2021年10月江蘇省高等教育自學(xué)考試企業(yè)人力資源管理

2021年10月江蘇省高等教育自學(xué)考試企業(yè)人力資源管理(課程代碼30217)注意事項:1.本試卷分為兩部分,第一部分為選擇題,第二部分為非選擇題。2.應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡(紙)指定位置上作答,答在試卷上無效。3.涂寫部分.畫圖部分必須使用2B鉛筆,書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題一,單項選擇題:本大題共20小題,每小題1分,共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的,請將其選出。1.現(xiàn)代人力資源管理的奠基人是A.伯格·沃納菲爾B.彼得·德魯克C.約翰·康芒斯D.泰勒2.“戰(zhàn)略性人力資源管理”的概念深入人心是在A.19世紀70年代-80年代B.19世紀80年代-90年代C.20世紀80年代-90年代D.20世紀90年代之后3.內(nèi)部招聘的優(yōu)點除了節(jié)約成本外還包括A.造成內(nèi)部不良競爭B.導(dǎo)致職位長期空缺C.提高員工工作積極性D.產(chǎn)生“近親繁殖”現(xiàn)象4.屬于“互聯(lián)網(wǎng)十”時代下的培訓(xùn)與開發(fā)方法的是A.課堂講授法B.自主學(xué)習(xí)法C.頭腦風(fēng)暴法D.微信公眾平臺5.工作說明書又稱為A.職務(wù)說明書B.工作情況書C.工作內(nèi)容書D.關(guān)系說明書6.績效反饋過程中針對員工工作的事實表現(xiàn)進行反饋屬于績效反饋原則中的A.常態(tài)原則B.積極原則C.未來原則D.針對原則T.馬斯洛需要層次理論中最高層次的需要是A.生存需要B.社交需要C.自我實現(xiàn)D.尊重需要8.日本很流行的傳統(tǒng)工資制是A.技能工資制B.年功序列工資制C.年薪制D.組合薪酬制9.不同的管理崗位,由于職權(quán)和工作屬性不同,要求管理人員具備不同的知識技能和經(jīng)驗,這種管理人才選撥的原則屬于A.適才適所原則B.人員匹配互補原則C.人才與能級動態(tài)對應(yīng)原則D.因崗擇人原則10.員工在組織內(nèi)由低組織層級向高組織層級發(fā)展,每一個當(dāng)前的崗位都是為了下一個較高層次的崗位做必要準備的職業(yè)發(fā)展路徑常稱為A.網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展路徑B.傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展路徑C.雙重職業(yè)發(fā)展路徑D.橫向職業(yè)發(fā)展路徑11.員工關(guān)系管理的目標是A.加強員工職業(yè)生涯管理B.提高員工溝通能力C.建立融洽員工關(guān)系D.提高員工滿意度12.企業(yè)大學(xué)最早起源于1972年通用公司的A.AM學(xué)院B.CM學(xué)院C.GM學(xué)院D.LM學(xué)院13.用人力資源規(guī)劃政策和人力資源利用效果同那些“表現(xiàn)最好”的組織的各項標準進行比較,確認人力資源規(guī)劃的運作情況是否需要改進的評估方法是A.關(guān)健指標評估法B.成本評估法C.聲譽評估法D.標桿法14.通過提問的方式讓被分析者提供事件發(fā)生的行為過程、背景和產(chǎn)生結(jié)果的方法稱為A.訪談法B.文獻資料分析法C.觀察法D.工作日志法15.對招聘所產(chǎn)生的效益進行的分析與評估稱為A.質(zhì)量評估B.數(shù)量評估C.信度與效度評估D.成本收益評估16.運用最為廣泛的培訓(xùn)評估方式是A.成果收益評估法B.測試比較法C.360°績效評估法D.現(xiàn)場評估法17.屬于員工的自愿流出的情形是A.組織機構(gòu)精簡B提前退休C.員工免職D.員工辭職18.能夠反映組織對銷售人員的目標和期望,與工作的產(chǎn)出直接相關(guān)的指標是A.客觀績效指標B.主觀績效指標C.直接績效指標D.間接績效指標19.消極強化又稱為A.不強化B.消退C.懲罰D.負強化20.組織校據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和員工需求提供的福利項目屬于A.