2022年中級經濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》高分通關卷5

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單選題（共73題，共73分）

1.對于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理最突出的特點是（）。

A.對于產品和技術方面的創(chuàng)新給予足夠的獎勵

B.將企業(yè)的經營業(yè)績與員工收入掛鉤，鼓勵員工與企業(yè)共擔風險

C.基本薪酬比市場平均水平略低

D.在薪酬結構方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高

2.在（）職業(yè)發(fā)展階段中，個體的主要活動是訓練、幫助、政策制定。

A.探索期

B.建立期

C.維持期

D.衰退期

3.根據職業(yè)興趣理論，屬于()職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。

A.現(xiàn)實型

B.社會型

C.企業(yè)型

D.常規(guī)型

4.有效的績效管理的特征是（）。

A.可擴充性

B.抽象性

C.可接受性

D.經濟性

5.績效管理的核心在于（）。

A.考核

B.反饋

C.溝通

D.監(jiān)控

6.勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費()。

A.應由用人單位交納

B.無須交納

C.應由敗訴一方交納

D.應由提出仲裁申請的一方交納

7.人力資本投資的一個重要特征是（）。

A.投資者與獲益者是同一主體

B.具有未來導向性

C.具有低成本性

D.當前投資，當前獲益

8.關于一般在職培訓和特殊在職培訓的說法，正確的是（）。

A.一般在職培訓需要離崗完成

B.特殊在職培訓需要離崗完成

C.一般在職培訓和特殊在職培訓都能帶來員工生產率的提高

D.一般在職培訓和特殊在職培訓不可能同時發(fā)生在一次培訓中

9.質量監(jiān)督小組管理模式屬于（）的一種形式。

A.參與管理

B.目標管理

C.績效薪金制管理

D.計件工資管理

10.根據赫茲伯格的雙因素理論，保健因素的具備會導致員工（）。

A.滿意

B.不滿

C.沒有滿意

D.沒有不滿

11.在組織結構的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細程度的是()。

A.制度化

B.規(guī)范化

C.職業(yè)化

D.專業(yè)化

12.工資率的提高意味著勞動者享受閑暇的機會成本上升，從而促使勞動者增加勞動力供給時間。這種效應稱為（）。

A.收入效應

B.替代效應

C.規(guī)模效應

D.產出效應

13.通過無結構小組的交互方式來改善行為的組織發(fā)展方法屬于（）。

A.敏感性訓練

B.調查反饋

C.質量圈

D.全面質量管理

14.關于股票期權的說法，錯誤的是（）

A.股票期權是一種權利而不是一種義務

B.收益人既可以購買公司股票，也可以不買

C.股票期權只有在行權價高于本企業(yè)股票的市場價格時才有價值

D.股票期權是公司無償給予經營者等激勵對象的

15.組織結構設計的特征因素不包括（）

A.關鍵職能

B.企業(yè)規(guī)模

C.職業(yè)化程度

D.分工形式

16.關于矩陣組織形式的說法，正確的是（）。

A.矩陣組織形式在簡單／靜態(tài)環(huán)境中效果好

B.矩陣組織形式在簡單／動態(tài)環(huán)境中效果好

