了要思索與所處范圍的活動(dòng)直接相關(guān)的技術(shù)手腕的開(kāi)展變化外，還應(yīng)及時(shí)了國(guó)度對(duì)科技開(kāi)發(fā)的投資和支穩(wěn)健點(diǎn)、該范圍技術(shù)開(kāi)展靜態(tài)和研討開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)總額、技術(shù)轉(zhuǎn)移和技術(shù)商品化速度、專利及其維護(hù)狀況等方面的內(nèi)容?！参濉匙匀毁Y源環(huán)境自然資源環(huán)境主要指組織所處的外部自然條件狀況，通常包括天文位置、氣候條件、資源狀況、自然災(zāi)禍、環(huán)境污染等要素。一個(gè)國(guó)度的自然環(huán)境既給組織帶來(lái)開(kāi)展的時(shí)機(jī)，也會(huì)給組織的運(yùn)轉(zhuǎn)和開(kāi)展帶來(lái)某種要挾或限制。二、外部特殊環(huán)境組織不只在普通環(huán)境中生活，而且在特殊范圍內(nèi)活動(dòng)。外部特殊環(huán)境就是指對(duì)特定組織構(gòu)成影響的外部環(huán)境要素，是與某一詳細(xì)的決策活動(dòng)和處置轉(zhuǎn)換進(jìn)程直接相關(guān)的各種特殊力氣的總和。外部特殊環(huán)境又稱特定環(huán)境、詳細(xì)環(huán)境、義務(wù)環(huán)境，主要包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、資源供應(yīng)者、顧客、政府和群眾五個(gè)要素?！惨弧掣?jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是指與組織在資源的取得、分配與運(yùn)用方面停止?fàn)帄Z的其他人或組織。任何一個(gè)組織都有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，即使是壟斷組織也不例外。疏忽競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手行為的組織往往要付出沉重的代價(jià)。競(jìng)爭(zhēng)不只發(fā)作在消費(fèi)同類產(chǎn)品或提供相反效勞的不同組織之間，有時(shí)兩個(gè)產(chǎn)品或效勞完全不相關(guān)的組織也會(huì)為有限的資源而展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，其中最罕見(jiàn)的有人才競(jìng)爭(zhēng)、資金競(jìng)爭(zhēng)、原資料競(jìng)爭(zhēng)等。如兩特性質(zhì)一模一樣的企業(yè)因爭(zhēng)取銀行的一筆存款而構(gòu)成暫時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。汽車公司也可以把房地產(chǎn)公司看成是自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，由于關(guān)于消費(fèi)者來(lái)說(shuō)，在支出水平一定的條件下，買了房子能夠就沒(méi)有錢買汽車了。當(dāng)然，競(jìng)爭(zhēng)中也會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)協(xié)作與聯(lián)盟，管理者應(yīng)該充沛看法到這一點(diǎn)，并學(xué)會(huì)運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)中的協(xié)作和聯(lián)盟手腕，以到達(dá)雙贏目的?！捕迟Y源供應(yīng)者資源供應(yīng)者即供應(yīng)商，是組織從外部獲取投入或要素的來(lái)源。主要包括原資料的供應(yīng)者、機(jī)器設(shè)備的供應(yīng)者、休息力的供應(yīng)者、資金的供應(yīng)者和信息情報(bào)資料的供應(yīng)者等。管理應(yīng)局需求處置好與資源供應(yīng)者之間的關(guān)系，確保人力、物力和財(cái)力的繼續(xù)供應(yīng)，尋求以盡能夠低的本錢來(lái)保證所需的投入的動(dòng)搖供應(yīng)，它們的不可取得或延誤，都將極大地降低組織效果?！踩愁櫩皖櫩椭附M織的效勞對(duì)象，即組織向外部環(huán)境輸入的各種要素的實(shí)踐或潛在的運(yùn)用者或享用者。組織與顧客的關(guān)系實(shí)質(zhì)上是消費(fèi)與消費(fèi)的關(guān)系。一方面，組織是為滿足顧客需求而存在的。組織消費(fèi)的每一個(gè)產(chǎn)品，都是為了滿足顧客的需求，沒(méi)有需求，消費(fèi)就變成了一種有意義的行為。有些組織，如政府、學(xué)校，雖然不消費(fèi)實(shí)物產(chǎn)品，但這些組織的存在為社會(huì)提供了效勞，這種效勞就是它們的產(chǎn)品——有形產(chǎn)品。另一方面，顧客的需求是不時(shí)變化的。組織只要不時(shí)地滿足顧客變化了的需求，才干生活和開(kāi)展?！菜摹痴畽C(jī)構(gòu)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理者，對(duì)組織的行為需求從全社會(huì)利益角度，停止必要的調(diào)理和控制。政府代表公共利益，擔(dān)任對(duì)社會(huì)停止管理，它規(guī)則組織可以做什么，不可以做什么。政府的相關(guān)機(jī)構(gòu)依法對(duì)社會(huì)的各類組織停止監(jiān)視，對(duì)有違法行為的組織施加壓力。正是由于政府對(duì)組織有多方面的行為和利益影響，所以管理者必需正確看待和努力協(xié)調(diào)組織與政府的關(guān)系。從管理者的角度看，要處置好與政府的關(guān)系，首要的一條就是要依法行事，這是正確處置組織與政府關(guān)系的基礎(chǔ)。其次就是要應(yīng)用各種渠道和方式增強(qiáng)與政府的聯(lián)絡(luò)，增進(jìn)政府對(duì)組織的了解和支持；第三就是要自動(dòng)協(xié)助政府處置一些社會(huì)效果，如出資資助公益事業(yè)、提供失業(yè)時(shí)機(jī)、自覺(jué)維護(hù)生態(tài)環(huán)境等，以求得政府的信任?！参濉橙罕娙罕娭敢粚?shí)在踐上或潛在的關(guān)注、影響一個(gè)組織到達(dá)其目的的社會(huì)組織、金融機(jī)構(gòu)、各類媒體、社區(qū)居民及團(tuán)體。社會(huì)組織通常指具有特殊利益的集團(tuán)，如青少年權(quán)益維護(hù)委員會(huì)、消費(fèi)者協(xié)會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)、綠色戰(zhàn)爭(zhēng)組織等，它們都代表著相關(guān)利益群體，維護(hù)其成員的利益。這些利益集團(tuán)雖無(wú)政府機(jī)構(gòu)那樣的行政權(quán)利，但其少數(shù)舉動(dòng)會(huì)取得政府支持，并且有些利益集團(tuán)自身就與政府關(guān)系親密。它們時(shí)辰關(guān)注組織的行為，并經(jīng)過(guò)向組織施加壓力來(lái)迫使組織改動(dòng)其決策。金融機(jī)構(gòu)指關(guān)心并能夠影響組織取得資金才干的集團(tuán)，如銀行、信托投資公司等。各類媒體指報(bào)社、雜志社、電視臺(tái)、廣播電臺(tái)等群眾傳達(dá)媒介。社區(qū)居民指組織所在地左近的居民。組織能否在居民意中留有良好印象，關(guān)于運(yùn)營(yíng)性組織，將直接影響其盈利才干；關(guān)于非運(yùn)營(yíng)組織那么會(huì)提高或降低其受歡迎的水平。三、組織與外部環(huán)境的關(guān)系組織與外部環(huán)境的關(guān)系可以概括為：一方面，外部環(huán)境要素作用于組織，對(duì)其管理活動(dòng)及消費(fèi)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)發(fā)生影響，也就是說(shuō)，組織必需順應(yīng)外部環(huán)境；另一方面，組織又反作用于外部環(huán)境，可以經(jīng)過(guò)自身的努力影響和改動(dòng)環(huán)境，甚至發(fā)明順應(yīng)組織開(kāi)展所需求的新環(huán)境。外部環(huán)境組織 外部環(huán)境要求組織必需順應(yīng)之外部環(huán)境組織組織可以影響和改動(dòng)外部環(huán)境〔一〕組織必需順應(yīng)外部環(huán)境關(guān)于曾經(jīng)構(gòu)成的外部環(huán)境，組織必需順應(yīng)之。組織必需依據(jù)外部環(huán)境能提供什么要素，以及外部環(huán)境需求組織提供什么，來(lái)決議自己能為社會(huì)做些什么。組織只要順應(yīng)并設(shè)法滿足外部環(huán)境的要求，才干生活和開(kāi)展。那些產(chǎn)品和效勞沒(méi)有銷路，或資源沒(méi)有充沛保證的組織，注定是要被環(huán)境所淘汰的。任何組織要想求得臨時(shí)生活和開(kāi)展，就必需自動(dòng)了解、看法、掌握環(huán)境，找準(zhǔn)適宜自己的位置，并依據(jù)環(huán)境的變化，不時(shí)調(diào)整運(yùn)營(yíng)范圍和外部組織結(jié)構(gòu)，尋求和掌握組織生活開(kāi)展的時(shí)機(jī)。組織順應(yīng)外部環(huán)境的詳細(xì)戰(zhàn)略包括：合理選擇運(yùn)營(yíng)范圍；聘任適宜的初級(jí)管理人員；親密關(guān)注環(huán)境變化，增強(qiáng)方案和預(yù)測(cè)；采取緩沖壓力的維護(hù)性措施〔如堅(jiān)持一定數(shù)量的原資料庫(kù)存、樹立外部人才交流中心、停止員工培訓(xùn)等〕；調(diào)整職位和部門，提高組織的無(wú)機(jī)化水平，堅(jiān)持組織與外部環(huán)境的靜態(tài)平衡?！捕辰M織可以影響和改動(dòng)外部環(huán)境組織不時(shí)要順應(yīng)環(huán)境，而且還要反作用于外部環(huán)境，經(jīng)過(guò)影響，甚至改動(dòng)外部環(huán)境，為自身發(fā)明和選擇一個(gè)良好的外部環(huán)境。