非法定福利B.績效工資C.法定幅利D.激勵工資二,多項選擇題:本大題共5小題,每小題1分,共5分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的,請將其選出,錯選、多選或少選均無分。2l.招聘需求分析的主要內(nèi)容有A.基本工作職責(zé)和任職要求分析B.團隊發(fā)展階段和現(xiàn)有人員分析C.市場崗位人才供應(yīng)分析D.個體工作需求分析E.競爭者狀況22.勞動關(guān)系的構(gòu)成要素主要包括A.主體B.客體C.目標D.內(nèi)容E.形式23.職工甄選工作的方法主要有A.心理測試B.面試D.背景調(diào)查C.筆試E.評價中心法24.ERG理論認為人的核心需要主要有A.生存需要B.成就需要C.關(guān)系需要D.成長需要E.尊重需要25.赫茲伯格的雙因素理論中的雙因素是指A.生存因素B.保健因素C.關(guān)系因素D.成就因素E.激勵因素第二部分非選擇題三、名詞解釋題:本大題共5小題，每小題3分,共15分。26.頭腦風(fēng)暴法27.崗位輪換28.職業(yè)生涯規(guī)劃29.團隊薪酬30.目標設(shè)置四、簡答題:本大題共5小題,每小題6分,共30分。31.簡述績效考核指標的作用。32.簡述建立良好員工關(guān)系的重要性。33.簡述員工健康與安全管理的措施，34.簡述非結(jié)構(gòu)化面試的缺點。35.簡述新形勢下組織面臨的環(huán)境變化趨勢及對管理的影響。五、論述題:本大題共2小題，每小題10分，共20分。36.試述薪酬管理的發(fā)展趨勢。37.試述現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢。六、案例分析題:本題10分。38.案例:Y公司是一家來上市的高新技術(shù)企業(yè),2015年由于獲得了一筆投資，該公司期望能通過這一筆投資在3年之內(nèi)實現(xiàn)上市。為此企業(yè)制定了一系列的人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃,從各大高校和社會以高薪招募了大量高學(xué)歷和具備專業(yè)經(jīng)驗的人才，充實企業(yè)的員工隊伍，到2017年上半年，員工從原來50多名，增加至100名，企業(yè)員工中80%以上都是名牌大學(xué)本科以上學(xué)歷，其中碩士、博士學(xué)歷的占員工人數(shù)的15%，人力資源部在廣納人才同時，也按照企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃，為員工制定個人的職業(yè)規(guī)劃,但到2017年下半年,在企業(yè)經(jīng)營未出現(xiàn)異常的情況下，員工離職現(xiàn)象頻頻發(fā)生,到10月份，約有25%的員工已經(jīng)離職或處于離職交接狀態(tài)，到年底,企業(yè)人員流失率已經(jīng)達到50%，企業(yè)陷入一種人才管理和培養(yǎng)的迷茫中。問題:(1)請用員工流動的相關(guān)理論分析Y公同人員流失的原因。(2)結(jié)合案例論述應(yīng)采取什么措施避免大量的人才流失。2021年10月江蘇省高等教育自學(xué)考試企業(yè)人力資源管理試題答案及評分參考(課程代碼30217)一、單項選擇題:本大題共20小題，每小題1分,共20分。1.B2.D3.C4.D5.A6.D7.C8.B9.A10.B11.D12.C13.D14.A15.D16.D.17.D18.A19.D20.A二、多項選擇題:本大題共5小題,每小題1分,共5分。21.ABC22.ABD23.ABCE24.ACD25.BE三、名詞解釋題:本大題共5小題,每小題3分,共15分。26.頭腦風(fēng)暴法通過討論,實現(xiàn)思維碰撞，最大限度發(fā)揮受訓(xùn)者的創(chuàng)造力，提高受訓(xùn)者對問題的理解并進行深人的問題探索，有利于提高培訓(xùn)的參與度及互動性。(3分)27.崗位輪換是組織根據(jù)自身人才培養(yǎng)制度，將新員工或有潛力的管理人員安排在不同部門工作一-段時間，一般為一到兩年，以此提升員工的能力素質(zhì),豐富員工工作經(jīng)驗，提升組織績效。(3分)28.