C.矩陣組織形式在復雜／靜態(tài)環(huán)境中效果好

D.矩陣組織形式在復雜／動態(tài)環(huán)境中效果好

17.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照（），向其按月支付報酬。

A.全國社會平均工資標準

B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準

C.勞動者要求的標準

D.所在地在崗職工平均工資

18.在其他條件不變的情況下，某國青年勞動力的工資率上漲2％會導致老年勞動力的就業(yè)量下降0．8％，這表明該國這兩種勞動力之間存在（）關系。

A.替代

B.互補

C.總替代

D.總互補

19.在人力資源供求平衡的基本對策中，無論是在供小于求、供大于求，還是在供求結構不匹配的情況下，()是都會被采用的一種對策。

A.職位調動

B.人員培訓

C.技術創(chuàng)新

D.職位分享

20.從人力資本投資的角度來說，大學畢業(yè)生因為上大學而獲得的總收益表現(xiàn)為()。

A.大學畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報酬

B.大學畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報酬

C.大學畢業(yè)生的社會平均工資乘以工作年限

D.大學畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報酬總額

21.培訓的機會成本包括()。

A.支付給外部培訓師的講課費

B.因在郊區(qū)度假村租用培訓場地而支付的租金

C.受訓者因為參加培訓而不能全力以赴工作所引起的損失

D.在培訓中由于需要實戰(zhàn)演練而耗費的原材料

22.關于績效評價誤區(qū)的說法，正確的是()。

A.上級根據最初印象對員工作出績效評價，因此產生的評價誤區(qū)稱為刻板印象

B.上級對員工的某一特質產生強烈而清晰的感知，導致其掩蓋了此員工其他方面的品質，因此產生的評價誤區(qū)稱為暈輪效應

C.上級不恰當?shù)亟o自己喜愛的下屬較高的績效評價分數(shù)，因此產生的評價誤區(qū)稱為盲點效應

D.上級對員工的績效評價結果受到員工所屬群體的影響，因此產生的評價誤區(qū)稱為首因效應

23.在其他條件相同的情況下，會導致失業(yè)率上升的情形是()。

A.因退休而退出勞動力市場的人數(shù)增加

B.找到工作的失業(yè)者人數(shù)迅速上升

C.絕大部分應屆大中專畢業(yè)生都找到了工作

D.一部分長時間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作

24.關于國外集體談判制度的說法，正確的是()。

A.集體談判制度適合調整各類勞資沖突，無論是在計劃經濟體制下，還是在市場經濟體制下，都同樣適用

B.集體談判與個體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個以上的勞動者

C.集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權利，是一種產業(yè)民主制度

D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有政府、地方工會代表和雇主協(xié)會代表的參與

25.在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個重要因素中，人力資源管理會對其產生直接影響的因素是()。

A.工作任務的組合和設計

B.報酬激勵系統(tǒng)

C.人員的獲取和開發(fā)