如前所述，外部環(huán)境分為普通環(huán)境和特殊環(huán)境。從組織對(duì)外部環(huán)境的反作用來(lái)看，組織對(duì)特殊環(huán)境的反作用水平比擬高，而對(duì)普通環(huán)境的反作用水平那么會(huì)比擬低。也就是說(shuō)，從短期的觀念看，組織可以經(jīng)過(guò)自身的活動(dòng)為自身改善或許選擇和發(fā)明一個(gè)良好的特殊環(huán)境，卻很難為自身改動(dòng)或選擇一個(gè)良好的普通環(huán)境。但是，從久遠(yuǎn)的觀念看，組織依然可以經(jīng)過(guò)自身的活動(dòng)改動(dòng)自身所處的普通環(huán)境，使之更有利于組織的生活和開(kāi)展。組織對(duì)外部環(huán)境發(fā)揚(yáng)能舉措用的詳細(xì)戰(zhàn)略包括：廣告宣傳；簽署臨時(shí)合同；兼并、收買或樹立戰(zhàn)略聯(lián)盟；影響政府和權(quán)利機(jī)構(gòu)的決策?！踩辰M織與外部環(huán)境關(guān)系的實(shí)質(zhì)組織與外部環(huán)境之間的關(guān)系實(shí)質(zhì)上提醒了管理的義務(wù)所在，即組織要經(jīng)過(guò)有效的管理，使組織能順應(yīng)外部環(huán)境；同時(shí)，要經(jīng)過(guò)組織的有效管理，為組織改善、發(fā)明和選擇一個(gè)良好的外部環(huán)境。假設(shè)說(shuō)使組織順應(yīng)外部環(huán)境是一種主動(dòng)管理的話，那么，為組織發(fā)明和選擇一個(gè)良好的外部環(huán)境，那么是一種自動(dòng)式的管理。第二節(jié)管理的外部環(huán)境一、外部環(huán)境的外延外部環(huán)境由組織外部的物質(zhì)環(huán)境和文明環(huán)境構(gòu)成。外部物質(zhì)環(huán)境研討是要剖析組織外部各種資源的擁無(wú)狀況和應(yīng)用才干，外部文明環(huán)境研討那么是調(diào)查組織文明的構(gòu)成要素及其特點(diǎn)。管理的外部環(huán)境外部物質(zhì)環(huán)境外部文明環(huán)境人力資源物力資源財(cái)力資源五要素說(shuō)：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、儀式和儀式、文明網(wǎng)絡(luò)四要素說(shuō)：肉體文明、物質(zhì)文明、管理文明、籠統(tǒng)文明三要素說(shuō)：器物文明、制度文明、觀念文明兩要素說(shuō)：總文明、亞文明〔一〕外部物質(zhì)環(huán)境任何組織的活動(dòng)都需求借助一定的資源來(lái)停止。這些資源的擁無(wú)狀況和應(yīng)用狀況，影響甚至決議著組織活動(dòng)的效率和規(guī)模。組織活動(dòng)的內(nèi)容和特點(diǎn)不同，需求應(yīng)用的資源也有所區(qū)別。對(duì)大少數(shù)組織而言，外部物質(zhì)環(huán)境主要由人力資源、物力資源和財(cái)力資源三個(gè)基本要素構(gòu)成。人力資源研討指依據(jù)不同的規(guī)范將人力資源劃分紅不同類型，并剖析這些不同類型的人員的數(shù)量、素質(zhì)和運(yùn)用狀況。物力資源研討指對(duì)在組織活動(dòng)進(jìn)程中，需求運(yùn)用的物質(zhì)條件的擁有數(shù)量和應(yīng)用水平停止剖析。財(cái)力資源研討指了解組織的資金擁無(wú)狀況、構(gòu)成狀況、籌措渠道及應(yīng)用狀況，剖析組織能否有足夠的財(cái)力去組織新業(yè)務(wù)的開(kāi)掘、原有活動(dòng)條件和手腕的改造，在資金應(yīng)用上能否還有其他潛力可挖等。〔二〕組織文明環(huán)境組織文明指能影響或決議組織成員行為方式傾向的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)那么的總和。它是隨著組織的發(fā)生和開(kāi)展而逐漸構(gòu)成的。在組織文明的構(gòu)成進(jìn)程中，組織締造者以及后來(lái)的管理者的價(jià)值觀念及指導(dǎo)作風(fēng)都具有重要影響。本節(jié)主要引見(jiàn)組織外部文明環(huán)境，重點(diǎn)就其構(gòu)成要素、類型、主要功用及其對(duì)管理的影響等效果停止詳細(xì)研討。二、組織文明的構(gòu)成要素與類型劃分〔一〕組織文明的構(gòu)成要素組織文明終究包括了哪些內(nèi)容，國(guó)際外學(xué)者見(jiàn)仁見(jiàn)智，陸續(xù)對(duì)組織文明的構(gòu)成要素提出了諸多不同的看法。1、五要素說(shuō)美國(guó)學(xué)者特雷斯?迪爾和阿倫?肯尼迪在其合著?企業(yè)文明——現(xiàn)代企業(yè)的肉體支柱?一書中提出，構(gòu)成組織文明的要素有五個(gè)，它們是：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、儀式和儀式、文明網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)環(huán)境是構(gòu)成組織文明的最重要的要素；價(jià)值觀是一個(gè)組織的基本觀念及信心，它們構(gòu)成組織文明的中心和靈魂；英雄人物指那些表達(dá)組織文明的人物，這些人將組織的價(jià)值觀人格化，是組織價(jià)值觀的化身和組織力氣的表達(dá)，因此成為組織成員效法的典范；儀式和儀式是組織日常生活中的慣例和慣例，組織經(jīng)過(guò)儀式通知成員應(yīng)有的行為，經(jīng)過(guò)儀式提供為組織所贊賞的范例；文明網(wǎng)絡(luò)是組織外部的主要但非正式的交際手腕，是組織價(jià)值觀和有關(guān)英雄人物的神話、傳說(shuō)的傳遞渠道。2、四要素說(shuō)這種觀念以為，組織文明是一種浸透在組織中的一切活的東西的總和，是由肉體、物質(zhì)、管理、籠統(tǒng)四個(gè)亞文明構(gòu)成的一個(gè)群。肉體文明是中心，表現(xiàn)為一系列的價(jià)值觀和行為規(guī)范、品德準(zhǔn)那么以及明晰的信心；當(dāng)人們把肉體文明中的價(jià)值觀、品德觀等與組織活動(dòng)中的物質(zhì)條件無(wú)機(jī)結(jié)合在一同時(shí)，便構(gòu)成了組織的物質(zhì)文明；肉體要素和管理范圍的指導(dǎo)機(jī)制、指導(dǎo)作風(fēng)、組織作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等要素相結(jié)合，就構(gòu)成了組織的管理文明?；\統(tǒng)文明包括兩方面的含義，從外部看，指把組織視為一個(gè)全體、帶有高尚肉體的組織成員愉快地生活在其中，認(rèn)同它、歸宿它，并注入真誠(chéng)的感情；從外部看，指組織給外界可以依賴的印象，對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)為社會(huì)所供認(rèn)。3、三要素說(shuō)這種觀念以為，組織文明由器物文明、制度文明、觀念文明三個(gè)不同的層次構(gòu)成。器物文明指組織文明在物質(zhì)層次上的表達(dá)，是群體價(jià)值觀的物質(zhì)載體，表現(xiàn)為組織的外容外貌，是人眼可以識(shí)別的組織籠統(tǒng)；制度文明是外加的行為規(guī)范，表現(xiàn)為組織的結(jié)構(gòu)形狀、規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲方式以及信息溝通渠道等外容；觀念文明是組織文明的中心和靈魂，主要指組織共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)那么，表現(xiàn)為組織肉體、組織哲學(xué)、組織品德和組織習(xí)尚等外容。4、兩要素說(shuō)這種觀念以為，每個(gè)組織的文明都存在著多種方式，各種方式之間既有特性，又有差異，特性就構(gòu)成了總文明，差異那么構(gòu)成了亞文明?？偽拿骶褪墙M織的各個(gè)部門、各個(gè)方面，至少是組織的高層管理者所共同擁有的價(jià)值觀念和運(yùn)營(yíng)實(shí)際；亞文明就是組織中的一個(gè)分部〔分公司、職能部門、車間、班組等〕所特有的作風(fēng)和習(xí)氣。亞文明總是受總文明影響，甚至是由組織總體管理理念、組織機(jī)構(gòu)和政策控制的。但是，一個(gè)組織中眾多亞文明彼此之間是永遠(yuǎn)不會(huì)完全分歧的，并且也不會(huì)與組織總文明完全分歧，每一種亞文明都有各自的特性?！捕辰M織文明的類型組織文明依照不同的規(guī)范可以作不同的類型劃分。這里引見(jiàn)兩種罕見(jiàn)的劃分方法：組織文明的類型劃分規(guī)范類型依照組織運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)水平和任務(wù)績(jī)效的反應(yīng)速度劃分硬漢型文明、盡力型文明、賭博型文明、進(jìn)程型文明依照組織文明對(duì)員工的影響水平劃分強(qiáng)文明、弱文明1、依照組織運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)水平和任務(wù)績(jī)效的反應(yīng)速度劃分依照組織運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)水平和任務(wù)績(jī)效的反應(yīng)速度劃分，組織文明可以劃分為硬漢型文明、盡力型文明、賭博型文明、進(jìn)程型文明四種類型。硬漢型文明又稱明星文明，鼓舞團(tuán)體〝冒尖〞，爭(zhēng)當(dāng)〝明星〞，〝尋覓山峰并降服它〞是這種文明教育的信心。硬漢型文明的英雄們是那些敢想敢干的硬漢，他們態(tài)度強(qiáng)硬，特性堅(jiān)強(qiáng)，堅(jiān)持劇烈的進(jìn)取心，可以接受孤注一擲的風(fēng)險(xiǎn)。這種文明適宜于處在高風(fēng)險(xiǎn)快反應(yīng)的環(huán)境中的企業(yè)，如修建業(yè)、風(fēng)險(xiǎn)投資業(yè)、文娛業(yè)等。盡力型文明又稱舉動(dòng)文明，主張壓倒一切的是舉動(dòng)，鼓舞依托團(tuán)體的力氣去取得成功，〝發(fā)現(xiàn)需求并滿足它〞是這種文明的信心。