職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計，旨在協(xié)調(diào)個人發(fā)展與組織需末，制訂出實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的方向和方案，實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。(3分)29.團隊薪酬是以團隊成員為對象,包括基本工資、基本工資增長、激勵薪酬、個體獎勵和福利甚至精神獎勵在內(nèi)的復(fù)合薪酬體系。(3分)30.目標設(shè)置是指通過把個人組織所期望達到的結(jié)果具體化，從而提高組織經(jīng)營效率和效果的過程。(3分)四、簡答題:本大題共5小題，每小題6分,共30分。31.(1)價值導(dǎo)向作用。(2分)(2)管理約束作用。(2分)(3)競爭激勵作用。(1分)(4)團結(jié)作用。(1分)32.(1)良好的員工關(guān)系有助于增強組織競爭力。(3分)(2)良好的員工關(guān)系有助于增進員工之間的溝通與交流，實現(xiàn)組織目標和員工個人目標.33.()建立安全責(zé)任制度，定期進行安全檢查，(2分)(3分)(2)采持人性化管理理念，完善組織的激勵和溝通機制。(2分)(3)實施EAP.(2分)3.()沒有線愿目和答案，針對不同面試者有不同問題，自果難以量化且相互之間缺少橫向比較的價值。(3分)(2)面試結(jié)果易受面試官主觀因素影響，缺少一政的判判斷標準，可能會影響面試的信度和效度。(3分)35.(1)從管理科學(xué)到管理藝術(shù)。(2分)(2)從硬管理到軟管理。(2分)(3)從外延式管理到內(nèi)涵通式管理。(1分)(4)從強調(diào)個人績效到重視團隊合作。(1分)五、論述題:本大題共2小題,每小題10分,共20分。36.進人21世紀后，獲酬管理理念發(fā)生了-些新變化,其表現(xiàn)為:(1)人本管理和能本管理成為核心思想。(2分)(2)對薪酬概念的認知水平進一一步提升。(2分)(3)對薪酬公平的理解進一步深人。(2分)(4)長期激勵薪酬計劃受到更多重視。(2分)具體論述。(2分)37.較之于過去傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)，現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)的模式、方法與內(nèi)容都發(fā)生了很大變化:(1)地位得到提升，逐漸實現(xiàn)常態(tài)化(2分)(2)方法與內(nèi)容日漸多元化、信息化。(2分)(3)員工培訓(xùn)的全員化、培訓(xùn)隊伍的專業(yè)化。(2分)(4)培訓(xùn)逐漸實現(xiàn)市場化及產(chǎn)業(yè)化。(2分)具體論述。(2分)六、案例分析題:本題10分。38.(1)人才流失的原因分析第一,企業(yè)人才培養(yǎng)計劃與員工自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不匹配。Y公司按照企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃為員工制定個人發(fā)展規(guī)劃,忽視了員工自身的職業(yè)規(guī)劃,-旦出現(xiàn)員工自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不匹配的情況，必然造成部分員工離職。(2分)第二,能力和崗位不匹配。不同的崗位有著不同的要求，有主有輔，而Y公司80%以上員工都是名牌大學(xué)本科及以上學(xué)歷,必然造成部分員工實際能力(或其自身認為其所具備的能力)遠遠高出其崗位自身所要求的能力,這種情況必然會造成能力和崗位不匹配的員工離職。(1分)第三,企業(yè)在招聘中以高薪、職業(yè)發(fā)展條件招聘了大量的高學(xué)歷人才，但由于業(yè)還未上市,其現(xiàn)有的規(guī)模、地位和實力尚不足以留住他們。(1分)第四，老員工在待遇、發(fā)展等方面與新進員工存在差距，造成老員工離職。(1分)(2)避免人才流失的措施:第一,要健全公司的管理體制，完善自身的機構(gòu)設(shè)置，構(gòu)建合理的職能體系,形成員工為組織目標進行有效分工協(xié)作的環(huán)境氛圍。在管理中堅持公開公正和平等原則,增加員工對組織的滿