D.組織結構設計

26.關于企業(yè)人工成本的說法，錯誤的是()。

A.員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一

B.人工成本總量指標能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低

C.人工成本結構指標能夠反映人工成本投入構成的情況與合理性

D.人工成本分析比率型指標反映的是人工成本各組成部分占人工成本總額的比例

27.關于雇用臨時員工或勞務派遣人員的說法，錯誤的是()。

A.雇用臨時員工和實施外包，已經成為削減冗余勞動力的一種重要手段

B.雇用臨時員工或勞務派遣人員，使企業(yè)增加很多管理任務以及財務負擔

C.臨時員工或勞務派遣人員對于組織以及工作程序等方面存在的問題，往往有比較客觀的看法

D.臨時員工或勞務派遣人員對使用他們的組織和客戶的承諾水平較低

28.解決一個組織如何取得成長和發(fā)展，同時在不利環(huán)境下又如何收縮和鞏固的戰(zhàn)略屬于()層次。

A.競爭戰(zhàn)略

B.職能戰(zhàn)略

C.組織戰(zhàn)略

D.經營戰(zhàn)略

29.勞動關系運行中，勞資沖突的根源是()。

A.異化的合法化

B.廣泛的社會不平等

C.勞動力市場的供大于求

D.工作崗位設計本身的非人性化

30.關于競爭戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是()。

A.創(chuàng)新戰(zhàn)略強調企業(yè)要對產品創(chuàng)新給予獎勵

B.成本領先戰(zhàn)略強調基本薪酬應高于競爭對手的水平

C.成本領先戰(zhàn)略強調獎勵部分所占的比例應相對較小

D.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)的基本薪酬要明顯低于市場水平

31.多位被面試者在同一時間和同一一場合，共同接受面試官面對面的詢問，這種面試形式稱為()。

A.單獨面試

B.系列面試

C.小組面試

D.集體面試

32.關于最低工資的說法，錯誤的是()。

A.最低工資包括基本工資和獎金、津貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇

B.最低工資是法定的最低報酬

C.集體協(xié)商中的最低工資是指覆蓋所有被代表勞動者的最低工資，應高于當?shù)氐淖畹凸べY

D.當事人在勞動合同中約定的勞動報酬低于最低工資額時，其工資部分應視為無效

33.下列指標中，()可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益。

A.人工成本總量指標

B.人工成本結構指標

C.人均人工成本指標

D.人工成本分析比率型指標

34.關于績效改進方法的說法，正確的是()。

A.標桿超越法更強調本企業(yè)固有的管理理念

B.卓越績效指標法通過強化個體卓越績效指標來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

C.ISO質量管理體系更關注產品的生產過程，努力提高產品質量或服務水平

D.六西格瑪管理關注業(yè)務流程設置的合理性，以提升企業(yè)運行效率

35.“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重外，往往還力圖實行員工股份所有權計劃等，以鼓勵員工與組織共擔風險”，這是采取()組織的人力資源戰(zhàn)略。

A.收縮戰(zhàn)略

B.創(chuàng)新戰(zhàn)略

C.穩(wěn)定戰(zhàn)略

D.成長戰(zhàn)略

36.在高等教育投資決策的基本模型中．上大學的總收益是指()。

A.大學畢業(yè)生在一生中獲得的全部工資性報酬

B.大學畢業(yè)生在勞動年齡內工作時獲得的全部工資性報酬

C.大學畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報酬

D.大學畢業(yè)生在一生中獲得的總收入

37.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是()。

A.設計活動—選擇活動—智力活動

B.選擇階段—確認階段—發(fā)展階段

C.智力活動—設計活動—選擇活動

D.確認階段—發(fā)展階段—選擇階段

38.下列爭議中，屬于勞動爭議的是()。

A.國家機關與公務員之間因工資支付產生的爭議

B.企業(yè)與其職工因公房出租產生的爭議

C.事業(yè)單位與其工作人員因工傷認定產生的爭議

D.個體經濟組織與其雇工因工作時間產生的爭議

39.關于專業(yè)技術人員的基本薪酬與加薪的說法，錯誤的是()。

A.專業(yè)技術人員的基本薪酬取決于他們所從事的具體工作崗位的重要性

B.提高自身知識水平和能力是專業(yè)技術人員獲得加薪的一個主要途徑

C.專業(yè)技術人員的薪酬隨著工作年限延長而上升的情況十分常見

D.績效評價結果對于專業(yè)技術人員的加薪會有一定的影響

40.上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權利，稱為()。

A.限制性股票

B.股票增值權

C.股票期權

D.員工持股計劃

41.下列選項中，不屬于視同工傷情形的是()。

A.在工作時間內和工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的

B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的

C.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害的

D.原在軍隊服役，因戰(zhàn)負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的

42.符合法律規(guī)定的勞動合同處理方式是()。

A.甲公司更改名稱為乙公司，甲公司與勞動者簽訂的勞動合同不再有效

B.甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動者簽訂的勞動合同不受分立影響繼續(xù)履行

C.甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應與勞動者重新簽訂勞動合同

D.甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應與甲、乙公司的勞動者重新簽訂勞動合同

43.根據人力資本投資理論，關于在職培訓的說法，正確的是()。

A.在職培訓的成本應當由企業(yè)承擔，收益應由企業(yè)和員工共享

B.在職培訓的成本應當由企業(yè)和員工分攤

C.一般在職培訓的成本應當由員工承擔，收益也歸員工

D.特殊在職培訓的成本應當由企業(yè)承擔，收益也歸企業(yè)

44.下列情形中，屬于勞務派遣用工單位義務的是()。

A.依法出具解除或終止勞動合同的證明

B.依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇

C.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續(xù)