舉動(dòng)文明的英雄們是那些極端優(yōu)秀的推銷員，他們態(tài)度友善，擅長(zhǎng)交際，是人際關(guān)系的能手。這種文明適宜于處在低風(fēng)險(xiǎn)快反應(yīng)的環(huán)境中的企業(yè)，如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司、計(jì)算機(jī)公司、汽車批發(fā)商等銷售行業(yè)。賭博型文明拿組織的未來(lái)作賭注，主張深思熟慮的決策，給美妙的想法一個(gè)適宜的成功時(shí)機(jī)是這種文明的信心。賭博型文明的英雄們是那些具有足夠的特性和決計(jì)，能協(xié)助自己渡過(guò)等候期的打賭者，他們有才干，特別尊重威望，在做決議前，總是細(xì)心權(quán)衡，重復(fù)思索，一旦下定決計(jì)，決不隨便改動(dòng)初衷。這種文明適宜于處在高風(fēng)險(xiǎn)慢反應(yīng)的環(huán)境中的組織，如石油公司、飛機(jī)制造公司、采掘和冶金公司、軍隊(duì)等。進(jìn)程型文明注重順序和進(jìn)程，強(qiáng)調(diào)用迷信的方法處置所看法到的風(fēng)險(xiǎn)，做到進(jìn)程和詳細(xì)細(xì)節(jié)相對(duì)正確是這種文明的信心。進(jìn)程型文明的英雄們是那些慎重者，他們處置事務(wù)謹(jǐn)小慎微，守時(shí)遵紀(jì)，拘于小節(jié)，循規(guī)蹈矩。這種文明適宜于處在低風(fēng)險(xiǎn)慢反應(yīng)中的組織，如銀行、保險(xiǎn)公司、大少數(shù)的政府部門等。2、依照組織文明對(duì)員工的影響水平劃分依照組織文明對(duì)員工的影響水平劃分，組織文明可以劃分為強(qiáng)文明和弱文明兩種類型。一個(gè)劇烈擁有并普遍共享基本價(jià)值觀的組織具有強(qiáng)文明；反之，當(dāng)一個(gè)組織分不清什么是重要的，什么是不重要的時(shí)，那么該組織具有弱文明的特征。強(qiáng)文明比弱文明對(duì)員工的影響更大。員工對(duì)組織的基本價(jià)值觀的接受水平和承諾越大，文明就越強(qiáng)。一個(gè)組織文明教育的強(qiáng)弱，取決于組織的規(guī)模、歷史、員工的活動(dòng)性以及文明來(lái)源的劇烈水平。不過(guò)，當(dāng)今大少數(shù)組織已有一種強(qiáng)文明教育轉(zhuǎn)變的趨向。強(qiáng)文明普通總是與儀式、表征、故事、英雄人物和口號(hào)等方式或要素聯(lián)絡(luò)在一同。這些要素增強(qiáng)了組織成員對(duì)組織價(jià)值觀和戰(zhàn)略的認(rèn)同；他們對(duì)什么是重要的和正確的員工行為、是什么推進(jìn)了組織的開(kāi)展提高達(dá)成了共識(shí)。由此，我們有理由置信，當(dāng)組織文明變得更強(qiáng)時(shí)，它將會(huì)對(duì)員工的所作所為發(fā)生愈來(lái)愈大的影響。但是，當(dāng)組織文明處于強(qiáng)勢(shì)時(shí)，它對(duì)組織施加的強(qiáng)影響力并不一定總是正面的。少量研討說(shuō)明，除非文明能促使組織有效地順應(yīng)外部環(huán)境，否那么，一種強(qiáng)文明也并不能保證組織取得成功，反而較之弱文明更容易對(duì)組織的成功形成損傷。三、組織文明的功用普通來(lái)說(shuō)，組織文明具有凝聚、導(dǎo)向、約束、鼓舞、浸透、塑造等六項(xiàng)基本功用：〔一〕凝聚功用組織文明經(jīng)過(guò)影響團(tuán)體的行為、思想、感情、信心、習(xí)氣，培育組織成員的認(rèn)同感、使命感、自豪感和歸屬感，樹立起成員與組織之間的相互依存關(guān)系，從而構(gòu)成一種有形的合力與全體趨向。員工的這種認(rèn)同感、使命感、自豪感和歸屬感的樹立，將潛看法地對(duì)組織發(fā)生一種劇烈的向心力，從而一致全體員工的信心和意志，構(gòu)成共同的價(jià)值觀念和思想、行為方式，使每個(gè)員工都自覺(jué)地把團(tuán)體切身利益與組織的生活開(kāi)展聯(lián)絡(luò)起來(lái)，把團(tuán)體目的與組織目的一致同來(lái)，把團(tuán)體的思想、感情與組織全體聯(lián)絡(luò)起來(lái)，凝聚成組織生機(jī)的源泉?！捕硨?dǎo)向功用組織文明反映了員工共同的價(jià)值觀、共同的追求和共同的利益，對(duì)員工有一種劇烈的感染力。這種感染力能把員工引導(dǎo)到組織所確定的目的下去，從而協(xié)調(diào)全體員工的行為并使其趨于分歧，以確保組織目的的完成。組織文明的這種導(dǎo)向功用能發(fā)生一種肉體力氣，緩解或協(xié)調(diào)組織外部的矛盾和抵觸，促進(jìn)組織安康有序地開(kāi)展。〔三〕約束功用組織文明是員工在臨時(shí)交往中的肉體、作風(fēng)、習(xí)氣、心思的沉淀，一經(jīng)構(gòu)成，反過(guò)去又會(huì)對(duì)組織成員的思想和行為起到約束作用。價(jià)值觀以及表達(dá)價(jià)值觀的英雄人物在通知組織成員何種行為是組織需求的同時(shí)，也向他們說(shuō)明了什么樣的行為是組織不希望出現(xiàn)的，組織成員因此自覺(jué)調(diào)整自己的行為，使之契合組織的要求，構(gòu)成自我約束才干?！菜摹彻奈韫τ迷跐M足物質(zhì)需求的同時(shí)，高尚的群體價(jià)值觀帶來(lái)的滿足感、成就感和榮譽(yù)感，使組織成員的肉體需求失掉滿足，從而發(fā)生深入而耐久的鼓舞作用。優(yōu)秀的組織文明是一種情感機(jī)制，它尊重團(tuán)體感情，供認(rèn)人的價(jià)值，關(guān)心人、保護(hù)人，倡議親密友愛(ài)、相互信任的組織氣氛，發(fā)生一種肉體振奮、萎靡不振、開(kāi)拓進(jìn)取的良好習(xí)尚，激起組織成員的發(fā)明熱情，從而構(gòu)成一種鼓舞環(huán)境和鼓舞機(jī)制，這種環(huán)境和機(jī)制勝過(guò)任何行政指揮和命令，力氣無(wú)量?！参濉辰腹τ媒M織文明的浸透功用主要表達(dá)在對(duì)內(nèi)融合和對(duì)個(gè)輻射兩個(gè)方面。組織文明的對(duì)內(nèi)融合，能潛移默化地影響員工的思想、性情、情味和行為，使每一個(gè)新員工進(jìn)入組織后自但是然地融入到團(tuán)體中去。組織文明的對(duì)外輻射，那么可減速各具特征的組織文明的樹立，使各組織之間的組織文明相互交流、融合，促進(jìn)組織文明的開(kāi)展、演進(jìn)?！擦乘茉旃τ眉礃淞⒑退茉旖M織社會(huì)籠統(tǒng)的功用。組織文明最集中地概括和表達(dá)了組織的宗旨、價(jià)值觀和行為規(guī)范，因此具有塑造組織籠統(tǒng)的功用。經(jīng)過(guò)組織文明的宣傳和輻射，可以樹立組織的社會(huì)籠統(tǒng)，提高組織的知名度和聲譽(yù)，擴(kuò)展組織的社會(huì)影響。四、組織文明對(duì)管理的影響由于組織文明規(guī)則了在組織中管理者可以做什么和不可以做什么的行為規(guī)范，因此在實(shí)際中對(duì)管理者的行為具有嚴(yán)重影響。組織文明對(duì)管理者的約束很少是明晰的，它們并不一定用文字寫上去，甚至在行動(dòng)上也很少明白地提出，但他們確實(shí)存在，并影響著管理者的決策。當(dāng)組織文明構(gòu)成并失掉增強(qiáng)時(shí)，它會(huì)四處蔓延并影響管理者所做的一切，經(jīng)過(guò)左右管理者的知覺(jué)、思想和情感影響管理者的決策。組織文明對(duì)管理職能的影響列表如下：方案：方案應(yīng)包括的風(fēng)險(xiǎn)水平方案應(yīng)由團(tuán)體或團(tuán)體制定員工能否應(yīng)有明白和詳細(xì)的目的管理嗜好參與環(huán)境掃描的水平指導(dǎo)：運(yùn)用何種鼓舞技術(shù)采用怎樣的指導(dǎo)方式能否消弭所的分歧組織：?jiǎn)T工任務(wù)中應(yīng)有的自主權(quán)水平義務(wù)應(yīng)由團(tuán)體還是小組完成規(guī)范化水平的大小部門經(jīng)理間的相互聯(lián)絡(luò)水平控制：采用何種控制方式員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)哪些規(guī)范超越預(yù)算時(shí)應(yīng)有怎樣的反響第三節(jié)全球化管理與多元化一、全球化管理的重要性進(jìn)入20世紀(jì)90年代，隨著世界經(jīng)濟(jì)新格式的逐漸構(gòu)成和迷信技術(shù)的迅猛開(kāi)展，各國(guó)消費(fèi)才干清楚提高，國(guó)際貿(mào)易飛速開(kāi)展，國(guó)際市場(chǎng)迅速擴(kuò)展，企業(yè)運(yùn)營(yíng)日益卷入國(guó)際市場(chǎng)，世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入一個(gè)新的開(kāi)展時(shí)期，經(jīng)濟(jì)全球化成為一股擋不住的世界潮流，全球化已成為時(shí)代的基本特征之一。隨著世界市場(chǎng)的構(gòu)成，國(guó)界正失掉意義，組織增長(zhǎng)及擴(kuò)展的潛力變得簡(jiǎn)直毫有限制，而新的競(jìng)爭(zhēng)者能夠會(huì)在任何時(shí)辰、在世界上任何地點(diǎn)突然出現(xiàn)。組織要取得臨時(shí)成功，管理者就必需把自己定義為世界公民，從全球的角度思索效果，完成組織管理的國(guó)際化、全球化，把世界作為運(yùn)營(yíng)場(chǎng)所，而不是局限于一個(gè)國(guó)度、一個(gè)地域。那些不能親密監(jiān)視全球環(huán)境的變化，或許對(duì)這些變化反響愚鈍的管理者，終有一天會(huì)不情愿地發(fā)現(xiàn)，他們組織的生活正遇到危機(jī)。順應(yīng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)日益國(guó)際化、全球化的趨向，中國(guó)的企業(yè)不只要留意開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)并研討如何抗衡國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)，而且隨著我國(guó)加出生界貿(mào)易組織，在國(guó)際市場(chǎng)上，中國(guó)的企業(yè)也面臨著越來(lái)越普遍和劇烈的競(jìng)爭(zhēng)。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，關(guān)于明天的管理者來(lái)說(shuō)，這是一場(chǎng)全新的應(yīng)戰(zhàn)與競(jìng)爭(zhēng)。管理者必需學(xué)習(xí)和自創(chuàng)其他國(guó)度的管理思想與管理方法，研討其他國(guó)度經(jīng)濟(jì)成功的緣由，研討其他國(guó)度的文明背景、政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，以國(guó)際化的目光、全球化的視野，完成跨文明、跨國(guó)度的全球化管理。二、組織全球化的開(kāi)展階段：實(shí)際形式與實(shí)例剖析組織全球化的開(kāi)展階段可以從普通實(shí)際形式和中國(guó)企業(yè)全球化戰(zhàn)略的實(shí)際兩個(gè)角度加以研討?！惨弧称胀▽?shí)際形式一個(gè)組織發(fā)育成一個(gè)全球性的組織主要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)階段：第一個(gè)階段是出口產(chǎn)品階段。出口產(chǎn)品是一個(gè)組織進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的最前方式。在這一階段，管理應(yīng)局往往處于主動(dòng)位置，不只沒(méi)有做出仔細(xì)努力來(lái)翻開(kāi)國(guó)外市場(chǎng)，而且，組織簽署的國(guó)外訂單也大多是對(duì)方自動(dòng)找上門來(lái)的。關(guān)于許多企業(yè)而言，這是他們經(jīng)過(guò)的第一階段，也是僅有的一個(gè)階段。第二個(gè)階段是自動(dòng)在國(guó)外銷售或制造產(chǎn)品階段。在這一階段，管理應(yīng)局自動(dòng)地到國(guó)外市場(chǎng)上去銷售自己的產(chǎn)品，或在國(guó)外工廠制造產(chǎn)品，但不向國(guó)外正式派駐人員。在銷售方面，管理應(yīng)局依據(jù)業(yè)務(wù)需求，活期地派遣公司職員到國(guó)外出差，或是經(jīng)過(guò)本國(guó)代理商或中間商來(lái)代理組織的產(chǎn)品。在制造方面，管理應(yīng)局那么是同本國(guó)公司簽署合同，制造自己的產(chǎn)品。第三個(gè)階段是全球化運(yùn)營(yíng)階段。這是管理應(yīng)局積極尋求國(guó)際市場(chǎng)的一個(gè)階段，主要有三種完成方式：一是給予其他公司商標(biāo)、技術(shù)或產(chǎn)品規(guī)范的容許或特許運(yùn)營(yíng)權(quán)；二是樹立合資企業(yè)；三是在國(guó)外樹立子公司，在全球范圍內(nèi)配置資源，完成多國(guó)運(yùn)營(yíng)或跨國(guó)運(yùn)營(yíng)。全球化運(yùn)營(yíng)階段全球化運(yùn)營(yíng)階段自動(dòng)在國(guó)外銷售或制造產(chǎn)品階段出口產(chǎn)品階段階段階段組織全球化的普通實(shí)際形式〔二〕實(shí)例剖析用上述組織全球化開(kāi)展階段的普通實(shí)際形式,剖析中國(guó)企業(yè)從面向國(guó)際到走向世界的歷程，可以明晰地勾勒出中國(guó)企業(yè)全球化三步走戰(zhàn)略：首先是主動(dòng)參與全球化。自革新開(kāi)放到20世紀(jì)90年代前半期，中國(guó)企業(yè)是主動(dòng)參與全球化，本國(guó)公司依照它的全球化戰(zhàn)略自動(dòng)到中國(guó)下定單、投資，跟中國(guó)企業(yè)協(xié)作，而中國(guó)企業(yè)是主動(dòng)地接受，借助本國(guó)的定單、投資融入全球化。其次是自動(dòng)參與全球化。20世紀(jì)90年代中期全球化大潮到來(lái)后，中國(guó)企業(yè)末尾自動(dòng)走出去。先是產(chǎn)品走出去。由于到外邊投資有風(fēng)險(xiǎn)，缺少閱歷，成功率不高，所以首先是產(chǎn)品走出去了。然后是資本走出去。在積聚一定閱歷后，末尾了對(duì)外直接投資。第三步是主導(dǎo)全球化。從近年末尾，中國(guó)企業(yè)末尾在全球范圍樹立自己的運(yùn)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)和價(jià)值鏈，而且在一些行業(yè)成為全球性的跨國(guó)公司，甚至在某些一般范圍末尾主導(dǎo)全球。例如，中國(guó)集裝箱集團(tuán)公司就主導(dǎo)了全球化，它不但在集裝箱范圍的消費(fèi)制造全球第一，而且在研討開(kāi)發(fā)上處于全球主導(dǎo)位置。主導(dǎo)全球化自動(dòng)參與全球化主導(dǎo)全球化自動(dòng)參與全球化主動(dòng)參與全球化階段中國(guó)企業(yè)全球化三步走戰(zhàn)略三、全球化管理的國(guó)際環(huán)境任何一位處于一個(gè)生疏國(guó)度或地域的管理者都面臨著新的環(huán)境的應(yīng)戰(zhàn)。影響全球化管理的國(guó)際環(huán)境要素主要包括三個(gè)方面，即法律政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及文明環(huán)境?！惨弧撤烧苇h(huán)境法律和政治體系的動(dòng)搖性直接影響全球化組織的管理活動(dòng)。在法律和政治體系中，一些國(guó)度政府變化是緩慢的，順序是完善的，即使政黨變化也不會(huì)惹起快速的、基本的改動(dòng)。支配團(tuán)體和機(jī)構(gòu)行為的法律的動(dòng)搖，允許十分準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。而有些國(guó)度那么相反，政府更迭頻繁，每個(gè)政府有自己的新規(guī)那么。一個(gè)政府的目的能夠是推進(jìn)國(guó)有化革新，另一個(gè)的目的能夠是促進(jìn)企業(yè)的私有化。這些國(guó)度工商企業(yè)的管理者由于政治的不動(dòng)搖而面臨著猛烈變化的高度不確定性。法律政治環(huán)境并非只要不動(dòng)搖或具有革命性才會(huì)惹起管理者的留意，理想上國(guó)度之間社會(huì)及政治體系的差異才是最重要的。管理者假設(shè)想了解他們運(yùn)營(yíng)中的約束及存在的時(shí)機(jī)，就必需看法這些差異。例如，香港地域?qū)ι虡I(yè)的法律約束很少，而法國(guó)那么很多。各國(guó)〔地域〕對(duì)工業(yè)特務(wù)活動(dòng)、貿(mào)易限制、任務(wù)條件、隱私權(quán)、工人權(quán)利等的法律規(guī)則都各不相反?！捕辰?jīng)濟(jì)環(huán)境全球化管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，管理者最清楚的兩個(gè)關(guān)注點(diǎn)，一是動(dòng)搖的貨幣匯率，二是多樣化的稅收政策。一個(gè)多國(guó)公司，它的利潤(rùn)因受本外貨幣的位置或其運(yùn)營(yíng)所在外貨幣的影響而發(fā)作變化。全球化的組織除了在消費(fèi)和銷售上承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)外，還能夠有來(lái)自浮動(dòng)匯率的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，匯率浮動(dòng)也能夠帶來(lái)利潤(rùn)潛力。多樣化的稅收政策也是全球型管理者的一個(gè)主要擔(dān)憂。國(guó)與國(guó)之間的稅收規(guī)那么不盡相反，管理者需求了解其運(yùn)營(yíng)所在國(guó)的各種稅收規(guī)那么的實(shí)際知識(shí)，從而將其公司的全部稅務(wù)義務(wù)減到最少?！踩澄拿鳝h(huán)境正如不同的組織有自己不同的組織文明，各個(gè)國(guó)度或地域也存在各具特征的民族文明。民族文明駕馭著組織文明。民族文明對(duì)組織員工的影響要大于組織文明的影響，比如，在中國(guó)的摩托羅拉公司任務(wù)的中國(guó)員工，受中國(guó)文明的影響比受摩托羅拉公司文明的影響大，也就是說(shuō)，與組織文明對(duì)管理實(shí)際的影響相比，民族文明的影響更強(qiáng)。四、多元化與跨文明管理由于經(jīng)濟(jì)全球化，組織成員的背景越來(lái)越多元化，組織越來(lái)越多地由不異性別、民族、種族和國(guó)籍的人組成。人員的多元化肯定帶來(lái)文明的多元化。有著不同文明背景的人們把他們的價(jià)值觀和思想方式帶到組織中來(lái)，這既是一種應(yīng)戰(zhàn)，也是一種資源。一方面，多元文明能夠帶來(lái)凝聚力降低、溝通困難、缺乏信任、故步自封等效果；另一方面假設(shè)組織可以管理好文明差異，那么可以提高組織的績(jī)效，樹立起競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！惨弧扯嘣暮x組織的全球化意味著管理者必需可以正確地處置與本國(guó)人之間的事務(wù)。同時(shí)，有效地處置同一個(gè)國(guó)度或許公司內(nèi)不同文明背景的員工之間的事務(wù)也是十分重要的。多元化即指在相反任務(wù)環(huán)境中有各種不同類型和不同文明背景的人，主要包括人口多元化和文明多元化兩個(gè)方面的內(nèi)容。人口多元化指組織的員工有著各種不同的群體特性。人口特性包括年齡、性別、宗教、種族、教育背景、任務(wù)才干、身體狀況、家庭狀況等要素。文明多元化指組織的員工屬于不同的文明或亞文明群。如猶太文明、穆斯林文明、南亞文明、儒學(xué)文明、美國(guó)文明等等?！捕扯嘣母?jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)對(duì)多元化停止有效管理可以給組織帶來(lái)多方面的競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)或利益：一是有利于增強(qiáng)組織的營(yíng)銷優(yōu)勢(shì)。對(duì)多元化停止有效管理可以使組織的營(yíng)銷優(yōu)勢(shì)不時(shí)失掉增強(qiáng)，包括添加銷量和利潤(rùn)。