D.督促勞務派遣單位向被派遣勞動者提供相應的勞動條件

45.《社會保險法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，其累計繳費滿()年可按月領取基本養(yǎng)老金。

A.10

B.15

C.20

D.25

46.某類勞動力的工資率為每小時10元時，某市對這類勞動力的需求總量為10萬小時，已知該市對這類勞動力的需求彈性為單位彈性，則當這類勞動力的工資率上漲到每小時15元時，該市對這類勞動力的需求總量會變成()萬小時。

A.2

B.4

C.5

D.15

47.忽視下屬的需要和情境因素的領導理論是()。

A.特質理論

B.改變型領導理論

C.魅力型領導理論

D.權變理論

48.最簡單的人力資源需求預測方法是()。

A.經驗判斷法

B.德爾菲法

C.比率分析法

D.趨勢預測法

49.關于制定勞動規(guī)章制度的說法，正確的是()。

A.勞動規(guī)章制度應當由工會制定

B.勞動規(guī)章制度應當經過民主程序制定

C.勞動規(guī)章制度應當在勞動行政部門指導下制定

D.勞動規(guī)章制度必須經勞動者同意方可制定

50.“如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對低層次需要的欲望就會加強”，這一說法所代表的觀點屬于()。

A.馬斯洛的需要層次理論

B.赫茲伯格的雙因素理論

C.奧爾德佛的“挫折一退化”觀點

D.麥克里蘭的三重需要理論

51.關于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是()。

A.職業(yè)生涯錨產生于職業(yè)生涯早期

B.職業(yè)生涯錨強調個體能力、動機和價值觀的相互作用和整合

C.職業(yè)生涯錨可以根據各種測試進行預測

D.職業(yè)生涯錨并不是完全同定不變的

52.根據我國有關規(guī)定，下列人員中不能參加上市公司股權激勵計劃的是()．

A.上市公司的董事

B.高級管理人員

C.核心技術人員

D.獨立董事

53.關于勞動關系理論中雇主權利義務的說法，錯誤的是()。

A.雇主權利源自對勞動力的占有權

B.雇主權利主要包括組織權、勞動指揮權、獎懲權和閉廠權

C.雇主權利是雇主維護自身利益所必需的

D.保證工人休息休假權是雇主的義務

54.在職位評價方法中，僅適用于規(guī)模較小、結構簡單、職位類型較少，而且員工對本企業(yè)各個職位都較為熟悉的企業(yè)的是()

A.排序法

B.分類法

C.要素計點法

D.因素比較法

55.集體勞權不包括()。

A.勞動報酬權

B.集體談判權

C.民主參與權

D.團結權

56.經常用于人力資源需求預測的定量分析方法是()。

A.趨勢預測法

B.經驗判斷法

C.德爾菲法

D.馬爾科夫分析法

57.根據豪斯的路徑—目標理論，主動征求并采納下屬意見的領導行為屬于()。

A.指導式領導

B.參與式領導

C.獨裁式領導

D.支持型領導

58.關于不同產業(yè)之間以及產業(yè)內部勞動力流動的說法，正確的是()。

A.勞動力從工業(yè)部門流入農業(yè)部門時，多數(shù)會首先進入藍領階層

B.產業(yè)內部的勞動力流動是企業(yè)選擇員工的結果

C.產業(yè)內部的勞動力流動是員工選擇企業(yè)的結果

D.勞動力在產業(yè)之間以及在產業(yè)內部流動時，通常會向就業(yè)機會更多、工資水平更高的方向流動

59.按照霍蘭德職業(yè)興趣的分類，喜歡從事資料分析工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣碎工作的人，屬于()，

A.現(xiàn)實型

B.常規(guī)型

C.研究型

D.企業(yè)型

60.測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和丁作績效之間存在直接且明顯的聯(lián)系，所以這種測試工具的效標關聯(lián)效度和內容效度都很高。這種測試指的是()。