注冊(cè)于瑞士的雀巢咖啡在全世界的成功就是對(duì)普及全世界的分支機(jī)構(gòu)停止有效的多元化管理的模范。二是有利于降低本錢。對(duì)多元化的有效管理可以添加相異群體的任務(wù)滿意度，從而增加人員調(diào)整和曠工及其相關(guān)本錢。歡迎并鼓舞各種員工生長(zhǎng)的多元化組織可以留住更多的不同類型的員工。同時(shí)，對(duì)相異停止有效的管理也可以防止由年齡、種族或許性別等歧視引發(fā)的抵觸，從而增加為緩解和消弭矛盾抵觸形成的本錢支出。三是有利于招徠人才。在歡迎多元化方面有著良好聲譽(yù)的組織，可以吸引才干最強(qiáng)者前來(lái)應(yīng)征，也更能留住精英人才。缺乏人才是推進(jìn)組織多元化的一個(gè)重要要素。在人才緊俏的市場(chǎng)，組織不能表現(xiàn)出種族主義、男性至上主義、歧視老年人或許反工會(huì)傾向。四是有利于組織創(chuàng)新。多元化群體共同對(duì)付效果時(shí)，能夠失掉更多更好的發(fā)明性處置方法。一位著名企業(yè)家深有感受地說(shuō)：〝無(wú)論是在員工方面還是在市場(chǎng)上，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)正如改造的支柱。為了取得成功，我們必需把各方面有才干和忠實(shí)的員工聚集在一同——這樣，人們才干夠相互質(zhì)疑他人的想法，才干夠從各種觀念動(dòng)身來(lái)選擇處置效果的方法。因此，我們將繼續(xù)在最普遍的范圍內(nèi)找尋人才——這是明智的做法。〞〔三〕跨文明管理跨文明管理指對(duì)不同文明背景的人、事、物的管理。全球化和跨文明差異是跨文明管理發(fā)生的根源。正如美國(guó)學(xué)者彼德?德魯克所說(shuō)，跨國(guó)運(yùn)營(yíng)的企業(yè)是一種〝多文明結(jié)構(gòu)〞，其運(yùn)營(yíng)管理基本上就是把一個(gè)政治上文明上的多樣性結(jié)合起來(lái)而停止一致管理的效果。不只企業(yè)跨國(guó)運(yùn)營(yíng)必需了解外地文明，并實(shí)施針對(duì)性的跨文明管理；在國(guó)際各地企業(yè)間的協(xié)作也需求跨文明管理。如上海的企業(yè)到新疆去辦廠，雙方就有文明氣氛、習(xí)俗習(xí)氣等不同所發(fā)生的矛盾和效果，這就需求停止跨文明管理。如前所述，全球化管理的國(guó)際環(huán)境包括政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文明環(huán)境，其中文明環(huán)境對(duì)全球化管理的影響最大。在政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境大體相似的兩個(gè)國(guó)度，跨國(guó)運(yùn)營(yíng)企業(yè)的活動(dòng)往往存在較大的差異，其主要緣由就在于文明環(huán)境的不同，因此了解不同民族文明間存在的差異關(guān)于一個(gè)全球化、多元化的組織及其管理者十分重要。第四節(jié)管理倫理與社會(huì)責(zé)任一、管理倫理的涵義管理與倫理的結(jié)合是管理實(shí)際的新開(kāi)展。對(duì)管理倫理的關(guān)注和研討，不只大大豐厚和深化了管理實(shí)際，而且對(duì)管理實(shí)際將發(fā)生嚴(yán)重而深入的影響。管理倫理又稱管理品德，是指企業(yè)和其他社會(huì)組織在運(yùn)營(yíng)管理活動(dòng)中，所必需遵照的各種品德準(zhǔn)那么和規(guī)范。從管理倫理的主體看，它既包括企業(yè)等營(yíng)利性組織，也包括非營(yíng)利性組織，但主要是指以企業(yè)為主的社會(huì)組織，在其消費(fèi)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際進(jìn)程中構(gòu)成的倫理看法、倫理原那么和倫理規(guī)范的總和?！惨弧彻芾韨惱硎顷P(guān)于組織及其成員行為的規(guī)范現(xiàn)代社會(huì)的開(kāi)展，要求組織有明白的價(jià)值觀，并且在確立自己的目的、利益和行為方式的進(jìn)程中承當(dāng)〝品德角色〞，把自己看成是一個(gè)〝品德組織〞。另一方面，組織也是由單個(gè)集體所組織的，在討論組織應(yīng)該遵守的行為規(guī)范時(shí)，也對(duì)組織成員的行為提出了品德規(guī)范?！捕彻芾韨惱硎钦_處置組織與利益相關(guān)者關(guān)系的規(guī)范組織的利益相關(guān)者包括政府、社區(qū)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、資源供應(yīng)者、顧客、特殊利益集團(tuán)等諸多方面。在處置組織自身權(quán)益與利益相關(guān)者的各種關(guān)系中，肯定隱含著各種倫理關(guān)系和倫理品德效果，管理倫理就是調(diào)理組織與其利益相關(guān)者關(guān)系的規(guī)范?！踩彻芾韨惱砑扔袃?nèi)在性又有內(nèi)在性管理倫理的內(nèi)在性是指社會(huì)對(duì)組織及其成員行為提出的善惡規(guī)范，如社會(huì)言論、傳統(tǒng)習(xí)俗等，這種規(guī)范來(lái)自于組織外部。管理倫理的內(nèi)在性是指組織及其成員對(duì)倫理規(guī)范的內(nèi)心感悟，是組織內(nèi)在的、自覺(jué)的看法和要求。二、影響管理倫理的要素影響管理倫理的要素主要包括管理者的品德開(kāi)展階段、團(tuán)體行為特征、自決計(jì)強(qiáng)度、自我控制才干和管理組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、組織文明樹立以及品德效果的強(qiáng)度等七個(gè)方面。這些要素決議了管理者面對(duì)品德困境時(shí)，究竟是選擇品德行為還是非品德行為?！惨弧彻芾碚叩钠返麻_(kāi)展階段西方品德心思學(xué)家經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，人們的品德開(kāi)展可歸結(jié)為三個(gè)階段：前慣例階段、慣例階段、規(guī)范與原那么階段。處于前慣例階段的人們，其品德選擇僅受團(tuán)體利益的影響，其行為特征是為防止物質(zhì)懲罰，謹(jǐn)遵規(guī)那么，或只在契合直接利益時(shí)才遵守規(guī)那么；處于慣例階段的人們，其品德選擇接受他人希冀的影響，其行為特征是做自己周圍的人所希冀做的事，或經(jīng)過(guò)實(shí)行他人所認(rèn)同的準(zhǔn)那么、義務(wù)來(lái)維護(hù)傳統(tǒng)的次第和規(guī)范；處于原那么與規(guī)范階段的人們，其品德選擇具有自主性，受自己以為是正確的團(tuán)體行為準(zhǔn)那么的影響，其行為特征表現(xiàn)為，遵照自己臨時(shí)所構(gòu)成的品德準(zhǔn)那么，而不受外界影響?！捕彻芾碚咂返滦袨榈膱F(tuán)體特征一個(gè)成熟的人普通都有相對(duì)動(dòng)搖的團(tuán)體價(jià)值準(zhǔn)那么和品德規(guī)范，即關(guān)于正確與錯(cuò)誤、善與惡、勤勞與懶散、公允與偏倚、誠(chéng)信與虛偽等基本信條的看法。這些看法是團(tuán)體在臨時(shí)生活實(shí)際中開(kāi)展起來(lái)的，也是教育與訓(xùn)練的結(jié)果。管理者通常也有不同的團(tuán)體準(zhǔn)那么，這些團(tuán)體特征很能夠轉(zhuǎn)化為組織的品德理念與品德準(zhǔn)那么?！踩彻芾碚咦詻Q計(jì)的強(qiáng)度在管理進(jìn)程中，普通要求管理者的謀與斷、膽與識(shí)是一致的。但管理者作為一個(gè)集體，其能否把自己的價(jià)值看法轉(zhuǎn)化為舉動(dòng)以及在多大水平上轉(zhuǎn)化為舉動(dòng)，其特性質(zhì)量中的自決計(jì)的強(qiáng)度是極為重要的決議要素。實(shí)驗(yàn)說(shuō)明，自決計(jì)高的人比自決計(jì)低的人更能抑制激動(dòng)，也更能遵照自己的判別，去做自己以為正確的事，從而在品德判別與品德行為之間表現(xiàn)出更大的分歧性?！菜摹彻芾碚咦晕铱刂频牟鸥伤沟俜?羅賓斯在?管理學(xué)?中提出了〝控制中心〞的概念。〝控制中心〞即是〝權(quán)衡人們置信自己掌握自己命運(yùn)的特性特征〞，它實(shí)踐上是管理者自我判別、自我控制、自我決策的才干。具有內(nèi)在控制中心的人，自信能控制自己的命運(yùn)；而具有內(nèi)在控制中心的人那么經(jīng)常是聽(tīng)其自然，以為人的終身中會(huì)發(fā)作什么事全憑運(yùn)氣。從品德的觀念看，具有內(nèi)在控制中心的人，普通不大能夠?qū)λ麄兊男袨榻Y(jié)果負(fù)團(tuán)體責(zé)任，更能夠依賴外部力氣；相反，具有內(nèi)在控制中心的人，那么更能夠?qū)ζ湫袨榻Y(jié)果擔(dān)任任，并依據(jù)自己的內(nèi)在是非規(guī)范指點(diǎn)自己的行為。具有內(nèi)在控制中心的管理者比那些具有內(nèi)在控制中心的管理者，在品德看法與品德行為之間表現(xiàn)出更大的分歧性?！参濉彻芾斫M織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)合理的管理組織結(jié)構(gòu)可以對(duì)組織中集體品德行為起到明白的指點(diǎn)、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲的作用，因此也就對(duì)管理者的品德行為有約束作用。有些結(jié)構(gòu)提供了強(qiáng)有力的指點(diǎn)，而另一些卻只是給管理者制造困惑。模糊性最小的設(shè)計(jì)有助于促進(jìn)管理者的品德行為。正式的規(guī)那么和制度可以增加模糊性。職務(wù)說(shuō)明和明文規(guī)則的品德準(zhǔn)那么可以促停止為的分歧性。研討說(shuō)明，管理者的行為對(duì)組織成員品德或不品德行為具有最強(qiáng)有力的影響。人們注視著管理應(yīng)局在做什么，并以此作為什么是可接受的和希冀于他們的行為的規(guī)范。有些績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)僅集中于效果，但也有些評(píng)價(jià)系統(tǒng)既評(píng)價(jià)結(jié)果，也評(píng)價(jià)手腕。在僅以效果評(píng)價(jià)管理者的中央，會(huì)使人們?cè)谀康牡膲毫γ媲皑敳粨袷滞蟥?，從而加大違犯品德的能夠性。與評(píng)價(jià)系統(tǒng)相關(guān)嚴(yán)密相關(guān)的是報(bào)酬的分配方式。獎(jiǎng)賞和懲罰越依賴于詳細(xì)的目的效果，管理者完成那些目的和在品德規(guī)范上妥協(xié)的壓力就越大。此外，時(shí)間、競(jìng)爭(zhēng)、本錢和任務(wù)的壓力越大，管理者就越有能夠堅(jiān)持他們的品德規(guī)范，而退而求其次。〔六〕組織文明組織文明的內(nèi)容和性質(zhì)不同對(duì)管理倫理的影響不同。一種能夠構(gòu)成較高品德規(guī)范的文明，是一種高風(fēng)險(xiǎn)接受才干，高度控制，以及對(duì)抵觸高度寬容的文明。處在這種文明中的管理者，將被鼓舞進(jìn)取和改造，對(duì)不品德行為的敏感度更強(qiáng)，并能大膽地下地應(yīng)戰(zhàn)他們以為不完成或不喜歡的一切觀念與行為。組織文明的力度對(duì)管理品德也有著很大的影響，強(qiáng)文明比弱文明對(duì)管理者的影響更大。假設(shè)組織文明的力氣很強(qiáng)并且支持高品德規(guī)范，那么，它會(huì)對(duì)管理者的品德行為發(fā)生劇烈的和積極的影響；相反，在一個(gè)較弱的組織文明中，即使人們具有正確的品德規(guī)范，在遇到矛盾和抵觸時(shí)也難以失掉臨時(shí)的和一直的堅(jiān)持，管理者更能夠以亞文明規(guī)范作為行為的指南，任務(wù)群體和部門準(zhǔn)那么將劇烈影響弱文明組織中的品德行為?！财摺称返滦Ч闹匾运狡返玛P(guān)于管理者的重要性水平對(duì)管理者的品德選擇具有重要意義。管理者假設(shè)比擬在意品德評(píng)價(jià)，以為品德效果很重要，他就會(huì)自覺(jué)遵照品德規(guī)范和品德原那么，并且會(huì)不時(shí)提高自身的品德水平；否那么，他就會(huì)言聽(tīng)計(jì)從。三、改善管理倫理的途徑依據(jù)上述影響管理倫理的要素，可以經(jīng)過(guò)以下途徑改善管理倫理，增加組織中的不品德行為：〔一〕提高管理人員的素質(zhì)由前面的剖析可知，管理者的品德開(kāi)展階段、自決計(jì)、自控才干等都是影響管理倫理的重要要素，而這些要素實(shí)踐上是管理人員素質(zhì)上下的表達(dá)。因此，要改善管理倫理，首要的是要提高管理人員的素質(zhì)，尤其是要提高其品德方面的素質(zhì)?！捕持贫ㄆ返聹?zhǔn)那么品德準(zhǔn)那么是說(shuō)明組織的基本價(jià)值觀和品德規(guī)那么，用以指點(diǎn)組織成員的任務(wù)行為和日常生活行為的正式文件。制定品德準(zhǔn)那么可以增加決策的模糊性，促進(jìn)組織成員行為的分歧性。品德準(zhǔn)那么可以起到為組織成員提供判別是非規(guī)范和指點(diǎn)實(shí)踐行為的作用?！踩嘲l(fā)揚(yáng)高層管理者的表率作用高層管理者的言行是組織其他成員的表率。例如，假設(shè)高層管理者私自占用組織的資源，那等于向全體組織成員暗示這種行為是可以接受的。選拔誰(shuí)、重用誰(shuí)、獎(jiǎng)賞誰(shuí)，會(huì)向組織成員傳遞明白和有力的信息。假設(shè)有人做出了不品德的事情，高層管理者不只要懲罰當(dāng)事人，而且還要發(fā)布理想，宣布處置結(jié)果。這樣做等于通知大家：〝做錯(cuò)事是要付出代價(jià)的，行為不品德并不契合你的利益。〞〔四〕確立明白和理想的目的組織成員應(yīng)該有明白和理想的目的。假設(shè)目的對(duì)組織成員的要求不理想，明白的目的也能惹起品德效果。在不理想的目的壓力下，組織成員能夠會(huì)采取〝不擇手腕〞的態(tài)度。明晰和理想的目的會(huì)增加組織成員的品德困惑?！参濉惩Ｖ蛊娴目?jī)效評(píng)價(jià)假設(shè)績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅以經(jīng)濟(jì)效果為依據(jù)，會(huì)出現(xiàn)結(jié)果庇護(hù)進(jìn)程的狀況。假設(shè)想讓管理者堅(jiān)持高品德規(guī)范，必需在績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)程中添加對(duì)品德準(zhǔn)那么的評(píng)價(jià)。這就是說(shuō)，對(duì)一個(gè)經(jīng)理的評(píng)價(jià)，不只包括對(duì)他完成經(jīng)濟(jì)效果的評(píng)價(jià)，也應(yīng)包括對(duì)他遵守品德準(zhǔn)那么的評(píng)價(jià)?！擦痴归_(kāi)獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)和監(jiān)察制止非品德行為的重要要素之一是應(yīng)用懼怕被抓住的心思。依照組織的品德準(zhǔn)那么評(píng)價(jià)決策和管理行為的獨(dú)立審計(jì)和監(jiān)察，可以提高發(fā)現(xiàn)非品德行為的能夠性。審計(jì)監(jiān)察必需是〝獨(dú)立〞的，指審計(jì)與監(jiān)察必需不受同級(jí)管理層的制約，否那么很容易形成〝共同作弊〞；審計(jì)監(jiān)察必需是〝社會(huì)〞的，指審計(jì)監(jiān)察必需面向社會(huì)，接受社會(huì)群眾的監(jiān)視。停止社會(huì)監(jiān)視的主體應(yīng)該是消費(fèi)者、運(yùn)營(yíng)者、舊事媒體及行業(yè)協(xié)會(huì)等社聚集團(tuán)。審計(jì)監(jiān)察還必需是制度化的，但又不能是程式化的，要將例性審計(jì)與不預(yù)先通知的隨機(jī)抽查結(jié)合起來(lái)停止。管理倫理：影響要素與改善途徑影響管理倫理的要素改善管理倫理的途徑品德開(kāi)展階段團(tuán)體行為特征自決計(jì)強(qiáng)度自我控制才干管理組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)組織文明樹立品德效果的強(qiáng)度提高管理人員的素質(zhì)制定品德準(zhǔn)那么發(fā)揚(yáng)高層管理者的表率作用確立明白和理想的目的停止片面的績(jī)效評(píng)價(jià)展開(kāi)獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)和監(jiān)察四、社會(huì)責(zé)任的基本內(nèi)容及其實(shí)質(zhì)組織社會(huì)責(zé)任的概念象管理學(xué)的許多概念一樣，是由企業(yè)社會(huì)責(zé)任擴(kuò)展而來(lái)的，對(duì)組織社會(huì)責(zé)任的研討也主要集中于對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研討?！惨弧成鐣?huì)責(zé)任的詳細(xì)內(nèi)容社會(huì)責(zé)任的外延是逐漸開(kāi)展和豐厚的。20世紀(jì)60年代以前，企業(yè)被了解為單純追求經(jīng)濟(jì)效益最大化的經(jīng)濟(jì)組織，只需能賺錢，即使污染了環(huán)境，影響了周圍居民的生活，似乎也有關(guān)緊要，更不需求企業(yè)去處置，由于這被以為是政府和社會(huì)的事。換言之，社會(huì)責(zé)任的外延與最大利潤(rùn)這個(gè)經(jīng)濟(jì)目的相重合，企業(yè)完成了它的經(jīng)濟(jì)目的就被以為滿足了社會(huì)的需求。進(jìn)入70年代，人們對(duì)這一看法提出了質(zhì)疑，以為企業(yè)在從事消費(fèi)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)程中，在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還應(yīng)盡量統(tǒng)籌員工、消費(fèi)者、社會(huì)群眾和國(guó)度等相關(guān)利益主體的利益，承當(dāng)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。社會(huì)責(zé)任的詳細(xì)內(nèi)容包括：1、對(duì)員工的責(zé)任包括改善員工任務(wù)生活條件、關(guān)心員工身體安康與尊嚴(yán)、展開(kāi)教育與培訓(xùn)活動(dòng)、提供民主管理的時(shí)機(jī)和合理的報(bào)酬等等。2、抵消費(fèi)者的責(zé)任。包括不時(shí)向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與效勞、努力提高消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品和效勞的滿意度、據(jù)守誠(chéng)信原那么等。3、對(duì)資源供應(yīng)者的責(zé)任在嚴(yán)厲實(shí)行合同、實(shí)在保證資源供應(yīng)者權(quán)益的基礎(chǔ)上，視資源供應(yīng)者為協(xié)作同伴，提供盡能夠的協(xié)助。例如，上海黑暗乳業(yè)協(xié)助內(nèi)蒙古、黑龍江等省區(qū)的奶牛場(chǎng)和牧業(yè)戶處置資金缺乏的困難，向他們提供先進(jìn)的設(shè)備、技術(shù)，以及改善運(yùn)營(yíng)管理等。4、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的責(zé)任處置與競(jìng)爭(zhēng)者關(guān)系的最主要倫理規(guī)范是公允競(jìng)爭(zhēng)，以質(zhì)量取勝。競(jìng)爭(zhēng)雙方要相互尊重，相互承當(dāng)相應(yīng)的品德義務(wù)。5、對(duì)社區(qū)的責(zé)任指組織應(yīng)與所在社區(qū)及周圍居民堅(jiān)持良好關(guān)系，盡社區(qū)一員的義務(wù)，積極支持社區(qū)的嚴(yán)重活動(dòng)和公益事業(yè)。6、對(duì)政府的責(zé)任指組織的開(kāi)展方案與實(shí)際活動(dòng)要與政府的規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)政策和法律法規(guī)堅(jiān)持分歧。