A.工作樣本測試

B.知識測試

C.認知能力測試

D.人格測試

61.小高和小李畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經理業(yè)務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。小李所在部門的經理業(yè)務能力不是很強，還喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意，盡管如此，小李仍像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當?shù)墓芾怼Ｐ±钚那橛淇?，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵

根據三重需要理論，從小高所在部門經理的表現(xiàn)中可以看出，其經理屬于()較高的人。

A.親和需要

B.權力需要

C.成就需要

D.安全需要

62.小高和小李畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經理業(yè)務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。小李所在部門的經理業(yè)務能力不是很強，還喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意，盡管如此，小李仍像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當?shù)墓芾?。小李心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵

根據三重需要理論，從小李所在部門經理的表現(xiàn)中可以看出，其經理屬于()較高的人。

A.親和需要

B.權力需要

C.成就需要

D.安全需要

63.某勘察設計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現(xiàn)了相對落后的情況，業(yè)績逐年下滑。2022年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業(yè)務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務創(chuàng)新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創(chuàng)新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。

實現(xiàn)組織目標的手段是()：

A.組織設計

B.組織結構

C.職權結構

D.部門結構

64.某勘察設計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現(xiàn)了相對落后的情況，業(yè)績逐年下滑。2022年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業(yè)務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務創(chuàng)新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創(chuàng)新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。

按照美國學者桑南菲爾德提出的分類方法．勘察設計院通過組織變革正在形成()組織文化。

A.學院型

B.俱樂部型

C.堡壘型

D.棒球隊型

65.某勘察設計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現(xiàn)了相對落后的情況，業(yè)績逐年下滑。2022年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業(yè)務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務創(chuàng)新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創(chuàng)新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。

根據案例的描述，該勘察設計院進行的變革屬于()：

A.以系統(tǒng)為中心的變革

B.以人員為中心的變革

C.以結構為中心的變革

D.以技術為中心的變革

66.某勘察設計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現(xiàn)了相對落后的情況，業(yè)績逐年下滑。2022年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業(yè)務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務創(chuàng)新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創(chuàng)新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。

從案例中可以看出，該勘察設計院變革后的組織結構形式屬于()。

A.行政層級式結構

B.矩陣式結構

C.職能制結構

D.事業(yè)部制結構

67.某企業(yè)項目經理老苗近來工作非常繁忙，直到提交年終績效考核結果截止時間前，才倉促地按照公司規(guī)定的優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格五個檔次給下屬打分。

首先是給老王打分。老王家庭比較困難，苗經理想到自己也曾經困難過，而且老王是部門內兩位副經理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經理仍然把他評為“優(yōu)秀”。

然后是給小趙打分。雖說小趙的各項工作干得不錯，但小趙年初剛來時有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領導逮住，搞得苗經理很沒面子，想到這兒，苗經理把小趙評為“基本合格”。

至于小錢，工作能力和工作態(tài)度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯，按道理應該給個“不合格”，但想到小錢不好惹，為了避免將來發(fā)生沖突，苗經理把他確定在“合格”檔次上。

年終績效考核結束后，公司領導發(fā)現(xiàn)，像苗經理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還為數(shù)不少，為提高績效考核質量，公司領導決定對全體管理者進行相關培訓。

苗經理對小趙的績效評價，陷入了()誤區(qū)。

A.過嚴傾向

B.近因傾向

C.暈輪效應

D.首因效應

68.某企業(yè)項目經理老苗近來工作非常繁忙，直到提交年終績效考核結果截止時間前，才倉促地按照公司規(guī)定的優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格五個檔次給下屬打分。

首先是給老王打分。老王家庭比較困難，苗經理想到自己也曾經困難過，而且老王是部門內兩位副經理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經理仍然把他評為“優(yōu)秀”。

然后是給小趙打分。雖說小趙的各項工作干得不錯，但小趙年初剛來時有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領導逮住，搞得苗經理很沒面子，想到這兒，苗經理把小趙評為“基本合格”。