同時(shí)，要在能夠的條件下積極協(xié)助政府處置一些社會(huì)效果，如添加失業(yè)時(shí)機(jī)、協(xié)助助失學(xué)兒童、救援社會(huì)貧窮人員等。7、環(huán)保責(zé)任克制環(huán)境危機(jī)是全人類的共同利益所在。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展，環(huán)保越來(lái)越成為組織的重要社會(huì)責(zé)任?！捕成鐣?huì)責(zé)任的實(shí)質(zhì)社會(huì)責(zé)任的實(shí)質(zhì)是在經(jīng)濟(jì)全球化背景下組織對(duì)其自身行為的品德約束，它既是組織的宗旨和運(yùn)營(yíng)理念，又是組織用來(lái)約束自身行為的一整套管理和評(píng)價(jià)體系?！踩成鐣?huì)責(zé)任的三個(gè)層次社會(huì)責(zé)任的最低層次是對(duì)組織成員的誠(chéng)信，包括公允的報(bào)酬、良好的任務(wù)環(huán)境等；中間層次是對(duì)社會(huì)的誠(chéng)信，包括不消費(fèi)冒充偽劣產(chǎn)品、不詐騙消費(fèi)者、恪違法律法規(guī)等；最高層次是貢獻(xiàn)社會(huì)，對(duì)社區(qū)、環(huán)境維護(hù)、社會(huì)公益事業(yè)提供支持和協(xié)助。最低層次和中間層次是社會(huì)責(zé)任的基本表達(dá)，最高層次是社會(huì)責(zé)任的高規(guī)范表現(xiàn)。組織的社會(huì)責(zé)任是一個(gè)全體概念。一個(gè)組織做到了遵紀(jì)違法、保證了員工的消費(fèi)平安、身體安康、向社會(huì)提供了合格的產(chǎn)品或效勞，就可以說(shuō)實(shí)行了基本的社會(huì)責(zé)任，但還不能說(shuō)曾經(jīng)到達(dá)了高層次的社會(huì)責(zé)任水平。相反，假設(shè)一個(gè)組織為社會(huì)公益事業(yè)做了少量的捐贈(zèng)，但是，它在基本的社會(huì)責(zé)任方面遭到了譴責(zé)或贊揚(yáng)，例如，運(yùn)用了童工，或是出了平安事故，那么，就不能說(shuō)他很好地實(shí)行了社會(huì)責(zé)任。五、支持和支持社會(huì)責(zé)任的理由目前，關(guān)于企業(yè)能否應(yīng)該承當(dāng)社會(huì)責(zé)任存在正反兩種觀念。支持派以為，管理者在運(yùn)營(yíng)企業(yè)時(shí)同時(shí)承當(dāng)社會(huì)責(zé)任將削弱市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)；而支持者那么以為企業(yè)不再僅僅是經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)，企業(yè)假定要臨時(shí)生活和開(kāi)展，就必需承當(dāng)社會(huì)義務(wù)以及由此發(fā)生的本錢。社會(huì)責(zé)任：支持或支持支持社會(huì)責(zé)任的理由支持社會(huì)責(zé)任的理由違犯利潤(rùn)最大化原那么淡化使命本錢減輕削弱國(guó)際收支平衡才干企業(yè)權(quán)利過(guò)大缺乏普遍的社會(huì)支持缺乏社會(huì)技藝群眾希冀臨時(shí)利潤(rùn)規(guī)避政府法規(guī)效果可以變成利潤(rùn)權(quán)益與責(zé)任看待資源占有預(yù)防優(yōu)于管理群眾籠統(tǒng)股東利益〔一〕支持社會(huì)責(zé)任的理由1、違犯利潤(rùn)最大化原那么。企業(yè)承當(dāng)社會(huì)責(zé)任有能夠降低經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)由非經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)來(lái)處置社會(huì)效果。2、淡化使命。由于管理者既要思索經(jīng)濟(jì)效果，又要思索社會(huì)效果，從而會(huì)使他們分散留意力，失掉主要目的。3、本錢。承當(dāng)社會(huì)責(zé)任招致企業(yè)運(yùn)營(yíng)本錢減輕，并使企業(yè)有能夠以更高的產(chǎn)品或效勞價(jià)錢轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。4、削弱國(guó)際收支平衡才干。承當(dāng)社會(huì)責(zé)任帶來(lái)本錢添加，企業(yè)把產(chǎn)品的價(jià)錢提高，將招致某一國(guó)度的商品價(jià)錢高于本國(guó)商品的價(jià)錢，從而失掉國(guó)際市場(chǎng)，招致貿(mào)易不平衡。5、企業(yè)權(quán)利過(guò)大。企業(yè)曾經(jīng)是社會(huì)中最有權(quán)利的機(jī)構(gòu)之一，再向企業(yè)提供社會(huì)活動(dòng)范圍的責(zé)任和權(quán)利，能夠招致權(quán)利的過(guò)火集中，從而要挾社會(huì)。6、缺乏普遍的社會(huì)支持。由于沒(méi)有普遍的社會(huì)授權(quán)要求企業(yè)參與社會(huì)效果，群眾對(duì)此也意見(jiàn)不一，因此持不同觀念的集團(tuán)之間會(huì)發(fā)生磨擦，惹起混亂。7、缺乏社會(huì)技藝。企業(yè)管理者所接受的培訓(xùn)和閱歷基本上是經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的，他們無(wú)法勝任處置社會(huì)效果的角色?！捕持С稚鐣?huì)責(zé)任的理由1、群眾希冀。對(duì)企業(yè)的社會(huì)希冀自上世紀(jì)60年代以來(lái)急劇增長(zhǎng)，群眾支持企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)目的的同時(shí)也追求社會(huì)目的的主張，如今愈加堅(jiān)決。2、臨時(shí)利潤(rùn)。發(fā)明更好的社會(huì)環(huán)境有利于社會(huì)與企業(yè)雙方。社會(huì)因良好的相互關(guān)系和失業(yè)時(shí)機(jī)而獲益；企業(yè)那么由一個(gè)良好的社區(qū)而得益，這是由于社區(qū)既是企業(yè)休息力的來(lái)源，又是其產(chǎn)品與效勞的消費(fèi)者來(lái)源。3、規(guī)避政府法規(guī)。企業(yè)參與社會(huì)抑制了額外的政府法規(guī)管理和干預(yù)，其結(jié)果使企業(yè)決策有了更多的自在和靈敏性，也減輕了政府條款規(guī)則的直接費(fèi)用和直接費(fèi)用。4、效果可以變成利潤(rùn)。如一些廢舊物資可以有效地再循環(huán)應(yīng)用，在處置效果時(shí)所發(fā)生的一些新思緒、新方法有能夠成為企業(yè)新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。5、權(quán)益與責(zé)任對(duì)等。企業(yè)擁有少量的權(quán)利，因此也應(yīng)相應(yīng)地承當(dāng)同等水平的責(zé)任。6、資源占有。企業(yè)擁有各種資源，特別是擁有少量的專家和管理人才，他們有才干協(xié)助處置某些社會(huì)效果。7、預(yù)防優(yōu)于管理。經(jīng)過(guò)企業(yè)的積極介入來(lái)防止社會(huì)效果的發(fā)作，要比出現(xiàn)混亂再管理更好一些。如對(duì)臨時(shí)失業(yè)需求救援的人停止協(xié)助比對(duì)付社會(huì)騷亂顯然更容易。8、群眾籠統(tǒng)。企業(yè)自動(dòng)承當(dāng)社會(huì)責(zé)任有利于塑造企業(yè)良好的群眾籠統(tǒng)，從而有助于吸引消費(fèi)者、高素質(zhì)員工和投資者。9、股東利益。股票市場(chǎng)將把承當(dāng)社會(huì)責(zé)任的公司看做風(fēng)險(xiǎn)更小和接受群眾監(jiān)視的公司，因此，它將使股票取得更高的市盈率。本章提要外部環(huán)境指存在于組織界限之外，并能夠?qū)M織行為和組織運(yùn)營(yíng)管理活動(dòng)發(fā)生直接或直接影響的一切要素的總和。這些要素可以劃分為外部普通環(huán)境和外部特殊環(huán)境兩大類。對(duì)大少數(shù)組織而言，外部普通環(huán)境主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)、自然等五個(gè)方面；外部特殊環(huán)境主要包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、資源供應(yīng)者、顧客、政府和群眾五個(gè)要素。組織與外部環(huán)境的關(guān)系表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一是組織必需順應(yīng)外部環(huán)境；二是組織可以影響和改動(dòng)外部環(huán)境。外部環(huán)境由組織外部的物質(zhì)環(huán)境和文明環(huán)境構(gòu)成。外部物質(zhì)環(huán)境研討是要剖析組織外部各種資源的擁無(wú)狀況和應(yīng)用才干，外部文明環(huán)境研討那么是調(diào)查組織文明的構(gòu)成要素及其特點(diǎn)。關(guān)于組織文明的構(gòu)成要素，有諸多不同的觀念。五要素說(shuō)以為，構(gòu)成組織文明的要素有企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、儀式和儀式、文明網(wǎng)絡(luò)。四要素說(shuō)以為組織文明是由肉體、物質(zhì)、管理、籠統(tǒng)四個(gè)亞文明構(gòu)成的一個(gè)群。三要素說(shuō)以為組織文明由器物文明、制度文明、觀念文明三個(gè)不同的層次構(gòu)成。兩要素說(shuō)那么以為，每個(gè)組織的文明都存在著多種方式，各種方式之間既有特性，又有差異，特性就構(gòu)成了總文明，差異那么構(gòu)成了亞文明。組織文明依照不同的規(guī)范可以作不同的類型劃分。依照組織運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)水平和任務(wù)績(jī)效的反應(yīng)速度劃分，組織文明可以劃分為硬漢型文明、盡力型文明、賭博型文明、進(jìn)程型文明四種類型。依照組織文明對(duì)員工的影響水平劃分，組織文明可以劃分為強(qiáng)文明和弱文明兩種類型。組織文明具有凝聚、導(dǎo)向、約束、鼓舞、浸透、塑造等六項(xiàng)基本功用。全球化曾經(jīng)成為時(shí)代的基本特征之一。一個(gè)組織發(fā)育成一個(gè)全球性組織普通要閱歷出口產(chǎn)品階段、自動(dòng)在國(guó)外銷售或制造產(chǎn)品階段、全球化運(yùn)營(yíng)階段三個(gè)開(kāi)展階段。影響全球化管理的國(guó)際環(huán)境要素主要包括法律政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及文明環(huán)境。多元化這個(gè)術(shù)語(yǔ)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：人口多元化與文明多元化。管理倫理又稱管理品德，是指企業(yè)和其他社會(huì)組織在運(yùn)營(yíng)管理活動(dòng)中所必需遵照的各種品德準(zhǔn)那么和規(guī)范。從管理倫理的主體看，它既包括企業(yè)等營(yíng)利性組織，也包括非營(yíng)利性組織，但主要是指以企業(yè)為主的社會(huì)組織在其消費(fèi)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際進(jìn)程中構(gòu)成的倫理看法、倫理原那么和倫理規(guī)范的總和。影響管理倫理的要素主要包括管理者的品德開(kāi)展階段、團(tuán)體行為特征、自決計(jì)強(qiáng)度、自我控制才干和管理組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、組織文明樹立以及品德效果的強(qiáng)度等七個(gè)方面。改善管理倫理的途徑有：提高管理人員的素質(zhì)、制定品德準(zhǔn)那么、發(fā)揚(yáng)高層管理者的表率作用、確立明白和理想的目的、停止片面的績(jī)效評(píng)價(jià)、展開(kāi)獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)和監(jiān)察。社會(huì)責(zé)任的實(shí)質(zhì)是在經(jīng)濟(jì)全球化背景下組織對(duì)其自身行為的品德約束，它既是組織的宗旨和運(yùn)營(yíng)理念，又是組織用來(lái)約束自身行為的一整套管理和評(píng)價(jià)體系。本章溫習(xí)與練習(xí)溫習(xí)思索題1、環(huán)境與組織的關(guān)系如何？為什么環(huán)境研討關(guān)于管理十分重要？2、對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，外部普通環(huán)境與特殊環(huán)境哪個(gè)更為重要？為什么？3、組織文明有哪些基本功用？它是如何影響管理實(shí)際的？4、為什么說(shuō)全球化是一種擋不住的趨向？面對(duì)全球化，管理者應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？5、試舉實(shí)例，說(shuō)明對(duì)多元化停止有效管理可以給組織帶來(lái)多方面的競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)或利益。6、如何提高管理倫理水平？7、社會(huì)責(zé)任的外延是什么？你支持還是支持社會(huì)責(zé)任，為什么？行為與心思測(cè)試心思順應(yīng)才干測(cè)試心思順應(yīng)才干指的是集體各種特征相互配合以順應(yīng)周圍環(huán)境變化的才干，它是一種綜合性的心思特征。心思順應(yīng)才干強(qiáng)的人碰到各種緊急、復(fù)雜、令人恐懼或風(fēng)險(xiǎn)的事物時(shí)，仍能安然處之，發(fā)揚(yáng)甚至是超凡發(fā)揚(yáng)出自己原有的才干和水平。而心思順應(yīng)才干差的人，一旦遭遇到自己先前未閱歷過(guò)的狀況，往往會(huì)驚惶失措，招致許多事情的失敗。因此，了解自己的心思順應(yīng)才干，培育和增強(qiáng)自己的心思順應(yīng)才干是必需的，下面的標(biāo)題可以對(duì)你的心思順應(yīng)才干停止檢驗(yàn)。1、假定把每次考試的試卷拿到一個(gè)安靜、無(wú)人的房間去做，我的效果能夠更好一些。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。2、夜間走路，我能比他人看得更清楚。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。3、每到一個(gè)新的中央，我易患一些諸如失眠、心煩、吃不好、拉肚子等小缺點(diǎn)。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。4、我在參與一些正式考試或測(cè)試時(shí)所取得的效果比預(yù)期的要好。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。5、雖然我已把演講稿記得很牢，可是在演講的時(shí)分卻總要出些過(guò)失。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。6、假設(shè)有必要，我可以徹夜達(dá)旦地任務(wù)和學(xué)習(xí)。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。7、夏天我比他人更怕熱，冬天比他人更怕冷。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。8、即使在混亂喧鬧的環(huán)境里，我仍能集中精神高效率地學(xué)習(xí)和任務(wù)。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。9、體檢時(shí)，醫(yī)生都說(shuō)我心跳過(guò)速，其實(shí)我的脈搏很正常。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。10、會(huì)議上發(fā)言時(shí)，我比他人更鎮(zhèn)定，更自然。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。11、當(dāng)家人的冤家來(lái)時(shí)，我經(jīng)常想方設(shè)法規(guī)避他們。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。12、外出時(shí)，我很快能順應(yīng)外地的生活習(xí)俗。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。13、參與嚴(yán)重競(jìng)賽時(shí)，局面越熱烈，我的效果越差。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。14、討論效果時(shí)，我能流利地表達(dá)自己的看法。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。15、很多事情我更愿一團(tuán)體做而不愿多人協(xié)作。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。16、思索到大家要相安共處，有時(shí)我常不能堅(jiān)決自己的立場(chǎng)或意見(jiàn)。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。17、在群眾面前或作客面對(duì)主人時(shí)，我會(huì)有心跳加快的覺(jué)得。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；E．基本不契合我的狀況。18、我能留意到應(yīng)該留意到的細(xì)節(jié)，不論事先的狀況多么緊迫。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我時(shí)狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。19、與他人討論時(shí)，我常覺(jué)自己沒(méi)話說(shuō)，但預(yù)先卻常能覺(jué)察自己有很多理由能反駁對(duì)方。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。20、上學(xué)時(shí)升學(xué)考試效果會(huì)比往常的要好。A．很契合我的狀況；B．比擬契合我的狀況；C．不能一定；D．不太契合我的狀況；E．基本不契合我的狀況。案例討論聯(lián)想國(guó)際化的成功要素一、聯(lián)想集團(tuán)國(guó)際化歷程1997年，聯(lián)想集團(tuán)在中國(guó)內(nèi)地銷售聯(lián)想牌電腦達(dá)40萬(wàn)臺(tái)，銷售額達(dá)125億元，市場(chǎng)占有率居第二位，成為中國(guó)制造電腦第一品牌的企業(yè)。聯(lián)想集團(tuán)的開(kāi)展是成功的。在聯(lián)想成功的諸多要素中，跨國(guó)運(yùn)營(yíng)可以說(shuō)是一個(gè)關(guān)鍵性的要素。那么，聯(lián)想集團(tuán)又是如何展開(kāi)跨國(guó)運(yùn)營(yíng)的呢？1987年，中科院計(jì)算所公司〔聯(lián)想集團(tuán)公司的前身〕依托聯(lián)想漢卡和代理國(guó)外電腦等業(yè)務(wù)，營(yíng)業(yè)額達(dá)7000多萬(wàn)元。企業(yè)資產(chǎn)從1984年的20萬(wàn)元添加到1300多萬(wàn)元，員工從初期的11人開(kāi)展到230人，電腦產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡(luò)已基本上在全國(guó)各地構(gòu)成。中科院計(jì)算所幾代科技人員的一個(gè)共同愿望，就是自己設(shè)計(jì)并消費(fèi)出電腦產(chǎn)品，在國(guó)際外市場(chǎng)與本國(guó)電腦競(jìng)爭(zhēng)。為此，當(dāng)計(jì)算所公司有了一定的資金積聚后，他們決議末尾從事電腦的研制和消費(fèi)。那么，