至于小錢，工作能力和工作態(tài)度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯，按道理應該給個“不合格”，但想到小錢不好惹，為了避免將來發(fā)生沖突，苗經理把他確定在“合格”檔次上。

年終績效考核結束后，公司領導發(fā)現(xiàn)，像苗經理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還為數(shù)不少，為提高績效考核質量，公司領導決定對全體管理者進行相關培訓。

苗經理對小錢的績效評價，陷入了()誤區(qū)。

A.刻板印象

B.盲點效應

C.過寬傾向

D.首因效應

69.A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況、對公司的態(tài)度以及未來的打算。在2022年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環(huán)境．跟大部分同事的關系也很好，但是自己工作非常努力卻不被領導認可，升職希望渺茫：而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領導夸獎，上個月還漲了工資，這讓小李深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為不同員工設置的工作目標不合理造成的，領導給小王設置的工作目標比自己的容易達到，所以，即使自己非常努力，領導也不認可；然而，工作目標是領導設定的，自己沒有發(fā)言權。董事長聽后，表示在今后公司管理工作中會考慮小李的意見。

根據雙因素理論，讓小李感到不滿的主要因素是()。

A.工作目標設定的政策

B.晉升

C.別人的認可

D.人際關系

70.A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況、對公司的態(tài)度以及未來的打算。在2022年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環(huán)境．跟大部分同事的關系也很好，但是自己工作非常努力卻不被領導認可，升職希望渺茫：而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領導夸獎，上個月還漲了工資，這讓小李深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為不同員工設置的工作目標不合理造成的，領導給小王設置的工作目標比自己的容易達到，所以，即使自己非常努力，領導也不認可；然而，工作目標是領導設定的，自己沒有發(fā)言權。董事長聽后，表示在今后公司管理工作中會考慮小李的意見。

小李在感到不公平時所采用的恢復平衡的方式是()。

A.改變自己的投入或產出

B.改變對投入或產出的知覺

C.改變參照對象

D.尋求社會兼職

71.A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況、對公司的態(tài)度以及未來的打算。在2022年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環(huán)境．跟大部分同事的關系也很好，但是自己工作非常努力卻不被領導認可，升職希望渺茫：而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領導夸獎，上個月還漲了工資，這讓小李深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為不同員工設置的工作目標不合理造成的，領導給小王設置的工作目標比自己的容易達到，所以，即使自己非常努力，領導也不認可；然而，工作目標是領導設定的，自己沒有發(fā)言權。董事長聽后，表示在今后公司管理工作中會考慮小李的意見。

小李所反映的不公平問題，表明目標管理中的()要素出現(xiàn)了問題。

A.目標具體化

B.參與決策

C.限期完成

D.績效反饋

72.為了提高黨政基層機構的執(zhí)政能力．某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們作了專場報告。系統(tǒng)地介紹了領導行為理論。這些理論既包括傳統(tǒng)的特質理論，又包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑—目標理論以及領導—成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。

路徑—目標理論的提出者是()

A.羅伯特?豪斯

B.伯恩斯

C.麥克格雷斯

D.布萊克

73.為了提高黨政基層機構的執(zhí)政能力．某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們作了專場報告。系統(tǒng)地介紹了領導行為理論。這些理論既包括傳統(tǒng)的特質理論，又包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑—目標理論以及領導—成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。

關于領導—成員交換理論的說法，正確的是()。

A.領導—成員交換理論強調領導公平地對待每一個成員

B.領導—成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠的過程

C.領導—成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念

D.領導—成員交換理論反對領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人”

多選題（共27題，共27分）

74.關于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是()。

A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面

B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理

C.積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持

D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度、降低離職率

E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經理人員參與其中

75.勞務派遣用工單位應承擔的法定義務包括()。

A.應當向被派遣勞動者收取管理費

B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬

C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者

D.支付加班費、績效獎金

E.連續(xù)用工的.實行正常的工資調整機制

76.麥克里蘭提出的三重需要理論認為（）。

A.成就需要高的人具有較強的責任感

B.成就需要高的人喜歡及時看到自己工作的績效和評價

C.權力需要高的人喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力

D.親和需要強的人往往具有較高的權力欲望

E.親和需要強的人會成為優(yōu)秀的管理者

77.關于勞動力流動的說法，正確的是（）。

A.在勞動力市場寬松時，勞動力流動更為頻繁

B.適度的勞動力流動有助于勞動力資源的有效配置

C.大企業(yè)工資水平較高是導致其勞動力流動率較低的主要原因之一

D.自愿的勞動力流動可以被視為一種人力資本投資行為

E.社會制度對勞動力流動的成本沒有影響

78.關于用人單位義務的說法，正確的是()。

A.用人單位安排勞動者加班，應當向勞動者支付餐費

B.用人單位應當保護勞動者的生命安全和身體健康

C.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定.向勞動者及時足額支付勞動報酬

D.用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準

E.用人單位應當按照勞動者要求提供勞動條件和勞動工具

79.《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。該法還對仲裁申請時效期間作了補充規(guī)定，包括()。

A.仲裁時效中斷

B.仲裁時效中止

C.勞動報酬爭議的仲裁時效

D.仲裁時效終止

E.仲裁時效延續(xù)

80.在進行工資集體協(xié)商、確定職工年度工資水平時，需要綜合考慮的因素包括()。

A.企業(yè)的人工成本水平

B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平

C.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)

D.職工家庭就業(yè)情況

E.國有資產保值增值情況

81.關于用人單位工傷保險責任的說法，正確的是()。

A.職工在兩個用人單位同時就業(yè)的，由職工受到傷害時工作的單位承擔工傷保險責任

B.用人單位應當將參加工傷保險的有關情況在本單位內公示

C.職工被派遣出境工作的，其國內工傷保險關系依法終止

D.非全日制從業(yè)人員可以自愿參加工傷保險，使用其的用人單位無工傷保險責任

E.用人單位在轉讓前職工發(fā)生工傷的，由承繼的單位承擔工傷保險責任

82.關于參與決策的說法，正確的是()。

A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣

B.管理者應考慮到員工有參與的需要

C.當工作十分復雜的時候，參與決策并不適合

D.參與決策為員工提供了工作的內在獎賞

E.員工參與決策的問題，無須是員工熟悉的領域

83.關于績效考核和績效管理的說法，正確的是()。

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐

B.績效管理是績效考核中的一個環(huán)節(jié)

C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高

E.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

84.德爾菲法明顯的優(yōu)點包括()。

A.吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性

B.實用性比較強

C.不采用集體討論的方式，可以使專家獨立地作出判斷，避免了從眾行為

D.采取多輪預測的方法，經過幾輪反復，專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性

E.方法簡單

85.關于領導—成員交換理論的陳述，正確的是()。

A.領導對團體內的成員同樣對待

B.領導把下屬分為“圈里人”和“國外人”

C.領導往往對“圈外人”投入更多的時間和更少的正式領導權威

D.領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋

E.領導者的自我圖式通過下屬的行為反應也在改變

86.關于勞動關系理論中的勞動者義務的說法，錯誤的是()。

A.勞動者有完成勞動任務的義務

B.勞動者應服從雇主的一切指令

C.勞動者有休息的義務

D.勞動者在勞動關系中有忠實的義務

E.勞動者在勞動關系中有民主參與的義務

87.關于戰(zhàn)略性薪酬的描述，正確的是()。

A.成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導思想是企業(yè)和員工共擔風險、共享收益

B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結構中基本薪酬和福利所占比例較小

C.精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結構中基本薪酬所占比重較高

D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平

E.成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結構中獎金部分所占比例相對較大

88.矩陣組織形式的優(yōu)點在于()。

A.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性

B.有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合

C.有利于減輕高層管理人員的負擔

D.有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)

E.有利于消除設備及勞動力的重復，可以對資源最充分地加以利用

89.下列法律關系中，屬于社會保險法律關系的是()。

A.征收社會保險費的機構與勞動者因征收失業(yè)保險費產生的法律關系

B.企業(yè)與勞動者因建立企業(yè)年金產生的法律關系

C.社會保險經辦機構與退休職工因支付基本養(yǎng)老金產生的法律關系

D.社會保險行政部門與企業(yè)因認定工傷產生的法律關系

E.商業(yè)保險公司與參加意外傷害險的職工因支付住院津貼產生的法律關系

90.交易型領導者的特征包括()。

A.放任

B.激勵

C.差錯管理

D.獎勵

E.魅力

91.關于家庭生產理論的說法，正確的是()。

A.家庭生產理論認為勞動力供給決策的主體是家庭而不是單個勞動者

B.家庭生產理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源

C.家庭生產理論認為家庭會根據比較優(yōu)勢原理來決定家庭成員的時間利用方式

D.家庭生產理論認為一個家庭需要作出的重要決策之一是，家庭成員需要將多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產

E.家庭生產理論是一種勞動力需求理論

92.俄亥俄州立大學研究得出領導行為的維度包括()．

A.關心環(huán)境

B.關心人

C.工作管理

D.工作設計

E.目標設計

93.關于年薪制的說法，正確的是()。

A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風險的薪酬制度

B.年薪制根據經營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬

C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式

D.年薪制可以根據企業(yè)經營者年度的經營業(yè)績靈活確定與其貢獻相當?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及支付方式

E.年薪制通常會確保經營者有一個最低薪酬

94.小高和小李畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經理業(yè)務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。小李所在部門的經理業(yè)務能力不是很強，還喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意，盡管如此，小李仍像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當?shù)墓芾?。小李心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵

具有小高所在部門經理那種較高需要的人，通常具有()的突出特點。

A.選擇做有適度風險的工作

B.希望得到更高的職位

C.有較強的責任感

D.喜歡及時看到自己工作的績效和評價

95.某勘察設計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現(xiàn)了相對落后的情況，業(yè)績逐年下滑。2022年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業(yè)務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務創(chuàng)新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創(chuàng)新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。

為了保證勘察設計院組織結構正常運行，陸院長應將各項管理制度和方法設計從形式上分為()。

A.分工協(xié)作關系

B.職能結構設計

C.靜態(tài)設計

D.動態(tài)設計

96.某企業(yè)項目經理老苗近來工作非常繁忙，直到提交年終績效考核結果截止時間前，才倉促地按照公司規(guī)定的優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格五個檔次給下屬打分。

首先是給老王打分。老王家庭比較困難，苗經理想到自己也曾經困難過，而且老王是部門內兩位副經理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經理仍然把他評為“優(yōu)秀”。

然后是給小趙打分。雖說小趙的各項工作干得不錯，但小趙年初剛來時有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領導逮住，搞得苗經理很沒面子，想到這兒，苗經理把小趙評為“基本合格”。

至于小錢，工作能力和工作態(tài)度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯，按道理應該給個“不合格”，但想到小錢不好惹，為了避免將來發(fā)生沖突，苗經理把他確定在“合格”檔次上。

年終績效考核結束后，公司領導發(fā)現(xiàn)，像苗經理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還為數(shù)不少，為提高績效考核質量，公司領導決定對全體管理者進行相關培訓。

某企業(yè)項目經理老苗近來工作非常繁忙，直到提交年終績效考核結果截止時間前，才倉促地按照公司規(guī)定的優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格五個檔次給下屬打分。

首先是給老王打分。老王家庭比較困難，苗經理想到自己也曾經困難過，而且老王是部門內兩位副經理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經理仍然把他評為“優(yōu)秀”。

然后是給小趙打分。雖說小趙的各項工作干得不錯，但小趙年初剛來時有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領導逮住，搞得苗經理很沒面子，想到這兒，苗經理把小趙評為“基本合格”。

至于小錢，工作能力和工作